Représentée par … dont le siège social est situé 35, rue du Val de Marne 75 628 PARIS CEDEX 13
Ci-après nommé « la société »
ET
la CFE-CGC
Représentée par … dûment mandaté
la CGT
Représentée par … Et … dûment mandatées
la CGT-FO
Représentée par … Et … Et … dûment mandatés
SUD
Représenté par … Et … dûment mandatés
Ci-après nommés « les organisations syndicales »
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le secteur des études de marché et sondages se caractérise par la nécessité de pouvoir recueillir des données à tout moment. Afin de répondre à la continuité du service en cas d’incidents pouvant toucher à la sécurité des personnes ou des biens, à des dysfonctionnements techniques ou encore des pannes informatiques, le recours aux astreintes est nécessaire pour que la société puisse assurer ses obligations contractuelles auprès de ses clients. L’UES Ipsos n’ayant pas vocation à imposer un nombre d’astreintes important en son sein, le recours à cette forme d’organisation du travail est effectué uniquement après examen de l’ensemble des solutions alternatives.
Ce dispositif a donc pour finalité d’assurer des services en dehors des heures normales de travail en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit à distance, soit avec un déplacement dans les locaux de la société ou d’un client.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées au sein de l’UES Ipsos ainsi que les compensations financières auxquelles elles donnent lieu.
Il a également pour objet de définir les modalités de récupération des heures effectuées lorsqu’une intervention a pour conséquence de remettre en cause le repos hebdomadaire d’un salarié. Le présent accord vise à mettre fin aux pratiques existantes et à instaurer une procédure d’astreintes au sein de l’UES Ipsos.
CECI EXPOSE, LES PARTIES ONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés faisant partie du personnel des sociétés constituant l’UES Ipsos et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.
Article 2. Définition de la période d’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La période d’astreinte peut se dérouler au domicile du salarié, à proximité de son lieu de travail ou dans tout autre lieu permettant d’assurer le déroulement normal d’une intervention. Cette période, pendant laquelle le salarié peut être sollicité pour répondre à un appel, n’est pas assimilable à du travail effectif. Elle reste donc comptabilisée comme une période de repos. A l’inverse, les temps d’intervention sont considérés comme du travail effectif et rémunérés comme tels.
La législation prévoit la possibilité que la période d'astreinte puisse faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ; l’UES Ipsos propose une contrepartie sous forme financière. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
Les périodes d’astreinte seront effectuées sur la base du volontariat dans les conditions prévues à l’article 4.2 du présent accord.
Ce dispositif doit donc être distingué des travaux exceptionnels qui sont des périodes de travail effectives pendant lesquelles le salarié, présent sur son lieu de travail, en télétravail ou en travail à distance, ne peut vaquer librement à ses occupations.
Toute période d’astreinte instaurée dans l’entreprise doit être effectuée en conformité avec les missions du salarié concerné. Il ne pourra être procédé à l’élargissement des missions du salarié via la réalisation de périodes d’astreinte.
Article 3. Mise en place de périodes d’astreinte dans un nouveau service
Tout service souhaitant recourir à des périodes d’astreinte devra établir une demande en ce sens à la direction des ressources humaines. Lorsque la mise en place de périodes d’astreinte est acceptée, une note récapitulant les éléments suivants, sur la base des articles du présent accord :
La durée durant laquelle des périodes d’astreinte sont instituées,
Le service concerné par les périodes d’astreinte,
Les salariés concernés par les périodes d’astreinte du fait de leurs responsabilités et de leurs fonctions,
Le nom du responsable de service,
Les plages horaires des périodes d’astreintes conformément à l’article 4.1 du présent accord,
Les modalités de communication des plannings d’astreinte,
Les moyens matériels mis à disposition des salariés pendant la période d’astreinte,
Les procédures de décompte et de déclaration du temps d’intervention.
Ce document devra être remis aux salariés concernés au plus tard 15 jours avant le début de la période envisagée.
Article 4. Organisation des périodes d’astreinte
Article 4.1 – Périodes d’astreinte
Les astreintes s’effectuent en dehors des horaires de travail habituels, le soir, le samedi, le dimanche ou les jours fériés dans le respect de la réglementation du travail en vigueur. Elles débutent après la fin des horaires de travail de la personne d'astreinte et se terminent avant sa prise de poste.
Trois périodes d’astreintes différentes sont définies par le présent accord : en semaine, le samedi et le dimanche ou les jours fériés.
Les tranches horaires pendant lesquelles une période d’astreinte peut être instituée sont les suivantes :
Du lundi au vendredi, entre 18h à 22h,
Le samedi entre 9h et 20h,
Le dimanche et les jours fériés entre 9h et 20h.
Les périodes d’astreinte réalisées durant une journée habituellement non travaillée ne pourront avoir une durée inférieure à quatre heures.
Article 4.2 – Planification des périodes d’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins quinze jours à l’avance, par tout moyen mis à sa disposition par la Direction.
En cas de nécessité de service, le délai de prévenance pourra être ramené par la société à 48h pour les astreintes se déroulant durant la semaine et 72h pour les astreintes se déroulant durant le week-end et les jours fériés.
Les modifications liées à des absences non prévues ou à des circonstances exceptionnelles, sont gérées par le responsable en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’un jour franc vis-à-vis du salarié concerné. Le remplacement d’un salarié d’astreinte rendu nécessaire par les évènements ci-dessus est géré en privilégiant en priorité le volontariat.
Le responsable hiérarchique remplit la programmation individuelle (cf Annexe 1) de chaque salarié concerné. Le document doit ensuite être signé, pour accord, par les deux parties et chaque partie en conserve un exemplaire ou validé par tout autre moyen qui permettra d’en rapporter la preuve. Le planning d’affectation est ensuite partagé avec l’ensemble des collaborateurs du service concerné.
Le responsable hiérarchique doit ensuite transmettre au service du personnel et de la paie les formulaires de programmation de son équipe.
Article 4.3 – Intervention pendant la période d’astreinte
Article 4.3.1 – Modalités d’intervention
L’intervention peut se faire à distance, sur le terrain ou dans les locaux d’Ipsos. Durant cette période, le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l’incident. Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique.
Article 4.3.2 – Moyen mis à la disposition du salarié
Les moyens techniques et la documentation nécessaires à la réalisation de la période d’astreinte et des interventions afférentes doivent être mis à la disposition des salariés. Lorsque le salarié ne dispose pas du matériel professionnel nécessaire (ordinateur portable, téléphone portable,…), celui-ci lui est fourni par l’entreprise.
Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié ainsi que la confidentialité des données dans le respect de la politique de sécurité informatique du groupe Ipsos.
Article 4.3.3 – Décompte du temps d’intervention
Le décompte journalier des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine à la fin de l’intervention.
La somme des interventions journalières ne pourra entrainer le paiement d’une durée d’intervention inférieure à 15 minutes. Au terme de la journée, et lorsqu’un quart d’heure a été entamé, la somme des interventions est arrondie au quart d’heure supérieur.
Le salarié renseigne les interventions effectuées via l’outil mis à la disposition par la direction et déclare le temps passé en intervention.
Article 4.3.4 – Enregistrement du temps d’intervention
Le salarié doit compléter, après chaque intervention, le document récapitulatif prévu à cet effet et mis à sa disposition par la Direction.
Il doit ensuite le communiquer à son responsable hiérarchique lequel procèdera à la validation avant transmission au service du personnel et de la paie.
Article 5. Rémunération des périodes d’astreinte
Article 5.1 – Indemnisation des périodes d’astreinte Les périodes d’astreinte sont indemnisées sur la base d’un double critère de jour et de classification. Elles peuvent être instituées sur des durées variables allant d’une heure à une journée. Leur indemnisation est assurée selon le tarif horaire suivant :
ETAM
Cadre
Semaine
11,00 € 12,50 €
Samedi
13,00 € 14,50 €
Dimanche et jours fériés
15,00 € 16,50 €
Article 5.2 – Rémunération du temps d’intervention
Les heures d’interventions réalisées pendant des périodes d’astreintes sont considérées comme du travail effectif. Leur rémunération est donc assurée comme tel et vient se cumuler avec l’indemnisation de la période d’astreinte.
Le temps de trajet (entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention) accompli lors des périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif et se voit plafonné sur la base du trajet domicile/travail.
Article 5.3 – Frais professionnels et assurance
Si l’intervention nécessite un déplacement sur site, le salarié d’astreinte contraint d’utiliser son véhicule personnel voit ses frais de déplacement pris en charge par l’UES Ipsos selon le barème en vigueur. Les politiques d’assurance en vigueur dans l’entreprise s’appliquent au salarié lors de ses interventions.
Article 5.4 – Remboursement de frais personnels
Les périodes d’astreinte n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif, l’UES Ipsos n’a pas vocation à rembourser des frais autres que ceux pouvant être engendrés par une intervention.
Cependant, un remplacement de dernière minute peut être effectué dans les conditions prévues au §3 de l’article 4.2 du présent accord. Dans cette situation, et lorsqu’après épuisement de l’ensemble des alternatives un salarié est désigné et contraint d’assurer une période d’astreinte, il pourra bénéficier du remboursement total des frais personnels en découlant directement.
Lorsqu’un salarié doit être désigné en l’absence de tout autre volontaire et dans les conditions prévues au §2 de l’article 4.2 du présent accord, il pourra bénéficier du remboursement des frais non modifiables, échangeables, revendables ou remboursables sur présentation d’un justificatif d’achat antérieur.
Pour ce faire, le salarié devra transmettre pour validation le justificatif à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service comptabilité.
Article 5.5 – Suivi des périodes d’astreinte
En fin de mois, le responsable hiérarchique, en lien avec le service du personnel et de la paie, remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie financière correspondante.
Article 6. Limitation des périodes d’astreinte
Article 6.1 – Fréquence des périodes d’astreinte
Dans le cadre du respect des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, un salarié ne peut être d’astreinte :
Plus d’un week-end sur deux,
Deux soirs consécutifs,
Pendant ses périodes de congés payés, de RTT ou de formation.
En cas de nécessité de service ou si des circonstances exceptionnelles l’exigent, il pourra être dérogé à ces principes (à l’exception des congés payés, des RTT ou des formations). Dans ce cas, l’accord écrit du salarié est requis. Dans tous les cas, cette dérogation ne pourra avoir comme effet de porter la période d’astreinte à plus de cinq jours consécutifs.
Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
En l’absence de volontaire c’est au responsable de service qu’il conviendra de désigner les salariés astreints. Seront prioritaires les salariés dont le nombre d’heures d’astreinte réalisé au cours du mois précédent est le plus faible. En ce sens les heures d’astreinte réalisées à l’occasion d’un week-end ou d’un jour férié sont majorées de 50%. Si plusieurs salariés se retrouvent dans une situation équivalente, les critères de charge de famille et d’ancienneté les départagent.
Article 6.2 – Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien
Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé. Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte à l’exception de la période d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de fonction suivante après avoir averti, par écrit, son responsable hiérarchique. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de fonction. Ces dispositions sont applicables hors le cas où le salarié a déjà bénéficié de son repos quotidien avant le début de l’intervention.
Article 6.3 – Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche. Ce repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Ce repos hebdomadaire n’est pas impacté par les périodes d’astreinte à l’exception de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. Si ce repos hebdomadaire n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié concerné doit bénéficier de ce repos à l’issue de l’intervention.
Ces dispositions sont applicables à l’exception du cas où le salarié a déjà bénéficié de son repos hebdomadaire avant le début de l’intervention.
Article 6.4 – Suivi des limitations
Le responsable hiérarchique, en coordination avec la Direction des ressources humaines, devra veiller au respect de ces limites.
Article 7. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à sa date de signature. Il sera renouvelable tacitement par année civile à la date anniversaire.
Article 8. Suivi de l’accord
L’application du présent Accord fera l’objet d’un suivi par une Commission composée d’un représentant de la Direction de l’UES Ipsos, d’une délégation de chacune des organisations syndicales signataires. Chaque délégation pourra comprendre au maximum deux membres. Cette Commission se réunira une fois par an, et pourra en cas de situation exceptionnelle, être réunie à la demande des organisations syndicales.
Lors de la réunion annuelle de la Commission, il lui sera remis un document précisant, par service concerné, les éléments suivants :
Nombre d’astreintes par type de période (semaine, samedi, dimanche),
Nombre de salariés ayant effectué une astreinte dans l’année,
Nombre de période d’astreinte par salarié, par type d’astreinte,
Nombre moyen de période d’astreinte par salarié,
Nombre moyen d’intervention par période d’astreinte,
Montant moyen des primes versées par période d’astreinte,
Services ayant eu recours à des périodes d’astreinte durant l’année.
La commission aura pour but de faire un point de situation sur l’application du présent accord, de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétations divergentes et de proposer des améliorations de l’accord et des pratiques.
Article 9. Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant dans le respect des dispositions du code du travail.
Il peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois qui court à compter du lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris.
Article 10. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. La version électronique anonymisée du présent accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Le personnel de l’Unité Economique et Sociale sera informé du présent accord par voie d’affichage sur Ipside et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque établissement.
Fait à Paris, le 8 août 2018, En 6 exemplaires originaux,
