XXXX, XXXX Entités constituant l’UES du Groupe XXXX, dont le siège social est à XXXX, représentées par XXX, Directeur Général, habilité à cet effet.
d’une part,
et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-après désignées :
la C.F.D.T., représentée par XXXX
la C.F.E.-C.G.C./I.P.R.C., représentée par XXXXX
F.O. représentée par XXXXXX
d’autre part,
Ci-après désignées collectivement « les Parties »
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc224833383 \h 5 Objectifs de l’accord PAGEREF _Toc224833384 \h 6 Champs d’application PAGEREF _Toc224833385 \h 6 Thème 1. Culture d’entreprise, management et politique QVCT PAGEREF _Toc224833386 \h 6 1.1 La politique QVCT de l’XXXXX au cœur du Pacte pour le Mieux-Vivre Durable PAGEREF _Toc224833387 \h 6 1.2 La raison d’être de l’XXXXX et ses valeurs PAGEREF _Toc224833388 \h 9 1.3 Les principes managériaux au service de la QVCT PAGEREF _Toc224833389 \h 10 Thème 2. Organisation, contenu et réalisation du travail PAGEREF _Toc224833390 \h 11 2.1 Clarification des missions et des objectifs PAGEREF _Toc224833391 \h 11 2.1.1. Le plan stratégique CAP 2027 PAGEREF _Toc224833392 \h 11 2.1.2. Les entretiens annuels d’évaluation PAGEREF _Toc224833393 \h 12 2.1.3. Le référentiel emplois PAGEREF _Toc224833394 \h 12 2.1.4. Les différents entretiens PAGEREF _Toc224833395 \h 13 2.2 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc224833396 \h 13 2.2.1. L’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc224833397 \h 13 2.2.2. L’organisation des activités PAGEREF _Toc224833398 \h 14 2.2.3. L’organisation des moyens PAGEREF _Toc224833399 \h 14 2.2.4. Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc224833400 \h 15 2.2.3 Le droit à l’erreur PAGEREF _Toc224833401 \h 15 Thème 3. Compétences et parcours professionnels PAGEREF _Toc224833402 \h 16 3.1 Plan de formation adapté aux besoins des salariés, aux évolutions du métier et mobilité PAGEREF _Toc224833403 \h 16 3.2 Les entretiens et l’accompagnement individuel PAGEREF _Toc224833404 \h 17 3.3 Le parcours professionnel du collaborateur PAGEREF _Toc224833405 \h 17 Thème 4. Égalité au travail PAGEREF _Toc224833406 \h 18 4.1 Lutte contre les discriminations et promotion de la diversité. PAGEREF _Toc224833407 \h 18 4.2 Égalité professionnelle femmes/hommes PAGEREF _Toc224833408 \h 18 4.4 Actions pour les salariés en situation de vulnérabilité PAGEREF _Toc224833409 \h 19 Thème 5. Santé au travail et prévention PAGEREF _Toc224833410 \h 21 5.1. Évaluation des risques et définition du DUERP PAGEREF _Toc224833411 \h 21 5.2. Plan annuel de prévention et définition des trois niveaux de prévention PAGEREF _Toc224833412 \h 22 5.3. Dispositifs d’accompagnement et d’alerte PAGEREF _Toc224833413 \h 23 5.4. Accompagnement de la santé des salariés PAGEREF _Toc224833414 \h 24 Thème 6. Le dialogue social et les relations de travail PAGEREF _Toc224833415 \h 25 6.1L’organisation du dialogue social PAGEREF _Toc224833416 \h 25 6.2Les relations de travail PAGEREF _Toc224833417 \h 26 6.3Les événements bien vivre à l’XXXXX PAGEREF _Toc224833426 \h 27 Thème 7. Les principes juridiques PAGEREF _Toc224833427 \h 27
Préambule Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), telles que prévues par le Code du travail et par les accords nationaux interprofessionnels en vigueur.
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés ont l’obligation d’engager une négociation périodique sur la qualité de vie et les conditions de travail. Cette négociation vise à définir des mesures permettant d’améliorer les conditions de travail, de renforcer l’égalité professionnelle et de favoriser l’engagement et encourager la participation des salariés à la vie de l’entreprise.
L’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la santé au travail et à la QVCT marque une évolution de la Qualité de Vie au Travail (QVT) vers la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), afin de replacer le travail réel, son organisation et ses transformations au cœur du dialogue social. Les principaux objectifs de l’ANI sont les suivants :
Faire évoluer la QVT vers la QVCT, en intégrant pleinement les dimensions liées aux conditions de réalisation du travail, au-delà du seul bien-être perçu.
Renforcer la prévention primaire des risques professionnels, c’est-à-dire agir en amont pour éviter la survenue des dommages à la santé liés au travail.
Donner davantage d’espace à l’expression des salariés sur leur travail, favoriser la participation collective et renforcer le dialogue social au sein de l’entreprise.
La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « Loi Santé Travail », transpose les orientations de l’ANI du 9 décembre 2020. Elle consacre le passage d’une logique de réparation à une logique de prévention, en plaçant la santé au travail au cœur de la performance durable des entreprises. L’objectif est de prévenir les maladies professionnelles, les arrêts de travail et les situations de désinsertion professionnelle, en agissant sur les causes organisationnelles et les conditions de travail.
Le Code du travail précise que la négociation sur la QVCT doit permettre aux partenaires sociaux de traiter des thématiques suivantes :
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La santé et la sécurité au travail ;
L’insertion et le maintien dans l’emploi ;
Les parcours professionnels et la gestion des compétences ;
Les conditions de travail et d’organisation du travail.
Objectifs de l’accord Dans un objectif d’amélioration continue des conditions de travail pour favoriser l’engagement des collaborateurs, les parties conviennent d’articuler le présent accord autour des 6 sujets de la qualité de vie et des conditions de travail :
Projet d’entreprise et management
Organisation, contenu et réalisation du travail
Compétences et parcours professionnels
Egalité au travail
Santé au travail et prévention
Dialogue professionnel et dialogue social
Ces axes constituent le cadre de référence de la démarche QVCT de l’XXXXX, fondée sur la participation de tous les acteurs et l’ambition partagée d’un travail de qualité, facteur de performance et de bien-être durable.
Champs d’application Les dispositions décrites ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES du Groupe XXXXX.
Thème 1. Culture d’entreprise, management et politique QVCT
Le plan stratégique de l’XXXXX associé à la culture d’entreprise et aux nouvelles valeurs doivent permettre à chaque collaborateur de trouver du sens à son travail en lien avec le projet et la stratégie de l’entreprise et de mener son activité de façon efficace et satisfaisante avec l'écoute et le soutien du management.
1.1 La politique QVCT de l’XXXXX au cœur du Pacte pour le Mieux-Vivre Durable
La politique QVCT de l’XXXXX vise à concilier durablement la performance économique et opérationnelle, la santé physique et mentale des salariés, l’engagement individuel et collectif, la qualité du service rendu et la satisfaction des parties prenantes. La QVCT est appréhendée comme un facteur structurant de la stratégie d’entreprise, intégré aux décisions organisationnelles, managériales et sociales. À ce titre, les enjeux de QVCT sont pris en compte dans les projets de transformation, l’organisation du travail, l’évolution des métiers et les pratiques managériales. L’entreprise affirme que la QVCT ne se limite pas à des actions ponctuelles, mais repose sur une approche globale, préventive et participative.
Cette volonté est formalisée dans le plan stratégique global de l’XXXXX au travers du Pacte pour le Mieux-Vivre Durable :
Le Pacte pour le Mieux-Vivre Durable repose sur différents axes dont la politique QVCT :
La mise en œuvre de ce Pacte nécessite l’implication de différents acteurs :
La Direction Générale de l’entreprise
La Direction définit la stratégie et impulse une politique en matière de qualité de vie au travail. Elle met à disposition les moyens nécessaires en lien avec les acteurs QVCT de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines (DRH) élabore la politique relative à la qualité de vie et aux conditions de travail en mettant en œuvre des dispositifs de communication, de sensibilisation et/ou de formation. Elle analyse les différents projets d’entreprise sous l’angle des conditions de travail et de l’impact sur la santé physique et mentale des collègues. Elle assure également l’identification, le traitement et le suivi des situations individuelles ou collectives et coordonne l’ensemble des acteurs.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs et participent à l’amélioration des conditions de travail. Plus spécifiquement, et conformément aux articles L.2312-9 et suivant du code du travail, les membres du CSE contribuent à la prévention des risques professionnels, à la prévention du harcèlement moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes, à l’accompagnement des situations de fragilités des collègues. Ils ont accès aux documents d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Par ailleurs, deux référents harcèlement et agissements sexistes sont nommés parmi les membres du CSE pour œuvrer conjointement avec les deux référents pour l’employeur. Ils possèdent un rôle fondamental en matière de remontée de propositions, de situations sensibles et de points de vigilance.
Les managers
Les managers garantissent des conditions de travail de qualité : en donnant du sens au travail, en favorisant l’échange notamment par le feedback (outil de partage d'un retour d'information ou d'évaluation à une personne concernant ses actes), en développant l’autonomie et la responsabilisation, en accompagnant la montée en compétences, en veillant au bon équilibre des relations et de l’adéquation de la charge de travail entre les personnes et/ou les équipes. Ils sont accompagnés et soutenus dans leurs missions par leurs responsables hiérarchiques et par la DRH et s’assurent de la bonne application des règles en vigueur dans leur périmètre de responsabilité. Ils veillent à la situation de leurs collaborateurs et sollicitent si besoin les acteurs QVCT.
Le service de prévention et de santé au travail
Le service de prévention et de santé au travail est également un acteur de la QVCT puisqu’il conduit les actions de santé au travail pour préserver la santé des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.
Les collaborateurs
Les collaborateurs adoptent un comportement en tout point conforme au règlement intérieur et aux valeurs de l’XXXXX notamment la bienveillance et la responsabilité afin de contribuer à l’amélioration du collectif de travail. Ils font attention au bon équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Ils veillent à la situation de leurs collègues et sollicitent si besoin les acteurs QVCT.
1.2 La raison d’être de l’XXXXX et ses valeurs La vision de la protection sociale de l’XXXXX est humaniste et innovante avec une conscience de son impact social et sociétal. Elle s’exprime dans la raison d’être :
« Agir collectivement pour une société du mieux-vivre accessible à tous »
Celle-ci se traduit par l’accompagnement de nos publics au quotidien et par la détermination de nouvelles valeurs pour les collaborateurs :
Confiance
Nous nous engageons à bâtir des relations fiables, exemplaires et authentiques. Cette valeur est le socle qui permet aux autres valeurs d’exister et de s’exprimer pleinement. Les comportements attendus par l’ensemble des collaborateurs sont les suivants :
Avoir une communication authentique et transparente ;
Partager les responsabilités des résultats positifs et négatifs ;
Favoriser l’entraide et le feedback ;
Instaurer le droit à l’erreur.
Mieux-Vivre
Nous favorisons le bien-être en cultivant une vision globale pour agir utilement. Les comportements attendus par l’ensemble des collaborateurs sont les suivants :
Favoriser la communication interpersonnelle ;
Favoriser la prise d’initiative ;
Être disponible les uns pour les autres ;
Donner du sens au travail, communiquer et analyser les résultats ;
Favoriser l’équilibre de chacun.
Inclusion
Nous nous appuyons sur la diversité de nos talents pour rendre accessibles nos services à l’ensemble de nos publics. Les comportements attendus par l’ensemble des collaborateurs sont les suivants :
Faire preuve d’équité ;
Se respecter et tenir compte des spécificités de chacun ;
Favoriser l’intégration de chaque collaborateur dans le collectif de travail.
Précurseur
Nous souhaitons être pionniers dans nos choix et nos actions en matière d’innovation sociale et sociétale. Les comportements attendus par l’ensemble des collaborateurs sont les suivants :
Cultiver la curiosité professionnelle ;
Favoriser l’émergence de nouvelles idées par la mise en œuvre de projets transverses ;
Identifier les potentiels cachés pour susciter des vocations ;
Outiller les collaborateurs pour concrétiser les idées innovantes.
A compter de 2026, l’XXXXX prévoit un accompagnement des collaborateurs sur les comportements évoqués ci-dessus par le biais de formations, ateliers, coaching, webinars, etc. 1.3 Les principes managériaux au service de la QVCT
Le management joue un rôle clé dans la mise en œuvre de la QVCT. À ce titre, l’XXXXX affirme les principes managériaux suivants :
un management fondé sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation,
une attention portée à la charge de travail, aux priorités et aux délais,
un management favorisant le dialogue, le feedback et la reconnaissance,
la prévention des situations de stress, de surcharge et de déséquilibre,
la promotion de pratiques managériales respectueuses de la santé et des conditions de travail.
Les managers sont des acteurs de la QVCT et contribuent, dans le cadre de leurs responsabilités, à créer les conditions d’un travail de qualité, porteur de sens et compatible avec les objectifs de l’entreprise.
Le rôle du manager à l’XXXXX Le manager occupe une position centrale dans l’organisation. Il est à la fois relais stratégique, animateur d’équipe et garant de la performance durable. Sa raison d’être est de transformer la vision stratégique de l’XXXXX en actions concrètes, tout en créant les conditions permettant aux collaborateurs de s’engager, de progresser et de réussir collectivement. La manager donne du sens et de la cohérence à l’action collective. Il veille à aligner les objectifs de l’entreprise avec les réalités du terrain, à mobiliser les compétences individuelles au service du collectif et à instaurer un climat de confiance propice à la performance et au bien-être au travail. Le manager n’est pas seulement un superviseur de tâches : il est un facilitateur, un leader de proximité et un acteur clé de la transformation de l’entreprise.
Vis-à-vis de la direction, le manager est un acteur de la mise en œuvre de la stratégie. Il a pour responsabilités de :
Décliner les orientations stratégiques en objectifs opérationnels clairs et atteignables.
Garantir la performance, la qualité et le respect des délais et des ressources.
Faire remonter les informations du terrain, les alertes, les risques et les opportunités.
Porter les décisions de la direction avec loyauté, tout en exerçant un regard critique constructif.
Contribuer à l’amélioration continue et à la conduite du changement.
Il joue ainsi un rôle d’interface essentiel entre la vision globale et la réalité opérationnelle.
Vis-à-vis de son équipe, le manager est un leader humain et professionnel. Ses principales responsabilités sont de :
Donner du sens et un cadre clair : objectifs, priorités, règles et attentes.
Animer, motiver et fédérer l’équipe autour d’un projet commun.
Accompagner le développement des compétences, encourager l’autonomie et la prise d’initiative.
Reconnaître les contributions, valoriser les réussites et gérer les difficultés avec équité.
Garantir un environnement de travail stable, respectueux, inclusif et sécurisé, favorisant la coopération et la confiance.
Être à l’écoute, soutenir et réguler les relations au sein de l’équipe.
Le manager agit en permanence dans une logique d’équilibre au service d’une performance durable intégrant la QVCT.
Thème 2. Organisation, contenu et réalisation du travail
Une mission claire associée à une organisation et des moyens adaptés permettent à chacune et chacun de réaliser ses missions dans de bonnes conditions (matérielles, temporelles, physiques) et de mettre en place une organisation du travail qui facilite l’activité, donne de l’autonomie et contribue à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
2.1 Clarification des missions et des objectifs Dans le cadre du présent accord, l’XXXXX réaffirme sa volonté de renforcer la lisibilité des missions et des objectifs assignés à chaque collaborateur en cohérence avec le plan stratégique CAP 2027.
La Direction recommande à l’encadrement de contribuer activement à la diffusion des informations relatives à la vie du Groupe, dans un objectif de transparence et de partage de l’information. 2.1.1. Le plan stratégique CAP 2027
Le plan stratégique CAP 2027 est traduit en objectifs collectifs dont les résultats sont mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs chaque trimestre. Ce dispositif de communication vise à :
mettre en perspective les résultats obtenus par rapport au plan stratégique défini;
identifier les écarts éventuels et les axes d’amélioration ;
favoriser la transparence et la compréhension collective des enjeux et priorités.
Les supports de restitution sont partagés avec l’ensemble des équipes concernées. Ils permettent à chacun de comprendre sa contribution à la démarche stratégique de l’XXXXX. Dans l'optique de renforcer le dialogue social, avec une volonté de transparence, l'ensemble de ces supports sera également partagé avec les organisations syndicales afin d'avoir une vue d'ensemble sur l'évolution du groupe et de ses objectifs.
2.1.2. Les entretiens annuels d’évaluation
Pour que chaque collaborateur comprenne en quoi sa mission sert le plan stratégique CAP 2027, les objectifs individuels se réfèrent aux objectifs stratégiques et sont fixés lors des entretiens annuels d’évaluation. Les objectifs sont définis dans une dynamique de co-construction : le manager expose les priorités et le collaborateur partage sa compréhension, ses besoins et ses idées afin de déterminer des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et fixés dans le temps.
2.1.3. Le référentiel emplois Le référentiel emplois est une vision d’ensemble de tous les emplois existants au sein du Groupe. La fiche emploi décrit le contenu de l’emploi afin de clarifier le rôle de chacun : à quoi il contribue sur quel périmètre et avec quelles responsabilités. La fiche de poste est une description plus détaillée de la fiche emploi. Celle-ci est uniquement utilisée afin de préciser le besoin exprimé dans le cadre du processus recrutement, et notamment lors de l’élaboration du brief de poste. La DRH travaillera à une meilleure adéquation entre la fiche de poste et la fiche emploi.
Une refonte du référentiel emplois a été opérée en 2023. Pour garantir l’adéquation entre le contenu des fiches emplois et les besoins à court et moyen terme du Groupe, un dispositif de révision du référentiel emplois a été intégré à l’accord de méthode GEPP signé le 26 juin 2025.
Ce dispositif de révision doit permettre :
d’adapter les fiches emplois aux évolutions de l’organisation et des métiers ;
de clarifier/d’actualiser les attendus et les missions de chaque fonction ;
d’assurer une meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences mobilisées.
Ce dispositif de révision qui pourra donner lieu à l’organisation d’une commission de pesée, sera restituée auprès des représentants du personnel et fera l’objet d’un suivi régulier en instance.
2.1.4. Les différents entretiens
L’entretien annuel d’évaluation est complété par d’autres entretiens tels que l’entretien mi-année, l’entretien professionnel ou encore l’entretien cadre au forfait. Ces échanges réguliers visent à instaurer un cadre de suivi propice à la qualité et au confort du travail de chaque collaborateur en :
Améliorant la communication et la confiance
Favorisant l’engagement et la motivation
Alignant les objectifs collectifs et individuels sur la stratégie
Favorisant le développement des compétences
Suivant la performance et détecter les points forts et axes d’amélioration de chacun
Le cumul de ces dispositifs contribue à donner du sens à l’action des collaborateurs de l’XXXXX.
2.2 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
2.2.1. L’organisation du temps de travail Au sein de l’XXXXX, les modalités organisationnelles sont entérinées au travers de plusieurs accords et règlements qui offrent une flexibilité de l’organisation individuelle du travail aux collaborateurs. Des modalités organisationnelles variées sont mises en œuvre, lesquelles contribuent à un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Dans une perspective d’amélioration continue tant pour nos publics que pour nos collaborateurs, une réflexion relative à l’organisation du travail a été initiée au second semestre 2025. Cette démarche a été présentée aux parties signataires de ce présent accord ainsi qu’à l’ensemble des managers. En voulant être le plus représentatif possible, un groupe de travail d’une vingtaine de personnes a été constitué dont l’objectif est de réfléchir à une organisation :
Opérationnelle : une organisation en adéquation avec les spécificités métiers
Lisible : une organisation dont les règles sont claires et connues de tous
Attractive : une organisation intéressante pour nos publics et nos collaborateurs.
La réflexion s’appuie sur les possibilités offertes par un ensemble varié de dispositifs existants : télétravail, horaires variables, dispositif de temps partiel, cycles horaires, etc. Ces dispositifs sont complétés par des règles régissant notamment la tenue des réunions afin que celles-ci ne débutent pas avant 9h00 et de ne pas les faire terminer après 18h00. Le collaborateur conserve par ailleurs sauf exception la possibilité de refuser une réunion programmée qui l’empêcherait de prendre sa pause méridienne.
2.2.2. L’organisation des activités Pour garantir la continuité, la qualité et la performance durable des activités pour nos publics, l’XXXXX réaffirme son ambition de garantir une organisation stable, capable de soutenir durablement ses activités et ses ambitions.
À cet effet, l’XXXXX s’inscrit dans une dynamique d’anticipation notamment au travers de son organisation opérationnelle, de son organisation du travail et de l’évolution des métiers.
L’organisation du travail vise à assurer un bon équilibre entre l’intelligence collective et l’efficacité individuelle en mixant les plages de collaboration physique et distanciel ainsi que la liberté d’organisation du travail individuelle en bonne intelligence sous la responsabilité du manager direct.
Au travers de la cartographie prospective des métiers, l’XXXXX veille par ailleurs à l’identification des évolutions des activités et besoins associés (humains, technologiques et organisationnels) à court, moyen et long terme.
Nonobstant, l’ensemble des parties est conscient que toutes les situations ne peuvent être anticipées et que l’organisation doit permettre une adaptation des activités et des ressources en cas d’imprévu.
Par ailleurs, l’XXXXX veille à ce que la charge de travail de chaque collaborateur soit évaluée de manière objective et ajustée en conséquence, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi, ce sujet est intégré à l’entretien annuel d’évaluation pour tous les collaborateurs du Groupe.
Ces mesures ont pour objet de concilier la nécessaire performance de l’organisation et au travers de la QVCT la santé et le bien-être de tous les collaborateurs.
2.2.3. L’organisation des moyens
A compter de 2027, les collaborateurs disposeront d’un nouveau cadre de travail professionnel modernisé dans le cadre de l’intégration d’un nouveau bâtiment offrant une expérience collaborateur largement améliorée (espaces collaboratifs, serviciels et collectifs). Les collaborateurs sont associés à l’aménagement des futurs locaux au travers de réunions d’informations, d’ateliers participatifs et le rôle de leurs ambassadeurs.
Par ailleurs, pour veiller à l’adéquation des moyens aux attentes des collaborateurs, l’XXXXX a l’ambition de déployer un baromètre social tous les 2 ans pour mesurer la satisfaction des collaborateurs et identifier les axes d’amélioration à travailler dans une optique d’amélioration continue de la qualité et des conditions de travail des collaborateurs du Groupe XXXXX. 2.2.4. Le droit à la déconnexion Pour s’assurer de l’équilibre professionnel et personnel, l’XXXXX met en œuvre un dispositif complémentaire pour veiller au respect du droit à la déconnexion détaillé dans la charte informatique de la façon suivante :
Le règlement intérieur et les différents avenants relatifs aux dispositions d’horaires variables établis au sein de l’XXXXX présentent les modalités de définition d’une journée de travail et des temps de repos obligatoires de manière à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé́. L’effectivité́ du respect de ces dispositions implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Conformément à la législation en vigueur, les collaborateurs de l’XXXXX disposent d’un droit à la déconnexion visant à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Il se traduit par un droit du collaborateur de ne pas répondre aux sollicitations (courriels, messages, appels téléphoniques…) en dehors de leurs temps de travail. Afin de garantir un droit effectif à la déconnexion pour ses salariés, l’XXXXX souhaite se doter d’un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ce dispositif s’articule autour de l’attribution de profils horaires tenant compte du poste, de l’activité et des responsabilités du collaborateur. Ces différents profils permettent d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en restreignant l’accès aux outils numériques pendant des plages horaires définies. Les modalités de l’exercice de ce droit à la déconnexion seront précisées au moyen d’une instruction mise à disposition des collaborateurs.
De plus, depuis fin 2023, à partir de 30 jours consécutifs d’absence, les accès à distance à l’environnement professionnel par le collaborateur sont suspendus.
2.2.3 Le droit à l’erreur Dans le cadre de la politique managériale de l’entreprise, il est reconnu à chaque salarié un droit à l’erreur, dès lors que celle-ci est commise de bonne foi, sans intention de nuire, et dans le respect des procédures et des valeurs de l’entreprise. L’erreur est donc une notion distincte de la faute qui reste sanctionnable.
Le droit à l’erreur contribue à encourager la prise d’initiative, l’apprentissage continu et l’innovation dans le cadre de la confiance, en considérant l’erreur comme une opportunité d’amélioration et de progression professionnelle.
Lorsqu’une erreur est identifiée, la priorité va à la compréhension des causes et à la mise en place d’actions correctives afin d’éviter sa reproduction. La direction et l’encadrement s’engagent à favoriser un climat de confiance et de bienveillance, propice à l’expression et à la gestion constructive des erreurs, contribuant ainsi à la performance collective et au développement des compétences et à l’incarnation des valeurs.
Collectivement, ce droit vise également à favoriser la transparence et la communication sur les résultats des services et des Directions pour une meilleure communication et réactivité afin de corriger les dysfonctionnements constatés.
Thème 3. Compétences et parcours professionnels L’ensemble des parties a formalisé une volonté de permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences et d’envisager son avenir professionnel au travers de la conclusion de l’accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels signé en juin 2025 qui contient un accord de méthode visant à instaurer ou à actualiser des dispositifs favorisant les parcours professionnels.
3.1 Plan de formation adapté aux besoins des salariés, aux évolutions du métier et mobilité Tout salarié bénéficie d’un dispositif de formation professionnelle continue. Ce dispositif a pour objectif de favoriser le développement de leurs compétences, de permettre le maintien dans l’emploi et de développer leur employabilité. Tout salarié peut donc bénéficier, sous conditions, des différents dispositifs lui permettant de développer ses compétences et ce, tout au long de sa carrière professionnelle. Pour en savoir plus sur les différents dispositifs de formation existants, chaque collaborateur peut se rapprocher de son référent RH. De plus, les chargés d’ingénierie pédagogique assurent le transfert des savoirs clés nécessaires à l’entreprise et accompagnent la montée en compétences des salariés.
Ils évaluent et suivent les personnes formées.
Ils assurent la conduite et l’accompagnement aux changements dans le cadre des projets de l’entreprise
Ils proposent des solutions d’ingénierie pédagogique innovantes afin de réaliser des formations en présentiel, en e-learning ou en hybride (blended)
L’XXXXX s’engage et favorise la mobilité interne. Dans ce cas, un accompagnement est mis en place conjointement entre le collaborateur, la Direction des Ressources Humaines et le manager. Les besoins en formation et d'accompagnement interne nécessaires sont identifiés et mis en œuvre lors de la prise de poste. Ce dispositif permet de s’assurer que tous les collaborateurs bénéficient d’un accompagnement personnalisé et adapté.
3.2 Les entretiens et l’accompagnement individuel Pour accompagner chaque collaborateur, un dispositif d’entretiens est mis en place chaque année afin de pouvoir dédier des temps d’échange entre le collaborateur et son manager pour évoquer différents sujets dont notamment :
La maitrise de l’emploi occupé
La fixation d’objectifs individuels qui sont une déclinaison des objectifs stratégiques (cf. 2.1.2. Les entretiens annuels d’évaluation pour définir les objectifs individuels du présent accord)
Les besoins en formation
Les perspectives professionnelles
Les managers jouent un rôle essentiel dans le développement des compétences et l’accompagnement de leurs équipes. Pour les soutenir dans cette mission, ils bénéficient d’entretiens dédiés avec la Direction des Ressources Humaines. Ces échanges permettent d’identifier les compétences en évolution, de repérer les potentiels et d’anticiper les trajectoires professionnelles de leurs collaborateurs. L’objectif est de promouvoir le développement des compétences, de renforcer l’employabilité des salariés et de favoriser la mobilité interne en proposant des parcours professionnels motivants et adaptés aux ambitions de chacun.
3.3 Le parcours professionnel du collaborateur L’XXXXX marque la volonté de développer les parcours professionnels des collaborateurs du Groupe au travers de l’accord de méthode GEPP notamment sur :
Un dispositif RH complet mixant des entretiens de gestion avec les collaborateurs, des entretiens professionnels, un partenariat affirmé avec les métiers et une vision collégiale au travers notamment des comités carrière, des revues bimensuelles et des entretiens RH de connaissance ;
Une cartographie prospective pour anticiper les besoins futurs : adapter les compétences nécessaires et favoriser les ressources internes ;
Une identification des passerelles métier : proposer des perspectives d’emploi pour favoriser l’engagement et la motivation.
Enfin, l’XXXXX réaffirme sa volonté d'accompagner les collaborateurs qui souhaitent reprendre leurs études dans le cadre d'un projet conjoint et / ou dans le cadre d'une validation des acquis. Thème 4. Égalité au travail
L’XXXXX assure un égal accès à la QVCT à tous les collaborateurs par l’amélioration des conditions pour toutes les populations et les situations particulières.
4.1 Lutte contre les discriminations et promotion de la diversité. L’XXXXX réaffirme son engagement en faveur de la prévention de toute forme de discrimination et de la promotion de la diversité au sein de ses effectifs. Dans le cadre des recrutements, une sensibilisation des managers aux règles de non-discrimination est mise en œuvre afin de garantir des pratiques équitables et respectueuses des principes d’égalité de traitement.
L’inclusion constitue à la fois une des valeurs de l’XXXXX et un axe fort de sa politique RH, visant à favoriser un environnement de travail ouvert, respectueux des différences et propice à l’épanouissement de chacun.
Par ailleurs, les accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) intègrent et renforcent ces principes, garantissant ainsi la cohérence et la continuité des actions menées en faveur de l’égalité des chances et de la diversité. 4.2 Égalité professionnelle femmes/hommes Un accord relatif à l’égalité professionnelle a été conclu au sein du Groupe XXXXX. Il a pris effet le 1er janvier 2025 pour une durée de 3 ans. Il vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques au sein de l’UES du Groupe XXXXX, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties ont convenu de se fixer 9 indicateurs de suivi ainsi que 5 objectifs de progression :
L’objectif de progression n°1 est d’atteindre la note de 94/100 au terme de la durée de ce présent accord (pour rappel l’index 2024 est de 93/100).
L’objectif de progression n°2 est de présenter au moins une candidature de chaque sexe à la condition d’avoir les candidatures adaptées à chaque recrutement.
L’objectif de progression n°3 est de réduire ce rapport de 5 centièmes chaque année (rapport à 2.91 pour 2023).
L’objectif de progression n°4 est de maintenir l’effort de formation tel que constaté dans le diagnostic partagé qui correspond à la composition de l’effectif du Groupe XXXXX.
L’objectif de progression n°5 est de faire progresser le poids des femmes dans l’encadrement à hauteur de 1% chaque année afin de parvenir à une égalité de représentativité des deux sexes au terme du présent accord (Au 31/12/2024, les femmes représentent 47% de l’encadrement).
Les indicateurs et l’atteinte des objectifs cités ci-dessus seront appréciés chaque année par la commission GEPP constituées des parties signataires de l’accord. 4.4 Actions pour les salariés en situation de vulnérabilité La vulnérabilité se distingue de la fragilité en ce qu’elle ne traduit pas une faiblesse permanente, mais une situation ponctuelle ou contextuelle pouvant affecter temporairement l’équilibre d’un individu. La fragilité relève d’un état durable, alors que la vulnérabilité correspond à une exposition accrue à un risque, lié à des circonstances personnelles, professionnelles ou sociales particulières.
Prendre en compte les situations de vulnérabilité constitue un enjeu humain, managérial et stratégique. En effet, ignorer les vulnérabilités des salariés expose les organisations à des risques non identifiés et non anticipés : désengagement, absentéisme, baisse de performance, atteinte à la qualité de vie au travail ou encore dégradation du climat social. Au sein du Groupe XXXXX, la vulnérabilité est caractérisée par toute situation personnelle ou professionnelle qui perturbe l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du collaborateur.
L’XXXXX affirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs en situation de vulnérabilité. Cet accompagnement repose sur l’orientation des salariés vers des dispositifs et interlocuteurs internes ou externes spécifiques, afin d’apporter écoute, soutien et solutions adaptées.
Les situations de vulnérabilité identifiées se regroupent autour de quatre thématiques, issues du cercle des vulnérabilités :
La santé physique ou psychologique (maladie, handicap, troubles psychosociaux, épuisement).
La situation personnelle et familiale (aidance, parentalité, séparation, deuil, violences).
Les transitions professionnelles (restructuration, mobilité, évolution ou perte de repères professionnels).
Les conditions économiques et sociales (précarité financière, logement, isolement).
Le présent accord met en lumière plusieurs situations de vulnérabilité spécifiques et les dispositifs associés :
Parentalité/monoparentalité
Congé maternité
Vous disposez le plus souvent, notamment jusqu’au 2ème enfant, de 6 semaines de congés avant la naissance de l’enfant et 10 semaines après l’accouchement. Notre Convention Collective ajoute 2 semaines de congés de maternité (jusqu'à 2 enfants). Elle accorde également aux femmes enceintes une réduction de leur temps de travail de :
1h par jour de travail dès la production du certificat de grossesse
2h par jour à partir du 6ème mois de grossesse
Congé paternité
Vous devez faire votre demande de congé paternité par écrit en adressant votre demande à votre service RH. La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à :
25 jours calendaires consécutifs pour 1 enfant
32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Vous pouvez scinder votre congé paternité, mais attention aux obligations de la loi. Nous vous invitons à vous référer au site du service public.
CESU pour la garde des enfants de moins de 12 ans
Le Groupe XXXXX participe au financement de CESU pour la garde d’enfant de moins de 12 ans.
Aidance Une démarche globale a été initiée en septembre 2025 auprès de l’ensemble des collaborateurs dont les objectifs sont multiples :
Identifier les collaborateurs en situations d’aidance
Cartographier/clarifier les dispositifs qui répondent aux besoins des salariés en situation d’aidance
Sensibiliser les managers à l’aidance et aux enjeux associés en entreprise et les accompagner pour gérer ce type de situation
Cette démarche est ponctuée de plusieurs étapes :
Déploiement d’un questionnaire anonyme
Sensibilisation de l’encadrement
Création d’un panel de collaborateurs aidants
La volonté est d’expérimenter des dispositifs d’accompagnement auprès du panel de volontaires sur l’année 2026. L’expérimentation pourra donner lieu à la conclusion d’un accord spécifique sur le sujet. Logement L’XXXXX verse une contribution annuelle à Action Logement afin que tous les collaborateurs puissent bénéficier de leurs différents services en lien avec le logement : être garant, avancer un acompte, accompagner les collaborateurs en cas de difficultés financières ou d’accident de la vie touchant au logement, etc. Il peut directement être sollicité par les collaborateurs. Enfin, il établit également un rapport annuel de son activité. Accidents de la vie Pour tous types d’accidents de la vie tels que peuvent l’être la séparation, le chômage du conjoint, un décès par exemple, les collaborateurs peuvent solliciter leur manager ou la Direction des Ressources Humaines afin d’être orientés vers un interlocuteur adapté (service de santé au travail, accompagnement social, soutien psychologique, etc.) qui pourra proposer un accompagnement individuel. Toutes les thématiques citées ci-dessus font l’objet d’actions ciblées et d’un accompagnement spécifique, mobilisant les ressources internes du Groupe et les partenaires externes compétents.
L’XXXXX marque sa volonté de poursuivre cette dynamique en restant ouvert à l’expérimentation d’autres formes d’accompagnement, notamment autour de la santé mentale, afin d’élargir encore le champ des dispositifs de soutien proposés aux collaborateurs. Une formation expérimentale auprès d’un panel de collaborateurs permettra d’évaluer la pertinence de cette action. Ce panel sera constitué d’élus et de membres de l’encadrement. Thème 5. Santé au travail et prévention 5.1. Évaluation des risques et définition du DUERP Conformément à l’article L.4121-3 du Code du travail, l’entreprise établit et met à jour un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Le DUERP constitue le support central de la politique de prévention. Il a pour objectifs :
D’identifier, recenser et analyser l’ensemble des risques auxquels les salariés peuvent être exposés (risques physiques, chimiques, biologiques, psychosociaux, organisationnels…).
De classer les risques selon leur gravité et leur fréquence.
De définir les actions de prévention à mettre en œuvre pour réduire ou supprimer ces risques.
D’assurer la traçabilité collective des expositions des salariés.
L’entreprise s’oblige à procéder à la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) :
Au moins une fois par an (pour les entreprises d’au moins 11 salariés), conformément à l’Article R. 4121-2 du Code du travail ;
En cas de modification substantielle des conditions de travail, de l’organisation, des procédés ou des équipements susceptibles d’impacter la santé et la sécurité des travailleurs ;
À la suite de tout accident grave ou de tout événement révélant l’existence d’un risque nouveau ou insuffisamment maîtrisé, ou de toute information nouvelle utile à l’évaluation des risques.
Le DUERP est rédigé sous la responsabilité de l’employeur en concertation avec les différentes parties prenantes : managers, membres du Comité Social et Economique (CSE), de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), service prévention/sécurité, médecine du travail, … ainsi que, lorsque la nature des risques l’exige, intervenants ou experts internes ou externes habilités.
5.2. Plan annuel de prévention et définition des trois niveaux de prévention Le plan de prévention repose sur les trois niveaux de prévention définis par les principes généraux de prévention :
Prévention primaire – Supprimer ou réduire le risque à la source
Objectif : agir en amont pour éliminer les dangers avant qu’ils ne provoquent des dommages. Exemples : suppression de produits dangereux, aménagement ergonomique des postes, automatisation d’une tâche à risque.
Prévention secondaire – Limiter la survenue ou l’aggravation du risque
Objectif : intervenir lorsque le risque ne peut être totalement supprimé, afin de réduire la probabilité d’apparition ou d’aggravation. Exemples : formations, consignes de sécurité, équipements adaptés, accompagnement managérial, gestion de la charge de travail.
Prévention tertiaire – Réduire les conséquences après la survenue d’un risque ou d’un dommage
Objectif : limiter les impacts sur la santé, faciliter le traitement, la réparation et le maintien dans l’emploi. Exemples : prise en charge médicale, cellule d’écoute psychologique, adaptation du poste après un arrêt, protocoles de retour au travail. Le plan annuel de prévention intègre les actions relevant de ces trois niveaux, priorisées en fonction des résultats du DUERP et des objectifs de sécurité fixés par l’entreprise.
5.3. Dispositifs d’accompagnement et d’alerte
La charte éthique de l’entreprise
La charte éthique s’appuie sur les principes suivants : intégrité, respect, transparence, responsabilité, confidentialité et exemplarité managériale. Chaque collaborateur s’engage à adopter un comportement responsable et à respecter les règles de sécurité en vigueur. Sont interdits :
Harcèlement, discrimination, violence.
Non-respect des règles de sécurité.
Atteinte à l’intégrité ou à l’image de l’entreprise.
Le dispositif de signalement éthique de l’entreprise
Un dispositif de signalement confidentiel, accessible et sécurisé est mis à disposition pour permettre aux salariés de déclarer :
Toute situation de harcèlement, discrimination, violence ou atteinte aux droits fondamentaux.
Toute violation de la charte éthique.
Les alertes peuvent être transmises au manager, au service RH, au référent éthique ou sécurité, ou via la plateforme interne de déclaration. Dans le cadre de ce dispositif, l’entreprise garantit la confidentialité absolue des alertes, le traitement impartial et objectif de chaque signalement et l’absence de sanctions, discriminations ou représailles envers toute personne ayant agi de bonne foi. Le processus de traitement inclut :
L’accusé de réception du signalement.
L’analyse des faits par un comité interne désigné.
La mise en œuvre de mesures correctives adaptées.
La restitution des conclusions dans le respect du secret professionnel et de la protection des personnes.
Il existe un dispositif de signalement au sein du groupe pour les situations d’harcèlement, dispositif de lutte contre la fraude et dispositif anti-corruption.
Le dispositif de signalement RPS de l’entreprise
L’XXXXX s’engage à instruire sans délai toute situation de RPS qui lui serait signalée au travers de la saisine de la ligne managériale, des interlocuteurs RH, ou des élus.
Sont considérées comme situations de RPS, de manière non exhaustive :
Stress chronique ou surcharge de travail,
Violence verbale, physique ou psychologique,
Conflits graves et persistants,
Isolement ou perte de repères professionnels.
Tout collaborateur pourra réaliser un signalement RPS oralement ou par écrit auprès d’un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines. Pour que le signalement puisse faire l’objet d’une étude, les informations suivantes devront être communiquées :
Le nom des personnes impliquées
La date et l’événement constaté
Les effets sur le collaborateur identifié
Chaque signalement reçu fera l’objet du processus de traitement suivant :
Analyse de la situation (niveau de gravité, urgence)
Instruction par la Direction des Ressources Humaines
Décision et plan d’action : accompagnement individuel, actions correctives organisationnelles ou managériales.
Suivi : retour d’information et évaluation des mesures.
Ce dispositif donnera lieu à la création d’un indicateur spécifique qui sera présenté à chaque réunion trimestrielle de la commission santé, sécurité et conditions de travail (SSCT).
5.4. Accompagnement de la santé des salariés
Le suivi médical et la prévention en entreprise
Pour la prévention de la santé physique des collaborateurs, l’entreprise assure :
Le respect du suivi individuel de santé via la médecine du travail.
La mise en œuvre des préconisations médicales.
Des campagnes de prévention et de sensibilisation (addictions, sommeil, nutrition, dépistages…).
Pour la prévention de la santé mentale, l’entreprise s’engage à :
Prévenir les risques psychosociaux (DUERP/PAPRIPACT, signalement RPS, accompagnement des managers, etc.)
Proposer un dispositif d’écoute externe.
Traiter les situations de souffrance au travail en toute confidentialité.
L’accompagne en situation de handicap ou lors d’une reprise après un long arrêt maladie (à partir de 2 mois d’absence)
L’entreprise garantit :
La réalisation d’une visite médicale de reprise
Un entretien professionnel de reprise et un accompagnement individualisé si nécessaire.
La mise en œuvre d’aménagements adaptés selon les préconisations du médecin
Un suivi renforcé des situations de reprise délicate ou de handicap.
La prévention de la santé des collaborateurs
Dans une volonté de poursuivre son accompagnement en faveur de la santé des salariés, l’entreprise souhaite proposer le dispositif TEMPOFORM à tous les collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée âgé de 50 ans et plus sur une période de 3 ans (2026-2028). Tempoforme est un programme de santé publique de prévention santé visant à repérer, évaluer et accompagner la (pré)fragilité à partir de 45 ans dont l’objectif est d’allonger l’espérance de vie en bonne santé. Tempoforme est un parcours personnalisé de prévention composé de 4 piliers : une application digitale, une plateforme web, des formations professionnelles et un premier espace implanté à Lille où sont réalisés les télé-expertises, les téléconsultations et les bilans « bien vieillir ». Thème 6. Le dialogue social et les relations de travail
L’organisation du dialogue social
Dans le cadre de la mise en œuvre d’une démarche continue d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), l’XXXXX réaffirme l’importance du dialogue social comme levier de performance collective et de cohésion interne. L’organisation du dialogue social repose sur des principes de transparence, de concertation régulière, et de partage équilibré de l’information. Les instances représentatives du personnel sont associées à toute réflexion touchant aux conditions de travail, à l’organisation du travail, aux restructurations internes, ou aux projets présentant un impact social significatif. Des réunions dédiées à la QVCT peuvent être tenues à la demande de l’une des parties, afin de favoriser un suivi régulier des actions prévues dans le présent accord. L’XXXXX s’engage à transmettre aux représentants du personnel toute information utile dans des délais raisonnables, permettant une analyse partagée des enjeux. Les échanges peuvent prendre la forme de réunions physiques, de visioconférences ou de temps d’échanges informels structurés. La direction et les représentants du personnel conviennent de favoriser des discussions construites autour de données objectives, d’éléments factuels et de retours d’expérience des équipes. Un bilan annuel est présenté en instance afin d’évaluer la qualité du dialogue social, la fluidité des échanges, et l’avancement des actions QVCT. Cette évaluation repose exclusivement sur la tenue des instances et conclusion d’accord sur l’année. Une réflexion sur un dispositif d’analyse d’évaluation qualitative du dialogue social sera menée. Ce suivi permet d’identifier les évolutions nécessaires, d’adapter les pratiques de communication et d’ajuster les actions en matière de prévention, d’organisation et de qualité de vie au travail.
Les relations de travail
L’XXXXX souhaite promouvoir des relations de travail fondées sur le respect mutuel, la confiance, et une communication professionnelle de qualité. Ces relations contribuent à un climat social serein et favorable à l’engagement des collaborateurs. Pour cela, la Direction met en œuvre des actions régulières qui visent à communiquer sur les réalisations au sein du Groupe auprès de l’ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, pour fluidifier davantage la communication interne, la direction favorise des projets collectifs tels que la refonte de l’intranet ou la mise en œuvre d’une gazette. Chaque collaborateur s’engage à adopter un comportement respectueux envers ses collègues, sa hiérarchie et ses partenaires internes. La direction s’engage à garantir un environnement de travail exempt de comportements inappropriés, de violences internes, de discriminations ou d’atteintes à la dignité des personnes. Cette volonté est marquée par la charte éthique et les dispositifs de signalement évoqués au thème 5 de ce présent accord ainsi que les comportements formalisés au thème 1 de ce présent accord en lien avec les nouvelles valeurs du Groupe XXXXX. Par ailleurs, afin de renforcer la coopération, l’entreprise veille à la diffusion d’informations claires, régulières et accessibles. Les managers sont responsables de relayer auprès de leurs équipes les éléments nécessaires à la compréhension des orientations, des décisions et des évolutions organisationnelles. Cela porte sur les sujets liés à l’activité du service mais également à la vie de l’entreprise dans sa globalité. Des espaces d’échanges réguliers (réunions d’équipe, entretiens, points collectifs) sont encouragés afin de favoriser l’expression, la remontée des difficultés et la participation des salariés.
Les événements bien vivre à l’XXXXX
Depuis plusieurs années, l’XXXXX met en œuvre des actions orientées bien-être au travail lors de la semaine nationale en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Dans une volonté d’amélioration continue du bien être des collaborateurs, l’XXXXX souhaite étendre cette dynamique toute l’année et non seulement lors d’une semaine dédiée à cette thématique. Ainsi, à compter de l’année 2026, les événements seront déployés régulièrement tout au long de l’année et accessibles à l’ensemble des collaborateurs. Thème 7. Les principes juridiques
Suivi de l’accord
La commission de suivi de l’accord La commission de suivi composée des signataires du présent accord se réunira au moins une fois par an. Cette réunion portera sur la présentation du bilan pour l’année écoulée. Ce dernier sera présenté à la commission santé, sécurité et conditions de travail. Le suivi de l'accord aura lieu lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, prévue à l’article L. 2312-22 du code du travail. A l'issue de l'accord, un bilan sera présenté aux organisations syndicales à la date d'expiration de celui-ci.
Effets de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-5 et suivants du Code du travail. Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord.
Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent avenant continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit sauf contraintes réglementaires.
Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux autres parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Modification de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Publicité
Le présent accord fera l’objet d’une notification auprès de l’ensemble des organisations représentatives. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise : •sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale •au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet afin que l’ensemble des salariés de l’UES du Groupe XXXXX puisse en prendre connaissance.
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tous ses effets le 31 décembre 2028.
Fait à Roubaix, le 20/03/2026.
XXXXXX, XXXXX, Directrice Générale Adjointe et DGDDéléguée Syndicale C.F.D.T.
