Accord d’entreprise relatif à l’organisation des congés payés, de la journée de solidarité et des jours exceptionnels « Fêtes de fin d’année »
Entre
L’Association ILE DE LA REUNION TOURISME
dont le siège social est situé à Immeuble La Balance - 4 Rue Jules Thirel, Bâtiment B - 97460 Saint-Paul, représentée par, en qualité de Président
(ci-après l’« IRT », ou l’ « Association »))
d’une part,
Et
Le syndicat CFDT Commerce et Services Réunion,
dont le siège est situé au 58 rue Fénélon, 97400 St Denis,
représenté par en sa qualité de Délégué Syndical, assisté de, Secrétaire du Comité Social Economique
d’autre part.
Préambule :
Les organisations syndicales représentatives et l’Ile de La Réunion Tourisme se sont réunies les 13/10/2025, 17/11/2025, 24/11/2025 et 11/12/2025 ce qui a permis de s’entendre sur cet accord.
Les parties ont souhaité préciser dans un accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés dans l'association, pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités afin d’assurer le bon fonctionnement de l’association. Le présent accord est établi également pour harmoniser les pratiques relatives aux congés payés pour notamment les salariés de l’association FRT absorbée par l’IRT le 1er avril 2025 et organiser la transition de cette harmonisation. Le présent accord se substitue en intégralité à toutes les dispositions antérieures issues des précédents accords ainsi qu’à d’autres pratiques notamment issues de dispositions conventionnelles de branche ou usages portant sur le même objet.
Article 1 – Champ d’application Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’association quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).
Sous réserve d’un régime propre, certaines dispositions du présent accord sont applicables aux agents mis à disposition et aux salariés soumis au droit allemand. Article 2 – Décompte des congés payés L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés.
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés. Le décompte pourra se faire par demi-journée.
Pour les temps partiels, sont considérés comme jours ouvrés les jours normalement travaillés dans la structure et non les jours effectivement travaillés par chaque salarié en raison de son horaire de travail à temps partiel. Article 3 – Modalités d’acquisition des congés payés
3.1. Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
3.2. Nombre de jours de congés acquis
Sur la période précisée à l’article 3.1, l'ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés de congés.
3.3. Suspension du contrat de travail et acquisition de congés payés
La durée des congés payés est réduite prorata temporis en cas de suspension du contrat de travail sauf pour les périodes assimilées à du travail effectif listées ci-dessous.
Les absences considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés sont notamment :
Les périodes de congé payé ;
Les jours fériés chômés ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les congés légaux pour événements familiaux (naissance, adoption, mariage, PACS, décès, deuil, annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant) ;
Les absences enfant malade rémunérées ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires ;
Les contreparties sous forme de repos des heures effectuées le dimanche, les jours férié et de nuit ;
Les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours ;
Les jours de repos accordés aux salariés au titre de la réduction du temps de travail ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel selon la règle de calcul la plus favorable entre ces deux méthodes :
Conformément à la convention collective : maintien de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois d’absence dans la limite 3 mois pour les salariés ayant au moins un an de présence soit 6,24 jours ouvrés de congés payés au maximum ;
Ou conformément aux dispositions légales : maintien de 1,67 jours ouvrés de congés payés par mois d’absence dans la limite de 20 jours ouvrés par an en cas d’absence sur toute la période d’acquisition des congés.
3.4. Congés supplémentaires
Conformément à la loi, les parties rappellent que des jours de congés supplémentaires pour enfant à charge existent. Le congé n'est dû que si un droit au congé principal existe quelle qu'en soit la durée.
Ce congé supplémentaire est attribué dans les conditions suivantes pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congés annuels soit 25 jours ouvrés (sauf cas spécifiques des moins de 21 ans) :
Age du salarié au 30 avril N-1 Age de l'enfant au 30 avril N Durée du congé (5e semaine comprise) Nombre de jours de congés payés supplémentaires - de 21 ans - de 15 ans (ou sans condition si situation handicap) > 5 jours ouvrés 2 jours par enfant à charge - de 21 ans - de 15 ans (ou sans condition si situation handicap) ≤ 5 jours ouvrés 1 jour par enfant à charge + de 21 ans - de 15 ans (ou sans condition si situation handicap) > = 25 jours ouvrés 0 jour
+ de 21 ans - de 15 ans (ou sans condition si situation handicap) < 25 jours ouvrés 2 jours par enfant à charge dans la limite de 25 jours ouvrés
Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, à bénéficier d'un congé de 25 jours ouvrés même s'ils n'ont pas acquis la totalité de ces jours. Toutefois, les jours de congé en suppléments des jours acquis ne sont pas rémunérés. Il s'agit de congé sans solde.
Ces règles suivront le régime légal et seront susceptibles d’être modifiées en cas d’évolution du code du travail.
Article 4 – Modalités de prise des congés payés 4.1. Détermination de la période de prise des congés payés
Les congés acquis au cours de l’année civile N peuvent être pris du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1 dès lors qu’ils ont été acquis.
Le congé principal ne pourra être inférieur à 10 jours ouvrés et supérieur à 20 jours ouvrés. Il devra être pris sur une période allant du 15 décembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.
Au-delà du 31 décembre N+1, sauf exceptions définies à l’article 6 du présent accord, les congés non placés dans le CET et non posés seront considérés comme perdus. Un mail sera envoyé par le service Ressources Humaines en juin N+1 aux salariés qui doivent solder leurs congés au 31 décembre N+1. (nb : seule la 5ème semaine peut être placée dans le CET soit 5 jours ouvrés par an au maximum)
4.2. Modalités de prise des congés payés
Un calendrier prévisionnel annuel des congés sera établi par chaque direction au plus tard le 28 février de chaque année pour l’année en cours.
Une modification de l'ordre et des dates de congés fixés ne peut intervenir dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
En cas de changement de dates de congés par rapport au planning prévisionnel, le salarié devra transmettre sa demande dans les délais suivants :
1 mois avant la date de départ pour les absences > ou = à 1 semaine ;
10 jours avant la date de départ pour les absences < à 1 semaine.
Les dates de congés sont fixées en accord avec le responsable de service qui s’efforcera de satisfaire les demandes des salariés. Les congés doivent avoir été formellement et expressément validés dans l’outil de gestion habituel préalablement à leur prise.
Les congés pourront se prendre au fur et à mesure de leur acquisition. Ils ne peuvent pas être pris par anticipation.
Pour les salariés présents toute l’année, une période minimale de deux semaines de congés payés doit être obligatoirement prise en continu.
Si le salarié souhaite prendre des congés payés pour une période allant au-delà de 4 semaines consécutives (disposition légale), il devra faire une demande justifiée par courrier au moins 2 mois avant la date de départ au service RH. Celle-ci sera soumise à validation de son directeur de pôle.
4.3. Détermination de l’ordre des départs
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte les critères suivants :
des contraintes de service ;
du roulement des années précédentes (en cas de différent sur le choix des dates entre les salariés, le manager appliquera obligatoirement l’alternance) ;
des situations personnelles et familiales (présence d’enfants scolarisés, congé du conjoint, etc.) ;
de l’ancienneté dans la structure.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané.
Les salariés qui ne poseront pas leur demande de congés dans le délai fixé à l’article 4.2 ne pourront se prévaloir des critères de priorité.
Article 5 – Fractionnement
Le salarié a droit à un congé principal de 20 jours ouvrés maximum (soit 4 semaines consécutives), plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes (sauf disposition article 2).
Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. La cinquième semaine n’ouvre pas droit aux jours de fractionnement. La faculté de fractionnement des congés payés hors 5e semaine, qu'elle soit mise en œuvre par l'employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l'accord de l'autre partie.
En cas de fractionnement du congé principal :
un congé principal de
10 jours ouvrés minimum consécutifs acquis sur la période d’acquisition allant du 1er janvier N au 31 décembre N sera obligatoirement pris entre le 15 décembre N et le 31 octobre N+1. A défaut de respecter cette règle, le reliquat ne sera pas éligible aux jours supplémentaires pour fractionnement.
Le reliquat du congé principal (au maximum 10 jours restants) lorsqu’il est pris sur la période s’étendant du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1 fera l’objet d’attribution de jours supplémentaires.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes : Pour toute fraction comprise entre 3 et 4,5 jours ouvrés consécutifs : 1 jour supplémentaire, Pour toute fraction à partir de 5 jours ouvrés consécutifs : 2 jours supplémentaires.
Les jours supplémentaires de fractionnement acquis en N+1 devront être pris avant le 31 décembre N+2. Dans le cas contraire, ils seront perdus.
Ces règles commenceront à s’appliquer pour les congés acquis entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.
Article 6 – Organisation du report des congés payés Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de congés sur l’année suivante, sauf à ce que tous deux soient d’accord sur ce point.
En cas de circonstances de travail particulièrement exceptionnelles, il pourra être accordé par la Direction Générale le report sur l’année suivante des congés devant être pris au plus tard le 31/12/N+1. Ils devront être obligatoirement pris au cours du premier semestre N+2. Un document accordant ce report devra être signé par le salarié et la direction générale avant le 31 octobre N+1.
Les congés payés acquis en année N d’un salarié qui s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels avant le 31/12/N+1 en raison d’absences liées à une maladie ou un accident de travail d’origine professionnelle ou non, à une maternité/adoption, à un congé parental d’éducation à temps plein, devront être pris dans le délai de quinze mois suivant la reprise de travail du salarié. Un courrier sera transmis au salarié à sa reprise précisant la date limite de prise de ses congés. Le droit au report des congés payés est réservé aux salariés dont l'absence pour les motifs ci-dessus a empêché la prise des congés pendant la période de prise des congés applicable dans l'entreprise. Un salarié qui revient au travail alors que cette période est toujours ouverte et reste suffisante pour inclure la prise de congés doit prendre ses congés à l'intérieur des dates prévues, sans pouvoir exiger une prise plus tardive. La demande de report formulée par le salarié pourra être acceptée si la prise des congés intervient dans un délai raisonnable, qui ne saurait excéder six mois à partir de la date de son retour. En revanche, lorsque le report est à l’initiative de l’employeur, le délai applicable est fixé à quinze mois.
Si un salarié est malade pendant son congé annuel payé, il est tenu d'adresser un certificat médical à son employeur et une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord des parties.
Article 7 – Période transitoire pour le personnel ex-FRT Concernant les compteurs : Les parties conviennent que les compteurs en jours ouvrables de ces salariés seront transformés en jours ouvrés à compter du 1er décembre 2025 selon la formule suivante : Nombre de jours au compteur/6*5. Le nombre ainsi obtenu sera arrondi au 0,5 supérieur.
Concernant la modification de la période de référence : Les congés acquis jusqu’au 31 mai 2025 devront être pris avant le 31 mai 2026. Les congés acquis du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 devront être pris avant le 31 décembre 2026.
A compter du 1er janvier 2026 :
La période de référence pour l’acquisition des congés payés sera fixée conformément à l’article 3 du présent accord soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
La période de prise des congés payés sera fixée conformément à l’article 4 du présent accord soit du du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
Article 8 – Journée de solidarité
La journée de solidarité, instituée afin d'assurer le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Elle s’applique à l’ensemble des salariés.
La date retenue pour la journée de solidarité dans la structure est le lundi de Pentecôte. Les établissements seront fermés.
Le salarié aura le choix entre poser :
un jour de congés payés
ou un jour de repos accordé au forfait jour
ou un jour de repos accordé au titre de la réduction du temps de travail
ou les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires ;
ou les contreparties sous forme de repos des heures effectuées le dimanche, les jours férié et de nuit.
Article 9 – Journée exceptionnelle Fêtes de fin d’année
Dans le cadre des fêtes de fin d’année, si les journées du 24 décembre et du 31 décembre tombent sur un jour habituellement travaillé, il est accordé aux salariés le bénéfice de :
deux demi-journées le 24 décembre et le 31 décembre après-midi (avec possibilité de compléter ces demi-journées avec des congés payés sous réserve de l’accord du manager) ;
d’une journée : le 24 décembre ou le 31 décembre.
L’organisation de la prise de ces deux demi-journées ou de cette journée exceptionnelle se fera après la validation par le responsable de service.
Lorsque, pour des nécessités de service, un salarié ne peut bénéficier de cette journée exceptionnelle aux dates prévues (notamment en cas d’activité exceptionnelle telle qu’une escale de croisière), celle-ci devra être prise dans un délai maximal de sept jours.
Article 10 – Information
Le personnel sera informé de l’existence et du contenu du présent accord par l’envoi d’une information généralisée et via la diffusion du texte de l’accord dans l’intranet de la structure, accessible par l’ensemble des salariés à partir de leur poste de travail.
Les futurs embauchés se verront informer dans les mêmes conditions.
L’existence de cet accord est également mentionnée dans les tableaux d’affichage.
Article 11 – Durée – Dénonciation - Révision L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Il pourra être révisé à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve que tout avenant de révision soit négocié et conclu conformément aux dispositions du Code du Travail.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie intéressée et déposée en copie auprès de la DEETS de La Réunion et auprès du Conseil des Prud'hommes de La Réunion pour information. Le préavis de dénonciation sera de trois mois.
La dénonciation devra être motivée et accompagnée d'un projet modificatif. Elle constituera un tout indivisible, ne pouvant être mise en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Article 12 – Suivi de l’accord
L’accord fera l’objet d’un suivi annuel lors des négociations obligatoires.
Article 13 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Direction :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Denis.
Enfin, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
