ACCORD D'ENTREPRISE Entre: la société IRYCE, SELAS au capital de 50.000 euros dont le siège social est sis 1 RUE JACQUINOT, 54000 NANCY représentée par Monsieur agissant en qualité de Président d'une part, les salariés à la majorité des 2/ 3 selon PV de consultation annexé aux présentes d'autre part,
L'entreprise soussignée étant dépourvue d'institutions représentatives du personnel a décidé de conclure un accord d'entreprise avec ses salariés directement à la majorité des 2/3 en vertu des dispositions des articles
L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE La société Iryce a été créée le 20 décembre 2022. Elle a absorbé les sociétés suivantes à effet du 31 juillet 2023 :
SELARL FL Avocats
SELARL SILBERREISS
SELARL BEAUDOIN
La société FL Avocats avait conclu un accord d'entreprise portant organisation du temps de travail qui a poursuivi ses effets pendant une durée de 15 mois. Les parties ont convenu de poursuivre, en les adaptant, les dispositions de cet accord d'entreprise. La société compte moins un effectif habituel inférieur à
11 salariés, et ne dispose pas d'institution représentatives du personnel élues ou désignées.
Elle est soumise à la Convention collective du personnel salarié des cabinets d'avocat pour les salariés ne disposant pas du titre et de l'inscription en qualité d'avocat à un barreau français, et à la convention collective des avocats salariés pour ceux qui remplissent les conditions pour y prétendre.
Partant du principe que la convention collective du personnel salarié des cabinet d'avocat ne prévoit pas, dans ces dispositions un forfait en jour de travail sur l'année permettant d'adapter les besoins de la société à son organisation, les parties se sont rencontrées aux fins de déterminer les modalités d'une telle mise en place.
Dans le même temps, les parties ont également convenu d'aménager les modalités de recours aux heures supplémentaires tant sur le contingent annuel que sur le taux de majoration. Les parties sont déterminées à exécuter le présent accord dans le respect scrupuleux de l'esprit qui a présidé à sa conclusion.
Article 1
: Mise en place des conventions de forfait en jours de travail sur l'année
Le présent accord tend à faire application des dispositions de l'article
L. 3121-63 du Code du travail qui dispose :
« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »
Article 2
: Salariés concernés et formalisme
Seuls les salariés classés en position Cadre au sens de la convention collective pourront conclure une convention de forfait en jours de travail sur l'année, et à la condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et ne suivent pas l'horaire collectif de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Les cadres autonomes s'entendant de ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Les salariés concernés sont ceux qui sont classés à partir de l'échelon 2, coefficient 410.
Les postes visés sont notamment les suivants : responsable formalités, juriste consultant, clerc d'avocat, responsable administratif ... etc
La convention en jours de travail devra être consignée par un écrit constatant le consentement des deux parties. Soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à celui-ci.
Article 3
: Durée du forfait - rémunération
La durée annuelle du travail est définie entre les parties sans qu'elle puisse excéder 218 jours de travail sur l'année.
Toutefois, les parties peuvent définir un nombre de jours supplémentaires de travail, qui devront faire l'objet d'une rémunération dans les conditions décrites à l'article 6 ci dessous.
Le nombre de 218 jours ainsi défini s'entend d'une année complète de travail.
Ainsi, en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, ledit forfait sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires. Il en ira de même en cas de suspension du contrat de travail.
La rémunération mensuelle brute tiendra compte du forfait et de ses contraintes.
Les parties pourront également conclure une convention de forfait sur un nombre de jours inférieur à 218 jours sur l'année. Dans ce cas, le nombre de jour sera précisément défini dans leur rapport contractuel et la rémunération sera adaptée au prorata de la durée ainsi convenue.
Article 4 : Durée du travail - garanties relatives aux durées maximales de travail Le forfait en jours de travail sur l'année ne s'inscrit pas dans un cadre horaire.
A ce titre, le salarié concerné n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail et ne saurait solliciter le paiement d'heures supplémentaires. Il se devra toutefois de prendre en compte les contraintes organisationnelles et surtout saisonnières de l'entreprise afin de déterminer la répartition de sa charge de travail et la gestion de son emploi du temps.
Le décompte de la durée du travail est donc exclu de la durée du travail de 35 heures. Néanmoins, tout salarié visé par un tel forfait bénéficiera : sauf dérogation exceptionnelle, de son repos hebdomadaire dominical de son repos quotidien de 11 heures de repos consécutives entre deux jours de travail de ses droits légaux et conventionnels à congés payés des jours fériés chômés dans l'entreprise.
De même, il sera assuré le respect des limites maximales de la durée du travail, soit 48 heures sur une semaine isolée ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. L'employeur devra s'assurer du respect des dispositions qui précédent, et répondre à toute demande de son salarié sur ce point.
Article 5 : Décompte des jours travaillés
Les parties devront tenir un décompte du nombre de jours travaillés selon la périodicité définie par l'organisation de l'entreprise et selon la procédure mise en place par l'employeur. Les parties s'efforceront de faire un décompte dans le cadre de la période de référence des congés payés. Ce décompte permettant de mesure le nombre de journées ou de demi-journées effectivement travaillées, ainsi que les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Un espace sera prévu sur le document de contrôle pour que le salarié puisse émettre des observations relatives à des difficultés de gestion de sa charge de travail ou de son emploi du temps. La Direction procédera à son analyse en temps réel, en s'assurant notamment, au regard des réponses et éventuels commentaires du salarié, que ce dernier a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, qu'il n'a pas travaillé plus de 6 jours par semaine, qu'il n'est pas soumis à une surcharge de travail, que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable et qu'elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que le salarié ne rencontre pas de difficultés dans la prise de ses RTT et de ses congés, dans l'organisation de son travail et de son temps de travail.
Il sera tenu compte de ce document afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.
Le salarié aura l'obligation d'informer sans délai par mail son employeur de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu'il y soit remédié, ainsi que de toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Le salarié doit et peut également alerter à tout moment par écrit la Société (notamment par mail) et solliciter un entretien, en cas de difficulté portant sur l'organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail actuelle ou à venir), sur l'adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l'amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail, sur la prise de ses RTT et congés, ou encore en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
Si ce document mensuel, les mails ou alertes du salarié font apparaître des difficultés en matière d'organisation du travail et du temps de travail, de charge de travail (surcharge de travail), d'adéquation de la charge de travail avec une durée du travail raisonnable, de respect des repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h) et d'amplitude des journées de travail, de répartition dans le temps du travail, ou de prise des RTT ou congés, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné, dans la mesure du possible dans un délai de 15 jours, afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir le cas échéant les actions pour y remédier. Seront prises, dans les meilleurs délais à l'issue de cet entretien, les éventuelles mesures adaptées pour mettre fin à la surcharge de travail ou corriger l'organisation, les éventuelles mesures adaptées pour que soit respecté les repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h) et l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, et celles permettant d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d'articuler la vie personnelle et professionnelle (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de RTT etc.. ).
Lorsqu'un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés susvisées, un nouvel entretien sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que le salarié ne rencontre plus de difficulté en la matière.
Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Article 6
: Périodes incomplètes
Lorsqu'un salarié intègre les effectifs en cours d'année civile ou de période de référence du calcul du forfait, il ne bénéficie pas d'un congé payé annuel complet, le nombre de jours à travailler sera donc augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux qui ne seront pas effectivement pris. De la même manière, en cas de départ en cours d'année civile ou de période de référence du calcul du forfait, le solde des jours de repos du salarié sera calculé au prorata de son temps de présence durant cette période. En cas d'absence en cours d'année, qui ne serait pas comptabilisée comme du temps de travail effectif au regard des dispositions légales, réglementaires et/ ou conventionnelles, s'agissant de la durée du travail, il sera opéré un prorata du nombre de jours à travailler dans l'année, en tenant compte des jours fériés et des congés effectivement pris, sur la base du rapport: 218/365.
Article 7 : Renonciation et rachat des jours de repos
Les parties pourront s'entendre, dans les conditions prévues par la loi, sur un rachat des jours des de repos supplémentaires. Un tel rachat fera l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Le nombre de jours racheté sera déterminé par les parties dans les limites fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment du rachat, soit actuellement fixé à 235 jours de travail par an maximum.
Les jours ainsi rachetés feront l'objet d'une évaluation déterminé en fonction du salaire journalier de base, majoré de 10%.
Un tel rachat ne devra en aucun cas conduire à ce que les durées maximales de travail ou les règles relatives au repos hebdomadaire ne soient pas respectées Les parties pourront également s'entendre pour la réalisation de formation en partie pris sur les jours de repos, dans les conditions strictes de la loi.
Article 8
: Entretien annuel
Chaque année, il sera organisé un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
L'entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Les parties devront également faire le point sur l'amplitude journalière et hebdomadaire.
Article 9
: Droit à la déconnexion
Il est rappelé aux utilisateurs des outils informatiques, que l'utilisation de tels outils doit être limité aux horaires de travail dans la mesure du possible.
Qu'à ce titre, tout utilisateur doit éviter les envois de messages (mails, sms, messages vocaux ou autres) en dehors des périodes de travail.
Qu'un envoi en dehors des horaires de travail de l'interlocuteur ne doit pas supposer, sauf cas d'extrême urgence, une réponse immédiate, ou une réponse en dehors de son temps de travail.
De même, toute personne recevant un message en dehors de ses horaires de travail n'a aucune obligation d'y répondre, sauf cas d'urgence avérée.
Si des utilisateurs devaient être perturbés dans leur vie personnelle par de tels messages, il leur appartient de demander à être déconnecté, de manière totale ou partielle des outils de communication. Par exemple, par la déconnexion des serveurs de mails et par l'extinction du téléphone portable le soir et le WE, ainsi que pendant les conges.
Dans un tel cas, leurs messageries devront comporter un message de réponse automatique informant les interlocuteurs que le message ne sera pas lu par le destinataire et une redirection automatique de leurs messages vers un autre salarié de l'entreprise préalablement informé.
Article 10 : Heures supplémentaires
Les parties conviennent par ailleurs d'étendre le recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui ne seraient pas concernés par un forfait en jours de travail sur l'année par l'augmentation du contingent annuel d'heures supplémentaires à 400 heures par année civile.
Par ailleurs, les heures seront décomptées à partir de 35 heures révolues dans la semaine civile, s'entendant du lundi Oh au dimanche minuit. Les heures considérées comme supplémentaires seront rémunérées avec un taux de majoration fixé à 10%.
Article 11 : Consultation du personnel
Le personnel sera consulté dans les conditions suivantes. Et après respect d'un délai minimal de 15 jours entre l'affichage du présent projet et le scrutin. Il sera proposé au personnel la ratification du présent accord.
Le scrutin se déroulera le 28 mars 2025 de 11 h à 12 h sur le site de Metz.
L'ensemble du personnel appartenant aux effectifs de l'entreprise, sans condition d'ancienneté sera appelé à voter. Un seul collège de votant est retenu.
La liste des électeurs est annexée au présent accord.
La question à laquelle les salariés devront répondre est la suivante : « Approuvez-vous le projet d'accord présenté le 3 mars 2025 ? »
Les salariés choisiront, selon s'ils sont favorables ou non à l'accord un bulletin pré imprimé OUI ou un bulletin pré imprimé NON.
Les bulletins seront mis à leur disposition, de taille identique, de couleur blanche sur écriture noire, de police de caractère et de taille là encore identique. Ils pourront également prendre un bulletin blanc de taille identique aux précédents bulletins.
Les salariés disposeront le bulletin de leur choix dans une enveloppe dédiée à cet effet. Les enveloppes seront toutes identiques. Le salarié votant devra disposer le bulletin de son choix dans l'enveloppe dans un isoloir, ou un lieu garantissant la confidentialité de son choix.
Le bureau de vote sera tenu par 2 personnes :
un président : l'électeur le plus ancien ou, à défaut, un salarié volontaire ; un assesseur : le plus jeune électeur ou, à défaut, un salarié volontaire.
Le bureau de vote est chargé de contrôler le bon déroulement des opérations électorales. Il s'assure de la régularité et du secret du vote. Le dépouillement aura lieu sur le site de Metz à l'issue du vote. La direction fournit au bureau de vote les listes d'émargement et un exemplaire du présent protocole d'accord. Pendant toute la durée du scrutin, le présent accord devra être tenu à la disposition de tout électeur qui souhaiterait le consulter.
Le bureau de vote procédera aux opérations électorales. Il s'assurera si nécessaire de l'identité des salariés votants, et de la réception du vote par la tenue d'une liste d'émargement.
A l'heure de clôture du scrutin, il cessera de recevoir les votes, et procédera dans la foulée aux opérations de dépouillement. Il en sera dressé procès-verbal, et le président proclamera les résultats. Durant toute la durée du vote et du dépouillement, l'accès à la salle électorale sera libre, sauf manifestation contraire au bon déroulement du scrutin. Dans ce cas, les personnes concernées seront invitées à sortir de la salle.
Le présent accord sera valablement adopté dès lors que la majorité des 2/3 des électeurs se sera prononcé favorablement. On entend par électeur tout salarié inscrit dans les effectifs à la date du scrutin.
Article 12
: Date d'application - durée - dénonciation révision
Le présent accord sera applicable à compter du 1er octobre 2024, à condition d'avoir été validé par la consultation du personnel prévue le 28 mars 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi
Article 13
: Publicité - dépôt
Le présent accord sera déposé par l'employeur, par voie électronique sur le site teleAccord.
Il fera également l'objet d'un dépôt au Conseil de prud'hommes du siège social.
Et enfin d'un affichage légal. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande.
Fait à METZ, le 28 mars 2025 en quatre exemplaires Pour la société Iryce Président
Les salariés
ANNEXE 2: CONSULTATION DU PERSONNEL PV DE DEPOUILLEMENT Date de consultation : 28 mars 2025 Heure d'ouverture du scrutin : 11h Membres du bureau de vote :
Président
Assesseur
Nombre d'électeurs inscrits : 10 Nombre de votants : 10
Nombre de suffrages valablement exprimés :10
Résultats:
Bulletins« OUI ,, : 10 Bulletin « NON ,, : 0 Bulletin blanc ou nul : 0
