La Société ISB France ayant son siège social à PACE (35742) - 11 boulevard Nominoë, représentée par Madame XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommé « la société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ISB France à savoir : - La C.F.D.T représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical, - La C.F.T.C représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale, - La C.G.T représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
TABLE DES MATIERES
Chapitre I : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Chapitre II : CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
Chapitre III : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Chapitre IV : PROCEDURE DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Chapitre V : MODALITES DU TELETRAVAIL
Chapitre VI : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Chapitre VII : DROITS ET DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS
Chapitre VIII : FORMALISME DE L’ACCORD
PREAMBULE
Conformément aux engagements pris lors des dernières négociations portant sur la Qualité de Vie au Travail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont ouvert les discussions concernant la mise en place du
Télétravail au sein de la société ISB France.
Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le Télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail qu’ISB France souhaite promouvoir.
Conjointement avec les Partenaires Sociaux, la Direction souhaite affirmer par le biais de cet accord la mise en place du Télétravail en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation.
En effet,
l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017 offre en effet de nouvelles opportunités en matière de Télétravail dans l’entreprise. Elle est revenue sur le cadre juridique du Télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise.
Par voie de conséquence, le présent accord s’inscrit uniquement dans le cadre desdites dispositions. Le présent accord prime intégralement sur les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de sorte que ce dernier n’est pas applicable.
Les parties souhaitent ainsi favoriser le développement d’une organisation de travail moderne en phase avec les évolutions législatives.
La mise en place du Télétravail va permettre
d'accroître la souplesse au sein de l’entreprise et de répondre aux aspirations de salariés souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail.
De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention et agit directement pour le développement durable. Cette démarche s’inscrit ainsi dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Chapitre I : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le Télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication" (selon l’Article L. 1222-9 du Code du Travail).
Il s’agit d’une nouvelle modalité d’organisation du travail fondée sur
une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel :
Le télétravail «
régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée : au minimum une journée par semaine ou une journée par quinzaine, et ce pendant douze mois.
Le télétravail «
occasionnel » se définit donc par des journées effectuées de manière ponctuelles sans régularité dans le temps.
Le Télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une deuxième adresse pourra néanmoins être communiquée dans ce cadre.
Les Télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’ayant pas recours au Télétravail.
Le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).
Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et que ce dernier dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.
Chapitre II : CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
II. Article 1 : Salariés Eligibles au Télétravail
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la société
sous contrat à durée indéterminée et déterminée sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :
Le bon fonctionnement du service : à cet égard, il appartient au manager d'apprécier si le télétravail du salarié n'est pas de nature à entrainer une désorganisation du service
Le statut contractuel du salarié
L’autonomie du collaborateur sur son poste
Le métier et la nature des tâches exercés par le salarié.
Les parties précisent qu'une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur. Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise soit au moins égal à trois jours par semaine complète travaillée.
À ce titre, et sur la base d’une semaine entièrement travaillée, un salarié à temps partiel travaillant
Quatre jours par semaine, pourra bénéficier d’un jour de télétravail par semaine,
Trois jours par semaine, ne pourra pas bénéficier de jours de télétravail.
II. Article 2 : Salariés Non Eligibles au Télétravail
Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel :
Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur métier :
Il est rappelé que les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. À ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, à l’accueil physique, à un besoin de matériel…).
Salariés itinérants :
Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés itinérants dont l'organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d'y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission, pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement ou à leur domicile, utilisent les technologies de l'information et de la communication mis à leur disposition.
II. Article 3 : Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions, des modalités dérogeant à celles définies par le présent accord (sous réserve d’être éligible au télétravail et de l’accord du responsable hiérarchique).
Cela concerne :
Les salariés en situation de « maintien dans l'emploi »
Les salariées enceintes
En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport.
Chapitre III : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
III. Article 1 : Principe du volontariat
Le télétravail revêt
un caractère volontaire pour le salarié et tout refus devra être motivé par le manager. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
L’organisation de Télétravail repose par ailleurs sur
une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
III. Article 2 : Nombre de jours Télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés est limité à
une journée par semaine travaillée.
Ce jour sera « fixe » et déterminé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à ne pas perturber l’organisation du service (Exemple : le mardi de chaque semaine travaillée sera télétravaillé). Pour les services soumis aux échéances mensuelles, ce jour pourra être variable selon le calendrier défini du mois (les services financiers et paye par exemple).
A titre exceptionnel, le jour fixe de télétravail prévu initialement pourra être modifié (nécessité professionnelles, réunions de service, raisons personnelles….).
Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée.
Les parties conviennent également que le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise devra au moins être égal à trois jours par semaine travaillée.
De plus, une journée « Télétravaillée » non prise ne pourra pas être reportée.
Chapitre IV : PROCEDURE DE RECOURS AU TELETRAVAIL
IV. Article 1 : Demande du salarié
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager.
Il devra transmettre à son responsable hiérarchique le formulaire de demande ainsi que les pièces justificatives.
IV. Article 2 : Pièces justificatives
Le salarié devra fournir les pièces justificatives suivantes :
Une attestation sur l’honneur mentionnant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail concernant plusieurs points de vérification pouvant être effectués par le salarié lui-même
Une attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant le domicile dans le cadre du passage au télétravail du salarié (installations électriques du domicile aux normes).
IV. Article 3 : Validation de l’employeur
A réception de la demande de Télétravail complète, le responsable hiérarchique devra procéder à l’examen opérationnel de la requête. Il devra ainsi vérifier les conditions d’éligibilité mentionnées au Chapitre II avant de statuer.
Le jour « fixe » télétravaillé sera déterminé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à ne pas perturber l’organisation du service.
Le manager devra ensuite transmettre le formulaire accompagné des pièces justificatives au Service des Ressources Humaines pour une co-validation de la demande.
La décision de l’employeur doit être impérativement transmise au salarié dans
un délai d’un mois maximum à compter de la demande du salarié.
IV. Article 4 : Formalisation de l’accord du passage au Télétravail
Le formulaire de demande, reprenant les éléments essentiels du télétravail, validé par le salarié, le responsable hiérarchique puis les Ressources Humaines formalisera l’accord des parties au passage en télétravail (régulier ou occasionnel).
En cas de refus, une réponse écrite motivant le refus sera transmise au salarié.
Chapitre V : MODALITES DU TELETRAVAIL
V. Article 1 : Période d’Adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débutera par
une période d'adaptation de trois mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié pourra décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant
un délai de prévenance de 15 jours.
Le salarié retrouvera ainsi son poste dans les locaux habituels de l'entreprise.
V. Article 2 : Suspension Temporaire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension à l’initiative du télétravailleur de manière temporaire.
V. Article 3 : Réversibilité du Télétravail
Les parties conviennent du
caractère réversible de l’organisation du travail en télétravail.
L'employeur ou le salarié pourront décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant
un délai de prévenance d’un mois.
La demande devra être effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.
Le salarié retrouvera ainsi son poste dans les locaux habituels de l'entreprise.
Article 2 : Réversibilité du Télétravail
V. Article 4 : Changement de Fonction, de Service ou de Domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera nécessaire en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de Télétravail.
Chapitre VI : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
VI. Article 1 : Rythme du Télétravail
Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder
une journée par semaine travaillée.
Ce jour sera « fixe » et déterminé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à ne pas perturber l’organisation du service (Exemple : le mardi de chaque semaine travaillée sera télétravaillé). Pour les services soumis aux échéances mensuelles, ce jour pourra être variable selon le calendrier défini du mois (les services financiers et paye par exemple).
A titre exceptionnel, le jour « fixe » de télétravail prévu initialement pourra être modifié (nécessité professionnelles, réunions de service, raisons personnelles….).
VI. Article 2 : Le lieu de travail
Le Télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une deuxième adresse pourra néanmoins être communiquée dans ce cadre.
Le salarié devra affecter à son domicile un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle. Cet espace correctement aéré et éclairé devra être apte à accueillir le matériel mis à disposition par l’entreprise et lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales.
De plus, le salarié s’engage à s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société. Le salarié devra également fournir une attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant le domicile dans le cadre de son passage au télétravail (installations électriques du domicile aux normes).
VI. Article 3 : Equipement de Travail
L'employeur fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en Télétravail. L'employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail :
Un ordinateur portable
Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise étant précisé qu'il revient au collaborateur de s'assurer de disposer d'une connexion « internet » adéquate.
La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l'entière propriété de l'entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord exprès de l'employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l'entreprise.
Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique (Cf. Règlement Intérieur de l’entreprise).
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s'assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. À cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
VI. Article 4 : Egalité de Traitement
Les salariés en télétravail
bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
A ce titre, il est précisé que les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation en vigueur.
De plus, les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Chapitre VII : DROITS ET DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS
VII. Article 1 : Organisation du travail
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l'entreprise.
Le salarié pourra être contacté par l'employeur durant
les plages horaires habituelles d'exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
Le salarié soumis au statut « Sans Référence Horaire » ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail des salariés du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
VII. Article 2 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Les conditions d'activité en télétravail du salarié et sa charge de travail seront abordées dans le cadre de l’Entretien Annuel Professionnel.
VII. Article 3 : Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs
Arrêt de travail :
Pendant les absences pour arrêt de travail, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Accident de travail et Maladie Professionnelle :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs.
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail, les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles exercées au domicile.
Tout accident survenu au Télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail.
Suivi médical :
Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par les services de santé au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
VII. Article 4 : Respect de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de sa vie privée respectant les plages horaires fixées durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.
Chapitre VIII : FORMALISME DE L’ACCORD
VIII. Article 1 : Durée & Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur. L'entrée en vigueur de l'accord est fixée au 1er Janvier 2020, après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
VIII. Article 2 : Modalités de suivi de l’accord
Les Partenaires Sociaux et la Direction conviennent de se réunir à mi-parcours de cette année « expérimentale » dans le cadre du suivi de l’accord, soit au plus tard le 15 Juillet 2020.
En cas de nécessité, cette commission pourra se réunir exceptionnellement.
VIII. Article 3 : Reconduction de l’accord
Au terme de l’accord, les parties se réuniront afin de juger de l’opportunité du renouvellement dudit accord et de ses modalités.
VIII. Article 4 : Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme en ligne de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords), accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera également remis au Conseil de prud’hommes de Rennes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 5 exemplaires originaux, À Pacé, le 27 Novembre 2019
Pour la société ISB FRANCEPour l’organisation syndicale CFDT
