ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE ISOTIP-JONCOUX DU 27 FEVRIER 2019 SUR LES SALAIRES ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société ISOTIP-JONCOUX, dont le siège social est situé 79, rue de Berthaucourt – 08 000 Charleville-Mézières, immatriculée au RCS de Sedan, sous le numéro B 383 747 243, représentée pour la Direction par XXXXX, dénommée ci-après « la société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par XXXX en sa qualité de Délégué syndical;
le syndicat CGT représenté par XXXX en sa qualité de Délégué syndical ;
D’autre part.
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, a été engagée au sein de la société ISOTIP-JONCOUX, afin de conclure un accord sur ces thèmes.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant : • 1ère réunion : 17 janvier 2019 • 2ème réunion : 22 janvier 2019 • 3ème réunion : 30 janvier 2019 • 4ème réunion : 4 février 2019 • 5ème réunion : 7 février 2019 • 6ème réunion : 8 février 2019 • 7ème réunion : 15 février 2019 • 8ème réunion : 27 février 2019
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés des établissements de de la société ISOTIP-JONCOUX.
ARTICLE 2 : Examen de l’évolution de l’emploi
Les parties au présent accord ont procédé à l’examen de l’évolution de l’emploi au sein de la société ISOTIP-JONCOUX au titre de l’année 2018, sur la base des informations visées à l’article L. 2323-8 du Code du travail.
En 2018, la Société a employé XXXX salariés en contrat à durée déterminée.
La Société a eu recours à XXXX intérimaires pour un total de XXXX heures.
ARTICLE 3 : Information visée à l’article L.2242-16 du code du travail
Aucune mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1 n’a été réalisée au cours de l’année 2018.
ARTICLE 4 : Information relative à l’absentéisme
La Direction communique aux organisations syndicales un état de l’absentéisme sur l’année 2018 au sein de la société dont le détail figure en annexe du présent accord. ◊ Cf. Annexe 1 Le tableau figurant dans l’annexe et reprenant l’historique depuis 2001, mentionne pour 2018 l’absentéisme, hors ETAM et cadres afin de permettre une comparaison. Pour 2018, l’absentéisme maladie (professionnelle ou non) est de XXXX% du nombre total d’heures de travail et l’absentéisme concernant les arrêts de courte durée (durée inférieure à 30 jours) est de XXXX%.
Le second tableau figurant dans l’annexe précise pour l’année 2018 l’absentéisme lié à des arrêts maladie d’origine professionnelle ou non en précisant leur répartition par catégorie. L’absentéisme total avec intégration des ETAM et des cadres est de XXXX% et de XXXX% pour les arrêts de courte durée.
Il est rappelé qu’un état mensuel de ces absences est communiqué aux membres du Comité Social et Economique.
ARTICLE 5 : Salaires effectifs
Les parties conviennent de dissocier les augmentations collectives et individuelles applicables à la catégorie professionnelle des « non-cadres » et celles applicables à la catégorie professionnelle des « cadres ».
Augmentation générale pour la catégorie « non-cadre »
Les parties au présent accord fixent l’augmentation générale applicable aux salariés relevant de la catégorie « non-cadre » pour l’année 2019 à XXXX% du salaire effectif (salaire de base mensuel brut).
Cette augmentation s’appliquera rétroactivement au 1er janvier 2019.
Augmentations individuelles
Les parties au présent accord conviennent que pour 2019 les augmentations individuelles pour les salariés relevant de la catégorie « non-cadre » représenteront cette année XXXX% de la masse salariale correspondante et seront versées sur la paie d’avril 2019.
Les augmentations individuelles pour les salariés relevant de la catégorie « cadre » représenteront cette année XXXX% de la masse salariale correspondante et seront versées sur la paie d’avril 2019.
Le montant des augmentations individuelles applicable à chaque salarié est fixé par chaque chef de service.
ARTICLE 6 : Durée et organisation du travail
Article 6-1 : Temps partiel
Le travail à temps partiel demeure assez marginal au sein de la société ISOTIP-JONCOUX. En effet, seulement
XXXX salariés étaient à temps partiel en 2018 et dans la plupart des cas sur demande du salarié pour divers motifs.
Néanmoins, afin d’améliorer la prise en compte d’éventuelles évolutions des souhaits des salariés travaillant à temps partiel, les parties conviennent de prolonger la mise en œuvre du système de « Fiches de souhaits » qui sont disponibles auprès des services du personnel et dans laquelle le salarié à temps partiel peut mentionner son souhait de disposer d’un complément d’heures. La Direction étudiera chaque demande ainsi que la possibilité d’y répondre favorablement. Dans tous les cas, une réponse sera apportée au salarié ayant fait une demande.
Article 6-2 : Durée et organisation du travail
Certains salariés disposant d’une autonomie dans la gestion dans leur emploi du temps travaillent dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année (218 jours incluant la journée de solidarité), par application de l’accord de branche de la métallurgie.
Concernant les services de production chacun des établissements fonctionne suivant un horaire de journée ou un planning annuel comprenant des périodes hautes et des périodes basses. Certains établissements comportent du travail en deux équipes successives de jour.
Les services administratifs travaillent, par application d’un accord atypique, selon un horaire collectif applicable à chaque établissement, à l’exception du service ADV qui suit un planning annuel comprenant des périodes hautes et basses. Le dispositif de modulation, a pour objet, en prenant comme référence la base annuelle, de planifier l’organisation du temps de travail en fonction par exemple des pics d’activité ou de la saisonnalité de l’activité de la Société.
Compte tenu des négociations de branche en cours sur cette thématique, les parties conviennent, sauf nécessité d’adaptation urgente, de négocier sur ce thème une révision de l’accord relatif à la durée du travail s’il est nécessaire de l’adapter aux évolutions éventuelles de branches, légales et réglementaires.
ARTICLE 7 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Négociation collective sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties ont négocié et conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 18 décembre 2014, entré en vigueur le 1er janvier 2015 et dont le terme est intervenu le 31 décembre 2017.
Afin de reconduire et d’enrichir les dispositions sur ce thème, les parties ont conclu un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en date du 21 décembre 2017, complété par un avenant du 12 juin 2018.
Ce nouvel accord est conclu pour une durée de 4 ans, dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail et exonère la société de la pénalité financière.
Il y a également été négocié des mesures relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Bilan de l’accord égalité professionnelle pour l’année 2018
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 21 décembre 2017, les parties réalisent un bilan de son application à partir des indicateurs chiffrés prévus dans l’accord et qui sont les suivants :
Non-discrimination à l’embauche :
Action : Lorsqu’une offre d’emploi interne ou externe est rédigée, l’entreprise veillera à la neutralité de son libellé et de son contenu.
Ce principe s’appliquera également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants, ainsi que pour les sélections internes de tout type.
Indicateur de suivi chiffré :
Pourcentage d’annonces conformes au critère de neutralité = (Nombre d’annonces répondant au critère de neutralité x100) / Nombre d’offres d’emploi diffusées par la société ISOTIP-JONCOUX sur l’année civile.
(XXXX x 100)/XXXX = 100%
En 2018, 100% des annonces diffusées pour le recrutement étaient conformes au critère de neutralité. Pour 2018, l’objectif est atteint.
Favoriser la mixité des recrutements :
Action : La société ne participe pas à ce jour de manière régulière à des forums de recrutement. Or cette approche permet d’avoir un contact direct avec les candidat(e)s permettant d’une part au recruteur d’aller au-delà du simple CV dans la première phase de recrutement et d’autre part, au candidat(e) de dépasser les idées reçues sur les métiers du monde industriel par le biais de l’échange.
La Société ISOTIP-JONCOUX s’engage donc à participer a au moins 1 forum de recrutement (ou stages) par an. Par ailleurs, afin de favoriser cette mixité, des équipes mixtes de recrutement interviendront lors de ce type de forum, afin de pouvoir favoriser les échanges avec les candidat(es) et lever des stéréotypes sur l’activité.
Indicateur de suivi chiffré :
Pourcentage de participation à des forums de recrutement ou de stages = (Nombre de participation à des forums de recrutement ou de stages x100) / Nombre de participation à des forums défini par l’accord.
Indicateur = (2 x 100)/2 = 100% La Société a participé à 1 process de recrutement de stagiaires en Droit Social en partenariat avec l’Université de Rennes, Faculté de Droit ayant abouti à un recrutement en stage. La participation a permis d’associer le Directeur des Ressources humaines, la Talent Manager et la Juriste en Droit Social. La Talent Manager a également participé à un forum RH d’entreprise.
Pour 2018, l’objectif est atteint.
Formation :
Action : Le service des Ressource Humaines cherchera à organiser les formations au plus près des lieux de travail (moins d’une heure de transport en commun), afin d’éviter les temps de transport supplémentaires incompatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale.
En outre, lorsque cela est possible l’entreprise cherchera à développer l’utilisation des formations en e-learning.
Indicateur de suivi chiffré :
Pourcentage de formations réalisées près du lieu de travail = (Nombre de stagiaires ayant suivi une formation près du lieu de travail x100) / Nombre de stagiaire ayant suivi une formation.
Indicateur = (XXXX x 100) / XXXX = 96.73%
Pour l’année 2018, 96.73% des stagiaires ont suivi une formation à proximité du lieu de travail. Seules les formations le justifiant ont été réalisées sur des lieux éloignés. L’objectif de progression fixé par l’avenant à l’accord de décembre 2017 de 95% est donc dépassé.
Un indicateur complémentaire sur le développement des formations en e-learning a été prévu dans l’accord de 2017 et son avenant de 2018, mais le plan de formation pour 2018, en dépit de l’analyse menée par la DRH, n’a pas permis d’en activer. Il s’agit donc d’un axe d’amélioration pour 2019 pour le plan de développement des compétences. Indicateur = (0 x100)/ 184 = 0% L’objectif de 5% de réalisation de formation en E-Learning en 2018 n’est donc pas atteint
Evolution professionnelle :
Action : La Société veillera à ce que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques pour les femmes et les hommes et soient fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
En 2017, la proportion d’hommes ayant bénéficié d’un changement de niveau ou de catégorie a été de 75% d’hommes contre 25% de femmes Les parties constatent que le volume de femmes est très inférieur au volume d’hommes, il est difficile d’arriver à un équilibre. Néanmoins les parties ont convenu de tendre vers un objectif d’évolution professionnelle de 1/3 de femmes.
Indicateurs de suivi chiffré :
Pourcentage de changement de niveau* ou de catégorie* des hommes = (Nombre de promotions impliquant un changement de niveau ou de catégorie des hommes x100) / Nombre de promotions total. Pour 2018 : (0 x100)/0 = 0%
Pourcentage de changement de niveau ou de catégorie des femmes = (Nombre de promotions impliquant un changement de niveau ou de catégorie des femmes x100) / Nombre de promotions total. Pour 2018 : (0 x100)/0 = 0%
* Les niveaux et catégories sont ceux retenus par les dispositions conventionnelles de branche « classification » de la métallurgie.
En 2018, il n’y a pas eu d’évolution de niveau ou de catégorie. Au regard des écarts femmes-hommes, il n’y a pas d’écart.
L’objectif d’un tiers n’est donc pas atteint pour 2018.
Mixité professionnelle :
1/ Renforcer la mixité
Action : La Société prendra en considération la sous-représentation de certains sexes au sein des catégories définies par l’accord dans sa politique Ressources humaines pour tenter d’y remédier en s’efforçant d’atteindre les objectifs définis dans le présent accord.
A partir des données établies lors du bilan 2017, les parties ont convenu de tendre vers les objectifs suivants par catégorie : • Part des femmes dans la catégorie « ouvriers » : 4% • Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux » : 6% • Part des femmes dans la catégorie « TAM » : 25% • Part des hommes dans la catégorie « employés » : 14%
Cet objectif chiffré sera apprécié au 31 décembre 2018 et s’apprécie par rapport au bilan réalisé pour 2017. Le suivi des indicateurs sera réalisé annuellement.
Indicateurs de suivi chiffré :
Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans la catégorie ouvriers = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (femmes) dans la catégorie ouvriers x100) / Nombre total de salariés dans la catégorie « ouvriers ».
Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans la filière commerciale (cadres commerciaux) = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (femmes) dans la filière commerciale (cadres commerciaux) x100) / Nombre total de salariés dans la filière commerciale (cadres commerciaux).
Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (femmes) dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise x100) / Nombre total de salariés dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise.
Pourcentage du sexe sous représenté (hommes) dans la catégorie Employés = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (hommes) dans la catégorie Employés x100) / Nombre total de salariés dans la catégorie Employés.
• Part des femmes dans la catégorie « ouvrier »
Part des femmes dans la catégorie « ouvrier » en 2017 : 3,84%
Part des femmes dans la catégorie « ouvrier » en 2018 = (XXXX x 100) / XXXX = 3.84%
La part des femmes en 2018 dans la catégorie « ouvriers » est stable par rapport à 2017, mais n’est pas encore à l’objectif de 4%.
• Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux »
Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux » en 2017 : 0%
Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux » en 2018 = (0 x 100) / XXXX = 0 %
La part des femmes est nulle et stable et n’est pas à l’objectif de 6%.
• Part des femmes dans la catégorie « TAM »
Part des femmes dans la catégorie « TAM » en 2017 : 20.83%
Part des femmes dans la catégorie « TAM » en 2018 = (XXXX x 100) / XXXX = 22.22 %
La part des femmes en 2018 dans la catégorie « TAM » augmente de 1,39 points. Nous ne sommes pas encore à l’objectif de 25%.
• Part des hommes dans la catégorie « employé »
Part des hommes dans la catégorie « employé » en 2017 : 0%
Part des hommes dans la catégorie « employé » en 2018 = 0%
La part des hommes en 2018 dans la catégorie « employé » n’a pas évolué. Nous ne sommes pas à l’objectif de 14%.
2/ Optimiser la détection des potentiels internes par les managers de
proximité
Action : La Direction va intégrer la question de l’Egalité professionnelle au sein de sguides d’entretien professionnel distribués aux managers.
Cette action de communication, permet de diffuser auprès des managers faisant passer les entretiens professionnels à leurs collaborateurs/collaboratrices, les règles de bonne pratique afin d’éviter toutes dérives discriminantes. Jusqu’en 2017, les guides d’entretiens n’intégraient pas la notion d’égalité professionnelle. Les parties se sont fixées un objectif à hauteur de 100% de réussite.
Indicateurs de suivi chiffré :
Pourcentage de guides d’entretiens intégrant l’égalité professionnelle : (nombre de guides d’entretien actualisés et distribués aux managers x 100) / Nombre total de guides d’entretien distribués aux managers.
(XXXX x 100) / XXXX = 100%
100% des guides ont été distribués avec les nouvelles mentions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Rémunération effective :
Action : La Société appliquera au retour de congé parental des salariés les augmentations générales de rémunération qui auraient pu être accordées aux salariés de leur catégorie durant leur absence.
Indicateurs de suivi chiffré :
Pourcentage de salariés de retour de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales à leur retour = (Nombre de salariés de retour de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales à leur retour x100) / Nombre de salariés de retour de congé parental
2 salarié(e)s sont revenu(e)s d’un congé parental en 2018 et ont bénéficié des augmentations générales à leur retour. = (2x100) / 2 = 100%
L’objectif est atteint pour 2018.
Suivi des mesures de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties ayant négocié dans l’accord du 21 décembre 2017, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’obligation de négocier devient quadriennale.
Néanmoins conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties opèrent un suivi de ces mesures au cours de la négociation annuelle obligatoire mentionnée à l’article L. 2242-1 1°).
Sur la base des données issues de la base de données économiques et sociales et du rapport de la rémunération femmes-hommes en base 100 (ex : salaire moyen des femmes par coefficient / salaire moyen global par coefficient x100), les parties ont constaté ce qui suit :
Ecarts de rémunération 2018
STATUT
Niveau
Coefficient
SM F B100
SM H B100
MENSUELS
I 155 XXXX XXXX
II 170 XXXX XXXX
II 180 XXXX XXXX
II 190 XXXX XXXX
III 215 XXXX XXXX
III 225 XXXX XXXX
III 240 XXXX XXXX
IV 255 XXXX XXXX
IV 270 XXXX XXXX
IV 285 XXXX XXXX
V 305 XXXX XXXX
CADRES
- - XXXX XXXX
Par rapport aux écarts constatés en 2016 et 2017 :
Ecarts de rémunération 2017
STATUT
Niveau
Coefficient
SM F B100
SM H B100
MENSUELS
I 155 XXXX XXXX
II 170 XXXX XXXX
II 180 XXXX XXXX
II 190 XXXX XXXX
III 215 XXXX XXXX
III 225 XXXX XXXX
III 240 XXXX XXXX
IV 255 XXXX XXXX
IV 270 XXXX XXXX
IV 285 XXXX XXXX
V 305 XXXX XXXX
CADRES
- - XXXX XXXX
Ecarts de rémunération 2016
STATUT
Niveau
Coefficient
SM F B100
SM H B100
MENSUELS
I 155 XXXX XXXX
II 170 XXXX XXXX
II 180 XXXX XXXX
II 190 XXXX XXXX
III 215 XXXX XXXX
III 225 XXXX XXXX
III 240 XXXX XXXX
IV 255 XXXX XXXX
IV 270 XXXX XXXX
IV 285 XXXX XXXX
V 305 XXXX XXXX
CADRES
- - XXXX XXXX
◊ Suivi des mesures pour 2018
Pour mémoire, les parties avaient convenu des objectifs suivants:
◊ Salariés mensuels
• Rappel des objectifs fixés pour 2017
• Ne pas avoir de coefficient inférieur à 92 (rémunération annuelle base 100) pour les pour les salarié(e)s mensuels
• Réalisation des objectifs fixés pour 2017 et nouveaux écarts significatifs
Aucun coefficient n’est en dessous de 92 (rémunération annuelle base 100) à l’exception du coefficient 255. Néanmoins, le ratio s’améliore puisqu’il passe de 88,12 en 2017 à 89,04 en 2018 (85,73 en 2016). Sous le prisme féminin, on passe d’1 coefficient en faveur des femmes à 3, sur un total de 7. Tous les coefficients sont en hausse pour les femmes en dehors d’un qui baisse très légèrement.
Le départ d’une salariée en 2014 sur le coefficient 255 avait inversé l’équilibre 2013 et aboutit à un seuil inférieur à 92 en défaveur des femmes. Au regard du respect de l’égalité femmes-hommes, cet écart n’est pas significatif car les 3 postes concernés ne sont ni identiques ni même similaires. C’est le seul coefficient sous les 92 et il n’exprime pas d’écart non justifié. A défaut d’être à l’objectif, il progresse cette année.
◊ Salariés cadres
• Rappel des objectifs fixés pour 2017
Pour les cadres, les femmes et les hommes occupent des postes distincts qui du fait des responsabilités, des rythmes de travail différents et des modalités de rémunérations individualisées (prime sur objectifs) ne présentent aucune identité ou similarité.
Les parties avaient convenu dans l’accord de 2017 de l’objectif suivant : • Ramener le salaire moyen des femmes cadres (base 100) à 90.
• Réalisation des objectifs fixés pour 2017 et nouveaux écarts significatifs
Le XXXX FranceLes hommes et les femmes cadres occupent des postes très différents, Les hommes sont sur les postes de responsables de production et les cadres commerciaux qui se démarquent grâce à leur part variable. L’objectif de XXXX idoine.
ARTICLE 8 : Régime de prévoyance maladie
Les parties ont négocié et conclu le 6 décembre 2013 un avenant à l’accord d’entreprise du 20 mai 2011 traitant du régime de prévoyance maladie et n’envisagent pas de renégocier dans l’immédiat sur cette question.
Les cotisations « Frais de santé » versées à AG2R La Mondiale ont augmenté en 2019 par la seule application du relèvement du plafond mensuel de sécurité sociale (3 377€ en 2019).
La cotisation « Frais de santé » pour 2019 se décompose comme suit :
Cotisation globale
Employeur
Salarié
Isolé
XXXX€ XXXX€ XXXX€
Famille
XXXX€ XXXX€ XXXX€
Au 1er janvier 2019 les cotisations « Prévoyance » Décès, Incapacité, Invalidité versées à AG2R La Mondiale sont les suivantes :
Cadres
Non cadres
Tranche A
Tranche B
Tranche A
Tranche B
Décès
Incapacité Invalidité
XXXX%
XXXX%
XXXX%
XXXX%
ARTICLE 9 : Epargne salariale
La société ISOTIP-JONCOUX dispose d’un accord de participation conclu le 12 juillet 1998 entre l’employeur et le Comité Social et Economique.
La Direction et le Comité Social et Economique ont conclu un avenant à cet accord du 13 juin 2014 qui a ensuite été remplacé par un avenant à durée indéterminée à l’accord de participation du 23 septembre 2014.
Il a par ailleurs été conclu le 23 septembre 2014 un accord avec le Comité Social et Economique mettant en place un Plan d’Epargne d’entreprise.
Les parties se sont rencontrées en 2017 pour négocier sur la possibilité de mettre en place un dispositif PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif). Elles ont confié une analyse des options envisageables à la société de courtage VITAVO.
ARTICLE 10 : Travailleurs handicapés
La société ISOTIP-JONCOUX a employé au cours de l’année 2018, XXXX salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé travaillant dans les secteurs administratifs et de production, représentant XXXX unités avant minorations.
La société a par ailleurs sous-traité des opérations à différents CAT pour XXXX unités.
Au titre de 2018, la société avait une assiette de contribution de XXXX salariés et une obligation légale de XXXX unités. Après décompte des unités physiques après minoration et unités liées à des opérations de sous-traitance, la Société a XXXX unités bénéficiaires, soit un déficit de XXXX unités. La contribution sur ses unités manquantes sera versée à l’Agefiph (XXXX€).
La Direction s’est rapprochée des organismes CAP EMPLOI, la SAMETH et ALTHER afin d’étudier les possibilités de sensibilisation sur les questions de handicap et les mesures envisageables pour favoriser le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Cette approche, sera partagée avec les représentants du personnel et constituera une base de réflexion en vue de la conclusion d’un accord qui traitera des mesures envisageables en la matière (accessibilité, recrutement,…).
En outre, la Direction rappelle la volonté des parties d’offrir aux salariés un guichet unique pour tout ce qui attrait aux questions de handicap.
En effet, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail entré en vigueur le 1er janvier 2018, traduit l’ambition des parties d’adopter une démarche active en matière de handicap, en désignant un référent handicap au sein de la Société, XXXX, laquelle sera appuyée par la Talent Manager.
ARTICLE 11 : Dispositions finales
Durée
Le présent accord s'applique à compter du 1er jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE et pour une durée déterminée de 1 an.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, l’échéance de son terme, l’accord cessera de produire ses effets.
Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision : 1°) Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataire ou adhérentes de cet accord ;
2°) A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.
Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sous support papier, et une version sous forme électronique, et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières. Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public sur la base de données nationale accessible depuis le site internet : www.legifrance.gouv.fr Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A Charleville-Mézières, le 27 février 2019
Fait en 5 exemplaires dont trois pour les formalités de publicité.
Pour la société ISOTIP-JONCOUX :
• XXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
