ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ISOVALIE
ENTRE :
La société par actions simplifiée ISOVALIE
Dont le siège social est situé 29 RUE ANDERS CELSIUS, 33470 LE TEICH Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le n° B 945 228 047 Au capital de 9 149 340,00 €
Représentée par XXXXXXXX Agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « La Société »
ET
Les salariés d’ISOVALIE
SOMMAIRE :
PRÉAMBULE
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET RÉGIME JURIDIQUE
TITRE 2 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 2.1 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ARTICLE 2.2 - LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION ARTICLE 2.3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE ARTICLE 2.4 - JOURS FÉRIÉS ARTICLE 2.5 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ ARTICLE 2.6 - CONGÉS ARTICLE 2.6.1 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DES CONGES PAYES ARTICLE 2.6.2 – NOMBRE DE JOURS DE CONGÉS PAYÉS ARTICLE 2.6.3 – CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES D’ANCIENNETÉ ARTICLE 2.6.4 – CONGÉS PATERNITÉ ET MATERNITÉ ARTICLE 2.6.5 – CONGÉS EXCEPTIONNELS ARTICLE 2.7 - PREMIERS JOURS DE CARENCE EN ARRÊT-MALADIE ARTICLE 2.8 - DROIT À LA DÉCONNEXION
TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ET ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT
ARTICLE 3.1 – DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL ET JOURS DE RTT ARTICLE 3.2 – MODALITES DE CALCUL DES RTT ARTICLE 3.3 – ATTRIBUTION ET PRISE DES JOURS DE RTT ARTICLE 3.4 – CHAMPS D’APPLICATION
TITRE 4 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXÉ SUR UNE BASE EN JOURS SUR L’ANNÉE (SALARIÉS AU FORFAIT EN JOURS)
ARTICLE 4.1 – CATEGORIE DE SALARIÉS ÉLIGIBLES AU FORFAIT JOURS ARTICLE 4.2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR ARTICLE 4.3 – PÉRIODE DE REFERENCE DU FORFAIT JOUR ARTICLE 4.4 – DÉCOMPTE DU TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE ARTICLE 4.5 – INCIDENCE SUR LE FORFAIT EN CAS D’ENTRÉE / SORTIE EN COURS D’ANNÉE ET/OU D’ABSENCES AINSI QUE DES JOURS DE CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES ARTICLE 4.6 – JOURS DE REPOS (JRTT) ARTICLE 4.6.1 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS ARTICLE 4.6.2 – MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS
ARTICLE 4.7 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS RÉDUIT ARTICLE 4.8 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITÉS DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 4.9 – GARANTIES
– RESPECT DES DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL
DURÉE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL EFFECTIF
REPOS QUOTIDIEN
REPOS HEBDOMADAIRE
– OBLIGATION DE DÉCONNEXION AU BENEFICE ET A LA CHARGE DU SALARIE
– ENTRETIENS ANNUELS
– DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1 – DATE D’EFFET, DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION ARTICLE 5.2 – INFORMATION DES SALARIÉS ARTICLE 5.3 – DÉPÔT LÉGAL ET PUBLICITÉ
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de mettre en place ou préciser un certain nombre de dispositions concernant l’organisation, la durée et les conditions du travail au sein de la Société ISOVALIE, les Parties rappelant à cet égard que la Société ISOVALIE n’est soumise à aucune Convention Collective.
Les Parties s’engagent à respecter la législation en vigueur en matière de travail, à promouvoir un environnement de travail sûr et sain, et à garantir que les salariés puissent maintenir un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. L’employeur a consulté l’ensemble des salariés d’ISOVALIE le 15 décembre 2025 qui ont validé à l’unanimité le présent accord.
TITRE 1CHAMP D’APPLICATION ET RÉGIME JURIDIQUE Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société ISOVALIE ayant un contrat de travail français, à l’exception, pour ce qui concerne les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail, des Cadres Dirigeants au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail qui, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-2 dudit Code, sont exclus de la législation sur la durée du travail ; Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions légales prévues par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
TITRE 2DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 2.1Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ainsi, à titre d’exemples :
les temps de pauses, repas ou autres, ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif ;
le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur constitue du temps de travail effectif ;
le temps consacré aux formations pendant le temps habituel de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif se différencie du temps rémunéré ou indemnisé. Ainsi, tout temps de travail rémunéré ou indemnisé ne correspond pas nécessairement à du temps de travail effectif et peut donc correspondre à des temps d’inactivité totale tels que notamment les congés payés, le 1er mai, les autres jours fériés nationaux, les jours de repos, les différentes absences indemnisées pour maladie, maternité, paternité, événements familiaux, accidents du travail ou de trajet. Ces temps sont rémunérés ou indemnisés mais n’entrent pas pour autant dans le calcul du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Ces temps rémunérés ou indemnisés peuvent être, conformément aux dispositions légales ou réglementaires, assimilés à du temps de travail effectif pour les congés annuels.
Article 2.2Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, la rémunération brute fixe de base (telle que déterminée par les dispositions contractuelles entre l’employeur et le salarié) sera lissée c’est-à-dire qu’elle sera calculée sur la base de la durée de travail annuelle de référence indépendamment du temps travaillé chaque mois et versée par douzième chaque mois.
Article 2.3Repos quotidien et hebdomadaire Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, les Parties au présent accord entendent rappeler les temps de repos dont chaque salarié doit bénéficier.
Il est rappelé que la législation impose un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Ainsi qu’un temps de pause minimum de 20 mn toutes les 6h00 de travail.
Sauf cas exceptionnel fixé avec l’accord du salarié et de son management, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Article 2.4Jours fériés
Selon les articles L.3133-1 et suivants du Code du travail, les jours fériés, à l’exception du 1er mai, sont considérés, par principe, comme des jours normaux de travail qui sont travaillés sans faire l’objet de contrepartie et ne sont donc pas chômés. Les jours fériés peuvent être soit travaillés, soit chômés, au choix de l’employeur.
La Société ISOVALIE souhaite prendre en compte l’implication dont les salariés font preuve dans son développement et leur accorder des dispositifs leur permettant d’évoluer dans les meilleures conditions et de garantir un équilibre entre leur vie familiale et professionnelle.
Pour ces raisons, les Parties conviennent que, à l’exception de la réalisation de la Journée de solidarité ci-après mentionnée au présent accord, les jours fériés légaux seront chômés et payés. Sont considérés comme jours fériés, ceux dont la liste est fournie à l’article L.3133-1 susvisé du Code du travail savoir, pour rappel, les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Article 2.5Journée de solidarité Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.
Article 2.6Congés
Conformément à la législation en vigueur, l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à des congés payés par année de référence.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. La période de prise du congé principal s'étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre. Les congés en cours d’acquisition (année N) peuvent être pris sur l'année N, et doivent être soldés au 31 décembre de l’année N+1. Aucun report au-delà n'est autorisé.
Exemple : entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025, acquisition de 25 jours ouvrés de congés payés. Possibilité de les prendre dès le 1er janvier 2026, et obligation de les avoir soldés de manière effective au plus tard le 31 décembre 2026. L’ordre des départs en congés est fixé par la Société. Les Parties décident que le fractionnement des congés payés n’entrainera pas l’attribution de jours de congés supplémentaires et dès lors, conformément aux dispositions du code du travail, renoncent aux jours de fractionnement.
Il est toutefois rappelé par les Parties que, conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire devra être prise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Article 2.6.1Période de référence des Congés Payés
En application des dispositions du Code du travail, les Parties conviennent que la période de référence pour le calcul des droits à congés payés sera l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La prise de ces congés devra s’effectuer sur l’année en cours ou, durant l’année civile suivant celle de l’acquisition des droits. Le report au-delà de l’année civile suivant l’acquisition des droits n’est pas possible.
Article 2.6.2Nombre de jours de Congés Payés légaux
Les Congés Payés sont décomptés en jours ouvrés. L’ensemble des salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés légaux pour une période de référence complète et pour un temps complet.
Article 2.6.3Congés d’ancienneté L’entreprise accordera : - deux jour de repos supplémentaire après cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise Les jours d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date. Ils doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions, notamment légales et/ou réglementaires du même ordre.
Article 2.6.4Congé paternité et maternité Lorsque des salariés partent en congé maternité ou paternité, si la somme des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale et des indemnités de Prévoyance ne comblent pas l’intégralité du salaire fixe du salarié en cause, l’employeur s’engage à verser un complément de salaire afin qu’il n’y ait aucun impact sur le salaire brut de l’intéressé, pendant toute la durée du congé maternité ou paternité.
Cette règle est valable dès un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions, notamment légales et/ou réglementaires du même ordre.
Article 2.6.5Congés exceptionnels
Tous les salariés bénéficient, sur justification, d'un droit à congés exceptionnels à l'occasion des événements visés dans le tableau ci-après. Ces congés, tels que définis dans la colonne A, ne s'imputent pas sur les congés annuels et n'entraînent aucune réduction de salaire.
Pour certains des congés exceptionnels visés à l'alinéa précédent, une prolongation peut être accordée, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, dans les limites prévues dans la colonne B ci-après et avec l’accord impératif du Dirigeant d’ISOVALIE ou de son délégué. Les jours de congés supplémentaires ainsi accordés ne s'imputent pas sur les congés annuels. Ils n'entraînent aucune réduction de salaire.
A Droit à congés exceptionnels B Prolongation éventuelle Mariage ou Pacs du salarié 4 jours /
Naissance d'un enfant du salarié (*) ou adoption d'un enfant par le salarié (*) 3 jours / Mariage d'un enfant du salarié 2 jours
Mariage ascendant, descendant autre que premier degré 2 jours
Décès du conjoint du salarié, du partenaire du salarié en cas de Pacs ou du concubin
5 jours
+ 2 jours Décès d'un enfant de moins de 25 ans du salarié 14 jours
Décès d'un enfant de son conjoint ;
Décès d'un enfant de son partenaire en cas de Pacs ;
de son concubin
5 jours
+ 2 jours Décès du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur du salarié 3 jours + 1 jour Décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié 3 jours
Congé enfant malade en situation de handicap (sans limite d’âge) 5 jours / an et par enfant (fractionnable) si RQTH Examen professionnel Veille et jour de l’examen (*) Il s'agit du salarié ne bénéficiant pas du congé de maternité ou d'adoption.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions, notamment et/ou réglementaires du même ordre.
Article 2.7Premiers jours de carence en Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie, l’entreprise versera 100% du salaire brut sur les trois jours de carence prévus par la sécurité sociale, et ceci dès un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions, notamment légales et/ou réglementaires du même ordre.
Article 2.8Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. À cet effet, l’entreprise s’assurera de la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques afin que les temps de repos et de congés soient respectés.
Les signataires du présent accord insistent tout particulièrement sur la nécessité de sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise – et en particulier l'encadrement et la direction – afin de développer la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux, de leurs causes possibles et de la manière de les prévenir et d'y faire face. Cette sensibilisation passe par des dispositifs adaptés de formation et de communication.
TITRE 3ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ET ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT
Article 3.1 – Durée hebdomadaire du travail et régime de RTT
Dans le cadre de la présente organisation du temps de travail, il est convenu que la durée hebdomadaire commune de travail effectif des salariés à temps plein est fixée à
35 heures par semaine, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi.
♦ Pour les salariés dont la durée de travail est de 37 heures par semaine, du lundi au vendredi, le salarié opte soit pour le paiement intégral des heures supplémentaires (de 35h à 37h hebdomadaires), soit pour le paiement partiel des heures supplémentaires (de 35h à 36h hebdomadaires) et pour la récupération des autres heures supplémentaires (de 36h à 37h hebdomadaires) par l’attribution de
jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), conformément aux dispositions ci-après.
♦ Pour les salariés dont la durée de travail est de 39 heures par semaine, du lundi au vendredi, le salarié opte soit pour le paiement intégral des heures supplémentaires (de 35h à 39h hebdomadaires), soit pour le paiement partiel des heures supplémentaires (de 35h à 38h hebdomadaires) et pour la récupération des autres heures supplémentaires (de 38h à 39h hebdomadaires) par l’attribution de
jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), conformément aux dispositions ci-après.
Article 3.2 - Modalités de calcul des RTT
Le nombre de jours de RTT est déterminé de la manière suivante :
Le dépassement hebdomadaire étant de 1 heures, soit 1h × 47 semaines = 47 heures sur l’année ;
Ces 47 heures sont converties en jours de RTT, avec la majoration légale, en prenant pour base une journée de travail de l’horaire habituel de l’entreprise ;
Cela équivaut à
8,5 jours ouvrés de RTT par an
Article 3.3 - Attribution et prise des jours de RTT
Le positionnement des jours de repos se fera :
à l’initiative de l’employeur ou du manager, dans un maximum de 5 jours : ces jours étant fixés et communiqués en début de l’année de référence. Cela permettra ainsi, par exemple, et si cela est pertinent, d’identifier un jour de RTT collectif après un jeudi férié.
Pour les jours restants, à l’initiative du salarié
Le positionnement des jours de repos du salarié se fera en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, dans les conditions ci- dessous.
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, il est convenu que la prise des jours de repos interviendra par journée entière et indivisible durant la période de référence.
Une planification prévisionnelle annuelle devra, dans la mesure du possible, intervenir à l’initiative de chaque salarié en début de période et prévoir la prise régulière et échelonnée des jours de repos au cours de l’année. En cas de besoin, elle sera modifiée en cours de période pour intégrer les évènements intervenus a posteriori et de façon à concilier au mieux la vie personnelle et professionnelle.
Le cumul des jours de repos avec la prise de congés-payés sera soumis à l’acceptation expresse du responsable hiérarchique.
Sauf nécessité impérieuse de service empêchant un salarié de prendre ses jours de repos, tout jour de repos non pris au 31 décembre pourra être imposé par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours. Ainsi, chaque salarié devra avoir posé l’ensemble de ses jours de repos acquis au 30 novembre de chaque année, y compris pour le mois de décembre. À défaut, l’Employeur les lui imposera. Le solde de jours de repos total disponible sera communiqué individuellement via son bulletin de paie.
Les jours de RTT non pris dans l’année peuvent, selon les cas :
Être intégrés dans un compte épargne-temps dans la limite de cinq jours par an avec un plafond de 90 jours au total;
Ou être perdus, sauf report exceptionnel ou cas de force majeure.
Article 3.4 - Champ d’application
Ce dispositif s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), sauf dispositions particulières applicables à certaines catégories de personnel, telles que les cadres en forfait jours.
TITRE 4DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXÉ SUR UNE BASE EN JOURS SUR L’ANNÉE (SALARIÉS AU FORFAIT JOURS)
Les Parties au présent accord relèvent la nécessité de mettre en œuvre des modalités particulières d’organisation du temps de travail pour les cadres autonomes de l’entreprise, savoir l’immense majorité des salariés au sein de la Société ISOVALIE. En effet, compte-tenu de la spécificité de l’entreprise, la quasi-totalité des salariés de l’entreprise se révèlent être des cadres autonomes exerçant le métier d’investissement ou de fonction transverse nécessitant, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de la nature de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilité, ainsi que de l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail, une adaptation quotidienne de leurs horaires de travail.
Ces particularités rendent la notion de décompte horaire du temps de travail inadaptée pour ces catégories de salariés.
Article 4.1Catégories de Salariés éligibles au Forfait jours Conformément aux dispositions du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié qui le conduit, en pratique, à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son management, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'entreprise, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour exécuter ses missions.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps, d’une liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. La durée du temps de travail des personnels rentrant dans le champ d’application de cet accord, ne peut être prédéterminée. Ils disposent par conséquent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, et notamment celles édictées aux articles L. 3131-1, L. 3131-2, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail, ainsi que son droit et son obligation de déconnexion.
Les salariés concernés doivent :
bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée légale ou conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;
disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.
Au cas précis de la Société ISOVALIE, compte tenu de la spécificité de l’entreprise, de son objet et de ses missions, l’ensemble des cadres de la société dont la classification interne à l’entreprise le prévoit ont vocation à être soumis à un dispositif de forfait annuel en jours puisqu’ils exercent des métiers nécessitant une grande autonomie, et sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées. La mise en place d’un dispositif de forfait ne peut être validée que par accord des parties par contrat de travail ou avenant au contrat de travail existant. La nature de leurs fonctions, qui ne les conduisent pas à suivre d’horaire collectif applicable au service dont ils dépendent, des responsabilités et du degré d'autonomie dans leur emploi du temps, l'organisation de leur travail et la gestion du temps de travail, leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Ils disposent par conséquent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.
Ainsi, la durée du travail de ces cadres autonomes, selon la classification interne à l’entreprise, ne peut pas être fixée en amont ni prédéterminée. Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être dès lors conclue par chacun des salariés cadres selon la classification interne à l’entreprise (Annexe 1), lorsqu’ils sont autonomes.
Article 4.2Conditions de mise en place du Forfait jours La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite entre le salarié et l’entreprise, soit dans le contrat de travail (ou dans une annexe ou un avenant annexé à celui-ci) soit dans un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et notamment énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération annuelle brute de référence correspondante,
le nombre d’entretiens annuels,
Les Parties conviennent des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des conventions individuelles de forfaits en jours :
pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait en jours, le contrat de travail inclura, en annexe valant avenant ou directement en son sein, ladite convention individuelle comportant les précisions requises par le présent accord,
pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord, il sera proposé à chacun la régularisation, soit par avenant, soit, pour plus de praticité, par signature d’un nouveau contrat de travail (ne modifiant évidemment pas l’ancienneté) incluant en annexe, ou directement en son sein, ladite convention individuelle comportant les précisions requises par le présent accord, que le salarié aura tout loisir d’accepter ou ne pas accepter ; à défaut d’acceptation ce seront les anciennes dispositions valablement antérieurement conclues qui continueront à s’appliquer ; le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4.3Période de référence du Forfait jours La durée du travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 4.4Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre) susvisée, avec un nombre de jours fixé à 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse (soit 217 + 1 au titre de la journée de solidarité), pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté mis en place et définis au présent accord et/ou absences exceptionnelles accordées au titre des dispositions légales ou du présent accord.
Article 4.5 Incidence sur le forfait en jours en cas d’entrée et/ou sortie en cours d’année et/ou d’absences ainsi que du fait des congés supplémentaires Le nombre de jour travaillés par an susvisé est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Aussi, lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
L’augmentation du nombre de jours travaillés résultant de cette situation n’engendre aucune rémunération supplémentaire ni droit à congé supplémentaire. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés seront recalculés et les jours de repos seront réduits à due concurrence. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète du fait de l’embauche en cours d’année par exemple, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : ►Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de CP) soit Nb de jours à travailler = 218 x (Nb de semaines travaillées / 47).
Les jours de congés supplémentaires tels que fixés et décrits à l’article
2.6.3 du présent accord en sus des congés payés annuels et des jours fériés viendront en déduction du nombre de jours annuel de travail fixé à l’article 3.4 du présent accord.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la Loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Il en sera de même pour les jours d’absence du type arrêt maladie.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la Loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Article 4.6Jours de repos (également désignés sous Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT ou Jours de RTT)
Article 4.6.1Nombre de Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de jours annuels travaillés fixés aux présentes, les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés et chômés. La fixation du temps de travail au forfait annuel en jours donne dès lors droit, au salarié, dans l'année, à un nombre de jours de repos communément appelés JRTT ou jours de RTT calculé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés de l’année en cause.
Ainsi à titre indicatif, pour l’année 2026, pour un salarié devant effectuer une année complète avec un droit à congé plein, et hors prise en compte de la journée de solidarité et d’éventuels jours de congés supplémentaires, le nombre de jours de repos sera de 11 jours. Exemple pour l’année calendaire 2026 : 365 jours annuels en 2026 – 25 jours de congés payés – 104 samedis et dimanches – 218 jours de forfait – 9 jours fériés (le lundi de Pentecôte étant travaillé) = 11 jours de RTT
Article 4.6.2Modalités de prise des Jours de repos Le positionnement des jours de repos se fera :
à l’initiative de l’employeur ou du manager, dans un maximum de 5 jours : ces jours étant fixés et communiqués en début de l’année de référence. Cela permettra ainsi, par exemple, et si cela est pertinent, d’identifier un jour de RTT collectif après un jeudi férié.
Pour les jours restants, à l’initiative du salarié
Dans le respect de ces dispositions, et sous la réserve susvisée de 5 des jours de repos fixés à l’initiative de la Société, la répartition du temps de travail du salarié bénéficiaire d’une convention de forfaits en jours est laissée à sa seule responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer la Société à l’avance des journées de travail et de repos.
A cet égard, la détermination du nombre de jours de repos est définie annuellement en début de période. Le positionnement des jours de repos du salarié se fera en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, dans les conditions ci- dessous.
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, il est convenu que la prise des jours de repos interviendra par journée entière et indivisible durant la période de référence. Une planification prévisionnelle annuelle devra, dans la mesure du possible, intervenir à l’initiative de chaque salarié en début de période et prévoir la prise régulière et échelonnée des jours de repos au cours de l’année. En cas de besoin, elle sera modifiée en cours de période pour intégrer les évènements intervenus a posteriori et de façon à concilier au mieux la vie personnelle et professionnelle.
Le cumul des jours de repos avec la prise de congés-payés sera soumis à l’acceptation expresse du responsable hiérarchique.
Sauf nécessité impérieuse de service empêchant un salarié de prendre ses jours de repos, tout jour de repos non pris au 31 décembre pourra être imposé par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours. Ainsi, chaque salarié devra avoir posé l’ensemble de ses jours de repos acquis au 30 novembre de chaque année, y compris pour le mois de décembre. À défaut, l’Employeur les lui imposera. Le solde de jours de repos total disponible sera communiqué individuellement via son bulletin de paie.
Article 4.7Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
La convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ».
Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l’année.
Article 4.8Organisation du temps de travail, suivi du temps de travail et modalités de décompte du temps de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail. Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur management, gèrent le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester adaptées et équilibrées afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours bénéficient des deux jours hebdomadaires de repos consécutifs sauf situations exceptionnelles particulières. Par ailleurs, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. La Direction sera vigilante au respect de ces temps de repos.
En cohérence avec les contraintes professionnelles qui lui sont dévolues, les salariés en cause organiseront dès lors librement leur travail à l'intérieur de leur forfait, de façon à remplir la mission qui leur est confiée et sous réserve de, notamment, prendre soin de leur santé et respecter les dispositions légales relative au temps de pause minimal de 20 minutes toutes les 6 heures, à une amplitude journalière de travail ne pouvant pas dépasser 13 heures (temps
de pauses compris), au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre deux périodes de travail effectif, et au temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum. Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil de document individuel de contrôle des journées travaillées mensuelles mis en place par la société ISOVALIE.
Cet outil permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées (JT),
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires (RH), congés payés (CP), jours de repos (JRTT), jours fériés (JF), arrêt-maladie, etc.),
l’amplitude horaire,
le repos quotidien et hebdomadaire.
Il est précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif journalier. Ce suivi est établi par le salarié, sous le contrôle de son manager mais sans correction possible de sa part, sans possibilité de délégation à un tiers, à une fréquence quotidienne ou, au plus, hebdomadaire, sans pré-saisie automatique dans l’outil. Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.
S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le management recevra le salarié en entretien sans attendre les entretiens annuels prévu par l’article 3-9 du présent accord afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager le cas échéant, toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées. La Direction et le CSE rappelleront régulièrement aux salariés concernés l’importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 4.9Garanties La convention de forfait jour doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables, ainsi que préserver la santé des équipes. Les garanties fixées par les textes légaux sont rappelées ci-dessous, et visent à garantir le respect de la vie privée des équipes. Il est dès lors expressément précisé que :
les jours de travail, sauf exception, doivent être entendus comme étant les cinq jours ouvrés de la semaine (lundi au vendredi),
l'amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures (étant à cet égard rappelé que cette précision n’a en aucun cas pour objet de définir une journée ou une amplitude habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail)
aucun temps de travail quotidien ne pourra dépasser 6 heures sans que chaque salarié ne dispose d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, une telle pause devant a minima intervenir toutes les 6 heures,
hormis la journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004, les jours fériés tels que mentionnés à l'article L. 3133-1 du Code du travail seront, sauf exceptions, chômés,
chacun bénéficiera d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
chacun bénéficiera du repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives entre deux semaines de travail
la charge individuelle de travail devra être en rapport avec le nombre de journées travaillées.
1 - Respect des durées maximales de travail
Durée quotidienne de travail effectif
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours devra organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures (étant à cet égard rappelé que cette précision n’a en aucun cas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une durée maximale usuelle de la journée de travail).
En parallèle, la Société ISOVALIE s'assurera que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.
Repos quotidien
La Société ISOVALIE vérifiera de son côté que le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien (étant à cet égard rappelé que cette précision n’a en aucun cas pour objet de définir une repos quotidien habituel ou usuel mais une durée de repos minimal quotidien).
Le salarié veillera au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra exceptionnellement atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier devra également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et de l’article 2-3du présent accord.
Il est rappelé que, sauf dérogations, les jours de repos sont les samedis et dimanches et que, en tout état de cause, le jour de repos hebdomadaire minimum est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié de ses missions.
2 - Obligation de déconnexion au bénéfice et à la charge du salarié La Société ISOVALIE fournit un Ordinateur et un Téléphone portable à chacun des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours pour l’exercice de leurs fonctions.
Le salarié doit organiser sa charge de travail conformément aux dispositions du présent accord et de sa convention de forfait.
Afin que les temps de repos du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours soient effectifs et réels, celui-ci a l'obligation de se déconnecter de ses outils de travail et de communication à distance professionnels pendant l'intégralité de ses temps de repos, quels qu’ils soient, ainsi que, évidemment, ses périodes de congés et de suspension du contrat de travail. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique par conséquent pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La Société ISOVALIE prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
À cet égard, et pour permettre tant à chacun de bénéficier de manière effective de ses repos qu’assurer un équilibre vie professionnelle vie privée favorable l’envoi d’emails, de messages électroniques (du type sms, WhatsApp, etc. ….) et les appels téléphoniques sont interdits au sein de la Société entre 20 heures et 8 heures ainsi que les week-ends et jours fériés.
3 - Entretiens annuels
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours bénéficieront au minimum de deux entretiens annuels distincts de l’Entretien Annuel d’Évaluation et des Entretiens Professionnels prévus à l’article L.6315-1 du Code du travail, afin d'évoquer notamment :
l’organisation de son travail ;
sa charge individuelle de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération ;
l’organisation et la charge du travail dans l’entreprise ;
ainsi que tous autres éléments que le salarié souhaiterait évoquer dans ce cadre.
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sera dès lors convoqué au moins deux fois par an par la Société. A ces occasions un bilan sera réalisé sur les modalités d’organisation du travail du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours RTT non travaillés
pris et non pris là a date des entretiens, son solde de congés payés et, plus généralement, le décompte de ses jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien, l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, et tous autres sujets utiles. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera précédemment transmise à titre indicatif au salarié qui pourra utilement les compléter.
Au regard des constats effectués, le cadre autonome et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (comme par exemple le lissage du travail à réaliser sur une plus grande période, une répartition de la charge du travail, etc….), qui seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. Il sera en outre, si possible, examiné la charge de travail prévisible sur la période à venir ainsi que les adaptations éventuellement nécessaires. Un compte rendu écrit de chacun de ces entretiens sera établi et remis, contre signature, au salarié concerné.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix appartenant au personnel de la Société.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
En outre, si la Société devait constater plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, un entretien sur sa charge de travail sera alors organisé. Étant entendu que le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
4 - Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est, de surcroit, mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, ou de l’entreprise lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours, sans attendre l'un des entretiens prévus ci-dessus.
Lors de cet entretien, il sera notamment procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Cette possibilité d’entretien n’est en outre pas limitée aux seuls cas de difficultés inhabituelles, dès lors, même en l’absence de toute difficulté, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours pourra à tout moment solliciter tout entretien sur quelques sujets en lien avec le Forfait jour que le cadre autonome souhaite aborder, et notamment relativement à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle, sa rémunération, les conditions de déconnexion, ou encore l’organisation du travail. Cet entretien se tiendra également au plus tard dans les 8 jours de la demande du salarié à son supérieur hiérarchique, au service des Ressources Humaines ou à l’entreprise. Pour rappel, un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux Institutions Représentatives du personnel, Comité Social et Économique et Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail s’ils existent.
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours pourra également bénéficier, à sa demande, ou à celle de l’entreprise, d'une ou plusieurs visites médicales annuelles distinctes de la visite médicale périodique afin de prévenir les risques éventuels du forfait jours sur sa santé physique et morale. Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours devra tenir l’employeur informé des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En outre, l’entreprise pourra initier un rendez-vous avec le salarié s’il constate que l’organisation du travail ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
TITRE 5DISPOSITIONS FINALES Article 5.1Date d’effet, durée, suivi, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et prendra effet le 1er janvier 2026.
Il se substitue de plein droit à toute disposition et/ou usage et/ou engagement unilatéral ayant le même objet. Les Parties signataires s’entendent sur l’importance d’un réel suivi de l’application du présent accord.
Afin de s’assurer que les dispositions du présent accord, et notamment les modalités d’aménagement du temps de travail retenues, répondent aux objectifs poursuivi, un suivi de l’application du présent accord sera réalisé. Il pourra être effectué par le CSE et/ou par la réunion d’un représentant du personnel et d’un représentant de l’employeur. Ces derniers se réuniront au moins une fois par an pour examiner les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, les modalités d’application qui pourraient poser difficulté afin d’ajuster et/ou de compléter les stipulations pratiques nécessaires à la bonne organisation du temps de travail. En tout état de cause, et à l'issue de la période des 2 ans, un bilan écrit du présent accord sera réalisé pour évaluer les mesures du présent accord et mettre en œuvre, le cas échéant, les actions correctives nécessaires.
Le présent accord peut faire, à tout moment, l’objet d’une procédure de révision. La procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail. Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les formes et modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par les dispositions légales et réglementaires. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales, l'accord continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du préavis de trois (3) mois.
Article 5.2Information des salariés
Le présent accord sera communiqué aux salariés par les supports de communication habituels utilisés au sein de l’entreprise.
Article 5.3Dépôt légal et publicité
Le texte du présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il y a de signataires, dont un exemplaire original a été remis à chacune des Parties signataires, et sera déposé, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Au TEICH, le 15 décembre 2025
Le représentant employeur
XXXXXXXXX
ANNEXE 1
Classification interne ISOVALIE pour les métiers éligibles au dispositif de forfait annuel
Sous réserve de la validation par les parties dans le contrat de travail, ou avenant au contrat de travail, des dispositions du présent accord sur le forfait jours annuel, notamment selon l’article 4.1, les métiers suivants sont éligibles à l’application des conditions du forfait jours :
