Accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
ENTRE LES SOUSSIGNES
L'Association ITINOVA, dont le siège social est situé 129 Rue Servient – 69003 LYON
Représentée par
Monsieur XXXXX XXXXXXX, en sa qualité de XXXXX XXXXXXX et ayant tous pouvoirs à cet effet
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFDT représenté par :
-
Madame XXXXX XXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale Centrale.
Monsieur XXXXX XXXXXXX en qualité Délégué Syndical Central
-
Le syndicat CGT représenté par :
-
Madame XXXXX XXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale Centrale.
-
Monsieur XXXXX XXXXXXX en qualité de Délégué Syndical Central.
Le Syndicat CFE – CGC représenté par
-
Monsieur XXXXX XXXXXXX en qualité de Délégué Syndical Central
-
Monsieur XXXXX XXXXXXX en qualité de Délégué Syndical Central
d'autre part.
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) doit permettre d’anticiper au mieux les besoins de l’Association en ressources humaines et d’analyser les compétences clefs d’aujourd’hui et de demain en vue d’accompagner durablement les personnes accueillies au sein de ses établissements. L’Association s’est efforcée depuis la signature du 1er accord portant sur la GPEC en avril 2021 de décliner une première série d’outils et de démarches dans un environnement complexe subissant les effets d’une raréfaction et d’une volatilité importante des ressources humaines. Les efforts de l’Association se sont en très grande partie portés sur la mise en œuvre de processus institutionnels tels que les entretiens annuels et professionnels mais aussi sur le déploiement d’un SIRH qui devrait permettre une analyse et une affectation plus adaptée des dispositifs et ressources consacrés à la gestion des compétences au sein des établissements. En parallèle, et au-delà des contingences matérielles dont l’association a dû pourvoir, le secteur Medico social et sanitaire fait face à des évolutions importantes en matière de financement mais surtout de prise en charge des personnes qui lui sont confiées ; évolutions qui ne sont pas sans avoir des conséquences conjoncturelles ou structurelles sur les compétences des salariés ou les organisations des établissements. En effet, le secteur sanitaire, social et médicosocial associatif connait à l’heure actuelle des transformations profondes, et doit relever de multiples défis : nouveaux publics accueillis, accroissement des besoins, reconfiguration des structures, offres de service, démarche qualité, pénurie de personnel et difficultés de recrutement face au manque d’attractivité de notre secteur d’activité. Dans ce contexte, les parties à l’accord ont souhaité ouvrir une réflexion permettant de décliner une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines en fonction des contraintes et des mutations de l’environnement, adaptée à ses spécificités et ses orientations stratégiques et proportionnée à ses ressources. La direction souhaite réaffirmer sa volonté de privilégier un dialogue constructif, d’échanger et de résoudre en amont les questions relatives à l’évolution des emplois et des compétences. Par cet accord, les partenaires sociaux et la direction conviennent de décliner des méthodes et moyens facilitant l’ajustement des besoins associatifs et les aspirations des salariés. Les parties ont par conséquent convenu des grands principes de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au travers des thématiques suivantes :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle et préventive et les mesures susceptibles de lui être associées en matière notamment de formation
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs des plans de formation
La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et compétences, les perspectives de développement de l’alternance ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés
Chapitre 1. Champs d’application et objet de l’Accord
Article 1. Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association.
Article 2. Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation de négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) prévues à l’article L.2242-2 du code du travail. Il s’agit du second accord en la matière, le premier signé le 8 avril 2021 étant arrivé à échéance. Cet accord a pour objet de définir les dispositifs des gestions prévisionnelles et préventives des emplois et des compétences au sein l’Association ainsi que les conditions de mise en œuvre sur l’ensemble des établissements. Il prévoit des mesures d’accès des jeunes à un emploi, du maintien des seniors dans l’emploi et de la transmission des savoirs et des compétences.
Chapitre 2. Le dispositif GEPP et les processus d’animation
Dans un environnement en constante mutation, les parties conviennent que l'anticipation de l'évolution des organisations et des emplois est un élément essentiel de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). L’organisation de la démarche de GEPP nécessite de mettre en œuvre un certain nombre d’outils et de coordonner un ensemble de processus. Article 3. Le rôle de la Commission GEPP
Le Comité Social et Economique Central de l’Association est régulièrement consulté sur la stratégie de l’Association et sur les effets prévisibles sur l’emploi et plus globalement sur la politique sociale à l’occasion des consultations annuelles.
Afin de permettre une réflexion partagée et une approche suffisamment globale au regard des activités couvertes par l’Association, les parties conviennent de rappeler le rôle central qu’occupe la commission GEPP et Formation existante au niveau associatif. Cette commission disposera d'une information actualisée pour effectuer une analyse du bilan social de l'année N-1, étudier les évolutions de l'emploi sur les 3 années à venir par pôle d’activité (PA / SMR / HEP) et les besoins d'évolutions de compétences associées. Au mois de mai de chaque année, parallèlement à la définition des orientations stratégiques de la formation, la direction identifiera les emplois dits sensibles et présentera les actions envisagées pour préserver l'employabilité des salariés concernés, cerner les perspectives de départ à la retraite et de création éventuelles de nouveaux emplois. La commission consolidera son rôle de veille, de contrôle, de réflexion et de préconisation permettant aux instances représentatives du personnel de disposer d'éléments suffisamment en amont pour formuler des avis sur les orientations envisagées. La composition de cette commission est décrite dans l’accord du 19 janvier 2021 portant sur le dialogue social. Article 4. Les organisations et emplois susceptibles de connaitre une évolution et les actions envisagées Dans cette logique, la direction communique chaque année aux membres de la commission les éléments nécessaires au diagnostic, à savoir notamment :
La liste des métiers susceptibles de connaitre une évolution notable et le volume d’effectifs concerné
Les volumétries prévisionnelles de départ à la retraite pour l’année N+1
Les actions collectives de formation et/ou d’accompagnement envisagées pour anticiper les perspectives et les changements à venir.
Article 5. Le processus de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels Sous l’égide du précèdent accord, l’Association a porté ses efforts sur la structuration d’un processus de mise en cohérence des entretiens annuels d’évaluation, des entretiens professionnels et des plans prévisionnels de développement des compétences. Il est rappelé que le processus déployé est le suivant :
Février à juin de l’année N : Conduite des entretiens annuels et professionnels sur les établissements
Il est rappelé que :
L’entretien annuel d’évaluation est un moment d’échange entre le salarié et l’encadrant axé sur le bilan de l’année, les aspirations et les besoins pour l’année à venir.
L’entretien professionnel permet d'échanger avec le salarié sur ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification, d'emploi et de besoins en formation.
Ces deux entretiens sont planifiés entre les mois de février et juin afin de contribuer notamment à la construction des plans de développement des compétences. En effet, si en l’état actuel de la réglementation, l’entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans, l’Association a souhaité que ce dernier soit conduit chaque année en parallèle de l’entretien annuel. Il est rappelé qu’une synthèse des entretiens professionnels est réalisée tous les 6 ans sur la base des « entretiens annuels professionnels » permettant de faire une synthèse des différentes actions de formation suivi par un salarié. L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Mai de l’année N : Echanges autour des orientations de la formation auprès de la Commission GPEC
Juin à septembre de l’année N : Construction des projets de plan de développement des compétences
A l’issue de la campagne d’entretiens annuels et professionnels, soit à partir du mois de juin, la direction de l’établissement effectue l’analyse et la consolidation des besoins et des souhaits de formations ou d’évolutions professionnelles recensés au regard des entretiens et des orientations stratégiques. Sur la base de cette analyse et de cette consolidation, les directeurs d’établissement en lien avec les directeurs de pôles valident les projets de plan de développement des compétences en tenant compte de leur pertinence et des budgets disponibles.
Octobre / Novembre de l’année N : Information, consultation des CSE portant sur les projets de Plan prévisionnel de l’année N+1
Novembre à décembre de l’année N : information des salariés sur la faisabilité de leurs projets
Au plus tard au cours du quatrième trimestre de l’année en cours, une réponse par écrit sur la faisabilité de son projet professionnel est faite à chaque collaborateur ayant exprimé un besoin ou un souhait de développement professionnel nécessitant la mise en place de mesures de formation ou d’accompagnement spécifiques. Le calendrier indicatif et les modalités de réalisation du parcours ainsi définis sont également précisés à cette occasion. Néanmoins pour les demandes dont le budget est insuffisant la réponse définitive sera apportée après l’optimisation financière des plans par l’OPCO soit au 1er avril de l’année N+1.
Janvier N+1 : mise en œuvre du plan de formation et des parcours validés
Mars de l’année N+1 : Information des CSE d’établissement du bilan du Plan réalisé N-1
Chapitre 3. Attirer, transmettre et conserver les compétences
Article 6. L’accueil et l’intégration de nouveaux salariés
Dans un contexte d’emploi tendu et dans un secteur où l’attractivité des métiers peut être considérée comme faible, l’Association est soucieuse d’intégrer aux mieux ses salariés. Afin de réussir l’intégration d’un nouveau salarié, les directions d’établissement actualiseront un parcours d’intégration facilité par l’identification d’un parrain auprès duquel le salarié pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée. Le premier jour de son arrivée, le responsable de service reçoit le nouveau salarié pour lui préciser le fonctionnement du service, lui faire faire le tour de l’établissement et lui faire rencontrer le salarié en charge de son parrainage. Ce parrain sera chargé d’aider le nouveau salarié à mieux connaitre l’établissement, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Le rôle de ce dernier ne doit pas être confondu avec celui de tuteur. Les parrains sont nommés sur la base du volontariat par la direction de l’établissement. Le parrain doit disposer d’une certaine expérience au sein de l’établissement pour pouvoir transmettre au nouvel embauché les renseignements utiles à son intégration. Les conditions de nomination à la mission de parrain sont les suivantes :
Être volontaire,
Être en CDI,
Justifier d’une ancienneté d’une année minimum au sein de l’établissement
A cet égard, les directions d’établissement confieront en priorité cette mission à des salariés volontaires dits « séniors ». Un parcours d’intégration spécifique est mis en place pour les équipes de direction des établissements permettant d’appréhender au fur et à mesure de la prise de poste les interactions avec les services du siège et les autres directions d’établissement. Ce parcours est piloté par la Direction Générale de l’Association en lien avec les directions de pôles.
Article 7. Entretien de fin de période d’essai
La période d’essai permet de déterminer si un salarié nouvellement embauché dispose des connaissances, compétences requises pour occuper les fonctions pour lesquelles il a été recruté.Un entretien aura lieu à la fin de la période d’essai afin d’apprécier la tenue de l’emploi, les acquis, les points d’amélioration si nécessaire et recueillir les remarques du salarié concerné sur son accueil au sein de l’établissement. Cet échange ne nécessitera pas de formalisme obligatoire. Les modalités seront à l’appréciation des établissements.
Article 8. Entretien de départ
Un entretien de départ est un moment déchange programmé entre un salarié qui choisit de quitter l’établissement et la direction. L’objectif de cet entretien est d’identifier les raisons d’un départ et le cas échéant les points d’amélioration possibles pour l’établissement. Cet échange ne nécessitera pas de formalisme obligatoire. Les modalités seront à l’appréciation des établissements. Une synthèse sera communiquée tous les semestres auprès des directions de pôles et de la direction des ressources humaines.
Article 9. Développer l’attractivité des jeunes par l’alternance
Dans le cadre de sa politique de l’emploi, l’Association souhaite faire de l’alternance un moyen de promotion des métiers du médicosocial et un dispositif de pré-recrutement. L’alternance concerne les 2 dispositifs suivants :
Les contrats d’apprentissage
Les contrats de professionnalisation
Les avantages de l’alternance sont multiples dont notamment :
Favoriser le rayonnement de l’Association auprès des jeunes.
Développer le sentiment d’appartenance de l’alternant vis-à-vis de l’entreprise.
Former l’étudiant aux pratiques et aux valeurs de l’Association
Transformer le contrat d’alternance en CDI
L’objectif est d’assurer l’attractivité de nouveaux salariés, la transmission des compétences et la diversité générationnelle. Si ce dispositif est susceptible de concerner tous les métiers de l’Association, un effort particulier doit être déployé sur les parcours soignants et éducatifs.
A la date de signature de cet accord, l’association emploie près 34 alternants en très grande majorité sous la forme de contrat d’apprentissage.
Développer l’alternance nécessite cependant plusieurs conditions préalables que l’association s’engage à mettre en œuvre à savoir :
L’identification et la formation de tuteurs, gages de la réussite de la démarche
Faire connaitre nos métiers et nos établissements auprès des centres de formation
Déterminer le statut du tuteur au sein de l’association
Article 9.1 Identification et mission des tuteurs
Le tutorat est lié à l’Alternance, il concerne par conséquent les contrats d’apprentissage et de professionnalisation. L’alternance est une modalité pédagogique permettant au bénéficiaire du contrat d’acquérir des savoirs théoriques et pratiques en centre de formation et des savoir-faire et compétences sur un poste de travail en entreprise afin d’obtenir une certification ou une qualification.Le tuteur a pour mission :
D'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ;
D’organiser l'activité de l’alternant dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
D’assurer la liaison avec l’organisme de formation
De formaliser le suivi personnalisé du bénéficiaire
De participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Modalité de désignation des tuteurs
Le tuteur ou maître d’apprentissage est choisi par l’employeur au sein de ses effectifs. Le tuteur doit néanmoins être volontaire et répondre à certaines conditions d’éligibilité de qualification ou d’expériences professionnelles en rapport avec la qualification visée. Sous réserve des principes ci-dessus énoncés, et dans le cadre de sa politique d’emploi des seniors, les candidatures aux missions de tuteurs de salariés âgés de plus de 56 ans seront privilégiées.
Nombre d’alternants encadrés
Un tuteur ou maître d’apprentissage peut encadrer un nombre restreint d’alternants. Légalement, le tuteur peut encadrer au maximum 3 alternants, mais notre branche professionnelle limite à 2.
Article 9.2 Faire connaitre nos métiers et nos établissements auprès des centres de formation
L’association souhaite se faire connaitre davantage auprès des écoles formant aux métiers de notre secteur afin de pouvoir accueillir des alternants.
L’association orientera ses priorités vers les écoles formant aux métiers identifiés en tension.
Les directeurs d’établissements et leurs équipes d’encadrement seront incités à établir des liens au travers de participations à toute forme d’évènements organisés par les écoles (Forum métiers, témoignages…).
Afin de renforcer la connaissance de nos métiers, l’Association déploiera des supports de communication (articles, vidéos à diffusion interne et externe).
Article 9.3 Le statut du tuteur
Elément moteur de la démarche, l’Association souhaite reconnaitre le professionnalisme du tuteur. A ce titre, ce dernier doit bénéficier au minimum de deux années d’expérience dans le domaine en relation avec la qualification du stagiaire.
Afin de lui permettre d’exercer ses missions de tuteur, la direction s’engage à mettre en œuvre une organisation adaptée au suivi de l’alternant, d’octroyer le temps nécessaire à la réalisation de sa mission et de lui faire bénéficier d’une formation en amont ou au plus tard dans les trois mois de l’arrivée du stagiaire.
Cette formation aura pour objectifs de former les tuteurs sur :
L’accueil et l’intégration de l’alternant, et la découverte de l’entreprise et du métier
Identification et transmission des compétences et des savoirs
Les règles de base de la communication et de la pédagogie
Assurer le lien avec le centre de formation
Savoir évaluer le professionnel en situation de travail
Afin de reconnaitre l’investissement du tuteur tout au long de la période d’accueil de l’alternant, l’Association versera une prime de 100 euros bruts par mois complet et par salarié encadré tant que l’action de tutorat sera assurée.
Cette prime complètera celle versée actuellement par Itinova et prise en charge par l’OPCO.
ll est enfin entendu que le tuteur ne peut cumuler plusieurs primes sur une même période de 12 mois consécutifs soit au maximum 200 euros bruts par mois.
Les parties à l’accord décident de mettre en œuvre un dispositif de prime supplémentaire de tutorat d’alternants afin de reconnaitre la qualité de tutorat à l’exclusion des services support (siège).
Ainsi, une prime forfaitaire de 400 euros bruts sera versée au tuteur de statut non-cadre dès lors que l’apprenti aura accepté un CDI au sein d’un établissement de l’association et sous réserve qu’il soit toujours présent dans l’effectif de l’établissement 6 mois après son embauche en CDI.
La prime sera versée que si le tuteur est toujours présent dans l’effectif à cette date, et sous réserve qu’il ne soit pas en préavis de licenciement ou de démission à cette date.
Article 10. Développer le mécénat de compétences
Afin de faire connaitre son savoir-faire et conforter ses relations avec les écoles, l’Association cherche à encourager le mécénat de compétence au travers d’interventions dans les établissements, la participation à des jury d’examen et de manière plus générale à tout évènements de communication organisés par les centres de formation. Les directions d’établissement favoriseront la participation des professionnels à ces évènements.
Chapitre 4. Promouvoir le professionnalisme par la formation
Article 11. Les orientations générales de formation et le plan de développement des compétences
Les plans de développement des compétences sont réfléchis et construits conformément au processus décrit précédemment (article 5) en tenant compte des orientations stratégiques arrêtées par la direction générale ainsi que des besoins de l’établissement. Ces dernières sont établies de façon pluri annuelle en ayant le souci de conjuguer la réalisation des différents niveaux de besoins associatifs de compétences et de qualification et les besoins individuels des salariés. Il est convenu de développer une politique de formation visant à adapter et développer les compétences des personnels en adéquation avec les besoins de l'association et également à optimiser l'utilisation des fonds de formation pour le plus grand nombre. Les orientations générales de formation sont structurées autour de 4 axes :
L'adaptation du plan de développement des compétences à l'accompagnement au changement organisationnel
La poursuite des actions de formation autour de l'évolution des missions confiées à l’Association et des populations accueillies
La mise en œuvre de compétences transversales (gestion de projets, formations managériales …)
La santé et la sécurité au travail
Ces orientations pluriannuelles constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle. Pour autant, leur déclinaison est actualisée annuellement dans le cadre de l'élaboration du plan de développement des compétences pour tenir compte des évolutions réglementaires, de la population accueillie, de leurs besoins et des constats opérés grâce aux outils de pilotage et de suivi de la GEPP. Au niveau des établissements, les projets de plan de développement des compétences sont construits, dans les limites budgétaires annuelles, par chaque direction d’établissement en tenant compte :
Du projet d’établissement
Des orientations stratégiques
Des demandes individuelles formulées à l’occasion des entretiens annuels et professionnels
Conformément aux dispositions légales, les projets de plan de développement des compétences sont présentés chaque année à l’avis des CSE d’établissements.
Article 12. Le financement de la formation
L’association consacre actuellement près de 2 % de sa masse salariale brute (incluant le 1 % légal) au financement de la formation. Ce budget permet en l’état de la réglementation actuelle de prendre en charge :
Les couts pédagogiques,
Les salaires,
Les frais annexes (hébergement, transport, restauration).
Les établissements saisissent également, lorsque les opportunités se présentent, les fonds financés par l’ARS (FIR), la CNSA (Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie), ainsi que les CLACT (Contrats locaux d’amélioration des conditions de travail) ou la CARSAT. Pour faire face aux enjeux actuels de l’association et des besoins d’accompagnement collectif en matière de développement des compétences, l’association souhaite se doter d’une enveloppe complémentaire permettant le financement d’actions de formation répondant aux conditions suivantes :
Formations collectives en lien avec les évolutions métiers
Formations mutualisées entre plusieurs établissements
Formation individuelle qualifiante répondant à une mobilité professionnelle validée par la direction de pôle et anticipant une prise de fonction certaine collective en lien avec des
Le montant de cette enveloppe sera débattu chaque année avec les organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). L’utilisation de ce budget sera proposée par la direction des pôles lors de l’identification des orientations stratégiques de formation présentée à la commission formation. Pour l’année 2025, les parties s’accordent pour fixer le montant de cette enveloppe à hauteur de 50 000 euros.
Article 13. Dispositifs individuels de formation
En dehors du Plan de développement des compétences, chaque salarié peut décider de mobiliser plusieurs dispositifs sous réserves que les formations concernées soit éligibles à ces derniers. Afin de valoriser les efforts réalisés pour l'obtention d'une formation diplômante, l'Association s'engage à accorder au salarié une augmentation salariale d'au moins 3 % à l’obtention du diplôme, si les dispositions conventionnelles en vigueur ne permettent pas d'atteindre ce seuil. Ce dispositif est conditionné à :
La validation préalable de la formation par la direction d’établissement
L’obtention du diplôme par le salarié et la mise en œuvre effective des compétences acquises par le salarié au terme de sa diplomation
Ce dispositif salarial sera mis en œuvre pour les formations diplômantes validées par la direction d’établissement dans le cadre du plan de compétence 2026 et mise ne œuvre au terme de la diplomation du salarié.
Article 13.1 Le compte personnel de formation
Chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation géré par la Caisse des Dépôts et Consignation, alimenté en euros chaque année d’une somme variant selon la durée du travail accompli par le salarié pendant l’année :
500€ pour tous les actifs au moins à mi-temps et dans la limite de 5 000€
proportionnellement au temps de travail effectué pour les salariés à temps partiel inférieur à un mi-temps et dans la limite de 5 000€
800€ pour les salariés à temps plein peu qualifiés (niveau de qualification inférieur au niveau 3) et dans la limite de 8 000€
majoré de 300€ pour les travailleurs handicapés et dans la limite de 8 000€
En l’état actuel, l’abondement de Branche est le suivant :
Posséder à minima 500€ sur son compte CPF à date du dépôt de sa demande
Mobiliser l’intégralité de ses droits disponibles sur son CPF sur son projet formation
Choisir une formation retenue par la branche : Certification définie par la CPNE-FP selon une liste définie, révisable tous les 2 ans ; CLÉA ; permis de conduire pour un usage professionnel ; accompagnement VAE
Dans la limite du coût pédagogique total
Sous réserve de l'éligibilité du salarié
Dans la limite de l’enveloppe annuelle définie par la branche
Au 1er janvier 2025, le montant de l’abondement attribué est fonction du niveau du salarié lors du dépôt de la demande :
Maximum de 4 000€ pour les salariés de la branche d’un niveau infra-bac
Maximum de 3 000€ pour les salariés de la branche de niveau bac
Maximum de 2 000€ pour les autres salariés de la branche
Pour rappel, un décret du 29 avril 2024 a fixé de nouvelles obligations pour l’utilisation du CPF à compter du 2 mai 2024. Une participation forfaitaire obligatoire de 100 € avait été mise en place pour les personnes souhaitant utiliser leur compte personnel de formation. Cette somme est indexée sur l’inflation et revalorisée chaque année au 1er janvier. Pour l’année 2025, le montant de cette participation est fixé à la somme de 102,23 euros. Les parties à l’accord conviennent que cette participation obligatoire à la charge du salarié sera prise en charge par l’association lorsque la formation fera l’objet d’un accord préalable de la direction de l’établissement et d’un co financement employeur – salarié.
Article 13.2 Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit, personnalisé et confidentiel permettant aux salariés de faire le point sur leur situation professionnelle et d’être accompagné dans leur souhait d’évolution ou de transition. Il est accessible à tous, quels que soient le statut, l’âge, le secteur d’activité et la qualification du bénéficiaire. Cet accompagnement représente :
un espace pour parler formation, compétences et certifications professionnelles :
pour évoquer la mobilité ou la reconversion professionnelle, la création/ reprise d’entreprise
pour apporter des réponses à la diversité des besoins du salarié
pour coconstruire son projet avec le conseiller qui accompagne tout au long de la mise en œuvre.
pour évoquer des solutions de financement de formations.
Les salariés, suivant leur situation, doivent s’adresser à l’un des organismes suivants :
L’APEC, pour les cadres en activité ou en recherche d’emploi ;
La mission locale, pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans, en activité ou en recherche d’emploi ;
Cap emploi, pour les personnes en situation de handicap, en activité ou en recherche d’emploi ;
Les opérateurs régionaux du CEP mandatés par France compétences, pour les salariés du secteur privé et les indépendants.
Pôle emploi, pour les demandeurs d’emploi ;
Article 13.3 Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chacun d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut être mobilisé :
soit à l'initiative de la personne active engagée dans une démarche d'évolution professionnelle ;
soit à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé spécifique (le congé de bilan de compétences qui peut être réalisé « hors temps de travail » ou « sur le temps de travail ») ;
soit sur proposition de l'employeur et avec l'accord du salarié, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’association.
Le bilan de compétences repose avant tout sur l'engagement volontaire et autonome de la personne et peut être également initié dans le cadre d'un conseil en évolution professionnelle.
Article 13.4 La PRO-A
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. Il concerne les salariés en CDI, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, ainsi que ceux n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistré au RNCP et correspondant au grade de licence. Les qualifications et certifications éligibles :
diplôme, titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ;
certificat de qualification professionnelle comportant un niveau (CQP/formations reconnues par CCN) ;
qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, CléA et la VAE.
Hormis pour CléA et la VAE, un accord collectif de branche étendu liste les certifications professionnelles éligibles (annexe).
Article 13.5 La Validation des Acquis de l’expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification - qui peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle - doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Il n'est pas nécessaire de suivre un parcours de formation. En effet, toute personne, qui justifie d'au moins un an d'expérience en rapport direct avec la certification visée - que l'activité ait été exercée de façon continue ou non - peut prétendre à la validation des acquis de l'expérience (VAE). La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'association, de la promotion par l’alternance (PRO-A) ou d'un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l'expérience. Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l'expérience (après demande du salarié et autorisation de l'employeur) l'accompagnement d'une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) peut également être déployé en mobilisant des heures du compte personnel de formation (CPF). Conscient que la démarche de validation des acquis de l’expérience nécessite un accompagnement individualisé, l’Association identifiera lors de la première année de mise en œuvre de cet accord des parrains internes capables d’accompagner les salariés engagés dans une démarche de VAE validée par la direction d’établissement. Ces derniers bénéficieront d’une formation adaptée et de temps dédié pour l’accompagnement. Les frais engagés par les salariés s’engageant dans une démarche de VAE validés par la direction d’établissement seront pris en charge par l’Association. Enfin, pour reconnaître les efforts accomplis dans le cadre de l'obtention d'une certification via une démarche de Validation des Acquis de l'Expérience, validée au préalable par la direction de l'établissement, l'Association s'engage à accorder au salarié une augmentation salariale d'au moins 3 % sur la base du salaire précedent, si l'application stricte des dispositions conventionnelles ne permettait pas de l'atteindre.
Cette mesure salariale prendra effet dans le mois de l’obtention de la diplomation.
Chapitre 5. Développer une gestion active des âges dans l’Association
Les parties signataires confirment leur attachement à l’élaboration d’une politique de gestion des salariés seniors et de l’importance d’assurer le renouvellement des générations en favorisant la coopération et la transmission des savoirs. Les principes de non-discrimination s’appliquent à tous les salariés dans tous les aspects liés au déroulement de carrière, avec un suivi spécifique pour cette population. Cet accord marque les engagements en termes de maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors, et d’insertion des jeunes dans l’entreprise.
Article 14. Le maintien dans l’emploi des séniors
Il est prévu, par le présent accord, que les dispositions relatives aux salariés dits « seniors » sont applicables aux collaborateurs à partir de 56 ans et de deux ans d’ancienneté au sein de l’association. Favoriser le développement et la transmission des compétences des séniors doit devenir un enjeu majeur pour l’Association ; ces dernières étant essentielles au bon fonctionnement de l'organisation. Les parties signataires conviennent de l'importance d'accompagner l'évolution professionnelle des salariés « seniors » et la transmission des savoirs en s’appuyant notamment sur les dispositifs des entretiens annuels et professionnels pour permettre à chacun de poursuivre son activité professionnelle jusqu’à son départ en retraite.
Article 14.1 Accès à la formation
Il est rappelé l’importance pour l’Association de l’accès à la formation des seniors. L’Association s’engage à ce que les salariés seniors bénéficient du même taux d’accès à la formation que les autres collaborateurs. Le salarié a la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre d’une démarche individuelle volontaire. Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, afin d’envisager un projet professionnel. Cette demande fera l’objet d’un échange avec le directeur d’établissement pour validation et accompagnement. Toutes les demandes seront acceptées, sous réserve de l’utilisation du CPF du collaborateur.
Article 14.2 Contribution à la transmission des savoirs
Les compétences et expériences des collaborateurs séniors représentent un élément clé de la transmission des savoirs. En interne ou à travers des partenariats, cette transmission est une richesse pour le développement de l'emploi et des compétences. Le collaborateur senior pourra assurer un rôle de parrain ou de tuteur afin d’assurer la transmission de ses savoirs auprès d’un stagiaire, d’un nouvel embauché ou d’un collaborateur engagé dans une action de formation diplômante. Afin de faciliter cette coopération intergénérationnelle et de l’organiser dans le cadre de l’activité des services, l’Association favorisera l’accès à ces deux missions en accordant une priorité, à compétences équivalentes, aux salariés âgés de plus de 56 ans.
Article 14.3 Accompagnement du passage de l’activité professionnelle vers la retraite
Conscients de la nécessité d’accompagner au mieux le départ en retraite des salariés, les parties signataires rappellent les dispositifs déjà en place et souhaitent renforcer la communication de ces dispositifs auprès des collaborateurs seniors.
La retraite progressive
Il est également rappelé qu’il existe un dispositif de retraite progressive permettant à un salarié de bénéficier d’une partie de sa pension retraite tout en continuant à travailler à temps partiel et à acquérir des droits à la retraite. L’Association s’engage à étudier favorablement les demandes de passage à temps partiel dans ce cadre sous réserve des contingences organisationnelles de l’établissement.
Chapitre 6. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
La direction renouvelle son engagement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'organisation du travail, la rémunération, la formation professionnelle et l'évolution professionnelle. A la demande du salarié mandaté et en début de mandat, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Au terme du mandat, à la demande du salarié mandaté, un entretien professionnel permettra de dresser un état de la situation professionnelle de celui-ci : point sur les connaissances et technicités acquises, valorisation de l'expérience acquise, souhait ou possibilité d'évolution professionnelle. En concertation avec les directions d’établissement, cet entretien pourrait déboucher sur un conseil en évolution professionnelle, un bilan de compétences ou une action de formation permettant une adaptation professionnelle ou une réorientation de carrière, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.
Chapitre 7 – Durée et entrée en vigueur
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans commençant à courir à compter du 1er juin 2025, soit du 1er juin 2025 au 31 mai 2028, date à laquelle il cessera de produire effet.
Article 15 – Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord, signé par les organisations syndicales représentatives au sein d’Itinova, sera déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et suivants du code du travail, à l’initiative de la Direction, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire et auprès de la DREETS via la plateforme nationale Téléaccords. Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association. Une Information collective des salariés sera faite par mention de cet accord sur les tableaux d’affichage en établissement.
Fait à LYON, le ……28/05/2025,
Pour l’Association ITINOVA
XXXXX XXXXXXX XXXXX XXXXXXX
Pour le Syndicat CGT
Madame XXXXX XXXXXXXMonsieur XXXXX XXXXXXX Déléguée Syndicale Centrale Délégué syndical Central
Pour le Syndicat CFE -CGC :
Monsieur XXXXX XXXXXXXMonsieur XXXXX XXXXXXX Délégué Syndical CentralDélégué Syndical Central
