ITK, SAS au capital de 152 563,20 Euros, dont le siège social est situé Cap Alpha Avenue de l’Europe 34830 Clapiers, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 449 222 751, code APE 7219Z,
La société
Ysoria, SAS au capital de 10 000 Euros, dont le siège social est situé Cap Alpha Avenue de l’Europe 34830 Clapiers, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 509 812 459, code APE 7219Z,
La société
ITK Orchards, SAS au capital de 145 000 Euros, dont le siège social est situé Cap Alpha Avenue de l’Europe 34830 Clapiers, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 811 725 241, code APE 7219Z,
La société
ITK IoT, SAS au capital de 105 000 Euros, dont le siège social est situé Cap Alpha Avenue de l’Europe 34830 Clapiers, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 820 832 707, code APE 7219Z,
Représentées par agissant en qualité de Président et de représentant légal d’ITK, et ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par
D’autre part,
PREAMBULE
L’astreinte est un dispositif destiné à répondre à un besoin technique. Elle permet de répondre aux engagements de continuité de service qu’ITK et/ou l’une de ses filiales (dans ou hors UES ITK) prend vis-à-vis de ses clients dans le cadre de l’utilisation de ses outils et services.
Le présent accord a pour objet de définir un cadre global de l’astreinte auquel devront se soumettre tous les pôles souhaitant avoir recours à un régime d’astreinte.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES, quelle que soit la catégorie, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et quelle que soit le temps de travail, qui de par leur métier peuvent être soumis à des astreintes.
Le Comité d’Entreprise ou toute instance s’y substituant sera informé et consulté conformément à l’article L2323-1 du code du travail en cas d’évolution du champ des astreintes (ie outils et/services nécessitant la mise en place d’astreintes) dans le cadre de son obligation de consultation au titre de la marche générale de l’entreprise.
Article 2- DEFINITION DE L’ASTREINTE
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte pas son équipe pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention. Cette définition s’inscrit dans le cadre des articles L3121-9 et suivants du code du travail. Le recours à l’astreinte ne se substitue pas à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue.
Article 3 - SALARIES CONCERNES
Le service d’astreinte est assuré par le personnel dédié au support et/ou développement logiciel. La réalisation d’astreintes est prévue dans le contrat de travail du personnel concerné ou par voie d’avenant.
Les astreintes seront tenues en priorité par le personnel volontaire. Le cas échéant, la continuité de service étant indispensable pour assurer le monitorage des applications et le service rendu aux clients (notamment monitorage des troupeaux pour la sécurité des animaux, monitorage des cultures) elle sera tenue par du personnel désigné en tenant compte des contraintes individuelles.
L’équipe doit être constituée d’un minimum de 3 salariés afin de permettre la rotation de la charge de l’astreinte au sein de l’équipe et une durée d’astreinte raisonnable. La liste du personnel susceptible d’assurer le service d’astreinte est mise à jour chaque trimestre. La possibilité est donnée au personnel dédié de suspendre temporairement le service d’astreinte sous réserve de fournir un mois à l’avance et par écrit, une demande motivée en ce sens.
En tout état de cause, les salariés dans les situations suivantes ne seront jamais amenés à réaliser des astreintes : salariée enceinte, salarié en temps partiel thérapeutique, salarié de moins de 18 ans, stagiaire, salarié en alternance. Le refus par un salarié de se porter volontaire pour réaliser des astreintes ne pourra faire l’objet d’un motif de rupture du contrat de travail pour raisons personnelles.
Article 4 - PERIODES ET PLANIFICATION DES ASTREINTES
La période d’astreinte s’entend à la semaine du lundi au dimanche.
Chaque intervenant d’astreinte devra être en mesure d’intervenir sur plusieurs serveurs faisant l’objet de l’astreinte. A cet effet, il sera vérifié préalablement par sa hiérarchie lors de l’établissement de la liste des salariés concernés, que ceux-ci sont aptes techniquement à assurer ce service (formation, qualification des solutions mises en production, accès à la documentation).
Afin de permettre une prévenance suffisante et une organisation correcte du service, les tours d’astreinte devront être planifiés par mois glissant et communiqués aux salariés concernés 3 semaines avant la période d’astreinte. Le remplacement d’un salarié absent de manière imprévisible (ex- maladie, congé pour évènement familial soudain, etc) se fera en concertation au sein du groupe d’astreinte. A défaut, la désignation du remplaçant sera réalisée par le responsable du pôle. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être ramené à un jour franc. Dans cette hypothèse, l’employeur s’engage à prendre en charge les éventuels frais d’annulation supportés par le salarié concerné (ex : hébergement, transport...) sur présentation d’un justificatif. Dans la mesure du possible, une voie de conciliation sera recherchée pour garantir la continuité des services proposés aux clients et le respect des présentes dispositions.
Un même salarié ne peut être d’astreinte plus de 1 semaine sur 3 sauf circonstances exceptionnelles.
Aucune période d’astreinte ne sera positionnée pendant les congés payés ou jours de repos posés par un salarié.
Par ailleurs, il sera tenu compte dans l’organisation du planning d’astreintes des évènements de l’entreprise afin que chaque salarié réalisant des astreintes puisse y participer régulièrement (ex- formation, séminaires, hacking day) ainsi que des évènements liés au salarié (ex- période de formation)
Article 5 - MOYENS MIS A DISPOSITION
L’entreprise doit mettre à disposition les moyens nécessaires pour que le service soit correctement assuré dans les conditions normales de sécurité (le pôle en charge du système d’information bénéficie en ce sens de toutes les informations nécessaires afin de permettre un accès et une mise à disposition des moyens indispensables). Une liste des fonctions, machines et services dont la continuité de fonctionnement doit être garantie est tenue à jour par le responsable du pôle et mise à disposition du salarié d’astreinte de façon permanente. Les moyens de service habituels sont les suivants :
Un PC portable
Un téléphone portable permettant de recevoir les messages de type Email et /ou SMS qui seraient envoyés par les outils de supervision ainsi que pour recevoir ou émettre des appels à destination d’autres personnes de la société, fournisseur ou du client final.
Une connexion internet permettant l’accès aux serveurs et à tous les outils nécessaires à l’astreinte.
Un document d’information indiquant toutes les modalités utiles pour le bon déroulement des astreintes est toujours tenu à disposition des salariés concernés, il indique notamment :
La période d’astreinte
Les moyens mis à disposition
De manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
Article 6 - INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
Déclenchement
Pendant la semaine d’astreinte, les heures d’intervention sont déclenchées et décomptées uniquement pendant les périodes suivantes : - pour les jours ouvrés (du lundi au vendredi) : entre 6 heures et 9 heures, pendant la pause déjeuner si le déclenchement de l’intervention pour des questions d’urgence ne peut être décalé à la fin de cette pause puis entre 17 h 30 et 22 heures, - pour les jours de week end (samedi et dimanche) et les jours fériés entre 6 heures et 22 heures. Dans l’hypothèse où une intervention ayant débuté n’est pas terminée alors que la période de déclenchement d’astreinte est terminée (ex- intervention non terminée à 22 heures), l’intervention doit se poursuivre jusqu’au rétablissement de la continuité de service, le temps d’intervention associé à ce dépassement sera également décompté et rémunéré.
Le salarié en service d’astreinte est avisé par des messages (Emails, SMS, appels téléphoniques, etc…) de supervision qui lui seront adressés sur le téléphone portable d’astreinte. En aucun cas, une intervention ne pourra être déclenchée par un client. L’intervention du salarié s’effectue seulement dans le cadre des conditions contractuellement définies avec le client. L’intervention sera déclenchée par le salarié d’astreinte dans un délai raisonnable (1 heure maximum), dans le souci de maintenir la continuité de service pour le client (ie rétablir toute perte partielle ou totale de l’accès à l’outil ou au service sans possibilité pour l’utilisateur de contourner l’anomalie). L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques le permettent.
Obligation du personnel d’astreinte
A sa prise de service, le salarié doit s’assurer qu’il est en possession de tous les moyens nécessaires définis précédemment. Pour chaque intervention en service d’astreinte, le salarié doit établir un bon d’intervention. Celui-ci doit comporter :
La date d’intervention
L’heure de réception et la nature du message ayant déclenché l’intervention
La description succincte des travaux effectués
Une estimation des durées d’indisponibilité du service occasionnées par l’intervention
L’heure de fin d’intervention
Ce bon sera signé par le salarié et remis à son responsable au terme de la période d’astreinte et au plus tard dans les 2 jours ouvrés suivant la fin de cette période. Tout problème rencontré lors d’une intervention sera signalé par écrit au responsable du pôle désigné.
Décompte du temps d’intervention
La durée d’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme du temps de travail effectif.
L’enregistrement des heures d’intervention se fera sur la base du rapport d’intervention. Ce temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et intégré dans le suivi du temps de travail (suivi des compteurs en jour, en heures).
Article 7 - REMUNERATIONS/COMPENSATIONS DE L’ASTREINTE ET DES INTERVENTIONS
La rémunération des interventions se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte. Le suivi des temps d’astreintes et d’intervention sera réalisé par le biais d’une fiche individuelle mensuelle, mentionnant le décompte réel du temps passé en astreinte, en intervention et les compensations afférentes.
Le salarié d’astreinte percevra les indemnités suivantes pour ses périodes d’astreintes : - 20 euros bruts par jour ouvré (du lundi au vendredi), - 50 euros bruts par jour de week end (samedi et dimanche) ou jour férié classique, - 100 euros bruts par jour férié spécifique (1er janvier, 1er mai et 25 décembre), Soit une indemnité de 200 euros bruts pour une semaine classique (5 jours ouvrés + 2 jours de week ends). Les temps d’intervention sont valorisés de la façon suivante : - jours ouvrables (du lundi au samedi) : taux majoré de 25 % - dimanches et jours fériés sauf 1er janvier, 1er mai et 25 décembre : taux majoré de 50 % - 1er janvier, 1er mai et 25 décembre : taux majoré de 100 %
En cas d’évolution de la valorisation des temps travaillés dans l’accord d’entreprise général, les nouvelles valorisations seront appliquées aux heures d’intervention.
Le mécanisme de décompte porte sur le trimestre.
Les heures d’intervention sont payées au salarié dans la limite de 8 heures par trimestre.
Au-delà des 8 premières heures, le salarié définit chaque trimestre s’il souhaite être rémunéré pour ces heures ou les cumuler pour bénéficier d’heures de récupération.
Pour les salariés en heures : Le temps d’intervention est comptabilisé dans le temps de travail de la semaine et imputé dans le compteur de suivi du temps de travail. Il constitue du temps de travail effectif et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle du temps de travail.
Les heures d’intervention sont valorisées au taux majoré applicable et elles sont considérées comme du temps de travail effectif dans les compteurs de suivi des heures de travail. Compte tenu de leur caractère d’urgence, les heures d’intervention effectuées dans le cadre d’une astreinte ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Si le salarié choisit de récupérer les heures (au-delà des 8 premières heures par trimestre), les durées d’intervention sont valorisées en temps au taux majoré applicable ; elles sont cumulées et converties à raison de 3,5 heures par ½ journée.
Le reliquat inférieur à 3,5 heures est reporté et reconduit d’un mois sur l’autre jusqu’à atteindre au moins la valeur d’1/2 journée.
En fin de trimestre, si le reliquat du solde d’intervention est inférieur à ½ journée, celui-ci sera soldé et payé au taux horaire du salarié.
Pour les salariés en forfait jours : Par exception au régime du forfait jours, le temps d’intervention sera exceptionnellement valorisé en heure par fraction d’1/2 heure.
En considérant que si le salarié devait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, son horaire mensuel serait de 169 heures, le temps d’intervention sera valorisé de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute / 169 heures mensuelles) x taux d’intervention (1,25 – 1,50 ou 2) = taux horaire du temps d’intervention
Si le salarié choisit de récupérer les heures (au-delà des 8 premières heures par trimestre), les heures d’intervention sont décomptées en ½ journée de travail. Les durées d’intervention sont valorisées en temps au taux majoré applicable ; elles sont cumulées et converties à raison de 4 heures par ½ journée. Le reliquat inférieur à 4 heures est reporté et reconduit d’un mois sur l’autre jusqu’à atteindre au moins la valeur d’1/2 journée.
En fin de trimestre, si le reliquat du solde d’intervention est inférieur à ½ journée, celui-ci sera soldé et payé à un taux horaire calculé sur la base de l’horaire mensuel de 169 heures susvisé.
Article 8 - DUREE DU TRAVAIL ET RECUPERATION EN REPOS
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal.
Respect des repos quotidien et hebdomadaire : Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être intégralement donné à compter de la fin de l’intervention. Ainsi :
lorsque le salarié d’astreinte a été sollicité le samedi et/ou le dimanche, de telle sorte qu’il n’a pas eu un repos de 35 heures consécutives, il doit être de repos la journée ouvrée suivante ;
lorsque le salarié d’astreinte a été sollicité en intervention, déclenchant le dépassement de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine (44 sur 12 semaines consécutives), la récupération du dépassement d’heures doit être faite sur une journée ouvrée normale suivante.
Ces règles de récupération ne s’appliquent pas si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). En cas de récupération, le salarié sera amené à reprendre son activité en cours de journée, et de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Pour un salarié en décompte en heures, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée. Pour un salarié en forfait jours, la journée incomplète s’imputera sur le forfait en jour.
Article 9 – SANTE ET SECURITE
Un rapport sera présenté aux représentants du personnel en charge de la santé et la sécurité des salariés chaque fin de semestre.
Conformément à l’article R 3124-4 du code du travail, un relevé mensuel récapitulant les périodes d’astreinte, les temps d’intervention et les compensations pour le mois précédent sera remis en fin de mois au salarié concerné.
Les parties rappellent que pour les salariés en forfait jours, le respect des durées minimales de repos implique notamment pour ceux-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant leurs périodes de repos.
Un relevé semestriel des astreintes sera transmis au comité d’entreprise et au CHSCT. Ce relevé comportera les informations suivantes : • nombre d’astreintes effectuées et type de périodes • nombre de salariés concernés • nombre d’astreintes par salarié • nombre et durée d’interventions par astreinte. • temps d’interventions entre 22h et 6h.
Le salarié bénéficie chaque semestre d'un entretien avec le responsable de pôle (et/ou responsable RH) au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge d’intervention de l'intéressé, l’articulation entre les périodes d’astreinte, le quotidien professionnel et la vie personnelle et familiale.
Un relevé annuel du nombre de périodes d’astreinte et du nombre de salariés concernés sera intégré dans les informations préalables remises aux organisations syndicales représentatives à l’ouverture des négociations annuelles obligatoires. Les parties au présent accord étudieront à cette occasion la nécessité de procéder à une révision de l’accord pour prendre en compte les éventuelles adaptations des contreparties fixées par le présent accord.
Article 10 - DISPOSITIONS GENERALES
10.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’applique de façon rétroactive à compter du 22 janvier 2018.
10.2 Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de créer une commission de suivi et de mise en œuvre de l’accord composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes et de 2 représentants de la Direction.
Cette commission se réunira une fois par an pour faire le point sur l’application de l’accord en se basant sur les informations périodiques données aux représentants du personnel.
Les parties conviennent par ailleurs de se réunir selon une périodicité tri annuelle afin d’examiner ensemble le contenu de l’accord, vérifier son adéquation avec les pratiques et l’activité économique et échanger sur l’opportunité d’engager un processus de révision si cela s’avère nécessaire.
Dans l’hypothèse où une nouvelle règle légale viendrait en contradiction avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier l’impact de l’entrée des nouvelles dispositions légales sur le présent accord.
10.3 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’article dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à ceux de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, conformément à l’article L2261-9 et suivants, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord en place restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel avenant ou de nouvel accord se substitueront intégralement à ceux de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord entre les parties, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Pour l’application du présent article sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, le délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT.
Chapitre XI – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.
Un exemplaire original du présent accord sur support papier sera déposé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
Une version sur support électronique de l’accord sera également adressée à l’unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
Deux exemplaires (un original) du présent accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier, par lettre recommandée avec accusé de réception. Un exemplaire original sera adressé à l’organisation syndicale signataire.
