ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE ITM ALIMENTAIRE SUD OUEST
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE ITM ALIMENTAIRE SUD OUEST
Entre les soussignées ; La
SOCIETE ITM ALIMENTAIRE SUD OUEST, Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 452 539 679 000 46, dont l’établissement principal est situé Impasse Prat de Valat 82710 BRESSOLS.
Représentée par, : Monsieur XXXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Président
D’une part, Et
L’organisation syndicale représentative de l’entreprise, représentée respectivement par
Pour la CGT : XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ; Ci-après désignée « L’organisation syndicale représentative »
ARTICLE 2.1 : VEILLER A LA NON-DISCRIMINATION4 ARTICLE 2.2 : VEILLER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES5 Article 2.2.1 : Recrutement et mixité des emplois5 Article 2.2.2 : Evolution et promotion professionnelle5 Article 2.2.3 : Rémunération effective6 Article 2.2.4 : Mixité des listes de candidatures aux élections professionnelles7 ARTICLE 3 : FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
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ARTICLE 3.1 : PARENTALITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL8 Article 3.1.1 : Suivi et accompagnement des collaborateurs en congé maternité, paternité ou d’adoption8 Article 3.1.2 : Conditions de travail de la collaboratrice enceinte, de la collaboratrice qui allaite9 Article 3.1.3 : Dispositifs pour les collaborateurs inscrits dans un parcours de PMA ou d’adoption.9 Article Article 3.1.4 : Dispositions spécifiques pour les collaborateurs « parents »10 Article 3.1.5 : Congé paternité ou accueil de l’enfant11 ARTICLE 3.2 : LES COLLABORATEURS AIDANTS11 ARTICLE 3.3 : TELETRAVAIL13 ARTICLE 3.4 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle13 Article 3.4.1 : Droit à la déconnexion13 Article 3.4.2 : Sensibilisation des collaborateurs quant au respect des temps de repos14 Article 3.4.3 : Les réunions de travail14 Article 3.4.4 : Sensibilisation des collaborateurs à un usage raisonné des moyens de communication15 ARTICLE 4 : FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL15 ARTICLE 4.1 : DISPOSITIFS DE PREVENTION SANTE15 Article 4.1.1 : Les outils de prévention santé15 Article 4.1.2 : Les acteurs de la prévention15 Article 4.1.3 : La formation et l’information en santé et sécurité au travail16 Article 4.1.4 : La prévention des risques d’inaptitude et la politique de maintien dans l’emploi16 ARTICLE 4.2 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)17 Article 4.2.1 : Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail17 Article 4.2.2 : Les mesures de prévention des risques psychosociaux18 ARTICLE 4.3 : EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS20 ARTICLE 5 : FAVORISER LA MOBILITE DURABLE21 ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
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ARTICLE 7 : MODALITES DE REVISION21 ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
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ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
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PREAMBULE Les partenaires sociaux et la Direction sont convaincus que la mixité professionnelle constitue une source de performance pour l’entreprise, d’engagement et de fidélisation pour ses collaborateurs et d’attractivité pour ses futurs talents. Soucieuse de mettre en place des actions engagées et d’enrichir les dispositifs existants, la Direction a entamé la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail structuré autour de 3 axes majeurs en faveur de :
L’égalité professionnelle ;
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
Et de la qualité de vie et des conditions de travail.
Ainsi, des mesures ont été prises au sein du présent accord afin notamment :
De sensibiliser davantage les collaborateurs à la diversité et à la lutte contre les discriminations ;
De compléter les mesures en faveur de la parentalité sous toutes ses formes et sous un angle plus inclusif ;
De renforcer la qualité de vie au travail et de prendre des engagements de l’entreprise en faveur de la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs ;
De favoriser la mobilité durable.
Dans le cadre de cette négociation, la Direction et L’organisation syndicale se sont rencontrées les 19 juin, 11 juillet, 11 septembre, 16 octobre et 27 novembre 2025. C’est dans ce contexte global et en application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du Travail, que le présent accord s’inscrit.
Il est précisé que 4° et le 5 ° de l’article L. 2242-17 du Code du travail relatif respectivement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et aux modalités de définition d’un régime de prévoyance, font l’objet dedeux accords Groupement en vigueur sur la période et applicables aux collaborateurs de ITM Alimentaire Sud-Ouest. A ce titre, ces deux points ne seront pas abordés dans le cadre du présent accord.
Dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Il est toutefois précisé que cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat d’alternance et de professionnalisation. ARTICLE 2 : FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ARTICLE 2.1 : VEILLER A LA NON-DISCRIMINATION L’entreprise considère que l’équité du traitement de tous est primordiale car les collaborateurs constituent sa première richesse. Aussi, l’entreprise souhaite à travers cet accord, entériner les actions menées et promouvoir sa politique diversité. Dans le cadre de cet accord, l’entreprise tient à rappeler qu’elle respecte et promeut l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elle décline ce principe durant toutes les étapes de la vie du collaborateur dans l’entreprise et notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La Direction des Ressources Humaines est garante du respect des principes de non-discrimination au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2.2 : VEILLER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 2.2.1 : Recrutement et mixité des emplois L’accès à l’emploi est l’élément initial et déterminant dans la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; l’entreprise organise son processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dès la phase de recrutement. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les hommes et les femmes.
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans aucune distinction. A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la rédaction des offres d’emploi ne fasse apparaitre aucune différenciation en fonction du sexe, et permette ainsi sans distinction la candidature des femmes, comme des hommes. En interne, le développement de la mixité dans le recrutement passe par la sensibilisation de l’ensemble des managers jouant un rôle dans le recrutement.
Indicateurs de suivi
- Répartition H/F dans les recrutements en CDI par année, en pourcentage par sexe.
Indicateurs de suivi
- Répartition H/F dans les recrutements en CDI par année, en pourcentage par sexe.
Article 2.2.2 : Evolution et promotion professionnelle Dans la gestion des parcours professionnels, la Direction est engagée dans une politique volontariste sans distinction entre les femmes et les hommes.
Article 2.2.2.1. La formation professionnelle Les femmes et les hommes ont accès de façon identique aux formations issues du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel. Article 2.2.2.2. L’évolution professionnelle La diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour l’entreprise. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Entretiens d’échanges
L’entretien annuel est un moment privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie pour des échanges de qualité qui renforcent la confiance et l’esprit d’équipe. Structuré en trois temps, il permet d’échanger :
sur le bilan de l’année écoulée et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en abordant le sujet de la charge de travail
sur la définition des nouveaux objectifs pour l’année à venir
et sur les souhaits d’évolution des collaborateurs dans le cadre de l’entretien professionnel.
A ce titre, il est essentiel que chaque collaborateur puisse bénéficier de ces temps d’échanges qu’ils soient obligatoires ou spontanés. En cas d’absence pour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou présence parentale, le temps d’échange sur la performance et les objectifs se déroulera impérativement au retour du collaborateur concerné. Si ce dernier a bénéficié d’un entretien annuel avant son congé, un entretien de rappel des objectifs sera fixé entre le collaborateur et son manager dès son retour. Un échange sur ses souhaits d’évolution lui sera également proposé.
Mobilité et déroulement de carrière
Les collaborateurs ont la possibilité de consulter le portail mobilité du Groupement (« smart recruters ») afin d’avoir une visibilité sur les postes disponibles au sein du Groupement. Le Groupement est doté d’un accord de mobilité applicable à tous les collaborateurs dont les collaborateurs de ITM Alimentaire Sud-Ouest. Les principes de la mobilité sont également rappelés dans l’intranet. L’entreprise met à la disposition des collaborateurs, sur l’intranet, un guide dédié à la mobilité. Les Référents RH opérationnels sont à leur disposition pour les aider à avoir une meilleure visibilité sur les évolutions possibles et à affiner leur projet professionnel ainsi que l’équipe dédiée au développement RH. Des témoignages de collaborateurs femmes et hommes sont mis en visibilité pour témoigner des parcours de carrière au sein de l’entreprise. Afin de favoriser les vocations féminines, des profils féminins seront intégrés à ces témoignages.
Indicateurs de suivi
Les taux de promotion H/F par année
La répartition H/F de l’accès à la formation
Indicateurs de suivi
Les taux de promotion H/F par année
La répartition H/F de l’accès à la formation
Article 2.2.3 : Rémunération effective Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle.
Article 2.2.3.1. Le principe d’égalité de traitement La rémunération est globale et repose sur une politique individualisée et différenciée pour chaque collaborateur qui s’apprécie en prenant en compte l’ensemble des compétences nouvelles acquises et développées dans le poste, au regard de savoir-faire (compétences métier, compétences transverses, transmission de son savoir) et de savoir-être (compétences comportementales, postures stratégiques, etc.) en tenant toujours compte de la valeur marché du poste. En cas d’écart de rémunération non justifié par les éléments objectifs ci-dessus, l’entreprise s’engage à supprimer ces écarts lors de la première revue des rémunérations suivant ce constat et dans le respect de la politique de rémunération basée sur l’individualisation et la différenciation de chaque collaborateur ainsi que la valeur marché interne et externe. Les modalités de suppression de ces écarts seront définies dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Indicateurs de suivi
Indicateur 1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateur 2 de l’index égalité professionnelle relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes
Salaire médian F/H dans l’Entreprise au 31 décembre
Indicateurs de suivi
Indicateur 1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateur 2 de l’index égalité professionnelle relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes
Salaire médian F/H dans l’Entreprise au 31 décembre
Article 2.2.3.2. Dispositions spécifiques
Congé maternité ou congé d’adoption
Principe général de neutralisation du congé maternité ou d’adoption :
Le congé maternité ou d’adoption est pris en compte sans impact négatif lors des revues de rémunération. Ainsi, l’augmentation de salaire lors de la revue de rémunération est fixée en fonction de l’atteinte des objectifs et du développement des compétences de la collaboratrice ou du collaborateur sans que la période d’absence, passée ou à venir, n’ait un quelconque impact sur l’augmentation proposée.
Garantie d’augmentation au retour du congé de maternité ou d’adoption :
Afin d’éviter toute discrimination salariale l’année de son retour de congé maternité, la rémunération de la collaboratrice est, au minimum, augmentée à son retour du taux de la recommandation défini dans la revue de rémunération de la même catégorie professionnelle, hors évolutions et promotions. Cette règle s’applique également à la collaboratrice ou au collaborateur à son retour de congé d’adoption.
Indicateurs de suivi
- Atteindre chaque année la note maximale de 15 points sur l’indicateur 4 de l’index femmes- hommes, relatif au pourcentage des collaboratrices en congé maternité pendant tout ou partie de la période de revue de rémunération, ayant été augmentées à cette revue de rémunération ou à leur retour pendant la période considérée.
Indicateurs de suivi
- Atteindre chaque année la note maximale de 15 points sur l’indicateur 4 de l’index femmes- hommes, relatif au pourcentage des collaboratrices en congé maternité pendant tout ou partie de la période de revue de rémunération, ayant été augmentées à cette revue de rémunération ou à leur retour pendant la période considérée.
Rémunération pendant le congé de maternité ou d’adoption
La collaboratrice bénéficie d’un maintien de salaire en fonction de son statut et de son ancienneté pendant toute la durée du congé de maternité. L’absence relative au congé de maternité ou d’adoption est prise en compte sans impact négatif dans le cadre de l’évaluation de l’atteinte des objectifs et dans le versement de la Prime Sur Objectifs, le cas échéant.
Prise en compte de l’ancienneté pendant le congé parental
Toute la durée du congé parental est prise en compte à hauteur de 100 % dans le calcul de l’ancienneté dans la limite de 3 ans de congés parentaux totaux pris.
Article 2.2.4 : Mixité des listes de candidatures aux élections professionnelles Les listes de candidats doivent respecter une proportion équilibrée entre les hommes et les femmes. L’organisation syndicale veillent à respecter les règles des articles L.2314-30 et suivants du code du travail.
ARTICLE 3 : FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE L’entreprise est convaincue que garantir à l’ensemble des collaborateurs une conciliation entre la vie privée et professionnelle est gage d’épanouissement et de performance au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un enjeu majeur permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre tous.
ARTICLE 3.1 : PARENTALITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL Article 3.1.1 : Suivi et accompagnement des collaborateurs en congé maternité, paternité ou d’adoption Afin de permettre un accompagnement des collaboratrices enceintes et des collaborateurs/trices bénéficiant d’un congé d’adoption, une procédure spécifique est mise en place afin de suivre la carrière de ces collaborateurs et de les guider dans leurs démarches administratives. Cette prise en compte de la parentalité en entreprise s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle.
Accompagnement avant le départ en congé maternité/paternité/d’adoption
Congé maternité
Lorsque la collaboratrice enceinte a transmis son certificat de grossesse ainsi que son calendrier de grossesse à son référent RH opérationnel, un mail la félicitant lui est adressé comprenant le « guide parentalité » conçu pour l’accompagner et l’informer sur des questions pratiques et le cadre social. Son manager est en copie de ce mail.
Le référent RH opérationnel adresse parallèlement un mail à son manager précisant les dates du congé maternité et joint le « guide parentalité manager ».
Ce mail invite le manager à organiser un échange avec sa collaboratrice, dans les meilleurs délais, pour notamment aborder :
La durée de l’absence prévisionnelle de la collaboratrice ;
L’aménagement éventuel du temps de travail ;
Les éventuelles questions de la collaboratrice.
Congé paternité, d’accueil de l’enfant & congé d’adoption Le collaborateur souhaitant prendre un congé paternité, d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption doit en informer les services de la gestion des ressources humaines et effectuer sa demande. Les mêmes modalités que le congé maternité sont mises en place. Aussi, il recevra un mail le félicitant comprenant le « guide parentalité » et un mail sera envoyé à son manager.
Accompagnement pendant le congé maternité/paternité, d’accueil de l’enfant/d’adoption et lors de la reprise
Lors de l’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption, l’entreprise souhaite maintenir le lien avec les collaborateurs.
Un « kit de naissance » sera adressé aux collaborateurs dans les 2 mois après la naissance ou l’adoption de l’enfant.
Le manager est invité à prendre contact avec son collaborateur un mois avant sa reprise afin de préparer son retour dans les meilleures conditions. Au retour du collaborateur, le manager dispose du « guide parentalité manager » définissant les différentes actions à réaliser. Ce guide rappelle notamment qu’au retour d’un collaborateur s’étant absenté pour un congé maternité ou un congé d’adoption, il est nécessaire :
De faire le point sur les évènements survenus lors de son absence (changement, contexte de l’entreprise, …) et sur son retour au sein de l’équipe ;
De proposer un parcours de formation pour actualiser ses connaissances ;
De faire un point sur les objectifs du collaborateur ;
De lui proposer un entretien professionnel ;
D’organiser une visite de reprise si cette dernière est obligatoire.
Article 3.1.2 : Conditions de travail de la collaboratrice enceinte, de la collaboratrice qui allaite
La grossesse
L’entreprise met tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse auprès de son manager ou des Ressources Humaines et permettre un déroulement serein de la grossesse de la collaboratrice dans l’entreprise que celle-ci travaille à temps plein ou à temps partiel. Les collaboratrices enceintes, soumises au régime du temps de travail à l’horaire, bénéficient d’une réduction de leur temps de travail de 15 minutes par jours à compter de leur 4ème mois de grossesse. La rémunération de la collaboratrice n’est pas impactée. Concernant les collaboratrices au forfait jours, la situation doit être envisagée au cas par cas après échange avec leur manager. Toute collaboratrice enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se présenter aux 7 examens prénataux obligatoires (4 heures maximum par examen). La collaboratrice enceinte à compter du 4ème mois de grossesse bénéficie à sa demande, des dispositions spécifiques suivantes :
D’un macaron lui permettant de stationner sur les places réservées aux personnes en situation de handicap ;
Télétravail : d’une journée de télétravail supplémentaire, et ce dans la limite de 3 jours par semaine, sur prescription médicale. La fin de l’état de grossesse et/ou le retour de congé maternité marquant la fin du bénéfice du jour supplémentaire de télétravail.
Afin de permettre aux femmes souhaitant poursuivre leur allaitement lors de la reprise de leur activité professionnelle, l’entreprise met à disposition une salle dédiée. Cette salle est notamment équipée d’un réfrigérateur permettant la conservation du lait.
Article 3.1.3 : Dispositifs pour les collaborateurs inscrits dans un parcours de PMA ou d’adoption
Procréation médicalement assistée (PMA)
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicalement assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées. La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par la loi. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté dans l'entreprise. Par ailleurs, les femmes inscrites dans un tel parcours bénéficient d'une protection contre les discriminations identique à celle accordée à la femme enceinte en matière d'embauche, de mutation et de licenciement. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’autorisations d'absences rémunérées pour se rendre à trois de ces examens médicaux relatif au protocole du parcours de PMA.
Adoption
Tout collaborateur s’inscrivant dans le parcours d’adoption d’un enfant bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérées pour participer à trois rendez-vous nécessaires à l’adoption (4 heures maximum par rendez- vous), sous réserve de la production de justificatifs.
Article 3.1.4 : Dispositions spécifiques pour les collaborateurs « parents »
Congé « enfant malade »
Il est rappelé que les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficient sur présentation d’un justificatif, de 5 jours d’absences autorisées et rémunérées par an et par collaborateur, quelque soit le nombre d’enfant, pour rester au chevet de leur (s) enfant (s) malade (s) de moins de 16 ans. En cas d’hospitalisation, 5 jours supplémentaires sont accordés aux collaborateurs (enfant à charge). Par ailleurs, il est rappelé que chaque collaborateur a la possibilité d’utiliser ses jours épargnés sur son compte épargne temps, en cas de maladie ou d’hospitalisation de son enfant, en cas d’épuisement de son droit à congés conformément aux dispositions de l’accord ITM Alimentaire Sud-Ouest sur le compte épargne temps en vigueur.
Rentrée des classes
Les collaborateurs bénéficient d’une demi-journée rémunérée par enfant pour les accompagner le jour de leur rentrée scolaire jusqu’en 6ème inclus.
Les parties ont souhaité offrir la possibilité aux collaborateurs en congé parental de le prolonger, pour leur permettre une reprise effective du travail à la date d’entrée à l’école maternelle de l’enfant, suivant les trois ans de l’enfant. Le collaborateur informe l’entreprise de la prolongation, un mois avant le terme initialement prévu. Cet allongement ne donne pas lieu à une rémunération de l’entreprise. Il est précisé que le congé parental non pris à temps complet peut correspondre à différents rythmes dès lors où cela est compatible avec l’organisation du service.
Congé pour le décès d’un enfant1
Tout collaborateur bénéficie, d’un congé pour le décès d’un enfant de 12 jours ouvrables (14 jours si l’enfant était âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge, s'il était lui-même parent). Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif et n’entraine pas de diminution de la rémunération.
Congé de deuil d’un enfant2
Tout collaborateur bénéficie d’un congé de deuil d’un enfant de 8 jours calendaires, cumulable avec le congé pour le décès d’un enfant. Il concerne le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans. Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale. Les indemnités perçues pour ce congé sont identiques à celles perçues dans le cadre d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption.
L’indemnisation du congé de deuil est également possible lorsqu’un enfant n’est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l’Organisation mondiale de la santé (naissance après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus de 500g).
Le congé de deuil doit être pris dans le délai d’un an à compter de la date du décès et peut être fractionné. Cette absence est assimilée à du temps de travail.
1 2 A noter que les congés pour décès d’un enfant et congé de deuil de l’enfant s’appliquent en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du collaborateur.
Congé pour survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant
Tout collaborateur bénéficie d’un congé rémunéré en cas de survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant de 5 jours d’absence rémunérées. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 3.1.5 : Congé paternité ou accueil de l’enfant
Absences autorisées pour examens médicaux
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée (4 heures maximum par examen) pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
Congé de naissance
Le père, ou le cas échéant, le conjoint, le concubin, ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité, bénéficie de trois jours ouvrables d’absences rémunérées pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Congé paternité ou d’accueil de l’enfant
Le père salarié ou le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires (porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples) pouvant être prise en deux périodes distinctes. Une première période de 4 jours calendaires doit être obligatoirement prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables. La seconde période du congé paternité ou d’accueil de l’enfant de 21 jours calendaires (ou le cas échéant, de 28 jours calendaires en cas de naissances multiples), doit être prise dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Les 4 premiers jours du congé peuvent être prolongés en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, et dans la limite de 30 jours consécutifs Afin de favoriser la prise du congé paternité ou d’accueil de l’enfant, l’entreprise a souhaité prendre en charge, pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an et dont la rémunération se situe au-dessus du plafond de la sécurité sociale, le complément de salaire au-delà de ce montant pendant toute la durée du congé paternité. Le salaire journalier de référence pris en compte pour le maintien de rémunération est le salaire de base précédent le début du congé de paternité divisé par 22. Le salaire de référence est recalculé si le congé est pris en deux fois et que le salaire de base a évolué entre les deux périodes.
ARTICLE 3.2 : LES COLLABORATEURS AIDANTS Il est rappelé qu’un aidant s’entend comme « une personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne » (Définition UNAF). Les parties rappellent par ailleurs que, lorsqu’un salarié est confronté à la maladie grave d’un enfant ou d’un proche, l’Assistant(e) social(e) est disponible pour l’accompagner dans cette épreuve.
Consciente de l’importance de prendre en considération les sujets relatifs aux proches aidants au sein de l’entreprise, la Direction s’engage à communiquer au moins une fois par an autour des dispositifs de proches aidants et à mettre à disposition des collaborateurs, sous l’intranet, toutes les informations utiles.
Article 3.2.1 : Congés et absences proches aidants Consciente que la situation de proche aidant peut générer des situations de tension, altérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, voire leur état de santé, L’entreprise rappelle aux aidants qu’ils peuvent bénéficier de périodes de suspension du contrat de travail, dans le cadre des congés suivants :
Congé de proche aidant
Le congé proche aidant permet au salarié de s’occuper d’une personne handicapée ou âgée, ou en perte d’autonomie. Il faut que le collaborateur entretienne un lien familial ou étroit avec la personne aidée (personne avec qui le salarié vit en couple, ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral du 4ème degré ou de son conjoint). Ce congé est d’une durée de 3 mois renouvelable sans dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du collaborateur.
Le proche aidant peut bénéficier de l’allocation journalière de proche aidant.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister un de ses proches en fin de vie (ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le même domicile ou ayant été désignée comme personne de confiance). Ce congé est d’une durée de 3 mois renouvelable une fois.
Le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale bénéficie au collaborateur dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité. Ce congé est d’une durée maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident, ou handicap et peut être utilisé sur une période de 3 ans, renouvelable.
Le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.
Les congés rappelés dans le présent article ne sont pas assimilés à du travail effectif.
Article 3.2.2 : Don de jours de repos Dans le cadre de la solidarité collective dans ces moments de vie difficile, les collaborateurs peuvent procéder à un don de jours de repos au bénéfice d’un collègue collaborateur bénéficiant d’un congé proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale. Le don est volontaire, anonyme, gratuit, définitif et sans contrepartie. Les collaborateurs concernés sont :
Pour les salariés donateurs : tout collaborateur ITM Alimentaire Sud-Ouest
Pour devenir donateur, le collaborateur devra compléter et transmettre au CSP le formulaire prévu à cet effet.
Pour les salariés bénéficiaires : tout collaborateur ITM Alimentaire Sud-Ouest proche aidant ou bénéficiant d’un congé de solidarité familiale ou de présence parentale.
Pour devenir bénéficiaire, le collaborateur concerné doit justifier de sa situation auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le dispositif de don de jours de repos permet au collaborateur donateur de donner, dès lors qu’ils sont acquis et non encore utilisés ou posés, les jours de repos suivants :
Tout ou partie de sa 5ème semaine de congés payés ;
Les JRTT ;
Les jours de récupération ;
Les jours épargnés sur le CET ;
Les congés ancienneté ;
Les congés de fractionnement.
Un jour donné correspond à un jour reçu quel que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire. Le don et la prise des jours reçus doivent s’effectuer par jour entier. La prise des jours reçus est assimilée à du temps de travail effectif. Il est précisé que les jours reçus ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement en numéraire et ne peuvent pas être placés sur le compte épargne temps. Aussi, si le collaborateur bénéficiaire quitte l’entreprise avant d’avoir utilisé la totalité des jours qui lui ont été donné, aucun jour ne lui sera payé à ce titre sur son solde de tout compte. En cas de surplus de don de jour donné par rapport au besoin émis, seuls les premiers dons sont pris en compte. Les donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en sont informés.
Article 3.2.3 : Télétravail pour les collaborateurs aidants Les collaborateurs sédentaires dont la situation médicale de ses descendants / ascendants (enfants/parents) ou conjoint / concubin / partenaire de PACS, nécessite sa présence auprès d'eux sur présentation des justificatifs afférents, peuvent sur demande et en accord avec leur manager, effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.
Article 3.2.4 : Dispositifs d’accompagnement proposés pour les proches aidants
L’entreprise s’engage à communiquer une fois par an sur la thématique des proches aidants afin de diffuser largement notamment les droits du salarié, faire connaitre à chacun les démarches associées, sensibiliser les managers et les collaborateurs. Un guide proche aidant sera mis à disposition des collaborateurs sans l’intranet. Les collaborateurs des Ressources Humaines seront sensibilisés et informés sur la thématique afin d’accompagner au mieux les collaborateurs se retrouvant dans ces situations difficiles.
ARTICLE 3.3 : TELETRAVAIL
Article 3.3.1 : Définition du télétravail et principes généraux
Définition du télétravail
Pour l’application du présent accord, le télétravail est défini conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail : « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail est donc une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail. Une journée de télétravail équivaut à une journée travaillée dans les mêmes conditions que si cette journée avait été effectuée au sein des locaux de l’entreprise. Par ailleurs, le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières). Pour rappel, le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise, ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, ne constitue pas du télétravail : La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise ; Et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés. Toutefois, les activités sédentaires du salarié itinérant peuvent donner lieu à télétravail.
Le principe du double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.
Volontariat du salarié : les salariés éligibles au télétravail au sens du présent accord, peuvent décider librement de formuler une demande afin de télétravailler.
Volontariat de l’employeur : l’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail de la part d’un salarié si les conditions d’éligibilité telles que prévues au présent accord, ne sont pas réunies.
Le principe de double réversibilité
Le télétravail a un caractère doublement réversible. En effet, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent y mettre fin de manière unilatérale et à tout moment. Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin à tout moment, si l’une des conditions d’éligibilité, n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par email, de motiver leur décision et de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’entreprise et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé. En cas de changement de Direction ou de fonctions au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du responsable de la Direction d’accueil et/ou du nouveau responsable hiérarchique direct.
Article 3.3.2 Principes généraux de l’organisation du télétravail au sein de la société ITM alimentaire Sud- Ouest
Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié, tel que le salarié l’a déclaré à la Direction des Ressources Humaines et tel qu’il figure sur son bulletin de paie. En cas de changement de domicile principal, le salarié en télétravail devra en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois la Direction des Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail (faisabilité technique et assurance) demeurent réunies.
Annulation, report et anticipation des journées de télétravail
Les journées de télétravail sont annulables, à l’initiative du responsable hiérarchique, comme du salarié, en respectant un préavis de 1 semaine pour les deux parties, de 24 heures en cas d’urgence sur l’activité ou sur-mesure en cas d’accord entre les deux parties. Par ailleurs, le salarié pourra solliciter par mail auprès de son supérieur hiérarchique, le report de ses journées de télétravail. Ce report, dont l’acceptation éventuelle relève de la décision du supérieur hiérarchique, ne pourra s’opérer qu’au sein de la même semaine et ne sera pas reportable sur la/les semaine(s) suivante(s).
Article 3.3.3 Conditions d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel Le télétravail est soumis à trois types de critères d’éligibilité cumulatifs :
Eligibilité du poste
Eligibilité du lieu de télétravail
Eligibilité du salarié.
Eligibilité du poste
Certains salariés, du fait de la nature de leur activité, ne sont pas éligibles au télétravail, à savoir : Les salariés exerçant une activité nécessitant une présence physique permanente sur le site par exemple.
Eligibilité du lieu de télétravail
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail dispose d’un espace dédié :
dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;
régulièrement entretenu, aéré et nettoyé ;
présentant une hygiène satisfaisante (pas de champignons ou moisissures, pas de dégâts des eaux, pas de déchets, etc.) ;
disposant d’un chauffage en état de fonctionnement ;
ne présentant pas de risques de chutes d’objet ou de personnes (état des sols) ;
équipé d’un mobilier de bureau présentant une ergonomie satisfaisante ;
disposant d’une source de lumière naturelle satisfaisante (ni trop, ni trop peu éclairé, pas de reflet ni d’ombre, pas d’éblouissement) ;
ne présentant pas d’inconfort ou de source de distractions dues au bruit (trafic, conversations, téléphone, etc.)
Pour les télétravailleurs en situation de handicap (bénéficiaires d’une RQTH en cours de validité), un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
Eligibilité du salarié
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être Employés, Techniciens, Agents de maîtrise ou Cadres ;
Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (hors contrats d’alternance et stage) d’une durée initiale d’au moins 6 mois ;
Avoir une durée du travail au moins égale à 80% d’un temps plein au jour de la demande de télétravail ;
Cumuler une ancienneté de 4 mois minimum dans le Groupe, sauf accord du supérieur hiérarchique le cas échéant ;
Avoir une autonomie et une maîtrise du poste suffisantes ;
Avoir une maîtrise suffisante des outils professionnels et de leurs fonctionnalités ;
Avoir la capacité de réaliser la quasi-totalité de ses activités en toute autonomie.
Salariés en situation de handicap et situation médicale particulière :
Les Parties entendent préciser que, pourront également solliciter le bénéfice du télétravail dans la limite d’1 jour supplémentaire de télétravail par semaine, et ce dans la limite de 3 jours par semaine : Les salariés en situation de handicap, sous réserve de produire une RQTH en cours de validité auprès du service Ressources Humaines ; Les salariés pour qui le télétravail, en raison de leur situation médicale, a été préconisé par la Médecine du travail, et sous réserve, de la validation par cette dernière, d’une journée supplémentaire de télétravail.
Article 3.3.4 Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail régulier
Modalités d’organisation du télétravail régulier
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et afin de favoriser la cohésion au sein des équipes, les Parties ont convenu que le télétravail régulier tel que défini ci-dessus, s’organise au sein de la société ITM Alimentaire Sud-Ouest de la manière suivante :
Par journée entière, de sorte que pour un salarié à temps complet (5 jours de travail dans la semaine), la journée de télétravail corresponde à 2 journées sur 5 au sein de la même semaine ;
A raison deux journées de travail à domicile par semaine ;
Sur deux jours fixes de la semaine ;
Pour les salariés dont la durée du travail est au moins égale à 80% d’un temps plein, une présence de 3 jours sur 5 sur site est exigée dans la semaine. Le télétravail ne sera pas admis les semaines comportant deux jours ou plus d’absence (jour férié, congés payés, RTT, maladie etc). Toutefois, le salarié conservera le bénéfice d’une journée de travail à domicile les semaines comportant une seule journée d’absence. Les salariés itinérants c’est-à-dire les salariés dont les missions doivent par nature être quotidiennement réalisés en point de vente, sont soumis à des modalités d’organisation du télétravail différentes en raison de la spécificité de leurs missions : les salariés itinérants bénéficieront d’une journée entière de télétravail tous les 15 jours. Cette journée sera consacrée à l’exécution des missions administratives relevant de leurs fonctions.
Mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique.
Demande du salarié
La demande du salarié est écrite et motivée. Cette demande devra être adressée à son supérieur hiérarchique par e-mail auquel le salarié devra obligatoirement joindre une déclaration sur l’honneur datée et signée attestant : que le salarié a préalablement informé sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à domicile et s’est assuré que son assurance multirisques habitation couvre sa présence durant ses journées de travail, étant précisé que le surcoût éventuel de ces démarches n’est pas pris en charge par la société ITM Alimentaire Sud-Ouest.
Planification des journées de télétravail
Lors de sa candidature au télétravail, le salarié exprimera sa préférence sur les jours de la semaine qu’il souhaite effectuer en télétravail. En fonction du service et en accord avec les besoins de l’activité (respect des tiers temps par exemple), le responsable hiérarchique pourra accepter la proposition du salarié ou proposer d’autres jours de la semaine, le cas échéant. En effet, le responsable hiérarchique est garant de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service. Toute demande ne sera pas automatiquement acceptée. En effet, afin d’assurer le bon fonctionnement du service (organisation des réunions en présentiel, par exemple), chaque manager se réserve le droit d’exclure une ou plusieurs journées ou périodes du mois ou de l’année, de l’exercice du télétravail. Réponse du responsable hiérarchique Le responsable hiérarchique transmet la demande de télétravail du salarié auprès du service ressources humaines accompagnée de l’attestation sur l’honneur jointe à la demande. Il étudie la demande de télétravail au regard de l’ensemble des conditions d’éligibilité prévues au présent accord. Il fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit dans les 15 jours calendaires de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique remet au salarié, à l’occasion d’un entretien, un écrit motivant son refus. Le responsable hiérarchique transmet ensuite au service Ressources Humaines, l’écrit acceptant ou refusant la demande de télétravail du salarié.
Formalisation du télétravail
Le télétravail débute la semaine suivant la date à laquelle le responsable hiérarchique a fait part de son acceptation au salarié.
Article 3.3.5 : Modalités de mise en place du teletravail occasionnel
Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre exceptionnel, la Direction pourra mettre en place le télétravail ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menaces de troubles à l’ordre public, etc. Dans cette hypothèse, la Direction informera les salariés par tous moyens (emails, affichage…) de sa décision de permettre aux salariés de pratiquer ponctuellement et pour une durée limitée le télétravail occasionnel lequel repose sur le principe de double volontariat supposant une demande écrite du salarié et une acceptation écrite de son supérieur hiérarchique. Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévisible du télétravail occasionnel, celui-ci pourra être formalisé par mail.
Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail. Dans cette hypothèse, et par dérogation au principe du double volontariat, le télétravail peut être imposé aux salariés. Les salariés concernés en seront informés par la Direction par tous moyens (emails, affichage…).
Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés
Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi, à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.
Article 3.3.6 : Statut, droits et devoirs du télétravailleur Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail, énumérées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.
Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures devra respecter ses horaires habituels de travail pendant lesquels il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise, de ses clients et / ou intervenants extérieurs.
Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur constitue un élément substantiel sans lequel le télétravail ne peut être mis en place. Cette joignabilité conditionne également la poursuite du télétravail, laquelle ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’équipe concernée. Afin de garantir cette joignabilité, le salarié en situation de télétravail veillera à synchroniser ses horaires avec ceux de son équipe de travail afin de ne pas nuire à la dynamique collective. Le responsable hiérarchique pourra définir une plage horaire de synchronisation pour son équipe afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Ces principes de joignabilité et de synchronisation ne font pas obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaires applicables.
Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc…) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il revient au supérieur hiérarchique du télétravailleur de s’assurer que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires de travail, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Egalité des droits et devoirs
Le télétravail est un changement de l’organisation du travail qui modifie uniquement le lieu où le travail est exécuté. Par conséquent, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes de dispositions et processus applicables, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.
Respect de la vie privée
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit interférer ni avec la vie privée du salarié, ni avec les principes du droit à la déconnexion. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à ses horaires de travail journalier habituels.
Protection des données et confidentialité des informations
Le salarié exerçant son activité en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par la société ITM Alimentaire Sud-Ouest en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiquées à des tiers. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence, conformément à son obligation contractuelle générale de confidentialité.
Article 3.3.7 Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail des salariés l’effectuant à domicile suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’article L 1222-9 du Code du travail, modifié par l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (« Ordonnances Macron »). En cas de mise en œuvre de cet accès, une notification préalable devra être effectuée au salarié qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès de son lieu de télétravail aux autorités mentionnées ci-dessus, l’entreprise pourra décider de mettre fin au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Suivi médical
Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service médical de santé, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
Gestion des incidents en période de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation relative aux accidents de travail et y compris lorsque le salarié est amené à télétravailler ponctuellement dans d’autres lieux que son domicile notamment lors de ses déplacements professionnels.
Accidents du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Par conséquent, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. La société établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant, des réserves qu’elle estime nécessaires. Arrêt maladie En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, de la même manière que s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise. Les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont en aucun cas reportables ultérieurement.
Article 3.3.8 Environnement du télétravailleur
Equipement du télétravailleur régulier
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, l’entreprise met à disposition et entretien les systèmes informatiques et de communication fournis (matériel, logiciels…) permettant au salarié de réaliser ses missions. La totalité de ces équipements demeure la propriété exclusive de l’entreprise et, à ce titre, demeure insaisissable. Tout télétravailleur aura ainsi accès au matériel suivant :
Un ordinateur portable,
Un téléphone portable.
De son côté, le télétravailleur s’engage à :
Respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données ;
Préserver en bon état les équipements confiés ;
Utiliser le matériel mis à sa disposition à des fins professionnelles et respecter les règles d’utilisation et de sécurité en vigueur ;
Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol.
En outre, en cas d’indisponibilité ou de dysfonctionnement du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, dysfonctionnement ou panne du réseau informatique, indisponibilité du réseau internet, travaux au domicile, etc.), le salarié doit immédiatement en informer son supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique et le salarié conviendront de la marche à suivre et pourront entre autres choisir le retour sur site, la fin effective de la journée de travail, la régularisation d’absence par la pose d’une journée ou demi-journée de RTT ou de congés.
Prise en charge des frais de télétravail
Il est entendu que la société ITM Alimentaire Sud-Ouest ne prendra en charge aucun surcoût, de quelle que nature qu’il soit, lié à l’activité du salarié en télétravail.
ARTICLE 3.4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Les parties rappellent que la communication digitale est un moyen complémentaire de communication. Elle ne peut se substituer au dialogue et aux échanges directs. Au cœur des usages et services promus au sein de l’entreprise par son activité, la digitalisation des moyens d’’information et de communication contribuent notamment au développement de l’entreprise, à l’efficacité opérationnelle des collaborateurs, et à la mise en œuvre de nouveaux modes d’organisation du travail (Télétravail, digitalisation de la formation…). Consciente des opportunités et des risques créés par l’utilisation de ces moyens de communication et d’information, l’entreprise invite ses collaborateurs à rester mesurés dans l’utilisation des outils de communication mis à leur disposition pendant les horaires habituels du travail. Attachée à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs, elle les encourage également à préserver une frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle.
Article 3.4.1 : Droit à la déconnexion Conformément à la loi, les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de travail, et pendant des temps de repos. Cela signifie que les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles, hors des périodes de travail habituelles ainsi que pendant leurs jours de repos et jours de congés.
En cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l’urgence et de l’importance du sujet, l’entreprise se réserve néanmoins la possibilité de contacter les collaborateurs.
Article 3.4.2 : Sensibilisation des collaborateurs quant au respect des temps de repos Chaque collaborateur doit veiller à ce que son usage des moyens d’information et de communication digitaux respecte son temps de repos et celui des autres. Le respect des temps de repos des autres passe notamment par un attachement à éviter de contacter par quelque moyen que ce soit, des collaborateurs en repos ou en dehors des horaires habituels de travail, sauf à titre exceptionnel et en fonction de l’urgence et importance du sujet. Si cette vigilance s’applique à tous, compte tenu de leur position hiérarchique, l’entreprise tient à ce que les managers limitent les sollicitations de leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail, aux cas d’urgence. Elle invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires précités à évoquer le sujet ensemble et à alerter leur Référent Ressources Humaines. En outre, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, il est primordial pour chaque collaborateur d’organiser son absence et notamment :
D’identifier un back up pour les sujets devant être traités pendant cette période et en informer leurs principaux interlocuteurs, avec l’aide de sa hiérarchie, le cas échéant.
Mettre un message d’absence sur sa boite mail renvoyant vers leur back up.
Mettre un message sur sa boite vocale, précisant qu’ils sont absents et renvoyant vers leur back up et leur hiérarchie. Le correspondant sera ainsi invité à ne pas laisser de message et à contacter directement le back up.
Paramétrer les horaires de réception des notifications de son téléphone professionnel.
Désactiver les notifications sonores et visuelles des groupes de messagerie instantanée, professionnels.
Ne répondre qu’aux sollicitations urgentes.
La ligne managériale a un devoir d’exemplarité dans l’application de ces dispositions. Ces préconisations seront rappelées par la voie managériale dans le cadre de la communication des mesures du présent accord. Afin de préserver au mieux leur santé et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les collaborateurs Cadre soumis au forfait annuel en jours doivent impérativement le respecter en échelonnant sur l’année les repos. L’entretien obligatoire relatif à la charge de travail dédié aux cadres comprend un volet équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Les collaborateurs non-cadres sont également invités à poser leurs congés tout au long de l’année civile.
Article 3.4.3 : Les réunions de travail Les bonnes pratiques suivantes seront communiquées aux collaborateurs :
Les collaborateurs sont invités, sauf exception, à privilégier la tenue des réunions entre 9h00(début de réunion) et 12h30 et entre 13h30 et 18h (fin de réunion).
Les réunions doivent faire l’objet d’un ordre du jour.
Les réunions doivent être programmées dès que possible sur un temps de 45 minutes versus, 1 heure par automatisme. L’objectif est de rester concentré sur l’objet de la réunion et de permettre à chacun d’avoir un temps de déplacement, de préparation, de pause, entre chaque réunion
Les réunions doivent être programmées, dans la mesure du possible, en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Article 3.4.4 : Sensibilisation des collaborateurs à un usage raisonné des moyens de communication Consciente des impacts négatifs que peut avoir la communication digitale intempestive, l’entreprise met en place différentes mesures visant à un usage raisonné des moyens d’information et de communication et à préserver l’équilibre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs et particulièrement le droit à la déconnexion.
Par ailleurs :
L’entreprise invite les collaborateurs à utiliser l’option « différer la livraison », disponible sur la messagerie Outlook, pour la communication de mails en dehors des horaires et des jours habituels de travail et ce, afin de préserver au mieux le droit à la déconnexion et le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de chacun. Les managers ont un devoir d’exemplarité sur le sujet.
L’entreprise invite les collaborateurs à insérer le cas échéant, dans leur signature de mail, la phrase type : « un mail envoyé en dehors des heures ou jour de travail ne nécessite pas de réponse immédiate ».
ARTICLE 4 : FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Le bien-être, la santé et la sécurité des collaborateurs sont une préoccupation de l’entreprise. La politique de prévention vise notamment à garantir la sécurité et à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs de l’entreprise.
ARTICLE 4.1 : DISPOSITIFS DE PREVENTION SANTE Article 4.1.1 : Les outils de prévention santé La Direction a mis en place une démarche d’évaluation des risques afin de les réduire, et de prévenir au maximum ceux qui ne peuvent être évités. L’ensemble des mesures de prévention et des actions qui en découlent seront retranscrites dans deux documents et feront l’objet de consultation du Comité Social et Economique, constituent le référentiel de cette politique de prévention :
Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), traduit l’ensemble des actions menées dans ce domaine et offre à ce titre pour l’entreprise une opportunité de démarche de progrès pour tous les collaborateurs. Le DUERP est établi en concertation avec les membres du CSE ;
Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
Article 4.1.2 : Les acteurs de la prévention La prévention étant l’affaire de tous, chaque Direction, chaque collaborateur intervenant dans le domaine de la santé et de la sécurité, a une responsabilité en matière de prévention des risques.
La Direction de l’entreprise est garante de l’obligation de sécurité et de la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs ;
Les managers veillent au respect des mesures de prévention, sont attentifs au bien être des collaborateurs ;
La Direction des Ressources Humaines est garante de la politique et du cadre social de l’entreprise ainsi que de sa mise en œuvre. Elle assure le lien entre les différents acteurs ;
Le Médecin du travail conseille l’entreprise et reçoit les collaborateurs. Il est invité à participer à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et au Comité Social Economique, lorsque des sujets relevant de sa compétence sont à l’ordre du jour ;
Le Comité Social et Economique et la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail contribuent à l’amélioration de la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs. Le CSE est consulté en cas de projet important relatif à cette thématique.
Les parties rappellent que chaque collaborateur doit veiller à sa santé, sa sécurité et celles des autres.
Article 4.1.3 : La formation et l’information en santé et sécurité au travail L’information et la formation constituent des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs.
Article 4.1.3.1 : La formation en santé et en sécurité au travail (sensibilisation manager, formation e-learning…) L’entreprise met en place et à disposition des collaborateurs des formations afin d’être en mesure de leur permettre de prendre les précautions nécessaires pour préserver leur propre sécurité, mais aussi celle des autres. Ces formations leur permettent de s’adapter aux exigences de leur environnement de travail technique et organisationnel et de connaître les risques spécifiques à leur environnement de travail.
Article 4.1.3.2 : L’information en santé et en sécurité au travail L’entreprise s’engage à communiquer sur un sujet relatif à la santé au moins trois fois par an auprès de ses collaborateurs. L’entreprise invite les collaborateurs à utiliser les différents services proposés par le régime de Prévoyance du Groupement dans le domaine de la santé. Les collaborateurs ont ainsi accès au service Itelis offrant des services complémentaires dans différents domaines (optique, dentaire, audio…).
Article 4.1.4 : La prévention des risques d’inaptitude et la politique de maintien dans l’emploi L’entreprise met en place des mesures destinées à anticiper le risque d’inaptitude des collaborateurs, en dépit des actions de prévention santé menées préalablement.
Le rendez- vous de liaison
Depuis la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les collaborateurs en arrêt depuis plus de 30 jours peuvent solliciter « un rendez-vous de liaison » avec leur employeur pour garder un lien et être informé du fait qu’ils peuvent bénéficier :
D’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
D’une visite de pré reprise ;
De mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Ils sont informés de l’existence et de l’objet de ce rendez-vous par un courrier contenant également les coordonnées du référent handicap, du service de prévention et de santé au travail.
La visite de pré-reprise
Ce courrier précise également que, pendant leur absence, les collaborateurs en arrêt depuis au moins 30 jours ont la possibilité de demander directement une visite de pré-reprise au service de prévention et de santé au travail. Lors de cette visite, la médecine du travail peut émettre des préconisations entermes d’aménagement de poste de travail et d’horaire, elle permet donc d’anticiper pour permettre une reprise dans les meilleures conditions.
La visite de reprise
La visite de pré-reprise n’exonère pas le collaborateur de la visite de reprise qui est obligatoire lorsqu’un collaborateur reprend le travail :
après un congé de maternité,
après une absence pour cause de maladie professionnelle,
après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,
après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
La visite de mi-carrière
La loi du 2 août 2021 a également mise en place « la visite de mi-carrière » organisée l’année civile des 45 ans du collaborateur ou dans les 2 années précédentes dans le cadre d’une autre visite médicale. Cette visite a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié.
L’avis d’inaptitude
Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié. Lorsque l’avis d’inaptitude avec reclassement est émis, la Direction des Ressources Humaines met en place la procédure de reclassement dans l’entreprise et dans le groupement et procède comme suit :
Organisation d’un entretien avec le collaborateur et le RH opérationnel
Echanges entre le médecin du travail et le Référents RH opérationnels
Sollicitation par le Référents RH opérationnels de toutes les entités du Groupement
Utilisation des outils mis en place dans l’entreprise et le groupement pour optimiser la recherche de reclassement, tel que SmartRecruters.
ARTICLE 4.2 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face
;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail, l’environnement de travail et la communication. L’exposition à ces situations de travail peut entraîner des conséquences sur la santé des salariés.
Article 4.2.1 : Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail Le sujet de la charge de travail et de la qualité de vie au travail est abordé une fois par an avec les cadres des collaborateurs afin que chacun puisse s’exprimer de façon libre sur ce sujet en termes de ressenti et d’appréciation. Pour ce faire, un point spécifique est inséré sur cette thématique dans l’entretien relatif au suivi du forfait jours. Ce point est également abordé sous le spectre du télétravail pour les non-cadres. En outre, l’entreprise prend plusieurs dispositions pour maitriser la charge de travail, au niveau individuel et collectif, qui comprennent notamment :
Des objectifs annuels compatibles avec la durée du travail ;
Un usage raisonné des moyens de communication digitaux et le respect du droit à la déconnexion ;
Le dispositif d’alerte individuelle auprès de son responsable ressources humaines, le cas échéant.
Enfin, les représentants du personnel peuvent accompagner également les collaborateurs sur ces sujets en lien avec les ressources humaines.
L’entreprise suit mensuellement les indicateurs sur l’absentéisme, le turn-over.
L’entreprise met en place un baromètre social (« comment ça va ? ») qui a travers des questions soumises aux collaborateurs qui y répondent dans l’anonymat, permet d’évoquer la qualité de vie au travail, les conditions et la charge de travail. Les résultats sont analysés régulièrement par le prestataire en charge de la solution et permettent, le cas échéant, d’identifier les Directions au sein desquelles, des mesures correctives doivent être déployées. Le baromètre social est soumis tous les 4 mois aux collaborateurs.
Article 4.2.2 : Les mesures de prévention des risques psychosociaux L’ensemble des mesures de prévention mises en œuvre par l’entreprise et présentées dans les documents d’évaluation des risques évoluent chaque année, en concertation avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et les membres du Comité Social et Economique. Article 4.2.2.1 les mesures de prévention du stress L'entreprise porte une grande attention à la satisfaction de ses collaborateurs dans leur environnement de travail, et s'attache à garantir des conditions de travail respectueuses de l'efficacité et du bien-être au travail. Les mesures ci-après sont présentées à titre d’exemples. Le cadre social de l’entreprise permet aux collaborateurs de bénéficier d’avantages sociaux leur assurant une meilleure qualité de vie comme la couverture sociale, l’accès à une salle de sport gratuite. La rénovation récente des locaux de l’entreprise contribue au bien être des collaborateurs et leur permet de travail dans un environnement agréable et confortable, des espaces de convivialité y sont également intégrés.
Article 4.2.2.2 La prévention des violences
Définitions du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes
Le harcèlement sous toutes ses formes ainsi que les agissements sexistes sont encadrés par des définitions légales. L’entreprise s’engage à mener une politique active sur le sujet. Il appartient à tout collaborateur d’alerter en cas de comportement inadapté dont il aurait connaissance.
Harcèlement moral
Il est que rappelé qu’aucun collaborateur « ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Aucun collaborateur « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des agissements de harcèlement moral, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Harcèlement sexuel
Il est rappelé qu’aucun collaborateur « ne doit subir des faits :
1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Aucun collaborateur « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ». Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement sexuel, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Agissements sexistes
Il est rappelé qu’aucun collaborateur « ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits d’agissements sexistes, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les acteurs en matière de violences internes
L’entreprise prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses collaborateurs. A ce titre, l’entreprise met en place une politique de prévention adaptée pour écarter tout risque de harcèlement, d’agissements sexistes ou de violence au travail (entre collègues ou dans le cadre d’une relation hiérarchique), en s’appuyant sur des acteurs présents au sein de l’entreprise et en déployant des dispositifs dédiés.
Les Référents en matière de harcèlement sexuel, moral et de lutte contre les agissements sexistes
Afin d’être en mesure de détecter toute situation de souffrance des collaborateurs, de répondre à l’urgence des situations, d’informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mais aussi le harcèlement moral, la Direction des ressources humaines a désigné un référent en matière de harcèlement sexuel, moral et de lutte contre les agissements sexistes.
Le Comité Social et Economique désigne également parmi ses membres un référent en matière de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes afin de conseiller et d’orienter les collaborateurs et collaboratrices signalant une situation de harcèlement ou d’agissements sexistes, et d’alerter la Direction sur les situations qui leur semblent nécessaires de faire connaître.
Les acteurs de la prévention
L’ensemble des acteurs de la prévention santé sont également mobilisés au quotidien sur le sujet. Ainsi, les RH, sont sensibilisés et responsabilisés, ils maintiennent une vigilance constante pour identifier et désamorcer toute situation de violence au travail. Pour ce faire, ils sont à l’écoute des collaborateurs, privilégient un dialogue direct.
Afin d’appréhender au mieux ce sujet, l’ensemble des managers bénéficient d’une journée de formation sur le sujet des risques psychosociaux. L’objectif de cette journée est de les sensibiliser au sujet et de partager les bonnes pratiques afin d’accompagner les collaborateurs et ne pas adopter des comportements déviants et/ou répréhensibles.
Le dispositif d’alerte professionnelle sur les relations de travail (agissements sexistes, harcèlement moral ou sexuel, notamment)
Dans le cadre de sa politique active de lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement moral ou sexuel notamment, l’entreprise a mis en place et intégré au sein de son règlement intérieur, un dispositif d’alerte individuelle garantissant ainsi à chaque collaborateur le respect de ses droits.
Article 4.2.3. : Accompagner les victimes de violences intrafamiliales Alertées par la montée des violences intrafamiliales en France et conscientes de la situation de certains collaborateurs de l’entreprise, les parties conviennent que ceux-ci peuvent trouver appui et aide dans l’entreprise sur les problèmes qu’ils peuvent rencontrer dans ce contexte. Les parties rappellent qu’un coffre-fort électronique individuel est mis à la disposition de tous les salariés et permet de mettre à l’abri les documents officiels indispensables dans le cadre de démarches administratives (Papier d’identité, bail, carte de sécurité sociale, récépissés de dépôts de plaintes, RIB…). La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier dans les plus brefs délais, les demandes de mobilité permettant d’éloigner une victime de son lieu de travail habituel. Il est rappelé que les violences conjugales constituent un motif de déblocage anticipé de l’épargne salariale. Le collaborateur victime pourra également être accompagné vers le dispositif de relogement, sous réserve d’un dépôt de plainte, dans le cadre d’Action Logement. Une plaquette d’informations éditée par le Gouvernement, relative aux violences au sein du couple sera mise à disposition dans l’intranet. Enfin, les prises de congés pour les collaborateurs victimes de violences intrafamiliales seront facilitées notamment afin de leur permettre de réaliser les démarches administratives nécessaires.
ARTICLE 4.3 : EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS De nombreux dispositifs (Le recours aux outils numériques, tels que les visioconférences, les sondages réguliers) sont mis en place au sein de l’entreprise pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer :
Soit collectivement par l’intermédiaire des représentants du personnel (membres du Comité Social et Economique, délégués syndicaux)
Soit directement lors des échanges avec la hiérarchie, lors des réunions d’équipes organisées régulièrement par exemple.
ARTICLE 5 : FAVORISER LA MOBILITE DURABLE Sensible aux enjeux environnementaux, la Direction souhaite favoriser les modes de transports vertueux.
A ce titre, la Direction souhaite faire bénéficier pour les déplacements à vélo et vélo à assistance électrique, à ses collaborateurs du forfait mobilité durable à hauteur de 500 euros nets par an, proratisé en cas d’arrivée et de départ en cours d’année. Le montant est versé en fonction du nombre de kilomètres effectués et déclarés dans le mois par le collaborateur.
Le forfait mobilité durable concerne les trajets domicile - travail pris en charge en application du barème fiscal en vigueur.
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD La Direction des Ressources Humaines accompagne l’ensemble des managers en poste, ainsi que les nouveaux managers dans le déploiement des dispositions du présent accord. Elle s’assurera du respect effectif de ces dispositions par les managers. Le suivi de l’accord sera présenté une fois par an aux Organisations Syndicales signataires du présent accord.
ARTICLE 7 : MODALITES DE REVISION Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions de l’accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et L’organisation syndicale de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur au lendemain de la date de signature.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
L’Organisation Syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Montauban.
Fait à BRESSOLS, le 26/06/2026 en
1 exemplaire, signé électroniquement.
Pour la Direction de la Société ITM ALIMENTAIRE SUD-OUEST, Monsieur XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,
Pour la CGT, Le Délégué Syndical, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI EGALITE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE
OBJECTIF ET ACTION
INDICATEURS
RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Assurer la mixité professionnelle
Répartition H/F dans les recrutements en CDI et CDD par année, en pourcentage par sexe.
Les taux de promotion H/F par année
La répartition H/F de l’accès à la formation
REMUNERATION EFFECTIVE
Les modalités de suppression des écarts sont définies chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Garantir l’augmentation des collaboratrices en congé maternité.
Indicateur 1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateur 2 de l’index égalité professionnelle relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes.
Ecart médian par niveau et par sexe dans l’Entreprise au 31 décembre.
EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES
Favoriser la mobilité et le déroulement de carrière des femmes au sein de l’entreprise en mettant en place une action de communication en la matière.
- Ecart H/F dans les taux de promotion par année. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail
