ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL NOVEMBRE 2019
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL NOVEMBRE 2019
Entre les soussignés :
La société IVECO Provence dont le siège social est situé 18 Avenue de Rome – ZI Les Estroublans à Vitrolles (13 127), dûment représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général et en présence d’XX, RRH IVECO Provence.
D’une part
et
L’organisation syndicale représentée par :
Monsieur XX, délégué syndical - CGT
D’autre part,
Ci-après dénommées "les parties",
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise Iveco Provence s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise Iveco Provence peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées. »
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
Iveco Provence a décidé d’intervenir sur les trois domaines d’action suivants :
Embauche et rémunération
Formation et qualification
Promotion professionnelle
Article 1 – Embauche et Rémunération
1-1 : Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
1-2 : Processus et critères de recrutements
L’activité professionnelle d’Iveco Provence est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
1-3 : Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantie un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
1-4 : indicateurs chiffrés
Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysés et validées
Répartition des embauches par catégorie hiérarchique, sexe et emploi
Bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Article 2 – Formation / Qualification
2-1 : Accès des femmes et des hommes à la formation
L’entreprise s’engage à fixer des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
2-2 : Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Iveco Provence s’engage à rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
2-3 : Relever le niveau de qualification des salarié(e)s notamment en favorisant la mixité des métiers
Iveco Provence s’engage à soutenir l’initiative des femmes exerçant un métier qui souhaitent entreprendre une reconversion vers un métier technique.
2-4 : indicateurs chiffrés
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Proportion des femmes entreprenant une reconversion, vers un métier technique et actions de formations proposées aux femmes en ce sens
Article 3 – Promotion professionnelle
3-1 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
L’entreprise vérifie régulièrement de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.
3-2 : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux
Iveco Provence s’engage dans les 3 années qui suivent le retour de congé maternité, à analyser systématiquement par la DRH la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée et mettre en place des mesures correctrices à envisager.
3-3 : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
L’entreprise s’engage à sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.
3-4 : indicateurs chiffrés
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelles
Nombre d’examens de situation, par sexe
Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées, par sexe.
Article 4 – Index de l’égalité professionnelle
Les entreprises de 50 à 250 salariés mesureront 4 indicateurs :
L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparable (40 points)
Les augmentations de salaires des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations individuelles (35 points)
Le % de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
La note globale 2019 sera publiée au plus tard le 1er mars 2020 pour les entreprises de plus de 50 salariés pour la période de référence du 01/10/2018 au 30/09/2019 (conformément aux données utilisées pour la NAO).
Article 5 - Durée de l’accord – date d’entrée en vigueur
Le présent accord a une durée effective de 24 mois. Il entre en vigueur à sa date de signature.
Les indicateurs seront présentés annuellement.
A son terme, conformément à l’article du code du travail, une nouvelle négociation sera engagée.
Article 6 - Formalités
La direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dés la signature du présent accord, les démarches suivantes :
Déposer deux exemplaires, dont un exemplaire en version électronique, du présent accord auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ;
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel, aux signataires et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
