Accord relatif aux avancements de rémunération au choix, aux changements de situation ou de poste pour 2022 et diverses dispositions d'ordre social visant à organiser la transition entre les 2 usines Ivry Paris XIII
Application de l'accord Début : 01/01/2022 Fin : 31/12/2022
Accord relatif aux avancements de niveaux de rémunération au choix, aux changements de situation ou de poste pour 2022
et diverses dispositions d’ordre social visant à organiser la transition entre les 2 usines
IVRY-PARIS XIII
Entre :
La société Ivry Paris XIII (IPXIII) dont le siège social est situé 16 Place de l’Iris – Tour CB21 92040 PARIS LA DEFENSE représentée par Directeur Général Délégué, D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale CGT représentative au sein de la Société IVRY-PARIS XIII, représentée par, Délégué syndical, D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
SOMMAIRE
Préambule
TOC \o "1-3" \f \h \z \u Article 1Champ d’application4 Article 2Avancement au choix et Changements de situation et de poste4 2.1Avancements au choix4 2.1.1Détermination des budgets d’avancements au choix4 2.1.2Budget « junior »5 2.1.3Modalités d’attribution des avancements au choix au 1er janvier 20225 2.1.4Attributions exceptionnelles hors contingent des avancements au choix6 2.2Changements de situation et de poste7 2.2.1Enveloppe des Changements de situation et de poste7 2.2.2Modalités d’attribution des demandes de changement de situation au 1er juillet 20228 Article 3Diverses dispositions d’ordre social visant à organiser et faciliter la transition entre les 2 usines9 3.1Mission de fin de carrière et départ en inactivité9 3.2Mise à disposition personnel non-cadre SUEZ9 3.3Renfort temporaire des équipes de conduite10 3.4Situation particulière des PS GS dédiées aux formations constructeurs-metteurs en route12 Article 4Dispositions finales13 4.1Durée et entrée en vigueur13 4.1.1Concernant l’article 2 :13 4.1.2Concernant l’article 3 :13 4.2Révision, dénonciation13 4.3Formalités de dépôt et de publicité13 Annexe14
Préambule
Un rappel est fait par les parties sur l’évolution de la grille des salaires, en vigueur dans la branche des IEG et applicable pour les agents statutaires à l’effectif d’Ivry-Paris XIII, qui est de 0,3% au 01 janvier 2022. En outre, les changements de positionnement en termes d’échelons (du fait de l’ancienneté) induisent une augmentation mécanique de 0.6% de la masse salariale brute de base. Par ailleurs, l’accord de maintien et de développement des compétences, signé le 10 mars 2020, prévoit différentes dispositions qui viennent impacter également la masse salariale : NR coup de chapeau, NR mission de fin de carrière et NR de reconnaissance notamment.
Il est rappelé qu’un plancher de négociation, au titre des avancements au choix pour 2022, a été défini à 30% de l’effectif statutaire d’IPXIII au 01 Janvier 2022 (toutes catégories socio professionnelles confondues).
Il est à souligner que ledit accord prévoit ce plancher car chaque agent statutaire d’IPXIII, en exercice de son activité professionnelle sur site au 1er juillet 2022, bénéficiera de l’attribution d’un NR de reconnaissance de son engagement au quotidien, du maintien et du développement des compétences nécessaires au fonctionnement optimal de l’installation actuelle, de la préparation et l’accompagnement de l’efficience de l’exploitation de la future installation. Cette mesure représente, à elle seule, une augmentation individuelle moyenne de l’ordre de 2.4 %.
Les parties ont également souhaité aborder différents sujets permettant de gérer la période de transition entre l’exploitation de l’usine actuelle et la future usine, de façon efficiente en levant les éventuels freins ayant pu voir le jour sur les derniers mois.
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Champ d’application
Cet accord s’applique aux agents statutaires qui relèvent des dispositions conventionnelles de la branche des industries électriques et gazières, en service à Ivry-Paris XIII à la date d’application du présent accord soit au 01 janvier 2022.
Avancement au choix et Changements de situation et de poste
Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2022, et à l’instar de celle de 2021, la Direction a souhaité que soient abordés conjointement les deux sujets qui s’inscrivent dans le cadre de la politique de rémunération de l’entreprise à savoir :
L’enveloppe destinée aux avancements de niveaux de rémunération (NR) au choix ;
L’enveloppe destinée aux changements de situation aboutissant à une progression de groupe fonctionnel (GF) et aux changements de poste.
Comme en 2021, ces deux sujets seront traités lors d’une seule réunion de la Commission Secondaire Paritaire en début d’année afin de simplifier et de fluidifier les fonctionnements. De plus, pour 2022, les changements de poste seront traités hors enveloppes pour les raisons évoquées dans l’article 2.2.1 ci-après.
Il est rappelé que les avancements de NR au choix ont pour objet la reconnaissance de l’engagement et du professionnalisme des salariés au cours de l’année précédente tels que formalisés lors de l’entretien annuel. L’évolution du GF résulte de l’évaluation positive de la progression du professionnalisme au poste de l’agent, qui est notamment réalisée à l’aide de la grille dédiée à cet exercice.
Avancements au choix
Détermination des budgets d’avancements au choix
Les budgets consacrés aux augmentations individuelles au titre des avancements au choix au 1er janvier 2022, sont exprimés sous forme de taux appliqués à la masse totale annuelle des rémunérations principales 2021 (comprenant exclusivement la rémunération correspondant au NR, à l’échelon et à la majoration résidentielle).
L’augmentation salariale 2022 résultante, tous collèges confondus, est de 0,77 % ce qui, traduit en pourcentage de l’effectif statutaire au 01 janvier 2022, représente 32% de l’effectif, et en nombre de NR à 30 selon la répartition suivante par catégorie socio professionnelle :
Catégorie socio professionnelle - Collège Nombre de NR Exécution 5 Maîtrise 20 Cadre 5 Jeune exécution débutant 0 JTS 0 Jeune Cadre 0
Total
30 NR
Catégorie socio professionnelle - Collège Nombre de NR Exécution 5 Maîtrise 20 Cadre 5 Jeune exécution débutant 0 JTS 0 Jeune Cadre 0
Total
30 NR
Les parties conviennent de veiller à une juste répartition entre les services d’exploitation et maintenance proportionnellement à l’effectif statutaire.
Les parties soulignent que le double quota entre une répartition par catégorie socio professionnelle et une répartition par service pourrait rendre l’exercice très complexe. Ainsi, si un arbitrage s’avérait nécessaire, il serait prioritairement favorisé le respect du quota par service en actionnant l’article « 2.1.3.3.1 Transfert entre Catégories Socio professionnelles » ci-après.
Nota : les avancements attribués aux agents à temps partiel ou en réduction du temps de travail, quel que soit leur collège d’appartenance, sont décomptés au prorata de leur temps d’activité. L’annexe au présent accord présente ces budgets sous la forme d’équivalents « taux d’avancements ».
Budget « junior »
Les budgets « junior » s’imputent sur les budgets d’avancements au choix tels que définis à l’article 2.1 et concernent les salariés embauchés après le 31 décembre 2006 sans prise en compte de l’expérience professionnelle et qui relèvent d’une des catégories suivantes :
• des jeunes exécutions débutantes au titre de la Circulaire pers 954 ; • des JTS débutants au titre de la circulaire Pers 952 ; • des cadres débutants embauchés au titre de la circulaire Pers 925.
Les taux d’avancement 2022 (inclus dans le tableau de l’article 2.1) pour ces populations sont, à l’instar des autres catégories socio professionnelles de 32 % de l’effectif statutaire du collège jeune exécution, du collège JTS ainsi que du collège jeune cadre.
Modalités d’attribution des avancements au choix au 1er janvier 2022
Processus d’attribution des avancements au choix
Les avancements au choix sont attribués par Le Directeur ou son représentant, après avis de la Commission Paritaire compétente, aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord et figurant à l’effectif au 1er janvier 2022, sans qu’il puisse être opposé la prise en compte de critères tirés de l’ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste occupé.
Avancement et progression de Niveau de Rémunération (NR)
Un avancement au choix pourra prendre la forme d’une progression d’un, deux, trois ou quatre niveaux de rémunération, soit, en moyenne d’une augmentation respective de 2,3 % ; 4,6 % ; 6,9 % ; 9,2 % du salaire de base.
Modalités particulières
Transfert entre Catégories Socio professionnelles
Les parties conviennent que les transferts d’avancements seront possibles au sein de chacune des catégories socio professionnelles vers les autres catégories socio professionnelles, si nécessaire.
Temps d’activité dans le niveau de rémunération
La situation des salariés dont le temps d’activité dans le même niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans est examinée en priorité au moment des avancements.
La décision de ne pas faire bénéficier ces agents d’un avancement au choix sera motivé auprès de la Commission Secondaire Paritaire. L’agent concerné sera reçu par son supérieur hiérarchique lequel lui exposera la motivation de la décision ainsi prise. .
Agents longs malades
Une attention particulière sera portée aux agents relevant du dispositif de longue maladie. Leur cas sera dûment considéré, lors de l’examen des avancements.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Au moment de l’attribution des avancements au choix, Ivry-Paris XIII respectera les engagements pris dans l’accord de branche IEG sur l’égalité professionnelle du 12 Juillet 2019 et dans l’accord égalité homme femme Ivry-Paris XIII signé le 31 Octobre 2019.
Changement de Groupe Fonctionnel
L’avancement de niveau au choix attribué au titre du présent accord à un salarié bénéficiant ultérieurement d’un changement de groupe fonctionnel avec effet au 1er janvier 2022 ou antérieurement, est conservé lorsque la promotion apporte un gain de deux niveaux de rémunération. Dans le cas d’une promotion apportant un gain de plus de deux niveaux, l’avancement est rendu disponible et peut être attribué à un autre salarié ou encore maintenu au même salarié dans son nouveau groupe fonctionnel.
Attributions exceptionnelles hors contingent des avancements au choix
Budget spécifique au titre de la situation conjoncturelle
Le syndicat a souhaité mettre en exergue la situation de certains collaborateurs dont le salaire de base est, au moment de la signature du présent accord, inférieur à 1800 € brut.
La Direction a rappelé que l’octroi du NR de reconnaissance au 01 juillet 2022 ferait évoluer naturellement leur positionnement dans la grille avec une augmentation de 2.5 % environ.
Toutefois, La Direction, prenant en compte la conjoncture économique actuelle, a donné une suite favorable à cette demande exceptionnelle et accorde un NR hors contingent pour chacun de ces dossiers qui représentent 3 NR supplémentaires.
Les parties conviennent que cette acceptation exceptionnelle ne saurait générer une quelconque jurisprudence en matière de négociation annuelle à venir, que ce soit sur le budget des avancements au choix que sur le niveau de rémunération à l’embauche.
Autre budget exceptionnel
Dans le cadre de l’implémentation de l’accord de développement et de maintien des compétences signé le 10 mars 2020, une situation particulière a été portée à l’attention des parties. En effet, dans le cadre d’un contrat d’alternance signé fin 2020, un agent à coordonner l’apprentissage d’une personne sans que des conditions de l’accord soient réunies.
Les parties considèrent que l’accord susmentionné, qui est très structurant, a pu s’avérer complexe dans son déploiement et qu’il a demandé un temps d’appropriation lors de sa mise en œuvre. De plus, elles craignent que cette situation puisse entraver leur volonté d’encourager et de promouvoir l’accueil de cursus en alternance. Ainsi, elles décident, à titre dérogatoire et exceptionnel, d’octroyer un NR hors contingent afin de clore ce dossier.
Les parties concluent que l’accord de développement et de maintien des compétences étant désormais parfaitement connu de tous, il doit strictement s’appliquer.
Changements de situation et de poste
Comme les années antérieures, une enveloppe spécifique sera allouée aux changements de situation et de postes pour 2022. Les parties conviennent de l’intégrer dans le présent accord afin de :
Quantifier l’impact sur la masse salariale pour une pleine mesure des avantages concédés par ce biais ;
Définir d’un calendrier de traitement ;
Rappeler les règles régissant les demandes de changements de situation.
Enveloppe des Changements de situation et de poste
Les changements de Groupe Fonctionnel au sein d’IPXIII peuvent être liés à 2 situations différentes :
L’évolution de l’agent dans son professionnalisme sur le poste tenu, grâce au développement et à la mise en œuvre de ses compétences ;
L’évolution de l’agent vers un autre poste.
Une enveloppe de 0,3% de la Masse Salariale de base a été définie et correspond à l’allocation de 6 Groupes Fonctionnels (GF) dans le cadre de changements de situation ou de poste pour 2022.
Toutefois, pour 2022, les parties conviennent que les changements de poste seront traités hors enveloppe au fur et à mesure des éventuelles évolutions nécessaires à l’adaptation de l’organisation.
Il est à noter que le traitement de ces changements de poste hors enveloppe de 0,3% de la Masse salariale, résulte du contexte particulier de ce début d’année 2022 où ces changements de poste sont d’ores et déjà identifiées et représentent, à eux seuls, 0,22% de la masse salariale. C’est bien la prise en compte de cette situation qui amène à cette décision. Elle vaut pour l’année 2022 uniquement et ne saurait présumer de l’analyse de la situation des années futures.
Modalités d’attribution des demandes de changement de situation au 1er juillet 2022
Lors de la Commission Secondaire Paritaire de début d’année 2022 seront abordées les demandes de changements de situation à prévoir au 01 juillet 2022.
Chaque demande de changement de situation devra être motivée par le Responsable de service qui fournira à la Direction du site la grille d’appréciation du professionnalisme correspondante dûment établie avec l’agent concerné ou un rapport complet motivant cette démarche. Le temps d’appréciation doit permettre de mesurer l’évolution des compétences détenues ainsi que leurs mises en œuvre avérées et factuelles au sein de l’entreprise.
Les parties ont pris conscience en 2021 que certaines Grilles d’Appréciation du Professionnalisme (GAP) sont historiquement manquantes sur le site d’IPXIII, outre celles des postes nouvellement créés. Un chantier sera mené en 2022 pour actualiser ce dossier. C’est pour cette raison que les parties conviennent, afin de faciliter le traitement des demandes, qu’à titre exceptionnel, pour la CSP de mars 2022, qu’un rapport d’appréciation dûment circonstancié et motivé pourra exceptionnellement se substituer à une GAP inexistante.
Toute demande d’évolution de GF qui amènerait à un passage Cadre doit respecter les phases suivantes : entretiens d’appréciation avec le N+1 dont établissement de la grille d’appréciation du professionnalisme, puis avec le Manager Principal ou le Directeur d’usine et, pour finir, avec la Direction des Ressources Humaines. Si cette chaine de validation est positive alors le dossier est soumis à la Commission Secondaire Paritaire compétente.
Les changements de situation sont attribués par le Directeur ou son représentant, après avis de la Commission Paritaire compétente, aux salariés figurant aux effectifs au 1er juillet 2022, sans qu’il puisse être opposé de conditions exceptionnelles liées notamment au sexe, à un handicap, à l’âge, à l’ancienneté ou au temps de présence dans l’emploi.
En
conclusion, la Direction tient à souligner l’impact global de l’ensemble des augmentations applicables qu’elles soient issues de l’évolution de la grille de la branche des IEG, des changements d’échelon, des mesures prévues par l’accord de maintien et de développement des compétences dont le NR de reconnaissance et de la présente négociation.
Pour 2022, l’ensemble des mesures représente, à date, une projection d’augmentation de la Masse Salariale de base de
+ 4.97% décomposée de la façon suivante :
2022
% MS en équivalent nombre de NR AG Branche 0,30% - Impact évolution échelon 0,60% - Avancements au choix 0,77% 30 Budgets exceptionnels 0,08% 4 Changements de situation 0,30% 12 Changements de poste 0,22% 8 Coups de chapeau 0,24% 10 Missions de fin de carrière 0,07% 2 NR Reconnaissance 2,39% 95
TOTAL
4,97%
161
Diverses dispositions d’ordre social visant à organiser et faciliter la transition entre les 2 usines
Mission de fin de carrière et départ en inactivité
Les situations d’agents dont la mission de fin de carrière se terminerait moins de 6 mois avant leur départ en inactivité, ont été abordées dans le cadre de cette négociation. En effet, dans ce cas de figure, les agents concernés ne bénéficieraient pas de l’évolution de NR (octroyé selon les conditions de l’accord de maintien et de développement des compétences) dans le cadre du calcul de leur pension retraite.
Cette situation n’encourage pas l’acceptation de ce dispositif qui doit servir les intérêts de l’entreprise et de l’agent. Toutefois, la Direction souligne que, dans ce cas de figure, l’agent peut choisir l’option de décaler sa date de départ en retraite ce qui entraine mécaniquement le bénéfice de ce NR sur le temps nécessaire.
Néanmoins, les parties partagent le constat que l’incertitude liée aux projets gouvernementaux d’évolution du régime de retraite des IEG peut influer sur la décision des agents proches de la retraite à vouloir maintenir leur date de départ en retraite (que ces craintes soient ou non fondées).
Ainsi, et afin de favoriser l’efficacité du dispositif de mission de fin de carrière, les parties conviennent de revoir la date d’attribution du NR, si nécessaire, et selon les conditions cumulatives suivantes.
Si un agent :
1 - termine sa mission de fin de carrière moins de 6 mois avant sa date de départ en inactivité et ; 2 - répond aux conditions d’octroi du NR de mission de fin de carrières telles que définies dans l’article 3.2.1 de l’accord de maintien et de développement des compétences ;
alors le NR de mission de fin de carrière lui sera attribué avec un effet rétroactif permettant de porter le bénéfice de cette attribution à 6 mois maximum avant sa date effective de départ en retraite,
Pour ces agents, il est à noter que les éventuelles évolutions de cette date de départ en retraite durant la période de mission de fin de carrière modifieront la date d’attribution du NR de mission de fin de carrière pour conserver le principe d’une attribution 6 mois maximum avant la date effective du départ en retraite.
Mise à disposition personnel non-cadre SUEZ
Comme le prévoit l’accord de maintien et de développement de compétences, différentes solutions peuvent être mises en œuvre pour combler les besoins temporaires de main d’œuvre qui voient le jour du fait de départs en retraite ce qui anticipent la situation de décroissance naturelle des effectifs attendus (pour la cible organisationnelle de la nouvelle usine).
Pour gérer cette période, l’entreprise peut, en fonction de la nature du besoin, avoir, notamment, recours à des mises à disposition de salariés en Contrats à durée indéterminée au sein du groupe SUEZ hors IPXIII (cf. article 3.1 de l’accord de maintien et développement des compétences).
Le syndicat a demandé à la Direction d’étudier la situation salariale des collaborateurs non-cadres de SUEZ qui viennent en soutien de la conduite de l’installation La Direction, soucieuse de conserver toutes les solutions de gestion de cette période intermédiaire, a donné une suite favorable et a fait procéder à la comparaison de la situation salariale de deux collaborateurs SUEZ mis à disposition, à date, depuis 6 mois au moins et ce afin de permettre une approche la plus exhaustive possible.
Cette première analyse a permis de faire ressortir que la différence majeure entre les 2 structures d’éléments variables de paie est essentiellement due à la rémunération des décalages d’horaires lors des remplacements de courte durée uniquement en vigueur sur IPXIII. Cette étude montre également que, selon la volumétrie des remplacements, le bilan a une variabilité significative, dans les 2 sens.
Elle a, ensuite, décidé de demander le versement d’un acompte à SUEZ lors du premier comparatif, s’il s’avérait favorable. Elle demandera la réalisation d’un complément d’étude à SUEZ après 6 mois supplémentaires permettant ainsi de porter la période d’examen de la situation sur 12 mois et de réajuster, si nécessaire.
La Direction s’engage à l’avenir, à gérer à l’identique les dossiers des collaborateurs non-cadres mis à disposition par SUEZ sur le site d’IPXIII, en faisant réaliser une étude après 6 mois, renouvelée 6 mois plus tard, et ce afin de traiter les éventuels écarts.
Elle souligne que ce dispositif, qui a été validé par SUEZ, devra permettre de lever les dernières réserves sur les vertus de ce type de recours qui facilite l’organisation de la période actuelle et le tuilage entre les deux usines.
Renfort temporaire des équipes de conduite
Le syndicat a relayé la revendication du personnel de la Conduite qui considère que la période de transition à venir nécessitera de renforcer les équipes de quart.
En premier lieu, il est rappelé que, lors du passage de 7 à 6 personnes par équipe de quart en février 2018, l’ancien accord visant à organiser la décroissance maîtrisée des effectifs du 13 février 2016, prévoyait l’attribution d’un NR dit de « décroissance » pour tous les membres de la Conduite et qu’elle a bien tenu cet engagement.
L’accord de maintien et de développement des compétences du 10 mars 2020 a, quant à lui, prévu 1 NR de reconnaissance en juillet 2020, en juillet 2022 et en juillet 2024.
Ces 3 NR supplémentaires ont été accordés selon l’accord susmentionné pour prendre en compte les différentes conséquences de la période de transition :
« Dans le contexte de baisse des effectifs qui ont une expérience confirmée de l’installation actuelle, liée aux départs physiques anticipant de plusieurs mois voire plusieurs années les départs en inactivité, les parties s’accordent sur l’impact de cette situation pour l’ensemble du personnel du site.
En effet, si certains services ont gardé un effectif constant d’année en année, ils font remonter soit leur part croissante de sollicitation par ceux qui ont un effectif inférieur soit des montées en compétences nécessitant un accompagnement pour les nouvelles ressources moins aguerries aux situations. Par ailleurs, les nouvelles personnes embauchées au statut après le début de la baisse d’effectif contribuent également au fonctionnement avec les mêmes contraintes que ceux qui appartenaient à l’organisation auparavant. Ainsi, prenant en compte cet état de lieux, il apparaît opportun de reconnaître l’engagement des collaborateurs qui travaillent sur le site au quotidien pour le maintien et le développement des compétences nécessaires au fonctionnement optimal de l’installation actuelle, de préparer et d’accompagner l’efficience de l’exploitation de la future installation ».
Ainsi les parties soulignent que le traitement du sujet de la baisse d’effectif des équipes de quart a été réalisé par une compensation pécuniaire qui équivaut, pour mémoire, à une augmentation des rémunérations du personnel de Conduite de plus de 10 %. La Direction ajoute que, sauf à revenir sur les engagements prévus par l’accord de maintien et de développement des compétences, elle a, pour sa part, été très attentive aux demandes du personnel. De plus, elle a précisé lors de la négociation des NR de reconnaissance, que ses nombreuses concessions devaient, en contrepartie, régler le sujet de la transition dans sa globalité et de manière définitive.
Par ailleurs, La Direction a souhaité revenir sur les modalités de mise en place du Service Support Exploitation.
Sur ce plan, l’ancien accord visant à organiser la décroissance maîtrisée des effectifs prévoyait la mise en place temporaire de deux personnes supplémentaires, en soutien des équipes de quart entre le 01 février 2018 et le 01 janvier 2020. Un avenant à cet accord, signé le 09 janvier 2018, amendait certaines dispositions et prévoyait notamment le passage de deux à trois agents SSE. De plus, il s’engageait sur un allongement de la durée de leur présence temporaire dans les effectifs, jusqu’à l’arrêt de l’usine actuelle (autrement dénommée UIOM). Ainsi l’effectif du service Conduite se trouve être in fine de 39 personnes versus 42 avant février 2018.
L’accord de maintien et de développement des compétences (qui remplace l’accord visant à organiser la décroissance maîtrisée des effectifs et son avenant mentionnés ci-dessus) prévoit de maintenir le principe de ce renfort temporaire de trois personnes jusqu’à la fin d’exploitation de l’UIOM dans sa configuration actuelle.
La Direction rappelle que l’organigramme de la nouvelle usine prévoit 2 postes d’agents SSE pérennes (tel que prévu par le relevé de décisions du 07 avril 2021). Actuellement 1 collaborateur au statut IEG de l’effectif d’IPXIII tient l’un de ces 2 postes. Dans le cadre de la décroissance des effectifs et par glissement de poste, le 2ème poste sera confié à un agent d’IPXIII statutaire (qui reste à définir), et ce à compter de la Mise en Service Industrielle (MSI) de l’UVE (aussi appelée nouvelle usine).
Par conséquent, les parties soulignent que tout positionnement sur un poste de cette équipe de renfort-support exploitation, durant la période intermédiaire allant de 2022 à avril 2024, sera exclusivement réalisé soit sous forme de lettre de mission, soit par une mise à disposition du groupe SUEZ, soit par un contrat intérim ou à durée déterminée.
La Direction prévoit de mener rapidement sa réflexion sur le rattachement fonctionnel et hiérarchique de cette équipe, son rythme de travail, ses rôles et attributions, notamment. Ce travail de fond devra permettre d’affiner les besoins tant sur la période actuelle que sur les temps consacrés aux montées en compétences de conduite de la nouvelle installation du service Conduite. Il est, de plus, indispensable pour définir les profils à positionner sur ces missions.
Il pourrait, en particulier, s’avérer intéressant de faire appel aux compétences détenues par des agents expérimentés pour former et préparer de nouvelles recrues, venant ponctuellement compléter les équipes de quart de l’UIOM lorsque certains de ses membres seront sollicités sur l’UVE pour mener les essais à chaud notamment.
La Direction reviendra ensuite vers le syndicat afin d’étudier les éventuels aménagements s’ils s’avéraient nécessaires.
En conclusion, la Direction accepte
l’ajout temporaire de 2 nouvelles personnes en supplément des 3 agents SSE existants au sein du Service Support Exploitation (SSE), portant ainsi son effectif à 5 personnes dans le courant du 2ème semestre 2022 et jusqu’à la mise en service industrielle de la nouvelle usine, au plus tard.
Situation particulière des PS GS dédiées aux formations constructeurs-metteurs en route
Des ateliers ont été menés pour envisager, à date, l’organisation des équipes de quart sur la période des essais à chaud de l’UVE en parallèle du pilotage de l’UIOM.
Il en ressort une forte probabilité qu’une répartition des équipes de quart entre les deux installations s’avère nécessaire.
Par ailleurs, il est rappelé que les semaines dites « PS-GS » (Petite Semaine et Grande Semaine) sont des jours où les équipes de quart sont en horaire de journée. Elles sont intégrées dans le planning de quart et sont usuellement utilisées soit pour la prise de congés – RTT, soit pour suivre des formations.
Les premières analyses permettent également d’identifier que les « PS-GS » devraient être absorbées dans leur quasi-totalité par les formations théoriques et in-situ des constructeurs- metteurs en route de la nouvelle usine, en particulier pendant les essais à chaud et la mise en service industrielle.
Il est donc hautement probable que durant une période d’environ 6 mois allant de novembre 2023 à avril 2024 (période qui pourrait évoluer en fonction des avancées du chantier de la nouvelle usine), les équipes de quart ne soient pas en capacité de prendre la totalité des congés payés et RTT acquis dans les temps légaux impartis.
Les parties conviennent que les impératifs d’ajustement de l’organisation seront hors norme pour gérer cette situation inédite dans le métier et demandent une agilité et des dispositions exceptionnelles (tout en respectant les droits et avantages acquis).
En premier lieu, les parties s’interrogent sur l’hypothèse d’un membre de la Conduite qui se retrouverait dans l’incapacité d’apurer le compteur de jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) avant le 31 décembre 2023.
Il est rappelé que le personnel de la Conduite a la possibilité de placer dans le Compte Epargne Temps 105 heures au titre des JRTT alors que le droit annuel est de 128 heures (pour une présence à temps plein). De plus, le dispositif en vigueur permet un report de 32 heures de RTT entre l’année d’acquisition et l’année suivante. Ainsi aucun report supplémentaire ne devrait être nécessaire.
En ce qui concerne les congés payés : il est rappelé que 44.80 heures par an peuvent être mises dans le CET et l’accord RTT prévoit que 64 heures peuvent être reportées d’une période de congés sur la période suivante. Ainsi ces deux possibilités cumulées permettent de gérer un compteur excédentaire de 108.80 heures. Compte tenu de la prise obligatoire de 96 heures (pour la période estivale) le solde au 30 avril 2024 devrait être au maximum de 76,80 heures. Ainsi les dispositifs existants apparaissent suffisants.
Par ailleurs, il est rappelé que les congés d’ancienneté peuvent être placés en totalité dans le CET.
Toutefois, la Direction indique que, dans l’hypothèse où un agent du service Conduite devait se trouver au plafond de ses capacités de placement sur le CET (qui est de 2 ans) et donc, de ce fait, être empêché de faire un apport supplémentaire sur ce support, les mesures exceptionnelles suivantes auraient vocation à s’appliquer :
Pour les JRTT (dans la limite des plafonds annuels) ; le solde JRTT au 31/12/2023 au-delà des 32 heures susmentionnées, pourra être pris en 2024 et ce avant le 31 décembre 2024 ;
Pour les congés payés (dans la limite des plafonds annuels) ; le solde de congés payés 2023 pourra être pris au-delà du 30 avril 2024 et avant le 31 décembre 2024 ;
Pour les congés d’ancienneté ; le solde de congés ancienneté 2023 pourra être pris pourra être pris au-delà du 30 avril 2024 et avant le 31 décembre 2024.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Concernant l’article 2 :
Les dispositions de l’article 2 sont conclues pour une durée déterminée allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 et cesseront automatiquement de produire effet à compter de cette date.
Concernant l’article 3 :
Les dispositions de l’article 3 sont conclues pour une durée déterminée allant du 1er janvier 2022 au 30 avril 2024 et cesseront automatiquement de produire effet à compter de cette date.
Révision, dénonciation
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande d’une des parties. Il peut être dénoncé à tout moment, par l’une des parties signataires, sans préjudice du respect des dispositions négociées au niveau de la branche professionnelle. La dénonciation devra se faire selon les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Il sera déposé dans les conditions prévues par articles L. 2231-5-1 et suivants, D. 2231-2 et suivants et R. 5121-29 du même Code auprès des services du Ministre chargé du travail et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail.
Fait à Paris 13ème, le 03 Mars 2022 En 4 exemplaires originaux
Pour la DirectionPour l’Organisation Syndicale CGT Directeur Général Délégué Délégué syndical
Annexe
CORRESPONDANCES ENTRE BUDGETS D’AUGMENTATIONS ET TAUX D’AVANCEMENTS AU CHOIX 2022
Ces correspondances sont établies à partir d’une augmentation moyenne de 2,3 % par niveau de rémunération.
Collèges
Taux d'avancements
Budgets
Cadre
32,0 %
0,765 % Exécution
32,0 %
0,717 % Exécution débutant
32,0 %
0,627 % Jeune cadre
32,0 %
0,787 % JTS
32,0 %
0,720 % Maîtrise
32,0 %
0,768 % Total
32,0 %
0,765%
( *) la colonne « Budgets » indique l’impact en % sur la Masse Salariale (MS) de base correspondant à chacun des six collèges concernés.
