ACCORD D'ENTREPRISE RÉSULTANT DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L'ANNÉE 2024
Entre les Soussignés :
La Société X, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Y, représentée par
Monsieur U, en sa qualité de DRH Groupe, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
De première part, et
Le Syndicat A –représenté par Monsieur R en sa qualité de Délégué Syndical dudit syndicat.
De seconde part,
Il est préalablement exposé
En application de l'article L.2242-1 du Code du Travail, la société X a engagé, en date du
21 mars 2024 la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2024, par la présentation aux élus des documents relatifs à l’emploi, la les rémunérations, les conditions de travail, la durée du travail, en vigueur au sein de la société X.
En amont de ces réunions, les parties soussignées se sont accordées sur le calendrier ainsi que sur la délégation salariale de l'organisation syndicale A composée du Délégué Syndical désigné dans l'entreprise,
Monsieur T, accompagné de Madame I et de Madame M. La société X était elle-même représentée par Monsieur U, DRH Groupe, accompagné de Monsieur L et de Monsieur N.
A l’instar des années précédentes, les parties ont convenu que la première réunion serait dédiée à la présentation par l’entreprise des données 2023 relatives aux volets de la négociation ainsi qu’aux réponses aux premières questions. C'est ainsi qu'en conformité du calendrier fixé en amont, des réunions se sont tenues les
21 mars, 9, 19, 29 avril et 6 mai 2024, cette dernière date marquant le terme de la négociation.
Dans le cadre du présent préambule, il est rappelé que la négociation a donc porté sur les matières prévues par les dispositions légales afférentes à la négociation annuelle, en l'occurrence :
Un premier bloc : rémunération, temps travail, partage de la valeur ajoutée,
Un second bloc : égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail.
A l'issue des réunions dont le calendrier a été arrêté entre les parties, et dont la dernière réunion
du 6 mai 2024 emportait clôture de la négociation pour l’année 2024, celles-ci sont convenues de matérialiser les accords intervenus par la signature des présentes.
Par conséquent, le présent accord d'entreprise aura pour objet de matérialiser l'accord des parties sur tous les points ayant fait l'objet de la négociation. A l’issue de la négociation annuelle obligatoire pour
l’année 2024, engagée par la société X en date du 21 mars 2024, et des réunions dont la dernière s’est tenue le 6 mai 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
I – Dispositions générales Article 1 – Objet de l'accord Le présent accord qui intervient à l'issue de la négociation annuelle obligatoire pour l'année
2024, a pour objet de matérialiser les accords intervenus entre les parties signataires dans les matières sur lesquelles a porté la négociation, à savoir :
Un premier bloc : rémunération, temps travail, partage de la valeur ajoutée,
Un second bloc : égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail.
Article 2 – Champ d'application du présent accord
Le présent accord s'applique, dans les conditions qu'il détermine, à l'ensemble du personnel de la société X.
Article 3 – Durée d'application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prend effet à compter de sa date de signature, et dont le terme est fixé à la date de clôture de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire pour l'année
2025, clôture qui interviendra à l'issue de la dernière réunion fixée pour cette prochaine négociation annuelle, celle-ci pouvant donner lieu, soit à un procès-verbal d'accord, soit à un procès-verbal de désaccord.
Néanmoins, pendant la durée d'application du présent accord, les parties pourront convenir d'un commun accord, de l'ouverture de négociations sur les points abordés lors de la négociation annuelle obligatoire pour l'année
2024.
II – Matières sur lesquelles un accord est intervenu
Sur les sujets relatifs au premier bloc des négociations, traitant des thèmes suivants :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
Article 1 – Salaires effectifs - Sur l'augmentation des salaires Il est défini, pour l’année 2024 :
Une enveloppe d’Augmentation Générale des salaires répartie comme suit :
Application d’une Augmentation Générale de 2,5% pour les emplois dont le coefficient est inférieur ou égal à 820 (incluant les coefficients 700),
Application d’une Augmentation Générale de 2% pour les emplois dont le coefficient est égal ou supérieur à 830.
Dispositions spécifiques applicables au personnel de production hors salle blanche Il est convenu entre les parties, que l’Augmentation Générale du personnel de production hors salle blanche sera de
5,5%, contre 2,5% mentionné à l’article 1.1. Cette augmentation tend à considérer que cette population n’a pas bénéficié d’une augmentation aussi significative que celle accordée au personnel de production en salle blanche par l’accord de NAO 2023. En revanche, il a été convenu de ne pas modifier le minima salarial d’entreprise de cette population qui demeure au SMIC + 0,49 €.
Evolution de la valeur faciale des Tickets Restaurant Dans la logique de poursuivre la progression de la valeur faciale des tickets restaurant, il a été décidé de porter le montant des tickets restaurant
à 4.50 euros, contre 3,50 euros actuellement. La répartition employeur / collaborateur demeure identique, 50% demeurant toujours à la charge de l’entreprise et 50% à la charge du collaborateur. La participation de l’entreprise évolue donc, passant de 1.75 euros à 2.25 euros par titre.
Les autres dispositions relatives aux tickets restaurant restent inchangées. Cette évolution sera effective sur les bulletins de paie de
mai 2024.
Enveloppe d’augmentations individuelles Pour garantir notre attractivité, poursuivre les actions visant l’accompagnement et la reconnaissance des salariés les plus engagés, accompagner les évolutions de collaborateurs, réduire les potentiels écarts constatés entre les rémunérations des hommes et femmes, éviter les décrochages de rémunérations par rapport au marché, l’entreprise procèdera à des augmentations individuelles. L’enveloppe dédiée à ces augmentations est de
0,50 % et porte sur des actions ciblées identifiées par les managers et les Ressources Humaines.
Il est expressément convenu qu’un entretien sera tenu, en présence des Ressources Humaines, auprès de chaque manager, afin d’expliquer les choix retenus sur la distribution des Augmentations Individuelles au sein de ses équipes.
1.5 Date et conditions d’application
Les dispositions dans les conditions ci-avant déterminées aux chapitres 1.1 à 1.4 s’appliqueront à effet sur les salaires de base, à partir du
1er mai 2024, et pour les collaborateurs présents disposant d’au moins 6 mois d’ancienneté au 31 mai 2024. L’ancienneté s’entend de l’ancienneté reprise par l’entreprise, notamment lors de l’embauche de personnel intérimaire dans le cadre de sa politique sociale (jusqu’à une année de reprise d’ancienneté).
Les augmentations qui auraient déjà été opérées depuis le
1er janvier 2024 (du fait de l’augmentation du SMIC, de revalorisation du minima garanti d’entreprise indexé sur le SMIC, ou de minima conventionnels) ne se cumulent pas avec ces dispositions. En conséquence, elles seront prises en compte pour le calcul de l’augmentation générale.
Ces augmentations seront effectives sur les bulletins de paie de
mai 2024.
Article 2 – Mesures en faveur de l’emploi Les embauches ont été plus faibles en 2023 du fait de la baisse d’activité qu’a connu le site de x. Ainsi, ce sont
19 nouveaux collaborateurs qui ont intégré l’entreprise sur l’année 2023, dont 14 CDI, 2 CDD et 3 apprentis.
Néanmoins, l’entreprise affirme toujours sa volonté d’intégrer du personnel de production et de proposer des CDI au personnel intérimaire qui souhaite s’inscrire dans la durée et qui répond aux spécificités de l’emploi. L’accord égalité hommes femmes qui a fait l’objet de négociations en
avril 2024, en amont des NAO, dresse également le cadre dans lequel s’effectuent les embauches, l’entreprise ayant féminisé sa population de façon régulière depuis plusieurs années.
Après une baisse des effectifs en 2023, l’entreprise poursuit sa politique d’embauche en cas de remplacements pour l’année 2024 et n’a pas prévu de réduction d’effectifs pour cette année. Article 3 – Durée effective et organisation du travail
La durée effective du travail et l'organisation du temps de travail résultent des accords d'entreprise et avenants en vigueur au sein de la société X signés dans le cadre de la mise en place des 35 heures.
Un avenant majeur à l’accord sur le temps de travail de janvier 2001 a été signé en 2021 portant sur le champ d’application du forfait jour, le rachat des jours de RTT, le traitement des jours de repos et les règles relatives à la prise de congés payés et repos.
3.1 - Jour de solidarité :
Conformément aux articles L. 3133-7 et suivants du code du travail relatifs à la journée de solidarité, il a été convenu ce qui suit :
3.1.1 : Champ d’application
Les modalités d’organisation de la journée de solidarité s’appliquent à tous les salariés de l’Entreprise.
3.1.2 : Durée
Les modalités d’organisation de la journée de solidarité sont conclues pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur et produira ses effets jusqu’au
31 décembre 2024 et cesseront de plein droit à cette même date.
3.1.3 : Modalités d’organisation de la journée de solidarité :
La Journée de Solidarité de l’Entreprise de
l’année 2024 aura lieu le 11 novembre 2024 et cette journée sera travaillée. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, d'une durée de 7 heures, non rémunérée pour les salariés.
Les modalités d’accomplissement de la Journée de Solidarité sont les suivantes :
Pour le Personnel en week-end :
Il sera fait déduction de 4.50h (7h / 151.67h x 97h50) de récupération ou de RCN ou de 0.64 jour de congé payé.
Pour le Personnel en équipe postée à 40 heures (équipe de 8 heures) :
Pour les personnes travaillant : 0,5 heure sera payée en heure normale et la demi-heure restante sera comprise dans l’attribution du jour RTT mensuel. Si un jour de congé payé est posé sur le jour de solidarité, 7 heures sont décomptées au titre de la journée de solidarité et 0,5 heure est payée en heure normale (un jour de RTT/CP ayant valeur de 7,5 heures pour ce personnel).
Pour le Personnel de journée :
La Journée de Solidarité sera travaillée. En cas de demande de congés payés ou de RTT, il sera fait déduction d’un jour ou de 7 heures. Si la personne travaille plus de 7 heures, les heures seront mises en compteur d’heures à récupérer. Pour les salariés à temps partiel, les heures à effectuer au titre de la Journée de Solidarité seront calculées au prorata de leur durée de travail. Article 4 – Dispositifs d'Épargne Salariale
Les parties ont signé en 2024 un accord d’intéressement à durée déterminée, pour l’année 2024.
Les parties rappellent l'existence et l'application d'un accord de participation au sein de la société X.
Il est enfin également rappelé la possibilité pour le personnel qui bénéficie des dispositifs d'épargne salariale de placer les sommes qui en résultent sur un Plan d'Epargne Entreprise ou sur un Per collectif.
Sur le second bloc de la négociation, relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes et de la qualité de vie au travail
Article 5 – Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes – Écarts de rémunération entre les hommes et les femmes Les partenaires sociaux conviennent du respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes principe reposant sur le respect de la non-discrimination en raison du sexe. En application de ce principe, les parties reconnaissent et réaffirment l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes quant à :
l'accès à l'emploi,
les conditions de travail,
l'accès à la formation professionnelle.
S'agissant de l'égalité en matière de rémunération, s'il existe des écarts de rémunération hommes/femmes, ceux-ci sont liés à la différence de métier et de poste, même à l'intérieur d'un même coefficient.
Les délégués confirment qu’il n’y a aucune plainte ou remontée sur une discrimination entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Les parties constatent que l’entreprise ne pratique aucune discrimination en termes de recrutement, évolution et formation entre les populations hommes et femmes.
Par ailleurs, les parties se sont réunies en avril 2024 afin de signer un accord égalité hommes femmes qui réaffirme et encadre les engagements de l’entreprise sur la rémunération, la formation, et le recrutement, reprenant en cela les axes de l’accord précédent.
Article 6 – L'insertion professionnelle et le maintien de l'emploi des travailleurs handicapés
Les parties ont pris connaissance de l’évolution de la contribution sur les 6 dernières années.
5,56 pour 11 7,12 pour 12 3,69 pour 15 4,8 pour 12 8,6 pour 12 8,69 pour 12
Nombre de bénéficiaires salariés X
5,08 5,85 3,12 4,12 7,68 8
Nombre de bénéficiaires intérimaires
0,48 1,27 0,57 0,68 0,92 0,69
L’entreprise maintient ses efforts sur le sujet de l’embauche de personnel handicapé, notamment à travers une communication continue visant à inciter les collaborateurs à engager les démarches de reconnaissance handicapée, tout en poursuivant la recherche de candidats justifiant de la reconnaissance de travailleur handicapé. Une communication a été faite durant toute l’année 2023. Nous devrions voir une évolution favorable de cet effectif encore sur l’année prochaine, et ce malgré des départs de collaborateurs RQTH. La déclaration 2023 sera faite en avril. L’effectif RQTH devrait être de 9 collaborateurs et la taxe devrait baisser et être inférieure à 10k€. L’effectif RQTH a augmenté encore en 2024. Article 7 – Prévoyance – Maladie
Prévoyance cadres et non cadres : Les contrats en vigueur sont conformes aux contrats responsables.
Mutuelles cadres et non cadres : Les contrats remplissent les critères des contrats responsables.
Les élus ont souhaité une révision des dispositions actuelles et l’ouverture de négociation en 2024, à effet 2025 sur le sujet de la couverture santé pour les cadres et les non-cadres.
Il a été convenu d’engager des négociations sur ce sujet sur l’année 2024. Les axes de révision demeurent ouverts et seront à préciser à l’issue d’un état des lieux qui ouvrira les négociations.
Il a été convenu que les éventuels surcoûts pour l’entreprise qui résulteraient des nouvelles dispositions, si nouvelles dispositions il y a, seront intégrés dans les NAO de 2025.
Subrogation maladie : Engagées sur le maintien de la pratique de la subrogation maladie, les parties ont signé un accord de subrogation à durée indéterminée le 5 avril 2022. Cet accord est toujours en vigueur.
Article 8 – Emploi des salariés âgés
Comme évoqué précédemment, l’entreprise a intégré
19 personnes en 2023, dont 3 de plus de 50 ans.
Chaque personne de plus de 55 ans peut bénéficier d’un rendez-vous individuel pour optimiser et préparer son dossier retraite avec la CARSAT.
Les entretiens bilans/retraites sont bien effectués pour les plus de
55 ans.
Article 9 – Télétravail Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, il est convenu au cours de ces Négociation Annuelles 2024, d’engager des négociations en vue d’un accord cadrant le recours au télétravail au sein de la société
x.
Article 10 – Attribution journée supplémentaire de conge Les parties ont convenu d'accorder aux collaborateurs ayant plus de 18 ans d'ancienneté un jour de congé supplémentaire. Pour les collaborateurs justifiant déjà de l’ancienneté au 1er janvier, le jour est acquis en début d’année. Pour les collaborateurs qui justifient de cette ancienneté en cours d’année, ce jour d’ancienneté est acquis le premier jour du mois qui suit la date anniversaire de l’ancienneté échue, ou, dans le cas d’une embauche le premier du mois, le 1er du mois des 18 ans. En application de cette règle, le jour de congé est acquis le 1er novembre si le salarié acquiert 18 ans d’ancienneté sur la période du 2 octobre au 1er novembre inclus. La date d’ancienneté prise en compte est celle de la rubrique de paie « date d’ancienneté » qui figure sur le bulletin de paie. En conséquence, l’ancienneté est celle appliquée par la politique sociale. Ce jour d’ancienneté doit être pris sur l’année civile où il est acquis et n’est pas reportable l’année suivante s’il n’est pas pris. III – Publicité – Dépôt – Information Article 9 – Publicité et Dépôt Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des signataires. Dès sa conclusion et à la diligence de la Direction de la société X, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente à raison du siège social de l’entreprise, soit celle du U, un exemplaire sur support papier, et un exemplaire transmis par voie électronique. Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, soit le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de I. Article 10 – Information du personnel et du Comité Social et Economique
Le présent accord résultant de la négociation annuelle obligatoire pour
l'année 2024 sera diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés de celle-ci.
Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet et transmis pour information au CSE.
Fait à U, en 4 exemplaires originaux, le 6 juin 2024
