ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL Avenant n°1 du 11 avril 2024 à l’accord du 13 Juillet 2021 Entre les parties :
L’UES ASTEN représentée par Monsieur XXXXXXXX, Président, composée des sociétés suivantes à date :
SARL J2C PARTICIPATIONS (Groupe Asten) dont le siège social est situé 26, rue Gaston Planté 29850 GOUESNOU,
SAS ASTEN (Asten Lab) dont le siège social est situé 26, rue Gaston Planté 29850 GOUESNOU,
SASU STTG (Asten Cloud), dont le siège social est situé 26, rue Gaston Planté 29850 GOUESNOU,
SAS ASTEN RETAIL dont le siège social est situé 26, rue Gaston Planté 29850 GOUESNOU,
Et
La Confédération française démocratique du travail (CFDT), représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical de l’UES,
Préambule et objet
Dans le cadre de sa démarche de Qualité de vie au travail, l’UES Asten a mis en place un accord relatif au développement du télétravail en 2021.
Les parties se sont réunies afin d’aménager l’accord en place en prenant en compte l’accord de la branche du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise.
Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Précédemment aux présentes, il est rappelé ce qui suit :
Le présent accord :
a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique et du CHSCT qui l’a approuvé à l’unanimité lors de sa réunion du 11 avril 2024,
a été signé par le délégué syndical régulièrement désigné par une organisation syndicale représentative.
Il remplit les conditions de validité définies par le Code du travail.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1- Les dispositions modifiées
Article 2 : Cadre général du télétravail
Sont à distinguer du télétravail au sens du présent accord, d’autres formes d’organisation de travail non visées par le présent accord, telles que :
Le travail « à distance/nomade » qui vise la situation des salariés dont les missions impliquent des déplacements professionnels, fréquents ou non, hors de leur site de rattachement, et amenés à effectuer des tâches dans ce cadre mobile dans d’autres locaux ; il est à distinguer du télétravail en ce qu’il ne présente pas de régularité des moments et des localisations de travail dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, indépendamment du télétravail il est possible, si cela est pertinent en termes de temps et de distance de déplacement et après échange avec son manager, que le salarié puisse travailler depuis son domicile avant ou à l’issue d’un rendez-vous en début ou fin de journée.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes.
Les organisations de travail mises en place par l’employeur au titre de la prévention de la santé individuelle (notamment par des préconisations des services de santé au travail),
Les organisations du travail mises en place par l’employeur dans le cadre de situations de crise notamment au titre de l’article 1222-11 du code du travail, du Plan de Continuité d’Activité (PCA), ainsi que les interventions réalisées depuis le domicile sur une période d’astreinte relevant d’autres dispositions.
Bien que le présent accord traite du
télétravail régulier et du télétravail occasionnel en son article 13, il pose globalement la question des nouvelles formes d’organisation du travail distancié.
Les parties ont souligné l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. C’est la raison pour laquelle, afin d’assurer la permanence de ce lien social et professionnel avec des contacts autres que téléphoniques ou informatiques, elles conviennent que sauf exception accordé par la Direction et accepté par le collaborateur, une présence dans les locaux habituels de travail devra être assuré chaque semaine.
Le nombre de jours de télétravail tel que défini par le code du travail à savoir : « …toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui
aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »
s’entend au
domicile et pourra être autorisé dans la limite de 2 jours par semaine, sauf autorisation spécifique de la Direction (exemples : organisation du client en délégation le permettant, temps de route significatif).
Ce nombre sera défini selon les services et les postes en accord avec le manager et le service RH. Il devra nécessairement prendre en compte les missions confiées et notamment le contact direct et physique avec les clients / fournisseurs / partenaires, l’organisation de l’activité et du service, l’efficience et la qualité du service aux clients internes et externes.
L’accord vise également
les télétravailleurs réguliers à 100%, à savoir les personnes rattachées au siège de l’entreprise mais dont par exemple le lieu de résidence est éloigné des locaux (ne permettant pas des A/R journaliers) et où un accord contractuel est prévu dès l’origine du contrat entre le salarié et l’entreprise pour un exercice des fonctions en dehors des bureaux habituels.
En cas de déménagement du salarié en cours de contrat et sur demande du collaborateur, une étude pourra être réalisée par le manager, le service RH et la Direction sur la faisabilité de la poursuite de la relation contractuelle en situation de télétravail régulier à 100%. Cette demande en cours de contrat ne peut constituer un droit acquis au regard du changement significatif des conditions initiales du contrat de travail. Sauf accord préalable, l’accord vise exclusivement le travail au
domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale en France. Ce lieu est mentionné dans la demande de télétravail et doit remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail, le salarié s’engageant à informer préalablement le service RH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Il convient également de rappeler que le télétravail
n’est ni un droit, ni une obligation et repose nécessairement sur un double volontariat du salarié et de l’employeur. Il ne peut être imposé sauf PCA ou situation de crise visée à l’article L 1222-11.
De fait, si un collaborateur souhaite entrer dans le dispositif de télétravail, l’Entreprise pourra accepter ou refuser cette demande, en motivant le refus. Si l’Entreprise propose le télétravail, le salarié reste libre d’accepter ou de refuser.
Ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et n’étant plus en période d’essai (sauf cas du télétravailleur 100% prévu contractuellement au démarrage de son contrat de travail ou de l’accord d’un client sur la mise en place du télétravail avant les 6 mois d’ancienneté par exemple),
A temps complet ou temps partiel avec une durée minimale de travail de 80% (sauf accord des parties),
Occupant un métier dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et l’efficacité du service et la configuration de l’équipe,
Ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,
Ayant intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à la réalisation des activités confiées,
Disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs activités, sans être physiquement dépendant de la présence de leurs collègues ou de leur manager,
Sachant définir leurs priorités et s’organiser.
En cas de changement de poste ou de situation du salarié, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée avec le nouveau manager eu égard à ces critères d’éligibilité et pourra prendre fin sans délai, l’avenant télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (courrier ou mail).
Article 4.1 : Nombre de jours de télétravail
En dehors du cas spécifique du télétravail 100%, le nombre de jours de télétravail pourra être autorisé après accord du manager et de la Direction pour les personnes le souhaitant et le pouvant
dans la limite de 2 jours fixes par semaine, sauf autorisation spécifique de la Direction (exemples : organisation du client en délégation le permettant, temps de route significatif).
Les journées de télétravail sont fixées conjointement entre le collaborateur, le manager et le service RH.
Sauf accord des parties, la présence physique en entreprise est fixée à 3 jours ouvrés minimum par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravail, permettre les échanges nécessaires au bon fonctionnement des équipes et notamment dans la mesure du possible la présence physique sur site de toute l’équipe sur une même journée.
En cas d’absence sur une semaine donnée, pour quelque raison que ce soit (congé, RTT, maladie, jour férié) les jours restant à travailler devront permettre d’assurer la présence minimale sur site sauf accord des parties, et le/les jours de télétravail initialement prévus seront annulés sans possibilité de report.
Dans le cadre d’un télétravailleur 100%, l’intégration à la communauté de travail et à la vie de l'entreprise sera facilité par des réunions régulières avec les autres salariés et sa hiérarchie (sur site ou à distance) et le salarié aura un accès permanent au système d’informations professionnelles et sociales et syndicales. Par ailleurs, ce dernier devra se rendre sur les sites Asten en cas de demande de son manager ou de la Direction.
Article 4.2 : Organisation du temps de travail
L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail et de son contrat de travail.
Les règles relatives au temps de travail sont identiques pour les télétravailleurs et les salariés travaillant sur site, que ces salariés soient au décompte horaire, aux horaires fixes ou au forfait annuel en jours – seul le lieu de réalisation de la prestation de travail change.
Les plages de disponibilité des salariés en heures, pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes correspondent :
Soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur,
Soit, pour les collaborateurs en horaires variables, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du planning de rattachement
Il est rappelé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager.
Pour les salariés en forfait jours, aucune plage de disponibilité n’est fixée au regard de leur autonomie.
Un décompte des présences, absences et horaires travaillés selon le forfait contractuel sera établi et signé par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la Direction. Il constitue également l’outil de suivi des heures supplémentaires, du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Le manager et le salarié s’engagent donc à respecter les dispositions fixées conjointement et veilleront au respect des règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 48 heures.
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de 45 minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
Cette pause est prise au cours de la journée de travail. Il est recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause et de déconnexion pendant la période méridienne, soit entre midi et 14 heures. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de 11 heures consécutives.
Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence sur site de l’entreprise ou des clients.
Le télétravailleur doit, sauf circonstances exceptionnelles, répondre pendant son temps de travail aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Il est précisé que l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail et les plages définies ci-dessus donnera lieu à une interruption anticipée du télétravail (conformément à l’article 11 relatif à la réversibilité).
Enfin, il est précisé que la situation de télétravail est incompatible avec la garde concomitante d’enfants ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de l’entreprise.
Article 5 : Mise en place du télétravail
Si le télétravail repose sur une démarche volontaire et repose sur une relation de confiance mutuelle, les parties rappellent qu’il ne peut être mis en place qu’après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
L’accès au télétravail répond à un certain nombre de conditions visées à l’article 3. Il peut s’accompagner de changements importants (éloignement du salarié de son équipe et de son manager, nouvelle façon de manager et de s’organiser…). C’est pourquoi, il est nécessaire que le manager, en lien avec le service RH, organise un point d’échange avec le télétravailleur au moment de la mise en place et puis tout au long du dispositif de télétravail.
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé.
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
Article 7 : Statut du télétravailleur
Égalité de traitement : Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages et obligations que le salarié qui exécute son activité sur site (formation, promotion et déroulement de carrière, …). Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d'évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Santé au travail : Les règles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur qui bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le travailleur hybride bénéficie des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, et des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles. Il est rappelé que tout accident doit être déclaré auprès du service médical dans les 48 heures. Le télétravailleur doit informer son manager et le service RH de tout accident quelle qu’en soit l’importance dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure. En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif au service administration du personnel dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Suivi médical : Bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, la société demande au salarié, lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur partiel ou total au médecin du travail. Celui-ci s’efforcera notamment de vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail.
Respect de la vie privée : L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. L'accès à son domicile à des tiers, salariés de l’UES Asten ou intervenant extérieur pour le compte de l’UES Asten n’est pas prévu, ni autorisé. Pour sa part, l’UES Asten ne communique à l'extérieur aucune information en rapport avec la vie privée du salarié télétravailleur notamment son adresse ou n° de téléphone personnel.
Article 10.2 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail du télétravail et droit à la déconnexion
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail contractuelle et à alerter son manager si la charge de travail devenait excessive.
Dans ce cadre, l’organisation du télétravail et le suivi de la charge de travail, font l’objet de points réguliers avec le manager et notamment à l’occasion des entretiens annuels et professionnels. Par ailleurs, le décompte des présences et absences établi et signé chaque mois constitue également un outil de suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est expressément rappelé que pendant les périodes de repos, congés/RTT et de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité, etc…), le télétravailleur ne devra pas télétravailler.
L’exercice du télétravail peut impacter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle du fait de l’accès aux applications de travail depuis le domicile. Afin de prévenir cela et conformément à la charte informatique, les parties rappellent que chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif, le soir et le week-end. Sauf si l’urgence de la situation le requiert (périodes d’astreintes), ce droit à la déconnexion implique notamment de veiller à se déconnecter du réseau ainsi que l’absence d’obligation de lire ses mails, d’y répondre et de répondre au téléphone.
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés. Par ailleurs, un outil de suivi mensuel est mis en place.
Article 13 : Télétravail occasionnel
Ce dispositif a vocation à répondre à des besoins professionnels ou personnels exceptionnels, à des circonstances particulières inhabituelles et/ou à des situations d’urgence, interdisant ou empêchant le déplacement du collaborateur sur son lieu de travail.
Le télétravail occasionnel pourra être autorisé après demande du collaborateur par mail à son responsable hiérarchique et au service RH. En cas d’acceptation, le collaborateur recevra la confirmation par retour de mail de la part de son manager et devra saisir cette situation de télétravail occasionnel dans son agenda.
Sauf accord de la Direction, le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes règles d’éligibilité que le télétravail régulier définis à l’article 3 du présent accord.
Le manager aura la possibilité de refuser par mail toute demande de télétravail occasionnel notamment pour les motifs suivants :
Non-éligibilité au télétravail,
Présence nécessaire dans les locaux y compris pour des raisons d’efficacité du service,
Problèmes techniques liés aux moyens matériels et informatiques.
Il est rappelé afin d’assurer l’efficience du télétravail et le bon fonctionnement des équipes que le télétravailleur doit appliquer les bonnes pratiques et obligations décrites dans le présent accord. Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les principes du double volontariat et de réversibilité ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Article 2- Entrée en vigueur
Le présent avenant prend effet le 1er juin 2024. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. Il pourra être révisé à la demande d'une des parties signataires.
Article 3 : Dépôt et publicité
Le présent accord est signé en 5 exemplaires originaux. Il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :
Auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Brest.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera anonymisé, rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires et au Comité Social et Economique. Il sera mis à la disposition du personnel par tout moyen.
Fait à Gouesnou en 5 exemplaires originaux, le 11 avril 2024
Parapher chaque page, signer la dernière
Délégué syndicalPrésident
ANNEXE 3 : TRAME INDICATIVE D’ENTRETIEN DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
L’entretien est une étape essentielle du processus de passage en télétravail. Le collaborateur et son manager se rencontrent afin d’échanger sur la mise en place du télétravail et les modalités de fonctionnement. Ce questionnaire a été conçu pour structurer cet entretien et permettre d’aborder ce nouveau mode d’organisation du travail en fixant un cadre de manière partagée entre le manager et son collaborateur.
Date de l’entretien :
Nom du salarié :
Nom du manager :
Service :
Emploi actuel :
Rappel préalable du fonctionnement du télétravail à l’UES Asten (Cf. accord)
L’accès au télétravail
Conditions individuelles d’éligibilité
Le télétravail est accessible aux salariés :
Titulaire d’un CDI ou d’un CDD (hors alternance),
Ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et n’étant plus en période d’essai (sauf cas du télétravailleur 100% prévu contractuellement au démarrage de son contrat de travail ou de l’accord d’un client sur la mise en place du télétravail avant les 6 mois d’ancienneté par exemple),
A temps complet ou temps partiel avec une durée minimale de travail de 80% (sauf accord des parties),
Occupant un métier dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et l’efficacité du service et la configuration de l’équipe,
Ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,
Ayant intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à la réalisation des activités confiées,
Disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs activités, sans être physiquement dépendant de la présence de leurs collègues ou de leur manager,
Sachant définir leurs priorités et s’organiser.
Le lieu du télétravail
Le télétravail s’exécute au domicile du salarié. Il doit disposer à son domicile d’un espace approprié au télétravail permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de l’activité. Le domicile doit être équipé d’installations électriques conformes et d’une connexion internet avec un débit suffisant.
Le cadre organisationnel : X journées fixes par semaine dans la limite de 2 jours par semaine, sauf autorisation spécifique de la Direction (exemples : organisation du client en délégation le permettant, temps de route significatif).
Cas particuliers :
Le manager peut demander de modifier la/les journées télétravaillées pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de projets ou d’activités spécifiques, surcroit exceptionnel d’activité, intervention sur site Asten ou client……).
A titre exceptionnel, le salarié peut modifier, en accord avec son manager, la/les journées télétravaillées.
Fixation des journées fixes hebdomadaires télétravaillées
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
Fixation des plages de disponibilité
Si le salarié est en décompte horaire : les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent :
Soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur,
Soit, pour les collaborateurs en horaires variables, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du planning de rattachement
Pour les salariés en forfait jours, aucune plage de disponibilité n’est fixée au regard de leur autonomie.
Le manager et le salarié s’engagent à respecter les dispositions fixées conjointement et veilleront au respect des règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 48 heures.
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de 45 minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
Il est rappelé que l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.
Echanges sur l’organisation de l’activité durant les journées télétravaillées
Tâches confiées durant les journées télétravaillées (certains applicatifs peuvent ne pas fonctionner efficacement à distance – la journée de télétravail peut être consacrée à une tâche particulière),
Eventuelles contraintes organisationnelles
Rappel au collaborateur de la nécessité la veille de la journée en télétravail de transférer sa ligne fixe sur son téléphone portable professionnel pour les personnes concernées ou utilisation obligatoire d’un module de téléphone déporté sur votre ordinateur professionnel (exemple : 3CX Phone), afin de rester joignable durant le télétravail en plus des outils de tchat.
L’obligation de se connecter aux outils mail, téléphone et tchat en mettant à jour son statut régulièrement (disponible, ne pas déranger, occupé, de retour bientôt, absent)
L’obligation de rendre visible son agenda à son manager, au service RH, au service d’accueil et à toute l’équipe avec niveau de détail autorisé (sous Outlook : « disponibilité, objet, lieu ») permettant d’identifier l’activité réalisée.
L’obligation de préciser dans son agenda les jours de télétravail mais aussi les absences de chacun (temps partiel, formations, congés, etc.)
Focus sur la réversibilité
A tout moment tant à l’initiative de l’Entreprise que du télétravailleur
Avenant d’une durée d’un an avec tacite reconduction en cas de validation de la situation chaque année par le manager, le collaborateur et la Direction lors de l’entretien annuel ou tout autre moment pouvant apporter une date certaine.
Points divers
ANNEXE 4 : EXEMPLE D’AVENANT TELETRAVAIL
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL - TELETRAVAIL
Entre les soussignés :
L’UES Asten dont le siège social est situé au 26 rue Gaston Planté 29850 GOUESNOU
Le salarié s’étant porté volontaire pour opter pour le dispositif télétravail prévu au sein de l’UES Asten et en accord avec son responsable hiérarchique, il pourra exercer partiellement (ou totalement si télétravail 100%) son activité professionnelle depuis son domicile conformément à l’accord de l’UES relatif au développement du télétravail signé le 13 juillet 2021 et à ses avenants dont les principales conditions sont reprises ci-après et dont le collaborateur reconnait avoir reçu une copie.
Article 1 : Modalités du télétravail
Le salarié est autorisé à travailler à son domicile [nombre de jours] jours par semaine sauf lorsque des nécessités de services ou circonstances exceptionnelles l’en empêchent. La/les journée(s) télétravaillée(s) du salarié, fixée(s) conjointement avec son responsable hiérarchique est/sont le [jours].
La présence physique en entreprise est fixée à X jours ouvrés minimum par semaine sauf accord des parties afin d’éviter l’isolement du télétravail, permettre les échanges nécessaires au bon fonctionnement des équipes et notamment dans la mesure du possible la présence physique sur site de toute l’équipe sur une même journée.
Ainsi, en cas d’absence sur une semaine donnée, pour quelle que raison que ce soit (congé, RTT, maladie, jour férié) les jours restant à travailler devront permettre d’assurer la présence minimale sur site sauf accord des parties et le/les jours de télétravail initialement prévus seront annulés sans possibilité de report d’une semaine sur l’autre.
Le télétravail ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service, raisons pour lesquelles le manager peut demander de modifier la/les journées de télétravail pour demander une présence physique sur site, et ce pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de projets ou d’activités spécifiques, surcroit exceptionnel d’activité, intervention sur site Asten ou client…). Il veillera, dans ce cadre, à respecter dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification doit faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager. Dans cette hypothèse, le(s) jour(s) télétravaillé(s) sera(ont) annulé(s), ou si l’organisation le permet, reporté(s), sur un autre jour de la même semaine durant laquelle intervient l’évènement.
A titre exceptionnel : Le collaborateur peut demander à modifier sa/ses journées de télétravail et ce dans le cadre de la semaine – sans report d’une semaine sur l’autre. Le collaborateur peut demander à renoncer à un ou plusieurs jours de télétravail - sans report d’une semaine sur l’autre. Il veillera à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification doit faire l’objet d’un accord du manager et d’un échange de mails.
En cas d’évènement extérieur engendrant des répercussions importantes sur les conditions de transport, les journées télétravaillées pourront être modifiées, soit sur demande du manager, soit sur demande du salarié en accord avec le manager. Cette modification devra faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager.
Les modalités du télétravail pendant la période de préavis (ou assimilée) pourront être réaménagées, voire suspendues unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires, y compris pour les télétravailleurs à 100%.
Article 2 : Lieu de réalisation du télétravail
Sauf autorisation préalable écrite, le télétravail s’exécute au domicile du salarié. Il informera le service RH de tout changement de domicile.
Le salarié certifie par une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’un accès internet avec un débit suffisant ainsi que d’installations électriques conformes.
Le salarié fourni une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité à son domicile pendant ses journées de télétravail. Il s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement l’UES Asten en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur et en cas de déménagement.
Article 3 : Matériel mis à disposition
Le salarié utilise l’équipement professionnel mis à sa disposition par l’UES Asten. Cet équipement comporte, un téléphone professionnel selon le poste de travail et un ordinateur portable équipé aux standards de l’UES Asten incluant notamment les logiciels de sécurité et de confidentialité des informations. Après chaque utilisation, le salarié veillera à verrouiller l’accès aux données professionnelles. Il est rappelé que cet équipement est entretenu par l’Entreprise qui en conserve la propriété.
La maintenance et l’assistance en cas de panne ou de dysfonctionnement sont assurées par l’Entreprise. Le matériel défectueux sera ramené par le collaborateur sur le lieu de travail pour prise en charge par le service support de l’UES Asten.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à utiliser l’équipement fourni par l’UES Asten uniquement pour des motifs professionnels, dans l’espace et avec les installations électriques ayant fait l’objet de l’attestation de conformité.
Le télétravailleur doit prendre les mesures nécessaires afin de prévenir de tout risque de détérioration ou de vol des matériels mis à disposition. Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel, le télétravailleur doit immédiatement en informer le support et le service cybersécurité et faire une déclaration auprès des services de police.
En cas de dysfonctionnement du matériel du télétravailleur, ce dernier informe immédiatement le support informatique. Si le dysfonctionnement l’empêche d’effectuer son activité, il en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Par principe, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se voit pas imposer de congés (CP, RTT…) : - Si cette indisponibilité dure plus d’une demi-journée, du fait de l’UES Asten, le télétravailleur revient travailler dans les locaux de l’UES Asten, - Si cette indisponibilité est du fait du télétravailleur (panne électrique, réseau internet…) et qu’elle dure plus d’une heure, il revient travailler dans les locaux de l’UES Asten ou du client.
Au-delà de ces limites, si le télétravailleur ne peut réintégrer les locaux de l’entreprise, il doit poser une journée ou demi-journée de repos.
L’UES Asten ne mettra pas à disposition d’imprimantes locales ; les impressions devant être réalisées au sein de l’entreprise les jours de présence sur site.
Il est convenu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le domicile du salarié. La fourniture de petits équipements (pavé numérique ou souris) se fera en fonction des besoins. Compte tenu du fait que cette organisation du travail est à la demande du collaborateur, ce dernier et l’entreprise ont convenu qu’il n’y ait pas de remboursement de la consommation internet professionnel et des frais de chauffage et d’électricité. L’installation au domicile est à la charge du collaborateur. Le salarié atteste qu’aucune partie de son domicile est transformée en bureau à usage professionnel et qu’il n’a pas de besoin d’aménagement particulier.
Le salarié veillera à : - Effectuer un renvoi systématique du téléphone fixe vers le téléphone portable professionnel sur les plages de télétravail pour les personnes concernées ou utilisation obligatoire d’un module de téléphone déporté sur l’ordinateur professionnel (exemple : 3CX Phone), afin d’assurer une continuité d’activité et ainsi permettre d’être joignable. - Se connecter aux outils mail, téléphone et tchat en mettant à jour son statut régulièrement (disponible, ne pas déranger, occupé, de retour bientôt, absent) - Rendre visible son agenda à son manager, au service RH, au service d’accueil et à toute l’équipe avec niveau de détail autorisé (sous Outlook : « disponibilité, objet, lieu ») permettant d’identifier l’activité réalisée. - Préciser dans son agenda les jours de télétravail mais aussi les absences de chacun (temps partiel, formations, congés, etc.)
Article 4 : Obligations du télétravailleur
Le télétravailleur est tenu d’observer les règles de conformité et les prescriptions générales relatives aux conditions de travail, à la discipline et la sécurité, précisées notamment dans le Règlement Intérieur et les notes internes. Il s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager et la Direction pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies au présent accord ou contractuellement.
Le télétravailleur est soumis au respect des règles d’utilisation et restrictions à l’usage des équipements et outils informatiques tels que définies dans la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise.
Il doit en outre être particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prendra toutes les précautions utiles afin de protéger l'accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions.
Après chaque utilisation, le télétravailleur doit veiller à verrouiller l’accès aux données professionnelles. Dans le cadre du télétravail, il est rappelé l’interdiction d’imprimer tout document professionnel à domicile, sauf accord de la Direction.
Par ailleurs, aucun document relatif à l’UES Asten, ne doit être conservé au domicile. Dans le cas où le télétravailleur aurait besoin de travailler sur des documents à domicile, il devra veiller à les garder hors de portée des tiers.
Article 5 : Mise en place du télétravail
Le salarié reconnait avoir reçu à la signature du présent avenant une note pratique du télétravailleur (également disponible sur l’intranet).
Avant la mise en place du télétravail, un entretien a eu lieu entre le salarié et son manager afin d’organiser le fonctionnement de l’activité en télétravail en définissant notamment : - la ou les journées de télétravail - l’organisation de l’activité post mise en place, - les plages de disponibilités et les périodes non télétravaillables le cas échéant.
Article 6 : Statut
Le salarié ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies. Les règles de prévention et de sécurité applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du salarié. Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. En tout état de cause, il devra informer son manager et le service RH de tout accident quelle qu’en soit l’importance dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son manager et transmettre le justificatif au service administration du personnel dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Il est expressément rappelé que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité, etc…), le salarié ne devra pas télétravailler.
Article 7 : Organisation du travail
Le salarié, dans le cadre de son activité réalisée en télétravail, gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l’entreprise et de son contrat de travail. Le salarié se conformera aux dispositifs de contrôle du temps de travail applicables au sein de l’Entreprise.
Les règles relatives au temps de travail sont identiques pour les télétravailleurs et les salariés travaillant sur site, que ces salariés soient au décompte horaire, aux horaires fixes ou au forfait annuel en jours – seul le lieu de réalisation de la prestation de travail change.
Pour les salariés en décompte horaire, le salarié devra pouvoir être joint à tout moment lors des plages horaires de disponibilité. Celles-ci correspondent : - soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur, - soit, pour les collaborateurs en horaires variables, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du planning de rattachement
Il est rappelé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager.
Pour les salariés en forfait jours, aucune plage de disponibilité n’est fixée au regard de leur autonomie.
Un décompte des présences, absences et horaires travaillés selon le forfait contractuel sera établi et signé par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la Direction. Il constitue également l’outil de suivi des heures supplémentaires, du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Le manager et le salarié s’engagent donc à respecter les dispositions fixées conjointement et veilleront au respect des règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 48 heures. Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de 45 minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail donnera lieu à une interruption anticipée du télétravail (conformément à l’article 11 réversibilité de l’accord télétravail). Enfin, il est précisé que la situation de télétravail est incompatible avec la garde concomitante d’enfants ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de l’entreprise.
Article 8 : Période d’adaptation
L’entreprise prévoit une période d’adaptation pendant laquelle le salarié en télétravail et le manager vérifient ensemble que le télétravail est efficient et qu’il convient à l’organisation.
Cette période d’adaptation est de 3 mois et ne concerne que le télétravail régulier.
Pendant cette période, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail selon les conditions de l’article 8 avec une effectivité ne pouvant être inférieure à 15 jours (sauf si les deux parties en sont d’accord).
Article 9 : Réversibilité permanente
L’accord des parties concernant cette situation de télétravail est réversible à tout moment tant à l’initiative de l’Entreprise que du salarié.
Le salarié pourra ainsi mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en informant son manager par écrit avec copie au service RH. L’Entreprise pourra elle aussi mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en précisant la ou les raison(s) de sa décision conformément à l’accord de l’UES relatif au développement du télétravail signé le 13 juillet 2021
S'il est mis fin à la situation de télétravail, la reprise d’activité en présentiel sera effective dans un délai ne pouvant être inférieur à 1 mois (sauf si les deux parties en sont d’accord) et l'avenant au contrat de travail ne produira plus aucun effet.
Article 10 : Prise d’effet
Le présent avenant entrera en vigueur le [date de signature] d’une durée d’un an (ou jusqu’au prochain entretien annuel)
avec tacite reconduction en cas de validation de la situation chaque année par le manager, le collaborateur et la Direction lors de l’entretien annuel ou tout autre moment pouvant apporter une date certaine.
En cas d’alerte émise par l’une des parties ci-dessus, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée dans le mois suivant et pourra prendre fin conformément aux dispositions de réversibilité, l’avenant télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (courrier ou mail).
Il est rappelé que l’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou de situation du collaborateur, l’avenant devient automatiquement caduc et la situation de télétravail est réexaminée.
Les conditions d’organisation du télétravail ayant été fixées par accord collectif, toute modification pourra en modifier le fonctionnement et les modalités sans que cela ne constitue, pour le salarié une modification de son contrat de travail. Les autres termes du contrat de travail le salarié demeurent inchangés.
Fait à Gouesnou, le 11 avril 2024
Délégué syndical La Direction des Ressources Humaines
