Société par Actions Simplifiée Immatriculée au R.C.S. de LISIEUX sous le n° 402 587 562 Etablie Avenue Strassburger à DEAUVILLE (14800) Représentée par XXXXX XXXXX, agissant en qualité de Directeur de site D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société, représentées pour :
CGT : Monsieur XXXXX XXXXX
CFE-CGC : Mme XXXXX XXXXX
D’autre part,
Préambule
La société JACOMO est spécialisée dans la conception, la fabrication de produits cosmétiques et de parfum.
La société JACOMO est constituée d’un effectif global de 163 personnes au 31 Décembre 2023. Elle souhaite continuer à développer son activité dans des opérations à forte technicité, en milieu industriel, afin de valoriser le savoir-faire de ses équipes.
Aussi, JACOMO souhaite favoriser au mieux l’égalité entre ses salariés.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment :
sur les conditions d'accès à l'emploi,
à la formation professionnelle, à la mobilité et à la promotion professionnelle,
la rémunération.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Article 1 - Objet de l'accord
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu important.
Il est essentiel de permettre une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de qualification, de sécurité et santé au travail, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.
En la matière, le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, indispensable au développement économique de notre société.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée de 4 (quatre) ans.
Article 3 : Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, et d’en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 4 des 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Ouvrier(ère)s/Employé(e)s, Technicien(ne)s Agents de maitrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.
Les 8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération
La qualification
La classification
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales
La société JACOMO a proposée les thématiques suivantes :
L’embauche
La rémunération
La formation professionnelle
La qualité de vie et les conditions de travail
Article 4 : Diagnostic de l’entreprise
Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2023 montre que l’entreprise JACOMO est caractérisée par :
Un taux de féminisation des effectifs de 63% des effectifs au 31/12/2023
Un bon accès à la formation pour l’ensemble des salarié-e-s,
Les écarts de rémunérations par CSP sont les suivants :
O/E : L’écart de rémunération est de 2.45% en faveur des hommes
TAM : L’écart de rémunération est de 10.32 % en faveur des hommes
CADRE : L’écart de rémunération est de 13.04% en faveur des hommes
Cinq femmes font partie des dix plus hautes rémunérations.
Il est a noté que l’index égalité Femmes/Homme de la société JACOMO était de 99/100 pour l’année 2022 et 2023.
Article 5 : Objectifs
L’embauche
La Direction réaffirme que, à tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être principalement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Afin d’assurer la parité des emplois, JACOMO s’engage par différents objectifs :
1. Neutralité des candidatures
JACOMO continue à être vigilant sur la rédaction des offres d’emploi, afin qu’il ne soit pas mentionné de critère lié au sexe. Il s’agit notamment d’insérer un libellé métier neutre ou la mention H/F. JACOMO souhaite renforcer l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers. Le choix du candidat ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
Indicateur :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées / Nombre total d’offres d’emploi diffusées (Objectif 100%).
2. Veiller à la stricte égalité de traitement entre les candidatures à un poste de travail
Ainsi à chaque étape du processus du recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués à tous les candidats afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont la formation, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, appréciés dans leur globalité.
Indicateurs :
Nombre de candidats avec la distinction H/F reçus en entretien.
Nombre de recrutement avec la distinction H/F, par métier, par catégorie professionnelle et par type de contrat.
La rémunération effective
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Sont considérés, en vertu de l’article L.3221-4 du Code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Par ailleurs, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur la formation, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et d’activité, l’expertise, l’esprit d’équipe, l’orientation projet de service sans différenciation du sexe.
Indicateurs :
Rémunération de base minimale, maximale, moyenne et médiane annuelle par sexe, métier et classe professionnelle.
% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’une augmentation individuelle.
La parité femmes-hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Par ailleurs, JACOMO veille à ce que les salaires d’embauche (salaire mensuel de base) soient égaux entre les hommes et les femmes à niveau de poste, responsabilité, formation et expérience comparable afin de garantir l’équité entre les hommes et les femmes.
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, JACOMO doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire le cas échéant.
La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération.
JACOMO rappelle que les congés maternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. Le salarié a toujours, à ce jour, retrouvé son poste de travail et a bénéficié des augmentations collectives et de la revalorisation de son salaire en application de l’article L.1225-26 du code du travail.
Indicateur :
Indicateur n°3 de l’index égalité professionnelle femmes-hommes.
L’égal accès à la formation
La Direction rappelle que le droit à la formation professionnelle est le même pour tous et s’exerce indépendamment du sexe de la personne. Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités ou non. Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises. JACOMO souhaite développer les engagements suivants :
Veiller à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle JACOMO continue à veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs H/F, à garantir un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences, aux contrats et périodes de professionnalisation.
Indicateurs :
Chaque année :
Part des salariés formés H/F, en fonction de leur catégorie professionnelle (hors formation obligatoire).
Nombre d’heures de formation H/F, en fonction de leur catégorie professionnelle (hors formation obligatoire).
Ventilation du nombre d’heures de formation par groupe d’emplois (hors formation obligatoire).
Lors du bilan à 6 ans :
Nombre de salariés avec distinction H/F n’ayant pas bénéficié d’au moins une action de formation depuis 6 ans détectés lors de la campagne du bilan des entretiens professionnels à 6 ans.
La qualité de vie et les conditions de travail (QVCT)
Formalisation des entretiens professionnels à l’issue d’une interruption de carrière de plus de 6 mois liée à la parentalité et aux autres motifs d’absence de plus de 6 mois.
Ces entretiens seront assurés par les managers concernés, sous pilotage de la Direction des ressources humaines. Notamment, dès que la date de reprise est connue et communiquée à l’avance, le service RH enverra un mail de rappel au manager concerné. Ils permettront d’organiser la reprise d’activité et notamment d’identifier les besoins éventuels de formation ou d’organisation du travail. Pour rappel, à la suite d’un congé lié à la parentalité, le ou la salarié(e) dispose d’une priorité de retour sur son poste antérieur, ou à défaut sur un poste similaire.
Objectif :
100% des salariés concernés bénéficieront de cette mesure au terme du présent accord.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés avec les salariés concernés sur le nombre total de salariés concernés.
Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail
Une charte portant sur le télétravail a été mise en place le 1er avril 2024. La Direction portera une attention toute particulière au respect de ces dispositions.
Objectif :
Favoriser l’équilibre vie personnel et vie professionnelle
Indicateur de suivi :
Pourcentage d’acceptation des demandes de télétravail, pour l’ensemble du personnel éligible, sur 1 an.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Objectif : Encourager et supporter le droit à la déconnexion.
Les parties, conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de mettre en œuvre un dispositif de régulation des usages digitaux permettant de garantir pour chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la déconnexion. Les parties sont convaincues qu’il est important de promouvoir des pratiques respectueuses de chacun et estiment approprié de privilégier la responsabilisation des managers et des collaborateurs. La société JACOMO va communiquer un ensemble de bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels. Ces bonnes pratiques vont être diffusées sous forme de communication et/ou de proposition de formation.
Actions :
Communication auprès des salariés sur le droit à la déconnexion et sur les « bonnes pratiques » JACOMO en matière d’utilisation des outils professionnels.
Qui : La Direction
Quoi : une communication et/ou sensibilisation des salariés a minima une fois par an
Quand : pendant la durée de l’accord
Indicateur :
Nombre d’actions de communication et/ou de sensibilisation
Article 6 – Mise en place
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Juillet 2024.
Article 7 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires.
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la Direction.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non-signataires. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 8 – Dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent procès-verbal est transmis ce jour aux délégués syndicaux qui le remettront à leurs organisations syndicales respectives. Deux autres exemplaires originaux seront également établis :
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’autre déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite par affichage dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Dreets. La publicité des avenants éventuels au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Fait en 5 exemplaires originaux à Deauville (14), le 5 juin 2024.
