La société Jaguar Land Rover France, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président et Directeur Exécutif
Et
La délégation de la C.F.T.C. Métallurgie des Hauts de Seine, représentée par Monsieur YYYYYY
a été engagée la négociation annuelle obligatoire sur
la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (articles L. 2242-5 à L.2242.7 du Code du travail)
l’égalité professionnelle et la qualité de vie (articles L.2242-8 à L.2242-14 du Code du travail)
la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes et la programmation de mesures de correction de ces écarts (articles L.1142-9 et L.1142-10 du Code du travail).
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle Les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour l’entreprise.
Les signataires sont convenus de la nécessité de développer la politique de l’entreprise pour favoriser l’évolution de carrière des femmes, de façon à leur offrir l’opportunité d’accéder à des postes de mêmes niveaux de classification, de rémunération et avec les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que ceux des hommes.
Les signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche professionnelle dont dépend Jaguar Land Rover France et partagent le constat selon lequel les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement, notamment par la négociation d’accords collectifs dans ce domaine.
Les signataires conviennent, par le présent accord, de poursuivre la dynamique de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, tant en termes de suppression des écarts de classification et/ou de rémunération entre les femmes et les hommes, qu’en termes d’égalité d’accès à la formation professionnelle et d’évolution de carrière.
- Suppression des écarts de rémunération
L’analyse détaillée effectuée sur la période du 01/04/2019 au 31/03/2020 a permis de justifier les éventuels écarts constatés par des éléments objectifs, en lien avec la nature des fonctions exercées et/ou avec la situation professionnelle :
ancienneté des collaborateurs
notations obtenues dans le cadre des évaluations annuelles, ayant entrainé des évolutions salariales différentes, en rythme et en montant, entre les collaborateurs
conditions particulières de travail et/ou sujétions particulières, pouvant justifier l’attribution d’éléments de rémunérations spécifiques
niveau de responsabilités et/ou nombre de personnes encadrées (grade attribué au poste)
existence de délégations de pouvoirs permanentes.
Toutefois, l’index égalité relatif à l’année civile 2019 publié en mars 2020 était inférieur à 75 sur 100.
Les parties conviennent donc que l’entreprise doit rester vigilante.
Jaguar Land Rover France s’engage à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine, notamment, de la rémunération effective.
Dans ce cadre, les parties conviennent de fixer des règles claires et objectives en matière de salaire à l’embauche et d’évolution des rémunérations tout au long de la carrière.
Cependant, la situation économique de l’entreprise à ce jour ne lui permet pas de prendre en 2020 des engagements écrits et chiffrés en termes d’augmentation des salaires du personnel présent à ce jour dans les effectifs en vue de corriger les écarts de salaire entre les hommes et les femmes ayant conduit à la publication d’un index égalité inférieur à 75 sur 100.
L’article L.1142-10 du Code du travail accordant un délai de trois ans pour se mettre en conformité au titre de cet index, Jaguar Land Rover France s’engage néanmoins à négocier et à prendre des engagements sur les mesures de corrections des écarts et la programmation de mesures financières de rattrapage salarial lorsque sa situation économique le lui permettra, et avant le terme de l’échéance légale précitée.
En attendant, pour faire montre de la bonne foi de l’entreprise, les parties conviennent de mesures concrètes en matière de salaires à l’embauche et d’évolution salariale.
Salaires à l’embauche L’entreprise rappelle le principe selon lequel à poste égal ou de valeur égale, le salaire à l’embauche est identique pour les hommes et les femmes justifiant, au moment de leur embauche, d’un égal
Niveau de diplôme
Nombre d’année d’expérience dans la fonction exercée
Niveau de compétences techniques spécifiques liées à la fonction exercée
Pour un poste égal ou de valeur égale, les parties conviennent qu’une différence de salaire à l’embauche devra être justifiée par un ou plusieurs éléments suivants :
un niveau de diplôme différent au moment de l’embauche lorsque le diplôme considéré revêt une importance particulière au regard de la fonction exercée par le collaborateur concerné en lui conférant la maîtrise d’une compétence ou d’une technique particulière
un nombre d’années d’expérience dans la fonction différent au moment de l’embauche
l’existence d’une compétence à la fois
spécifique
nécessaire à l’exercice de la fonction pour laquelle le collaborateur est recruté
rare sur le marché du travail
la connaissance d’une ou plusieurs langues étrangères, dont l’usage est nécessaire dans le cadre de la fonction pour laquelle le collaborateur est recruté
la détention d’un certificat ou titre spécifique, nécessaire à l’exercice de la fonction ou conférant à son détenteur une expertise spécifique utilisée dans le cadre de la fonction pour laquelle il est recruté
pour les personnes recrutées à des postes d’encadrement : une expérience de l’encadrement différente au moment de l’embauche (nombre d’année d’exercice d’une fonction d’encadrement)
pour les personnes recrutées à des postes d’encadrement : une expérience internationale conférant au collaborateur recruté une compétence spécifique mise à profit dans le cadre de la fonction pour laquelle il est recruté
l’existence éventuelle d’une délégation permanente de pouvoirs exercée dans le cadre de la fonction.
Egalité d’évolution salariale Jaguar Land Rover s’engage à respecter le principe d’égalité en matière de rémunération, ce principe étant étendu aux éventuels bonus et rémunérations variables liés à la performance.
A cette fin, un indicateur est mis en place en vue de mesurer l’évolution de la rémunération moyenne par catégorie pour les hommes et les femmes.
Au sein d’une même catégorie et pour un emploi égal ou de valeur égale, si un écart supérieur à 1% est détecté à ancienneté et performance égales, des mesures correctrices seront prises.
La correction sera alors réalisée lors du traitement des augmentations annuelles, l’augmentation de la rémunération des personnes discriminées étant alors décidée en prenant en compte l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.
– Egalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Il est important que chaque collaborateur, quel que soit son sexe, ait un même accès aux formations, pour s'assurer que chacun ait les mêmes perspectives de carrière et d'accès à des postes de responsabilité. Les formations doivent donc être accessibles à tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe.
Jaguar Land Rover France veille au respect de la mixité des participants à l'ensemble des actions de formation organisées en s'assurant de cette mixité pour toutes les formations dispensées au sein de chaque service et/ou groupe de collaborateurs au sein de l'entreprise.
Ainsi, lorsqu'une action de formation collective est organisée au sein d'un service, l'entreprise veille à ce que la proportion de collaborateurs de chaque sexe participant à cette formation soit équivalente à leur proportion au sein de l'effectif de ce même service.
Il en est de même pour toutes les actions de formation réalisées au niveau de l'entreprise.
Les parties conviennent de fixer pour objectif de parvenir
d'une part, à limiter l'écart entre la proportion de chaque sexe au sein de l'effectif1 total de l'entreprise et sa proportion au sein de l'effectif formé au cours d'une même année
d'autre part, à limiter l'écart entre la proportion de chaque sexe au sein de l'effectif formé et sa part relative dans le nombre total d'heures de formation2 dispensées au cours d'une même année.
Par ailleurs, les parties conviennent de veiller également à ce que la proportion de femmes et d'hommes au sein de chaque service, ou au sein de chaque groupe de collaborateurs exerçant des fonctions similaires, soit équivalente à leur proportion respective au sein de la population formée.
A cette fin, les parties conviennent de la mise en place d’un indicateur afin de suivre le nombre d’heures de formation professionnelle dispensées chaque année ainsi que la répartition de ces heures entre les hommes et les femmes.
1 L'effectif pris en compte pour vérifier la réalisation de cet objectif sera l'effectif moyen mensuel tel qu'il est communiqué au Comité Social et Economique.
2 On entend par formation l'ensemble des dispositifs réglementaires existants au jour de la conclusion du présent accord.
Article 2. Plan d’action en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés Conscients du rôle qui leur incombe en matière de handicap, les parties au présent accord entendent mettre en place, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique durable en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de Jaguar Land Rover France.
Dans cette perspective, les signataires soulignent la nécessité d’ancrer la politique du handicap et de sa prévention dans l’ensemble des accords, travaux et actions menés au niveau de l’entreprise.
Les parties au présent accord marquent ainsi leur résolution commune de définir dans l’entreprise une action volontariste et se fixent pour ambition d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de Jaguar Land Rover France.
Au-delà de la politique de l’entreprise, les signataires affirment leur profond attachement à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrière des personnes en situation de handicap.
2.1 - Actions en faveur de l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés au sein de Jaguar Land Rover France 2.1.1Neutralité des offres d’emploi Jaguar Land Rover France s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi.
Les parties conviennent que les annonces diffusées sur les job boards en vue de pourvoir à tous emplois, stages et contrats d’alternance au sein de l’entreprise précisent de façon explicites que les postes vacants sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap.
Par ailleurs, les parties conviennent que les libellés et la formulation des descriptifs de postes sont rédigés de manière neutre et objective, de façon à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse.
2.1.2Neutralité des critères de recrutement Les parties au présent accord rappellent leur attachement au principe selon lequel la situation de handicap d’un candidat à l’emploi ne peut être prise en compte pour refuser de le recruter et interdit de rechercher toute information sur cette question.
Les locaux de l’entreprise étant parfaitement accessibles et adaptés à l’emploi de travailleurs handicapés, Jaguar Land Rover France s’engage à garantir que la sélection est effectuée uniquement en fonction des compétences, de la qualification et de l’expérience professionnelle.
Les signataires conviennent que les personnes chargées de la sélection des candidats dans le cadre des processus de recrutement sont sensibilisées à la thématique du handicap.
Par ailleurs, les parties conviennent que l’entreprise veille à ce que ces dispositions soient appliquées également par les cabinets de recrutement qu’elle mandatera et par les entreprises prestataires de service avec lesquelles elle travaille habituellement.
A cette fin, le cahier des charges relatif aux missions de recrutement comporte désormais une clause rappelant le principe de neutralité des critères de recrutement au regard de la situation de handicap des candidats.
2.2 - Actions de sous-traitance auprès des établissements des secteurs protégé et adapté En vue de développer le recours à la sous-traitance auprès des établissements des secteurs protégé et adapté, les parties au présent accord conviennent que Jaguar Land Rover France étudie, au sein de chacun de ses départements, le type de dépenses régulièrement effectuées.
Il est convenu qu’à chaque fois que cela sera possible, l’entreprise recherche des structures des secteurs protégé et adapté susceptibles de prendre en charge les prestations ainsi identifiées, notamment dans les domaines suivants :
la commande de buffets, plateaux-repas, petits déjeuners
la commande de petites fournitures de bureau
l’impression de documents
les services d’un coursier
le transport de personnes
la location de salles de réunion
l’achat d’arbres de Noël.
Article 3. Qualité de vie au travail Les parties au présent accord rappellent leur attachement
au droit à la déconnexion, garanti, défini et organisé par les termes de l’accord collectif du 30 mai 2016 ;
au dispositif de don de jours de repos défini et organisé par les termes de l’accord collectif du 30 mai 2016 ;
au dispositif de prêts de complaisance défini et organisé par les termes de l’accord collectif du 30 mai 2016 ;
au dispositif de pourcentage de réduction sur l’achat de véhicules neufs, défini et organisé par les termes de l’accord collectif du 7 juin 2017 ;
du programme de Location Avec Option d’Achat (LOA), développé avec FCA Capital, accessible à tous les collaborateurs depuis mai 2019.
du dispositif de télétravail ouvert à tous les collaborateurs et à tous les postes depuis le début de l’année 2019 et étendu à 2 jours par semaine depuis le 1er septembre 2020.
Les dispositions du présent article viennent en sus des dispositions précitées.
3.1 - Organisation des réunions et des déplacements Les parties conviennent de veiller à ce que les réunions de travail soient programmées à des horaires qui ne sont pas incompatibles avec la charge de jeunes enfants.
Ainsi, afin d'assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs, les parties conviennent que les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, être programmées et tenues dans le cadre des horaires collectifs de travail et à des heures compatibles avec la vie privée, notamment pour ce qui a trait aux déplacements domicile-travail :
aucun début de réunion avant 9h00 le matin ou après 18h00 le soir ;
aucune réunion s’achevant après 18h00 le soir ;
prise en compte par les organisateurs de réunion des obligations familiales éventuelles des participants.
Par ailleurs, dans le cas de déplacements à l'étranger ou en province, les parties conviennent que l'entreprise veille à anticiper leur organisation et leur planification pour assurer une meilleure articulation vie professionnelle / vie privée des collaborateurs.
3.2 - Intégration de la parentalité dans les processus RH Tout au long de leur vie active, les salariés, femmes et hommes, sont confrontés à différents événements de la vie familiale qui leur demandent une disponibilité en termes de temps qui ne correspond pas toujours avec les rythmes de l'entreprise.
Les parties rappellent leur attachement à l’intégration de la parentalité et des absences pour raisons médicales prolongées dans les processus RH pour mieux accompagner les trajectoires professionnelles des salariés.
Dans ce cadre, afin de conforter le parcours professionnel des collaborateurs durant les périodes de maternité, de paternité ou d'arrêt pour raisons médicales de plus de trois mois, les parties conviennent que l'entreprise veille à neutraliser l'effet de ces interruptions par des actions concrètes :
avant les absences, lorsqu'elles sont prévisibles : entretien avec le manager pour préparer l'absence (durée de l'absence, organisation du poste pendant l'absence…)
pendant l'absence : la société envoie régulièrement au collaborateur des informations sur l'actualité de l'entreprise
au retour du collaborateur : entretien avant le retour pour déterminer les conditions de celui-ci, définir les formations de mise à niveau nécessaires, etc. …
Par ailleurs, les parties conviennent
sur demande motivée des personnes intéressées, d’aménager les rythmes de travail lorsque cela est possible, pour permettre aux collaborateurs de concilier les contraintes collectives de l'entreprise avec leurs aspirations individuelles
de favoriser une gestion de carrière adaptée à la conciliation des temps de vie.
Dans ce cadre, les parties conviennent que des données seront collectées pour chaque sexe sur le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi, ainsi que sur le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
Ces données feront l’objet d’un échange avec les représentants du personnel de Jaguar Land Rover France dans le cadre du suivi habituel de la mise en œuvre des accords collectifs et des discussions relatives à la politique sociale de l’entreprise.
Article 4. Rémunérations effectives Les parties au présent accord rappellent que les négociations annuelles de l’année 2020 portant sur les rémunérations effectives ont tenu compte :
des résultats du Groupe Jaguar Land Rover dans le monde et de l’entreprise Jaguar Land Rover France, inférieurs au budget et aux objectifs ;
du taux d’inflation en France sur la période des 12 mois précédant l’ouverture des négociations annuelles obligatoires ;
du résultat des négociations salariales menées au niveau de la branche métallurgie
4.1 – Salaires Compte tenu de la situation économique et du contexte de crise majeure liée à la Covid-19 ayant entrainé la mise en activité partielle de la totalité du personnel depuis le mois d’avril 2020, les parties conviennent de ne pas d’augmenter les salaires individuels d’ici la fin du mois de mars 2021.
4.2 - Prime de vacances Cependant, malgré les difficultés économiques auxquelles Jaguar Land Rover France doit faire face, une prime de vacances de 540€ bruts a été versée comme chaque année à l’ensemble des collaborateurs présents dans l’entreprise le 30 juin 2020 au soir, sans condition d'ancienneté.
Article 5. Autres dispositions : Ouverture de discussions sur un plan d’épargne retraite collectif Des discussions ont été entamées au cours des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2020 au sujet de la création et de la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite (PER) collectif au sein de Jaguar Land Rover France.
Conscients que la mise en place d’un tel dispositif au sein de l’entreprise est soumise à la validation préalable de la maison-mère du Groupe Jaguar Land Rover, les signataires du présent accord conviennent de soumettre le projet de PER issu de leurs discussions à cette validation dès que cela sera possible.
Sous réserve de cette validation, les parties conviennent que de nouvelles négociations ad hoc seraient ensuite menées, en vue de conclure l’accord collectif instituant un PER.
Article 6. Durée, dénonciation, révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 7. Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8. Publicité Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine et du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Fait à Colombes, le 16 novembre 2020, En deux exemplaires originaux
XXXXXXYYYYYYY Président et Directeur ExécutifDélégué Syndical C.F.T.C. Métallurgie 92
