AVENANT N°1 - ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société JARDIPLAY, dont le siège social est situé 2, rue Georges Clémenceau CS60089 44600 SIANT NAZAIRE, immatriculée sous le numéro 352 873 657 et représentée par xxx, en sa qualité de Directeur Général Adjoint,
Ci-après « la société »
D'une part,
ET :
Le Comité Social et Economique, représenté par xxxx, élus titulaires,
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Il est rappelé que la société JARDIPLAY applique les stipulations de :
l’accord de branche « accord RTT du 2 juin 1999 », étendu par arrêté du 23 décembre 1999, relatives au régime des heures d’équivalence ;
l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, depuis le 1er janvier 2021.
Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise précité a pour objet :
de supprimer l’application du régime des heures d’équivalences ;
de valoriser des heures supplémentaires majorées en lieu et places des heures d’équivalence actuellement non majorées pour renforcer le pouvoir d’achat du personnel ;
d’assurer une organisation annualisée du temps de travail adaptée aux besoins de flexibilité des temps de travail et de repos ;
d’étendre le périmètre des bénéficiaires à une convention individuelle de forfaits jours aux responsables de secteur et des adjoints de Direction.
C’est dans ce contexte que la société JARDIPLAY a informé et invité les élus du CSE afin de conclure un avenant de révision sur le contenu des accords collectifs précités.
Les Parties se sont donc réunies les 22/12/2023 pour discuter et échanger sur le présent accord.
Les stipulations du présent accord se substituent aux clauses, usages et engagement unilatéraux antérieurs dès lors qu’elles partagent le même objet.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société JARDIPLAY.
Article 2 – Durée collective et sortie du régime d’équivalence
Le présent article 2 s’applique à l’ensemble des salariés de la société JARDIPLAY qui relèvent d’une organisation du temps de travail en heures.
Sont donc nécessairement exclus des présentes stipulations
les temps partiels ;
les apprentis ;
et les forfaits en jours.
2.1 – Sortie du régime des heures d’équivalence
En application de l’accord collectif de branche RTT du 2 juin 1999, la durée collective de travail était fixée à 35 heures par semaine civile, pour une durée de présence équivalente à 37,5 heures hebdomadaires dans l’entreprise.
Eu égard à la nécessité de moderniser la gestion du temps de travail et de garantir le pouvoir d’achat de ses salariés, les Parties au présent accord ont donc formalisé leur volonté de sortir du régime des heures d’équivalences.
A compter de la date d’effet du présent accord, les salariés n’y seront plus soumis.
2.2 – Durée collective de travail
Pour éviter toute transformation du temps « présentiel » de travail, la durée collective de travail effectif est fixée à 37,5 heures hebdomadaires en moyenne.
Autrement dit, les salariés à temps plein continueront à bénéficier d’une planification de leur temps de travail effectif sur une base moyenne de 37,5 heures par semaine, mais bénéficieront d’heures supplémentaires majorées en lieu et place des anciennes heures d’équivalence.
Le taux de majoration desdites heures supplémentaires est défini dans les stipulations ci-après.
NB : à la date de signature du présent accord, il est également rappelé que les heures supplémentaires bénéficient d’un régime fiscal et social particulièrement attractif pour les salariés.
Conformément aux dispositions de la Loi du 22 mars 2012, la modification de la durée collective de travail sera matérialisée par la signature d’avenants au contrat de travail pour mettre en cohérence la durée contractuelle de travail.
Article 3 – Annualisation du temps de travail
Le dispositif d’annualisation du temps de travail est organisé dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 3141-21 et suivants du code du travail.
3.1 Dispositions générales
3.1.1 Définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de restauration et de pause ;
ou encore les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Il est aussi rappelé que certaines absences sont légalement ou conventionnellement :
assimilées et rémunérées comme du temps de travail effectif
ou simplement rémunérées comme tel, sans pour autant être constitutives d’un temps de travail effectif
Il est précisé que cette notion de temps de travail effectif est importante dans le cadre du présent accord, afin de déterminer l’existence d’heures supplémentaires notamment.
3.1.2 Modalités de contrôle, suivi et décompte du temps de travail
Le temps de travail est comptabilisé au moyen de l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de la Société Jardiplay.
Il est rappelé que le contrôle du temps de travail est placé sous la responsabilité des Directeurs de magasin qui veilleront à ce que le personnel respecte les horaires de travail.
Conformément à l’article D. 3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence sera transmis à la fin de la période ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période.
Article 3.2 Annualisation du temps de travail
3.2.1. Période de référence
Compte tenu des impératifs et des spécificités de l’activité de la société JARDIPLAY, le temps de travail est annualisé sur une période civile de 12 mois consécutifs, courant donc du 01 janvier au 31 décembre.
3.2.2 La durée annuelle de travail
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, pour un salarié à temps plein, la durée légale du travail annuelle qui garantit le déclenchement des heures supplémentaires, est de 1 607 heures (journée de solidarité incluse).
Il est néanmoins rappelé que la durée collective de travail est fixée à 37.5 heures de travail par semaine en moyenne.
La durée collective annuelle de travail effectif est donc fixée à 1 720 heures (journée de solidarité incluse).
3.2.3 Organisation de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail pourra varier, selon les variations de l’activité de l’entreprise, entre 0 et 44 heures par semaine pour les salariés à temps plein.
Cette durée hebdomadaire de travail pourra être répartie entre 1 et 6 jours consécutifs dans la semaine.
Il est précisé qu’il ne pourra être demandé aux salariés de travailler sur 6 jours qu’au maximum 2 fois sur 4 semaines glissantes ;
Le travail au-delà de 6 jours par semaine est interdit.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
3.2.4 Durées maximales de travail et repos obligatoires
Conformément aux dispositions légales et sauf dérogations exceptionnelles prévues par les textes en vigueur, il est rappelé les principes suivants :
la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail
effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives.
la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif ;
un repos quotidien de 11 heures devra être respecté.
En application des articles L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail, le temps de travail effectif des salariés mineurs, quel que soit leur contrat, ne peut excéder :
8 heures par jour ;
35 heures par semaine.
3.2.5 Jours et horaires de travail
Les plannings prévisionnels des différentes équipes seront portés à la connaissance des salariés via un affichage et/ou seront disponibles sur le portail collaborateur de l’outil de gestion des temps des salariés. Les plannings prévisionnels sont transmis pour 3 semaines.
Afin d’assurer la continuité de l’accueil des clients, la répartition du temps de travail pourra être modifiée en cas de circonstance exceptionnelle, d’absence d’un ou plusieurs salariés ou pour faire face à tout surcroît d’activité ou à tout évènement rendant nécessaire la modification des plannings.
Les salariés seront informés de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 3 jours avant la modification effective, étant entendu que l’entreprise fera dans ce cas appel prioritairement au volontariat.
NB : le refus non-justifié d’un salarié informé dans le respect de ce délai conventionnel est susceptible de constituer une faute.
La répartition de la durée du travail respecte l'ensemble des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
3.2.6 Heures supplémentaires
Seules les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures annuel constituent légalement des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont les heures correspondant à du temps de travail effectif, commandées et réalisées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée annuelle de travail effectif.
Les heures supplémentaires réellement travaillées donneront lieu à une majoration du taux horaire de 10%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an et par salarié.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit pour le salarié, outre son paiement au taux majoré, à une contrepartie obligatoire en repos équivalente dans le respect de la législation en vigueur.
3.2.7 Lissage de la rémunération
Afin de garantir aux salariés une rémunération stable et indépendante des heures de travail réellement effectuées, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de d’une moyenne mensuelle de 162,5 heures qui comprend :
151.67 heures au taux horaire normal ;
10,83 heures supplémentaires structurelles majorées au taux de 10%.
Cette rémunération mensuelle lissée est indépendante de l'horaire réellement travaillée.
Le lissage de la rémunération ne comprend pas les autres éléments de la rémunération, telles que le salaire variable, ou primes.
3.2.8 Lissage de la rémunération et contrôle du temps de travail annualisé en fin d’exercice
La clôture de chaque période annuelle de référence permettra de contrôler le volume exact d’heures supplémentaires effectuées par chaque salarié.
Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli un temps de travail effectif supérieur à la durée collective correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération assorti des majorations dues.
A noter : si le temps de travail effectif d’un salarié, à la fin de la période d’annualisation, est inférieur à la durée collective correspondant au salaire annuel lissé, du fait d’une sous-planification initiée par le manager, aucune compensation ne pourra intervenir sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie de l’exercice.
3.2.9 Arrivée et/ou départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata du temps de présence du salarié.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également proratisé selon le temps de présence du salarié.
Départ en cours de période
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération, assorti le cas échéant, des majorations dues.
A cet effet, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’exercice, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé selon le temps de présence du salarié.
3.2.10 Traitement des absences
Décompte des absences
Les temps d’absences rémunérées ou non, sont décomptés selon l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence, c’est-à-dire selon la durée réelle prévue au planning.
Ainsi, les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires du salarié concerné.
Indemnisation des absences
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à l’annualisation, telles que notamment l'absence pour maladie, maternité ou paternité.
Absence et déclenchement des heures supplémentaires
Selon la jurisprudence en vigueur, le plafond de déclenchement des heures supplémentaires doit théoriquement être réduit, pour chaque salarié, du temps correspondant aux absences dites « minorantes ».
Sont « minorantes », les absences qui sont :
rémunérées ou indemnisées au titre d’une obligation légale ou conventionnelle ;
ou justifiées par l'incapacité résultant de maladie (professionnelle ou non) ou d'accident.
Toutes les autres absences sont « non-minorantes ».
A noter : d’un point de vue opérationnel, les parties rappellent que l’outil de gestion administrative du temps en vigueur, tout en garantissant exactement les mêmes résultats que ceux commandés par la jurisprudence, assure (pour le seul décompte des heures supplémentaires) une valorisation fictive d’un temps de présence pour les absences « minorantes », de sorte que le retraitement individuel de la cible de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas requis.
Article 4 – Extension des salariés concernés par une durée du travail encadrée par une convention de forfaits jours
4.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent avenant ne visent qu’à modifier les salariés concernés par une convention de forfaits en jours.
L’ensemble des dispositions du point 3.2 organisation du travail pour chaque catégorie de personnel restent en vigueur.
Ainsi dorénavant, outre les salariés bénéficiant du statut cadre, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés occupant la fonction de responsable de secteur ou d’adjoint de direction.
Il est rappelé que les responsables de secteur et les adjoints de direction bénéficient du statut agent de maitrise.
En effet, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans leur organisation de travail, ils ne peuvent pas s’inscrire dans un horaire collectif.
4.2 Précisions des clauses relatives aux forfaits jours
Les dispositions de la présente clause visent à préciser le contenu de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
4.2.1 Plafonds de nombre de jours travaillés par année
Il sera rappelé que le temps de travail des salariés en forfait jours ne peut excéder pour une année complète de travail, 216 jours par année civile de référence, journée de solidarité incluse.
Les parties ont la possibilité de conclure un forfait jours dit « réduit », qui ne peut pas être assimilé à un temps partiel.
4.2.2. Jours de repos
Les parties ont souhaité rappeler la méthode de détermination des jours de repos désignés dans le précédent accord.
Le nombre de jours de repos par année est déterminée en déduisant des jours calendaires de l’exercice de référence :
Les samedis et dimanches ;
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ;
Les jours de congés payés légaux ;
Le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait ;
Article 5 – Durée de l’accord collectif et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Article 6 – Clause d’indivisibilité
Le dispositif d’annualisation mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les stipulations contenues dans le présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord.
Article 7 – Clause de suivi
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les Parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord sur la base d’une périodicité annuelle.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les Parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise des stipulations du présent accord.
Chaque partie au présent accord pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité biennale semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous.
Article 8 – Révision du présent accord
Le présent accord pourra faire l’objet d'une demande de révision partielle ou totale.
Toute demande de révision sera notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit lettre remise en main propre à chacun des autres signataires.
Les Parties se rencontreront ou plus tard dans les trois mois en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision dons les conditions légales en vigueur.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu'il modifie dès la date de prise d'effet qu'il prévoit.
Il est opposable, à l’issue de son dépôt légal, à l’ensemble des Parties liées par la convention.
Article 9 – Dénonciation du présent accord
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit lettre remise en main propre à chacun des autres signataires
Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Article 10 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dont une version sera anonymisée à l’initiative de la Direction.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, et une copie sera adressée à la commission paritaire de branche.
Fait à Saint-Nazaire, le 22 décembre 2023
En x exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
