Accord sur les conditions et les modalités de l’organisation du temps de travail au sein de la Société Coopérative Jean GEILER.
Le présent accord a été signé entre :
La Société Coopérative Jean GEILER dont le siège social est sis au 45, rue de la République ; 68040 INGERSHEIM SIRET 778921866 00019, représentée par agissant en qualité de Directeur général.
D’une part,
M. et M. , agissant en leur qualité de membres titulaires du CSE et représentant la majorité des voix aux dernières élections en date du 18 décembre 2023.
D'autre part,
Préambule
La Société Coopérative Jean GEILER est issue de la fusion successive de la cave coopérative vinicole de Ingersheim, avec les caves coopératives vinicoles de Orschwiller et de Hunawihr. L’activité de la Société Coopérative Jean GEILER consiste à vinifier les raisins récoltés par ses adhérents et à commercialiser les vins que ce soit aux caveaux ou sur le territoire national et à l’export. La production vinicole est une activité rythmée par les saisons. De ce fait, la charge de travail de la Société Coopérative Jean GEILER est soutenue pendant certains mois de l’année. Des pics d’activité liés à la production s’observent d’août à décembre qui coïncident avec les vendanges et les vinifications, ainsi que la préparation des assemblages. Un autre pic d’activité peut également être identifié avant vendanges. Il correspond aux besoins de préparer la cave. D’autres types d’activité ponctuels peuvent également survenir en fonction de l’activité et d’évènements exceptionnels. On retrouve également des pics d’activité sur la partie commercialisation des vins et plus particulièrement au sein des différents caveaux de vente. Ainsi, les salariés, selon les services, peuvent être amenés à travailler de façon plus intense pendant ces périodes alors que, sur d’autres parties de l’année, leur emploi du temps est allégé. Un accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 28 janvier 2000 avait été conclu dans les conditions de forme et de fond requises par la loi 98-461 du 13 juin 1998 dite loi Aubry et la loi 2000-37 du 19 janvier 2000 dite loi Aubry 2. L’accord s’appuyait en outre sur les modalités prévues par l’accord de branche du 3 mai 1999 relatif à l’aménagement du temps de travail dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions. Les parties signataires ont convenu qu’il y avait lieu de mettre à jour les dispositions conventionnelles tant au regard de l’évolution de la législation sociale que du changement de dimension de la Société Coopérative Jean GEILER. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Il se substitue à l’accord du 28 janvier 2000 et aux usages. Pour les dispositions qui ne sont pas prévues dans cet accord, les parties conviennent de se référer à la convention collective des caves coopératives vinicoles et leurs unions (IDCC 7005), et dans le silence de celle-ci aux dispositions du code du travail. L’objectif du présent accord est d’optimiser et formaliser la gestion du temps de travail effectif et son articulation avec les contraintes liées à l’activité de la société ceci tout en tenant compte d’un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements actuels ou futurs de la Société Coopérative Jean GEILER.
ARTICLE 1er – Cadre légal de l'accord
Il est précisé que la Société Coopérative Jean GEILER a informé les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique de son intention de négocier un accord collectif relatif à la durée du travail ceci conformément aux dispositions de l’article L2232-25-1 du code du travail.
Dans le délai d’un mois prévu par l’article L 2232-25-1 du code du travail, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ont fait savoir qu’ils souhaitaient accepter de négocier un tel accord.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société Coopérative Jean GEILER, quelle que soit la date de leur embauche, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée - hors contrats en alternance ; - et à durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions protectrices relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement du temps des horaires ainsi qu’au repos et aux jours fériés les cadres dirigeants -notamment relevant de l’APN - qui sont, par suite, exclus du champ d’application des présentes.
Enfin, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer aux Voyageurs représentants Placiers (V.R.P.) qui relèvent de l’ANI des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975. Il convient de souligner qu’à la date de signature du présent accord la Société Coopérative Jean GEILER n’a aucun VRP à son effectif.
Les Services concernés à date par le présent accord sont les suivants :
Service achats ordonnancement, service administratif et financier, service commercial et marketing, service maintenance, service œnologie, service production et expédition, service qualité sécurité et environnement,
Cette liste n’est pas exhaustive et sera susceptible d’évoluer au fil du temps en fonction de l’organisation de l’entreprise.
ARTICLE 3 – Durée et organisation du travail
3.1 Durée du travail
3.1.1 Travail effectif et temps de pause
La durée du travail effectif dans la société est la durée légale du travail soit donc 35 heures hebdomadaire en moyenne - hors salariés en forfaits jours visés à l’article 4.2 du présent accord. Conformément à la loi, les temps de pause ou les temps de déplacement ne constituent pas du travail effectif. Toutefois, il peut en être autrement lorsque les trajets entre les différents établissements sont effectués pendant le temps de travail.
Conformément à l’article L 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, pendant la période des vendanges la durée hebdomadaire du travail des salariés affectés à l’activité de la collecte et du traitement de la vendange pourra dépasser la durée maximale hebdomadaire du travail de 48 heures et sous réserve de l’autorisation (collective ou individuelle) donnée par les services de l’Inspection du travail.
La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine pourra ne pas être égale.
3.1.2 Durée quotidienne de travail Par référence à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 h :
En cas d’accroissement d’activité,
En période de vendanges
Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
3.1.3 Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives apprécié dans le cadre de chaque journée civile.
Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article L3131-2 du code du travail pendant les périodes de vendanges, les périodes de surcroît exceptionnel d'activité justifiées notamment par des commandes imprévisibles.
Une période de repos au moins équivalente sera accordée aux salariés concernés hors des périodes hautes en accord avec l'employeur dans une période au maximum égale à 3 mois.
3.1.4 Temps d’habillage et de déshabillage
Lorsqu’une tenue de travail est justifiée par des nécessités d’hygiène et/ou de sécurité, ou par décision unilatérale de l’employeur, l’habillage et le déshabillage devra s’effectuer obligatoirement sur le lieu de travail à l’arrivée du salarié avant la prise de poste et au départ du salarié à l’issue de son poste. Le temps d’habillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré comme tel.
En contrepartie, ce temps nécessaire à l’habillage et déshabillage fera l’objet de l’octroi d’une prime d’habillage à hauteur de 26 euros brut par mois de présence effective.
Sont concernés à date par ces dispositions le service maintenance, le service œnologie et le service production et expéditions.
3.1.5 Travail le dimanche et les jours fériés
En cas d’activité nécessaire le dimanche (notamment pour le personnel des caveaux ou encore le personnel de production en vendanges), les salariés non cadres percevront une majoration de salaire de 100 % par heures effectives travaillées le dimanche. Les salariés en forfait jours visés à l’article 4.3 équilibrent leur planning de travail dans le cadre de leur forfait contractuel et dans le respect des temps de repos hebdomadaires obligatoires. Les salariés cadres à l’heure récupèrent en repos équivalent tout dimanche travaillé. Pour les salariés amenés à travailler un jour férié – jours fériés Alsace Moselle compris les mêmes dispositions ci-dessus s’appliquent. Les majorations ne sont pas cumulables.
3.1.6 Travail de nuit
En cas de travail de nuit, il sera fait application des dispositions de la convention collective, notamment de l’accord de branche du 16 juillet 2003 ou tout accord s’y substituant sauf renégociation du présent accord. 3.1.7 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires en vigueur au sein de la Société Coopérative Jean GEILER est fixé à 240 heures.
3.1.8 Ancienneté et fractionnement
Les dispositions applicables depuis le 1er janvier 2000 sont intégralement maintenues s’agissant des congés d’ancienneté et du fractionnement des congés qui n’ont donc pas vocation à s’appliquer au sein de la Société Coopérative Jean GEILER.
3.2 Organisation du travail
Plusieurs modalités d’organisation du travail peuvent être mises en œuvre. Elles peuvent varier selon les catégories et les services, le mode retenu étant arrêté après consultation des membres du CSE.
Le travail peut être réparti sur 1 à 6 jours par semaine, sans exclure des semaines à 0 heure en cas de récupération.
En fonction des nécessités de service, le travail pourra être organisé à la journée ou en équipes successives discontinues avec arrêt d’activité en fin de semaine : type 2x8 ou 3x8 avec faculté de prévoir de 6 à 8 heures de travail effectif par poste à réaliser.
La programmation des horaires prendra en compte un temps de pause minimum de 20 minutes, de telle manière à ne pas effectuer plus de 6 heures de travail consécutives.
ARTICLE 4 – Les différentes situations d’aménagement du temps de travail
Deux périmètres d’aménagement du temps de travail sont à distinguer :
Le personnel cadre et non-cadre relevant de l’aménagement de la durée collective en heures sur une période annuelle
Le personnel cadre et non-cadre autonomes relevant des conventions en forfait jours
4.1 L’aménagement de la durée collective en heures sur une période annuelle – salariés à temps plein
4.1.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle
Période de référence
La durée du travail effectif, s’agissant d’un salarié à temps plein est de 35 heures par semaine.
En application du présent accord, le temps de travail des salariés de la Société Coopérative Jean GEILER sera accompli en alternant des périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail effectif n’excède pas 1607 heures, dont 7 heures dues au titre de la journée de Solidarité conformément à l’article L3121-41 du code du travail étant précisé que ce plafond est déterminé, pour un droit intégral à congés payés de 25 jours ouvrés par an et sera ainsi supérieur pour un salarié n’ayant pas acquis 25 jours ouvrés de congés payés. La durée annuelle du travail se calcule du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour la fixer sur la période congés payés.
Amplitude de la durée du travail
3 périodes d’amplitude sont définies :
Des périodes basses où l’horaire collectif pourra être ramené jusqu’à 0 heure
Des périodes hautes où les horaires pourront être portés jusqu’à 45 heures par semaine
A titre exceptionnel, au cours de la période d’apport des vendanges, les horaires pourront être portés à 60 heures par semaine sous réserve de l’obtention de dérogation à l’horaire maximal hebdomadaire délivrée par l’Inspection du travail
En outre, la limite supérieure de l’aménagement du temps de travail sur 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures en dérogation à l’article L 3121-22 du code du travail et conformément à l’article L 3121-23 du code du travail.
4.1.2 Suivi et décompte du temps de travail
Afin d’opérer en toute transparence et de veiller au respect des conditions légales, un décompte des heures sera disponible tous les mois pour chaque salarié avec la fiche de paye. Le salarié est tenu de badger à chaque entrée et fin de journée, ainsi qu’au début et à la fin de la pause méridienne de la journée.
En cas d’oublis de pointage répétés et non signalés seront appliqués par défaut les horaires moyens de la semaine voire une absence injustifiée en cas d’absence totale de badgeage.
4.1.3 Modification de la durée ou des horaires de travail hors période de vendanges
Les salariés sont informés dans un délai d’au moins 7 jours de tout changement dans la répartition de leur durée ou horaires de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de l’émergence d’un risque pour la pérennité de l’activité, le délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours. Dans ce cas, chaque salarié concerné devra bénéficier d’une information individuelle.
4.1.4 Heures supplémentaires
Identification des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires :
Les heures réalisées au-delà des heures annuelles telles qu’elles sont déterminées ci-dessus, sauf dispositions exceptionnelles plus favorables et paiement d’heures anticipées décidé par la Direction ;
Les heures dépassant la limite de 45 heures hebdomadaire. Lors des vendanges, ces heures seront rémunérées au taux de 25 % au-delà de la 45ème heure jusqu’à la 53ème heure comprise et à 50 % au-delà de la 53ème heure. Ces heures payées le mois de leur réalisation sont neutralisées pour déterminer un éventuel dépassement des heures annuelles à réaliser.
Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et font, à ce titre, l’objet d’un maintien de la rémunération. En revanche, certaines de ces périodes n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Récapitulatif non exhaustif des absences pouvant être pris en compte ou pas dans le calcul afin de déterminer le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires effectué :
Absences non prises en compte
Maladie professionnelle ou non, Accident du travail, Paternité, Maternité
Congés payés
Activité partielle
Autres absences non rémunérées (injustifiées, mise à pied, autorisées non payées…)
Jours fériés sauf jour férié chômé tels qu’ils sont définis pas la CCN
Absences prises en compte
Visite médicale
Absence pour évènement familial
Absence pour formation
Absence pour heures de délégation
Repos compensateur
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’annualisation du temps de travail, seront payées, ainsi que leurs majorations de 25 %, au terme de la période d’annualisation au plus tard avec un décalage d’un mois.
Les heures supplémentaires peuvent également être récupérées ; ainsi en cas de solde positif ou négatif du temps effectif de travail en fin d’annualisation un report positif ou négatif pourra être comptabilisé sur la période de référence suivante.
4.1.5 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences non payées, en tout ou partie et hors paiement des majorations prévue à l’article 4.1.4 au-delà de 45 h et application d’un dispositif exceptionnel plus favorable décidé par la Direction.
4.1.6 Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit 7 heures pour une journée d’absence ou 3h 30 mn (3h 50 centièmes) pour une demi-journée d’absence, avec un maximum de 35 heures sur une semaine civile dans tous les cas de figure, semaine complète d’arrêt ou semaine alternant activité et arrêt de travail.
4.1.7 Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif, sur une moyenne de 35 h hebdomadaire.
En cas de sortie, dans l’hypothèse où apparaîtrait un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites pendant les périodes basses n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées pendant les périodes hautes, l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la fin du contrat.
4.1.8 Information des salariés
Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leur temps de travail au terme de chaque mois. En fin de période d’annualisation du temps de travail, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.
4.2 Les conventions de forfait jours sur l’année
4.2.1 Salariés visés
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives que la jurisprudence n’a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.
La volonté des signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté :
- D’une part aux exigences de la Société Coopérative Jean GEILER et aux spécificités des opérations qu’elle réalise
- D’autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre technique, administratif, commercial ou de Direction au sens de la convention collective.
Indépendamment des cadres, le présent article peut s’appliquer également aux salariés non cadres, catégorie 3 et 4, dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non cadres potentiellement concernés par cet alinéa sont notamment à date :
- Techniciens vignobles, œnologues,
- Commerciaux dont itinérants
4.2.2 Passage au forfait jours
A l’embauche comme au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit requérir l’accord du salarié. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d’organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours. Le CSE est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire
A la durée quotidienne maximale du travail
A la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas non plus.
Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche :
Du repos quotidien minimum de 11 heures (voire 9 h conformément au présent accord);
Du repos hebdomadaire de 24 heures sur 8 semaines consécutives et de 48 heures le reste de l’année
Des jours fériés et des congés payés
4.2.3 Nombre de jours travaillés sur l’année – Période de référence
Pour les salariés cadres et TAM / catégorie 3 autonomes, le nombre de jours travaillés est fixé à
216 jours par an. A ce forfait, est incluse la journée de solidarité. Le salaire mensuel de base du salarié en forfait jours devra être au minimum égal au SMG de sa catégorie et de son échelon, majoré de 10 %.
En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata.
La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l’année congés payés du 1er juin N au 31 mai N+ 1.
4.2.4 Calcul du nombre de jours de repos
Au titre de chaque année CP, il faut tenir compte :
–du nombre de jours sur la période de 12 mois 1er juin N au 31 mai N+1 ; –du nombre de samedis et dimanches ; –du nombre de jours ouvrés de congés payés ; –du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Détermination du nombre de jours ouvrés sur la période 1er juin N au 31 mai N+1: Total des jours - samedis et dimanches - jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.
Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : Nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés (y compris jours fériés de droit local) tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.
Détermination du nombre de jours de repos : Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - 216 jours de forfait = nombre de jours de repos.
Pour un salarié arrivant en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos acquis pour un salarié forfaits jours sur une année complète x Nombre de jours calendaires courant de la date d’entrée du salarié jusqu’au 31 mai de l’année CP considérée / 365 ou 366 jours calendaires.
4.2.5 Dépassement du forfait jours
En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis. Cette décision repose sur le volontariat, et l’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour la période de référence de 12 mois.
L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire à 10 % pour les salariés en forfait jours de 216 jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 21,66.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 17. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 233 jours. Ces jours de dépassement sont payés, ainsi que leurs majorations de 10%, au terme de la période de référence de 12 mois ou au plus tard avec un décalage de 2 mois.
Ce nombre maximal doit tenir compte :
–du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; –du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ; –des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d’un usage ; –des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés.
4.2.6 Incidences des absences
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
4.2.7 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la direction à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (voire 9 h) et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à la direction de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique. Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
4.2.8 Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan : -De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ; -De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -De sa rémunération ; -De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Les membres du CSE seront consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
4.2.9 Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
4.2.10 Utilisation des moyens électroniques de communication
La Direction encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.
ARTICLE 5 – Prise d'effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7.
ARTICLE 6 – Révision
À compter d'un délai d'application d’un an, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 à L. 2232-26.
ARTICLE 7 – Dénonciation
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu à un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
ARTICLE 8 – Information du personnel
Le personnel est informé du présent accord par voie d’affichage de la Société Coopérative Jean GEILER.
ARTICLE 9 - Dépôt
Le présent accord sera déposé à l'unité territoriale de la DREETS du HAUT RHIN par voie électronique avec les pièces jointes requises dans les conditions fixées règlementairement.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de COLMAR.
