JEAN PIERRE TALLEC – L’HERITAGE DU GOUT, dont le siège est situé au 59 route de Scaër – 29380 BANNALEC
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise: Le syndicat FO, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART
Préambule
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique au sein de l’entreprise.
Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.
Le présent accord a pour objet de définir un certain nombre de mesures visant à corriger, à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Afin de mettre en œuvre des actions pertinentes au regard de la situation dans l’entreprise, il a été présenté les indicateurs 2024 au cours de la première réunion de négociations avec l’organisation syndicale. Les indicateurs présentés sont : le nombre d’embauches CDI, le nombre de salariés CDD-CDI ayant eu une formation interne ou externe, le taux de promotion et la répartition des salaires annuels de base des CDI par CSP.
Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de la société, les parties signataires conviennent d’articuler cet accord autour des thèmes suivants :
l’embauche
la formation professionnelle
l’évolution professionnelle
la rémunération
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties conviennent que le présent accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d’effet.
Titre 1 – Embauche
Article 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties signataires tiennent à rappeler que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent les dispositions du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites. Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire.Il doit permettre de développer l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des carrières et métiers de l’entreprise.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société s’engage à favoriser une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toutes questions pouvant se révéler discriminantes sont proscrites ;
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs doivent privilégier les performances, la formation initiale, le potentiel des candidats, et non pas la distinction par sexe
Objectif
Action
Indicateur
Favoriser un processus de recrutement neutre et égalitaire
Veiller au libellé des offres d’emploi (intitulé et contenu) : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Article 2 : Mixité des recrutements
Il est à noter que les sociétés doivent aujourd’hui faire face à :
d’importantes difficultés de recrutement (hommes et femmes) tout secteur confondu (à date de rédaction de l’accord, le nombre de postes en CDI non pourvus est de 10).
des secteurs d’activités dont les formations initiales sont fortement représentés par des hommes (ex : maintenance) ou fortement représentés par des femmes (administratif)
Cette situation a de fortes conséquences puisque de nombreux postes sont aujourd’hui non pourvus en raison du manque de candidatures hommes et femmes.
Néanmoins, pour s’efforcer de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la société incitera la direction à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.
A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
Objectif
Action
Indicateur
Favoriser la mixité des recrutements
Veiller à faire progresser la répartition des femmes dans l’effectif global de la Société
Evolution des embauches femmes sur l’année vs les années précédentes
Titre 2 – Formation
Article 3 : Maintenir l’accès des femmes et des hommes à la formation
L’égalité d’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement des collaborateurs dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La société s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique afin de ne pas créer de disparité de formation dispensée entre les femmes et les hommes. Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, la société
devra tenir compte, au maximum, de ses contraintes personnelles.
La proportion de formations dispensées entre les femmes et les hommes doit être identique. En conséquence, il est fixé un objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes dans les mêmes statuts et par service.
Objectif
Action
Indicateur
Maintenir l’accès des femmes et des hommes à la formation Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation par CSP
Article 4 : Sensibilisation des responsables
Les parties signataires tiennent à préciser que les responsables doivent être sensibilisés en terme de diversité et d’inclusion ; l’objectif étant de leur permettre une plus grande prise de conscience des enjeux en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, et notamment en vue de favoriser la mixité de certains emplois. Ainsi, dans le cadre de la mise en place de la formation "Prévention managériale : mixité sociale, discrimination et harcèlement" » en 2024, tous les managers sont formés sur cette thématique dès leur prise de poste
Objectif
Action
Indicateur
Sensibilisation des managers en terme de diversité et d’inclusion Former et sensibiliser les responsables sur l’emploi des femmes, la mixité et l’absence de discrimination
Formation de 75 à 100% des managers de proximité à horizon 2026
Titre 3 – Evolution professionnelle
Article 5 : Garantir l’accès des femmes à une évolution professionnelle
Les parties signataires souhaitent encourager l’accès égal aux opportunités de promotion. Les parties signataires souhaitent rappeler que tous les postes, de quelque nature qu’ils soient, concernent aussi bien les femmes que les hommes.
Objectif
Action
Indicateur
Veiller à ce que la politique de promotion professionnelle permette d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes Suivi de l’indicateur d’écart de taux de promotion (index égalité Femmes-Hommes)
Evolution de l’indicateur d’écart de taux de promotion
Diffuser autant que possible les annonces en interne afin d’augmenter les possibilités de promotion en interne
Nombre de diffusions en interne (sur les écrans de communication mis en place sur 2022-2023)
Nombre de candidatures femmes/hommes reçues en interne
Titre 4 – Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Article 6 : La Gestion du retour des congés maternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation L’entreprise prend des engagements pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les différents congés ne puissent porter atteinte aux salariés et notamment aux femmes. Il est notamment prévu que l’entreprise mette en place, pour chaque salarié concerné par un de ces congés, un entretien avec son responsable ou sa direction des ressources humaines dans les 2 mois qui suivent le retour du congé. Lors de cet entretien, il sera évoqué la réadaptation éventuelle au poste de travail, les possibilités éventuelles d’accès à une formation de remise à niveau, les changements d’organisation intervenus au sein du service et/ou de l’entreprise.
Objectif
Action
Indicateur
Veiller à une bonne gestion du retour des congés maternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation
La Société s’engage à réaliser 100% des entretiens de retour de congé familial.
Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salariés absents pour congés familiaux
Article 7 : Contraintes familiales Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle , la Société tient compte de la situation de famille des salariés dans l’organisation des réunions de travail.
Objectif
Action
Indicateur
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La Société s’engage à organiser les réunions de travail sur des horaires conformes à cet équilibre.
Sauf circonstance exceptionnelle :
Pour la partie administrative : La Société veillera à organiser les réunions de travail entre 8h00 et 18h et hors pause déjeuner.
.
Pour les services rattachés à la production : La Société veillera à organiser les réunions de travail sur les heures d’ouverture des lignes de fabrication
Titre 5 – Rémunération
Article 8 : Rémunération effective
Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle.
La remunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. Les parties signataires souhaitent également rappeler que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière des collaborateurs, conformément aux dispositions du code de travail en la matière.
Objectif
Action
Indicateur
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Suivi de l’indicateur d’écart des salaires de base des CDI
Evolution de l’indicateur d’écart de rémunération de base
Titre 6 – Conclusion, durée et dépôt de l’accord
Article 9. Entrée en vigueur, durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvrira les années 2025, 2026 et 2027.
Article 10. Publicité et dépôt de l’accord Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque partie signataire. Deux exemplaires (un sur version papier signé des parties et un sur version électronique) seront déposés à la DDETS de Quimper
.
Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.
