Accord collectif d’entreprise relatif au contrat social de la société JED.YARD
Accord collectif d’entreprise relatif au contrat social de la société JED.YARD
Entre :
La société JED.YARD
Société par actions simplifiées Dont le siège social est 11 avenue du Général Leclerc – 11000 Carcassonne Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Carcassonne sous le n°517 964 185
Représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société, non mandatés et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25.
D’autre part,
PREAMBULE
La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du travail et de la Convention collective aux spécificités et besoins de la société JED.YARD. Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et accords, en vigueur au sein de la société JED.YARD.
Il est conclu le présent accord dans le cadre de l’article L.2232-25 du Code du travail.
Le présent accord a pour objet de :
Appliquer les dispositions de la convention collective des imprimeries de labeur et industries graphiques (IDCC 184), notamment la nouvelle classification en vigueur ;
Mettre en place une grille de compétences en lien avec une grille de rémunération ;
Adapter le contingent d’heures supplémentaires au besoin de l’entreprise ;
Modifier la période annuelle de congés ;
Mettre en place une convention de forfait jours.
***
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés (CDD ou CDI à temps complet ou temps partiel) de la société JED.YARD.
CHAPITRE I
CLASSIFICATIONS APPLICABLES A LA SOCIETE
Historiquement, la société JED.YARD était rattachée à la convention collective nationale de branche étendu de la Sérigraphie industrie (IDCC 614).
Par arrêté portant fusion de champs conventionnels du 23-1-2019 (JO 31-1-2019), la CCN « Sérigraphie industrie » (IDCC 614) a été rattachée à la CCN des imprimeries de labeur et industries graphiques, dite CCN de rattachement (IDCC 184 – Brochure JO 3138).
La Convention collective nationale de la branche des imprimeries de labeur et industries graphiques applicable depuis le 1er février 2024 comporte une nouvelle grille de classification des emplois applicable depuis le 1er janvier 2025.
Contrairement aux anciens textes qui classaient les salariés en fonction de quatre catégories professionnelles répartis en neuf positions hiérarchiques (position A à I) en fonction de 4 critères classants (non hiérarchisés entre eux) tels qu’il suit :
Ingénieurs et Cadres : Positions G à I
Agents de Maîtrise : Positions E à G
Employés : Positions A à E
Ouvriers et techniciens : Positions A à F
Le nouveau système se concentre sur la classification des emplois eux-mêmes, en utilisant un référentiel d’analyse spécifique à la branche composé de 6 groupes hiérarchiques :
Cadres : Groupe I et II
Agents de Maîtrise : Groupe III
Ouvriers et Employés : Groupe IV à VI :
Chaque emploi est désormais défini par quatre critères classants : connaissance, technicité, autonomie, responsabilité (hiérarchisé entre eux de A à G).
Ouvriers / Employés
IV B 27 IV A 24 à 26 V C 20 à 23 V B 15 à 19 V A 11 à 14 VI B 6 à 10 VI A 4 à 5
Ainsi, chaque emploi existant au sein de la société JED.YARD a été évalué afin de tenir compte de cette nouvelle classification qui sera affiché sur les bulletins de paie à compter du 1er mars 2026 avec rétroactivité depuis le 1er janvier 2026 pour les salariés de la société présents à la date de mise en place du présent accord.
CHAPITRE II
Grille de compétences et grille interne de rémunération
Au préalable, il est précisé que sont exclus du champ d’application les AM et Cadres, pour la grille de rémunération. Seuls les ouvriers et employés sont concernés.
Grille de compétences
Echelle d’évaluation des compétences en annexe 1.
Grille de rémunération
Conformément à la nouvelle classification mise en place depuis le 01 janvier 2026, la société JED.YARD bénéficie d’une grille de rémunération reprenant les Groupes et échelons de la convention collective applicable conformément au chapitre I.
La Direction de la société JED.YARD, en créant une grille spécifique, souhaite revaloriser les seuils de salaires minima qui s’appliquent pour les échelons visés ci-dessous. Cette évolution, complémentaire à celles de la grille de la convention collective nationale étendue des imprimeries de labeur et industries graphiques, s’inscrit dans la volonté de créer des écarts de salaires plus significatifs afin de :
Reconnaître et valoriser nos emplois au-delà de la grille de la CCN pour les échelons de référence ;
Reconnaître et valoriser l’expérience et l’expertise des collaborateurs positionnés sur les échelons majorés.
A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, les taux horaires applicables seront déterminés en fonction des écarts minimums (en %) entre les différents échelons définis par le présent article.
Etant précisé que ce pourcentage d’écart s’applique tout d’abord par rapport au salaire de base du Groupe VI – Echelon A, pondéré d’échelon en échelon.
Ainsi, la rémunération d’un salarié Groupe V – Echelon A est pondéré en fonction du salaire du Groupe VI – Echelon B, lui-même pondéré sur le salaire du Groupe VI – Echelon A.
En conséquence, dès lors que le taux horaire de l’Echelon A – Groupe VI augmentera, la rémunération des échelons supérieurs sera adaptée de manière automatique en fonction d’écarts de rémunération fixés au présent accord.
Les écarts de rémunération applicables entre les échelons sont les suivants :
Groupe
Echelon
Ecart minimum entre échelon (en %)
VI
A 0 % B 4,00 %
V
A 2,00 % B 2,50 % C 3,00 %
IV
A 3,50 % B 4,00 %
A titre d’exemple, au 01/01/2026, pour les salariés toujours en poste au moment de la publication du présent accord :
Groupe
Echelon
Taux horaire CCN applicable au 01/01/2026
Nouveau taux horaire du contrat social applicable au 01/01/2026
Ecart minimum entre échelon (en %)
VI
A 12,05 € 12,31 €
B 12,13 € 12,80 € 4,00 %
V
A 12,20 € 13, 06 € 2,00 % B 12,28 € 13,38 € 2,50 % C 12,69 € 13,78 € 3,00 %
IV
A 13,85 € 14,27 € 3,50 % B 14,58 € 14,84 € 4,00 %
A noter qu’un salarié en formation est classé Groupe VI – Echelon A et qu’à l’issue de celle-ci, si le salarié est à l’attendu, il est automatiquement classé Groupe VI – Echelon B. Par ailleurs, toute embauche d’un salarié en CDI qui était préalablement en CDD se fera au Groupe VI – Echelon B.
CHAPITRE III
Adaptation du contingent d’heures supplémentaires au besoin de l’entreprise
Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux salariés à temps partiel ainsi qu’aux salariés en forfait jours.
Article 1 : Accomplissement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être contractuelles et sont, dans ce cas, définies, dans le contrat de travail.
Elles peuvent également être exceptionnelles et demandées par la Direction, que ce soit en plus des heures supplémentaires déjà prévues au contrat de travail, ou au-delà de la durée légale pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas la réalisation d’heures supplémentaires.
En tout état de cause, les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la Direction ou avec l’accord exprès de celle-ci.
Elles ne peuvent faire l’objet d’un refus de la part des salariés.
Les heures supplémentaires effectuées sans l’accord de la Direction ne seront pas rémunérées.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.
Article 2 : Contingent annuel des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires dérogatoire.
Au regard des besoins de la société en termes d’heures de travail, les parties conviennent de fixer ce contingent à
376 heures par an.
Seules les heures de travail effectivement réalisées et n’ayant pas fait l’objet d’une récupération sont comptabilisées dans le contingent.
Article 3 : Rémunération des heures supplémentaires
De manière plus favorable et en complément des dispositions légales, il est prévu la majoration des heures supplémentaires sur l’année civile par tranches de la manière suivante :
De 0 à 188h : Paiement de l’heure non majorée et récupération en temps de repos de la majoration de 25% ;
De 189h à 220h (de la 1ère heure supplémentaire à la 32ème heure supplémentaire) : Paiement de l’heure majorée à 25% ;
De 221h à 280h (de la 33ème heure supplémentaire à la 92ème heure supplémentaire) : Paiement de l’heure majorée à 50% ;
De 281h à 320h (de la 93ème heure supplémentaire à la 132ème heure supplémentaire) : Paiement de l’heure majorée à 75% ;
De 321h à 376h (de la 133ème heure supplémentaire à la 188ème heure supplémentaire): Paiement de l’heure majorée à 100%.
Le décompte et le paiement des heures supplémentaires se fait au fur et mesure.
En fin d’année, une régularisation est effectuée sous déduction des heures déjà payées à la semaine et des majorations également payées.
A titre d’exemples :
Un salarié à 169 heures mensuelles (soit 39 heures hebdomadaires) sans réalisation d’heures supplémentaires au-delà des heures contractuelles bénéficiera d’une rémunération mensuelle correspondant à 151,67 heures rémunérées à taux normal et 17h33 rémunérés à taux normal, seule la récupération sera majorées à 25% en temps de repos.
Article 3.1 : Rémunération des heures supplémentaires dans le cadre des inventaires
Dans le cadre des inventaires, il est prévu une majoration mensuelle des heures supplémentaires suivante :
La 40ème heure est payée dans les conditions légales soit à 25% ;
Les heures de la 41ème à la 43ème heure incluse sont payées à 33% ;
La 44ème et 45ème heure sont payées à 50%.
CHAPITRE IV
Adaptation de la gestion des congés payés
La société JED.YARD souhaite moderniser la gestion des congés payés afin de :
Garantir à chaque salarié une plus grande visibilité ;
Simplifier les règles de gestion des congés payés ;
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés ;
Impliquer les salariés dans la gestion de leurs congés payés.
Les dispositions du présent chapitre se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de la société JED.YARD, et s’appliqueront à tous les salariés de la société. Le présent chapitre est conclu en application des articles :
L.3141-10 du Code du travail permettant de déroger à la période de référence légale d’acquisition de jours de congés payés ;
L.3141-15 du Code du travail permettant fixer la période de prise de congé ;
L.3141-21 du Code du travail permettant le fractionnement des jours de congés payés.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société JED.YARD.
Article 2 : Période de référence d’acquisition des congés payés
A compter du 1er janvier 2026, la période annuelle d’acquisition de prise de congés payés est comprise entre le
1er janvier et le 31 décembre de chaque année (année N-1), afin de coïncider avec l’année civile.
Pour rappel, le décompte des jours de congés payés est géré en
jours ouvrés au sein de la société JED.YARD, soit 25 jours ouvrés maximum par an et par salarié (ou 2,08 jours ouvrés par mois et par salarié), sous réserve de congés pour évènement familiaux ou d’ancienneté.
Article 3 : Période de prise de congés payés
La période de prise de congé est également calquée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (année N) Les congés payés peuvent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année suivante d’acquisition, soit l’année N+1. Au-delà les congés seront perdus, hors disposition unilatérale de l’employeur plus favorables. A titre d’information, il a été convenu les dispositions suivantes pour les cumuls de congés antérieurs et repos compensateurs pour l’année 2026 à hauteur de maximum :
6 jours ouvrés à la fin de l’année 2026.
A noter que ne sont pas supprimés les cas de report prévus par la jurisprudence, notamment les reports pour maternité, congés parentaux...
Article 4 : Modalités de prise de congés payés
La période de congé principal reste comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. Durant cette période :
le salarié bénéficie d’une fraction minimum et continue de 10 jours ouvrés ;
outre cette fraction continue, le reste des congés payés peut être fractionné ;
le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés (4 semaines) de congés payés consécutifs.
Article 5 : Période transitoire
En raison de la modification de la période de référence et pour la première application de l’accord, il a été convenu que le décompte des congés payés pour l’année 2025 s’arrête au 31 décembre 2025. Il a également été convenu que le nombre de jours acquis et donc à prendre obligatoirement sur l’année 2026 correspond au cumul de :
Nombre de congés payés restant à prendre au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, soit le compteur « Solde N-1 » sur le bulletin de décembre 2025 ;
Nombre de jours acquis pour la période du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025, soit le compteur « Acquis N » sur le bulletin de décembre 2025.
Exemple : Un salarié a, sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2025, les compteurs suivants :
« Solde N-1 » (1er juin 2024 au 31 mai 2025) : 10 jours ouvrés ;
« Acquis N » (1er juin 2025 au 31 décembre 2025) : 17,5 jours ouvrés.
Il a donc acquis pour l’année N+1 (1er janvier 2026 au 31 décembre 2026) 27,5 jours ouvrés qu’il devra impérativement prendre avant le 31 Décembre 2026 hors disposition unilatérales de l’employeur plus favorables .
CHAPITRE V
Convention de forfait annuels en jours
PREAMBULE
La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable aux spécificités et besoins de la société JED.YARD.
Les dispositions prévues par le présent chapitre
se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur précédemment au sein de la société JED.YARD.
Il a été conclu le présent chapitre dans le cadre de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Cet accord porte sur les conventions de forfaits annuels en jours.
Le recours par la société JED.YARD à un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année, ainsi que des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8 du Code du travail.
Article 2 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties constatent qu’entrent notamment dans ces catégories :
Responsable de la Personnalisation (H/F) ;
Responsable Savoir Faire et Qualité (H/F) ;
Responsable Supply (H/F) ;
Responsable Technique (H/F) ;
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Les parties conviennent expressément que la conclusion d’une convention de forfait en jours n’est pas subordonnée à un niveau de rémunération et de classification minimum.
Article 3 – La période de référence du forfait annuel
Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile.
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 4 - Détermination du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.
Article 5 – Nombre de jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos.
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 6 du présent accord, le nombre de jours ou de demi-journées de repos dont bénéficie le salarié en forfait jours, qualifiés ci-après de « jours de repos », sera déterminée en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, sur la base du calcul ci-après : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours ou 366 jours pour les années bissextiles), duquel sont soustraits :
Le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
Le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
Le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la journée de solidarité)
= Nombre annuel de jours de repos
Exemple pour une année de 365 jours où 10 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (année 2025) : 365 jours calendaires - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) - 10 jours fériés chômés - 104 jours de repos hebdomadaire - 218 jours travaillés prévus au forfait = 8 jours de repos.
Exemple pour une année de 365 jours où 9 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (année 2026) : 365 jours calendaires – 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) – 9 jours fériés chômés – 104 jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés prévus au forfait = 9 jours de repos
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée. Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de jours à travailler.
Article 6 - Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (en cas d’arrivée en cours d’année par exemple) ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
6.1. Impact des arrivées en cours de période de référence
En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, afin de déterminer le nombre de jours ou de demi-journées de travail pour le reste de la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;
le prorata du nombre de jours de repos pour la période considérée.
Exemple pour un salarié entré le 21 avril 2025, 111e jour de la période :
365 – 110 = 255 jours calendaires restant à courir
– 72 jours de repos hebdomadaire à échoir
– 9 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir
– 8 (pour 2025) × (255/365) : 6 jours de repos proratisés et arrondis
= 168 jours travaillés (sous déduction du nombre jours de congés pris)
Exemple pour un salarié entré le 21 avril 2026, 111e jour de la période :
365 – 110 = 255 jours calendaires restant à courir
– 72 jours de repos hebdomadaire à échoir
– 7 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir
– 9 (pour 2026) × (255/365) : 6 jours de repos proratisés et arrondis
= 170 jours travaillés (sous déduction du nombre jours de congés pris)
6.2. Impact des départs en cours de période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, jusqu'à la date effective de fin de contrat, et une régularisation sera faite le cas échéant.
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ:
le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;
le prorata du nombre de jours de repos pour la période considérée.
Exemple pour un salarié présent depuis le début de l'année et partant le 21 avril 2025, 111e jour de l'année :
111 jours calendaires
– 32 jours de repos hebdomadaire
– 2 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré
– 8 (pour 2025) × (111/365) = 2 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis
= 75 jours travaillés potentiels. (sous déduction du nombre jours de congés pris)
Exemple pour un salarié présent depuis le début de l'année et partant le 22 avril 2026, 111e jour de l'année :
111 jours calendaires
– 32 jours de repos hebdomadaire
– 2 jours fériés chômé coïncidant avec un jour ouvré
– 9 (pour 2026) × (111/365) = 3 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis
= 74 jours travaillés potentiels. (sous déduction du nombre jours de congés pris)
Les régularisations seront calculées sur la base du salaire moyen journalier, correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Article 7 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :
7.1. Prise en compte des absences sur la rémunération
Chaque journée d'absence non rémunérée ou partiellement indemnisée donnera lieu à une retenue strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant : le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours a acquis 5 semaines de congés payés soit 25 jours ouvrés. Son salaire annuel est de 54 000 euros soit 4 500 euros par mois. En 2026, 9 jours fériés tombent un jour habituellement travaillé. Il faut diviser son salaire annuel par 252 jours. Son salaire journalier est donc de 54 000/252 = 214,29 euros. Lorsque ce dernier s’absente deux jours, il faut donc lui déduire de son salaire 428,58 euros (2X214,29).
Article 7.2. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie conformément à l’article 6 ci-dessus.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
Article 8 - Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 9 - Organisation du travail
9.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Un suivi est cependant organisé (cf. article 11 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
9.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
9.3 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs, et le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.
Article 10 - Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En outre, il est rappelé que l’éligibilité des salariés au dispositif n’est assortie d’aucune condition de rémunération.
Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle en forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue.
Article 11 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
11.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
11.2. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
11.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Article 12 – Renonciation aux jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et sous réserve de l’accord express de l’employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque renonciation de jours de repos.
La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
CHAPITRE VI
Conditions d’application et de suivi du présent accord
1. Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du
01/04/2026. L’ensemble de ses dispositions s’appliquent donc à compter de cette date.
2. Révision – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
3. Suivi d’application de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée du CSE et de l’employeur. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé :
Auprès de la DREETS AUDE et du Ministère du travail (portail de téléprocédure « Téléaccord ») en vue de sa publication sur la base de données nationale ;
Auprès du Conseil de prud’hommes de Carcassonne.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à CARCASSONNE, le 15 avril 2026
Pour la société
Monsieur XXXXX (*)
Directeur des Ressources Humaines Groupe
Le membre titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique ayant obtenu la majorité des suffrages lors des dernières élections des institutions représentatives du personnel.
