ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société JENSEN SEED France, SAS au capital de 155.100 € dont le siège est situé Le Bayle – 11270 LASSERRE-DE-PROUILLE, immatriculée au RCS de Carcassonne sous le numéro 533 482 675,
Représentée aux présentes par la Direction
ET :
Les Membres titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections
PREAMBULE
Un accord d’entreprise sur le temps de travail a été conclu au sein de la société alors dénommée SAS ASTERASEED, en date du 7 janvier 2018. Toutefois, ayant été conclu pour une durée déterminée de 5 ans, cet accord a cessé de produire effet. Aussi, la Direction a souhaité engager une nouvelle négociation sur l’organisation de la durée du travail au sein de la société avec les élus titulaires du Comité social et économique. Conscientes qu’un système d’annualisation du temps de travail est le plus adapté pour faire face aux importantes fluctuations de l’activité de la société, laquelle reste soumise à une forte saisonnalité, les parties ont souhaité conserver un tel dispositif. Enfin, le présent accord a pour objet de reconduire le dispositif du forfait annuel en jours pour les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Dans ce contexte, la Direction et les élus titulaires du CSE ont conclu et arrêté les mesures du présent accord sur l’organisation du temps de travail. Le présent accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords d’entreprise ayant le même objet et notamment à l’accord d’entreprise sur le temps de travail en date du 7 janvier 2018. Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
de l’article L 2232-12 du code du travail sur la négociation collective
des articles L.3121-44 et suivants du code du travail (organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail) ;
de l'article L 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, ainsi qu’aux travailleurs temporaires. Dispositions relatives à la durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dès lors, les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur, ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés.
Temps d’habillage et de déshabillage – Prime de salissure
Les salariés de l’usine sont tenus de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise mais non pas l’obligation de s’en vêtir et de s’en dévêtir sur le lieu de travail. Par conséquent, et conformément à l’article L 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, non seulement ne constitue pas du temps de travail effectif mais ne fait l’objet d’aucune contrepartie. En revanche, l’entretien de ces tenues de travail étant à la charge des salariés, il leur est allouée une prime mensuelle de salissure d’un montant de 0,09 € brut par heure de travail effectif, dans la limite de 151,67 heures par mois.
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. Toutefois et par dérogation, elle peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conformément à l’article L 3121-19 du code du travail.
Durées maximales hebdomadaires
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine. Par dérogation à l’article L3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives pourra atteindre 46 heures. Toutefois compte tenu de la très forte saisonnalité de l’activité de triage comme l’article 2-5 de l’accord de branche du 7 mai 1996 sur l’aménagement du temps de travail en prévoit la possibilité en application des articles L3121-25 et R3121-8 du code du travail il sera adressé chaque année à l’inspecteur du travail une demande d’autorisation du dépassement de cette durée de 48 heures hebdomadaire dans la limite de 60 heures hebdomadaires, ainsi qu’une demande de dépassement de la durée de 46 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives pour la période la plus haute de la saison. La durée hebdomadaire du travail pourra être répartie jusqu’à 6 jours dans la semaine, la semaine de travail s’entendant du lundi au samedi inclus.
Repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, conformément aux dispositions prévues à l’article L 3131-2 et D 3131-5 du code du travail, la durée du repos quotidien pourra être réduit, sans être inférieur à 9 heures consécutives. Dans cette hypothèse, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de deux mois selon les exigences et les possibilités du bon fonctionnement du service.
Repos hebdomadaire
Conformément aux articles L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, conformément à l’article L 3121-16 du code du travail. Le temps de repas est un temps de pause durant lequel les salariés vaquent librement à leurs occupations personnelles et ne sont plus à la disposition de l’employeur. Même s’il peut le cas échéant, être rémunéré, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. Il n’est donc pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail, ou pour l’appréciation du droit aux majorations pour heures supplémentaires. Les salariés bénéficient le matin et l’après-midi, d’une pause rémunérée d’une durée de 10 minutes chacune. AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Salariés concernés
A l’exception des salariés qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail en application de dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles, sont concernés par l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année, les salariés de l’ensemble des services de la société, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Annualisation du temps de travail des salariés à temps complet
Description du dispositif
L’annualisation du temps de travail permet, sur une période de 12 mois, de faire varier la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire légale de 35 heures, de telle sorte que les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement avec les heures réalisées en deçà.
Période de référence
La période de décompte du temps de travail est fixée du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1. Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé. Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, le début de la période de référence correspond au premier jour du contrat et la fin de la période de référence au dernier jour du contrat.
Durée annuelle du travail – Plafonds hebdomadaires
La durée annuelle du travail est de 1.607 heures, journée de solidarité incluse.
Cette durée du travail annuelle de référence sera adaptée pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment lors de la période annuelle d’embauche ou en cas de droit à congés payés incomplet).
Les limites maximales des variations d’horaires sont établies comme suit : - Limite basse : 0 heures. - Limites hautes : 48h sur une même semaine et 46h sur une période de 12 semaines consécutives.
Déclenchement et paiement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectuées au-delà de 48 heures par semaine
Elles seront payées avec les majorations afférentes avec le salaire du mois considéré.
Les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 48 heures par semaine et déjà comptabilisées.
Ces heures seront payées avec les majorations afférentes au terme de la période de référence. Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires.
Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Définition du temps partiel
Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à la durée légale du travail.
Description du dispositif
La durée du travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail des salariés pourra varier pendant l’année, à la hausse ou à la baisse, l’horaire prévu au contrat étant décompté dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
Durée et répartition du temps de travail
La répartition pluri hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite, comme les salariés à temps plein, du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1. La durée hebdomadaire du travail devra être en moyenne sur l’année au moins égale à la durée minimale légale (soit 24 heures par semaine) sauf dérogations individuelles prévues par la loi. La répartition pluri hebdomadaire du temps de travail peut conduire à des semaines dont la durée du travail est comprise entre 0 et 34 heures. Il est rappelé que le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires et/ou à 1607 heures pour une année complète, journée de solidarité incluse.
Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée annuelle du travail fixée au contrat. Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée du travail contractuelle. Elles sont décomptées sur la période annuelle définie ci-dessus. Les heures complémentaires accomplies seront rémunérées, avec les majorations afférentes en fin de période de référence. Il est rappelé que l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit 1.607 heures par an ou 35 heures par semaine.
Règles communes à la répartition annuelle du temps de travail des salariés à temps plein et à temps partiel
Suivi du temps de travail
Le décompte de la durée du travail des salariés sera effectué au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. Conformément à l’article D 3171-13 du code du travail, il sera remis à chaque salarié un document récapitulant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence, à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Une programmation des horaires mensuels est communiquée aux salariés au moins 15 jours calendaires avant le premier jour du mois considéré. Toutefois, des changements d’horaires peuvent intervenir en raison des fluctuations de l’activité. Dans cette hypothèse, les salariés sont informés de ces changements moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une durée de :
3 jours calendaires lorsqu’il s’agit d’une modification à la hausse de la durée hebdomadaire du travail. Néanmoins, en cas d’accord du salarié, circonstances exceptionnelles, imprévisibles ou urgentes, ce délai pourra être ramené à 24 heures.
48 heures lorsque ce changement n’entraine qu’aucune augmentation de la durée hebdomadaire du travail.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail.
Gestion des absences
Indemnisation des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à l’horaire effectif de la période considérée.
Décompte des absences
Les absences que celles-ci soient indemnisées ou non, sont décomptées en fonction du nombre d’heures qu’aurait réellement travaillé le salarié à l’occasion de la journée en cause.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes. Si le décompte fait apparaître un solde créditeur en faveur du salarié, le nombre d’heures réellement effectuées étant supérieur au nombre moyen d’heures fixées pour le lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée, étant précisé que les éventuelles heures excédentaires seront indemnisées au taux horaire sans majoration, dès lors que la durée annuelle du travail contractuelle n’aura pas été atteinte. Au contraire, si le solde du salarié est débiteur, le nombre d’heures travaillées étant inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent de rémunération, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue. TRAVAIL EN EQUIPES ET TRAVAIL DE NUIT Le travail en équipes successives ou travail posté est un mode d’organisation du temps de travail destiné à assurer une continuité sur un même poste de travail. Il s’agit d’un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. En saison de triage, le recours à ce mode d’organisation du temps de travail par équipes successives est indispensable afin de pouvoir faire face à la charge de travail, l’usine de triage ne s’arrêtant durant ces périodes hautes que le week-end. Les équipes pourront, suivant les périodes, être au nombre de deux, soit un travail discontinu (fermeture la nuit et en fin de semaine), ou de trois, soit un travail en semi-continu (fermeture en fin de semaine). Dans cette dernière hypothèse, certaines équipes travailleront de nuit. Il est rappelé que le travail de nuit est autorisé dans la branche professionnelle du négoce et des industries des produits du sol par l’accord de branche sur le travail de nuit du 10 juillet 2002. Les salariés qui seront affectés à ces équipes de nuit bénéficieront des contreparties au travail de nuit prévues dans cet accord à savoir la majoration de 25% des heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures, même s’ils n’entrent pas dans la définition du travail de nuit prévue dans ce même accord, à savoir :
Tout salarié qui travaille au moins deux fois par semaine, et selon son horaire habituel de travail, trois heures de son temps de travail quotidien dans la période de nuit ;
Tout salarié qui effectue sur une période de 12 mois consécutifs définie dans l’entreprise un volume minimal de 300 heures dans la période de nuit.
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique au-delà de la durée légale du travail. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures, sauf dispositions spécifiques en cas d’aménagement de la durée du travail sur l’année (cf article 10 de l’accord).
Rémunération des heures supplémentaires
En application de l’article L 3121-33 du code du travail, il est convenu de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à 25%. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être abaissé à due concurrence de l'absence pour maladie, calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de modulation applicable dans l'entreprise au moment de l’absence.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, aux termes du présent accord, à 300 heures par an et par salarié. Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique dans le cadre de l’année civile et demeure décompté individuellement. DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Catégorie de salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Les cadres et agents de maîtrise répondant aux critères cumulatifs définis ci-dessus ont ainsi la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Elle fixe notamment le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante.
Nombre de jours compris dans le forfait
Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours par an, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas de départ au cours d’année de référence, le plafond défini au titre de l’année en cours sera proratisé en fonction de la date de départ du salarié. Le nombre de jours travaillées par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période d’acquisition des congés payés, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.
Octroi et modalités de gestion des JRTT
Nombre de JRTT
L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés « JRTT ». Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année. Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.
Le mode calcul théorique est le suivant : Nombre de jours calendaires dans l'année de référence 365 (ou 366) Nombre de samedis et dimanches - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 8 (en moyenne) Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait - 218
= Nombre de jours de repos
A titre informatif, pour la période de référence à venir du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, le nombre de jours de repos sera le suivant : Nombre de jours calendaires dans l'année de référence 365 Nombre de samedis et dimanches - 105 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 9 Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait - 218
= 8 jours de repos
Modalités d’acquisition des JRTT
Les JRTT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée ci-dessus. Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux JRTT sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail. De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité…) non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JRTT.
Prise des JRTT
Les repos acquis sont pris par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journée, après accord de la Direction. Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de RTT, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités. Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours d’année.
La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires. En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier multiplié par le nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Forfait annuel en jours réduit
Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet. Les collaborateurs qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli. De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.
Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés dans le forfait
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année.
Temps de repos minimum
Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail, de 13 h par jour. Il est rappelé que, conformément au code du travail, les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10 h doit rester exceptionnelle.
Enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Il fera également apparaître le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens. Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et leur répartition dans le temps. Il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Ainsi le document de suivi mensuel des journées travaillées sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné. La remise de ce document par le collaborateur concerné sera l’occasion d’un échange périodique entre ce dernier et son supérieur hiérarchique sur la répartition de la charge de travail sur la période, les amplitudes journalières habituellement pratiquées et le respect des temps de repos minimum.
Entretien individuel annuel
Les salariés bénéficient au minimum chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de salaire. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Dispositif d’alerte
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie. En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, etc ….). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien. Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.
Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
Et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariés disposent d’un « droit à la déconnexion », ce qui implique qu’ils ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Période de prise des congés payés
En application des dispositions de l’article L 3141-15 du code du travail, les parties conviennent que la période de prise des congés payés au sein de la Société, pour l’ensemble des salariés, s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD
Durée de l’accord - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er juin 2024, après accomplissement des formalités de dépôt visées ci-dessous.
Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous
Les Parties signataires du présent accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet accord composée des partis signataires pour faire un premier bilan au terme de la première année d’application du présent accord. Par la suite, les parties conviennent que les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi tous les ans avec le CSE.
Adhésion à l’Accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires. L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets compétente, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.
Révision de l’accord
Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail. La partie qui souhaite réviser le présent accord informera l’autre partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Formalité, dépôt et publicité de l’Accord
Conformément aux dispositions du code du travail, la Société procédera au dépôt du présent Accord sur la plateforme de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr; Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Information du personnel
Les salariés seront destinataires du présent accord dans les conditions prévues à l’article R 2262-1 du code du travail.
Fait à Lasserre-de-Prouille, le
En deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
Pour la société JENSEN SEED France Le membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés
