La société JH Industries Dont le siège social est situé au 30 rue Pauline de Lézardière — 85 305 CHALLANS représentée par Monsieur XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
Et Les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux,
Monsieur XXX, dument mandaté pour les sections syndicales CFDT Vendée
Madame XXX, pour la section syndicale CGT de l’établissement de Pontivy
Monsieur XXX pour la section syndicale CGT Challans 1, Challans 2, La Garnache, Machecoul, Ennevelin, Sainte Geneviève des Bois.
D'autre part,
Article 1 –PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242 - 1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion de vision sociale et d'efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité entre les femmes et les hommes, Entreprise et organisations syndicales ont signé deux précédents accords triennaux d’Entreprise en 2015, en 2019 puis en 2021, un nouvel accord signé à l’unanimité, sur une durée de 4 années, soit jusqu’au 31 décembre 2025. C’est dans ce cadre que les parties se sont à nouveau réunies ce jour pour faire le point de l’application de l’accord 2022-2025, ainsi que pour négocier la mise en place d’un nouvel accord reconduit portant sur la période 2026-2029.
L'objectif du présent accord est – sur la base notamment des résultats de l’index d’égalité professionnelle - à date de 87 points / 100, publié en mars 2025 au titre de 2024 - de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle ; il est rappelé que, même si le niveau de notation de l’Entreprise supérieur à 75 points la dispense légalement de mise en œuvre de plan d’action contraignant, l’Entreprise s’engage de manière générale et par le moyen de cet accord, à mettre en place toutes les actions jugées pertinentes pour promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
Article 2 - OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord vise donc à rendre plus lisible et objective l’analyse des indicateurs d’égalité professionnelle dans les pratiques Ressources Humaines de l'entreprise, lesquels sont partiellement à la source des écarts de situation pouvant être constatés entre les hommes et les femmes.
À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, parmi les thèmes énumérés à l'article 4.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord (Articles 5 et suivants).
Article 3 - DUREE DE L'ACCORD
L'accord est conclu pour une durée de quatre ans ; les mesures s’appliqueront à compter du 1er janvier 2026 et jusqu’au 31 décembre 2029.
Il est entendu que toute publication annuelle d’une notation < à 75 points donnerait lieu à nouvelle réunion de négociation d’un avenant au présent accord, ayant pour objectifs de se mettre en conformité avec les seuils et obligations légales.
Article 4 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de l'élaboration d'un diagnostic partagé afin de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition hommes /femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers, ETAM et cadres ;
Une répartition hommes / femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les domaines suivants :
La formation
L'embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Les conditions de travail
Article 5 - LA FORMATION
L'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L'Entreprise s'attache à veiller à l'employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.
Afin de faciliter l'organisation des formations des salariés, l'entreprise devra tenir compte, au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.
A métier égal et statut égal, la proportion de formation entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues, doit être identique. Les éléments statistiques témoignent du respect de ce principe.
Néanmoins, il est fixé un objectif de suivi, par un indicateur dédié dans le rapport de situation comparée, du pourcentage de femmes maîtrise et cadres formées, avec une cible identique à celui des hommes dans les mêmes catégories.
Par ailleurs, l'Entreprise s'engage à ce que tout salarié qui revient d'un congé maternité et/ou parental d'éducation ou d’un arrêt de travail supérieur à 6 mois bénéficie d'un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail.
Article 6 - L'EMBAUCHE
Renforcer la politique de mixité du recrutement
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la société s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.
Les entretiens de recrutement sont identiques. Toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comportera un module consacré à l'absence de discrimination lors des processus de recrutement.
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis.
Les recruteurs rappellent leur engagement à ne générer et retenir les candidatures que sur des critères relatifs au profil, qualités, expériences professionnelles et performances des candidats, et non pas sur une distinction par sexe.
L'objectif de progression : 2 femmes en recrutement externe ou promotion interne pour la catégorie cadre sur la durée de l'accord.
Les indicateurs : nombre de femmes embauchées au statut cadre en rapport avec le nombre de cadres embauchés au cours de l'année. Comparaison de ce rapport avec l'année précédente aux 31 décembre de chaque année.
Article 7 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE / L 'EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
En parallèle, l’Entreprise doit être « pro-active et volontariste » dans la recherche de mesures ou d’opportunités de nature à permettre au personnel féminin d’atteindre des « hauts niveaux de responsabilités », de positionnement dans l’organisation et donc de rémunération dans l’Entreprise.
L'entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l'entreprise, sans distinction de sexe. L'objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
L'ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences
L'identification des potentiels et le développement de la promotion interne
Le respect des entretiens périodiques, professionnels et/ou annuels d'évaluation
La mise en œuvre d'une politique de mobilité professionnelle interne
Les indicateurs : Nombre de changements de coefficient comparé au 31 décembre de chaque année pour les hommes et pour les femmes (index égalité professionnelle femme-homme) : progression de ce nombre par rapport au constat fait à la date de signature de l'accord.
Les objectifs de progression :
Objectif 1 : Au moins deux femmes dans un emploi de niveau cadre et deux femmes Maîtrise dans une fonction d’encadrement, par promotion interne d'ici à quatre ans au plus tard. Objectif 2 : au moins une femme dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Article 8 - LA REMUNERATION EFFECTIVE
L'entreprise s'attache au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ». A ce titre, l'entreprise a mis en place pour la plupart des emplois, une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences et niveaux de qualifications professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
L'entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
Conformément à l'article L 1225 - 26 du code du travail, la rémunération du salarié au sens de l'article L 3221 - 3 du code du travail, est majorée à son tour du montant des augmentations générales.
Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué au retour de congé de paternité, d'adoption et parental d'éducation. Le champ d'application des mesures collectives, générales, catégorielles ou individuelles d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif de congé paternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation.
L’objectif de progression : maintenir ou améliorer le niveau de points attribués, au titre de la mesure de la disparité de rémunération, tel que calculé et attribué dans l’index annuel d’égalité femme-homme.
Article 9 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L'organisation du temps de travail
Le temps partiel : il ressort du rapport de situation comparée qu'une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues ; le temps partiel au sein de l’Entreprise est - dans la totalité des cas - un temps partiel choisi et non subi (hors restrictions médicales).
L'entreprise affirme sa volonté d'accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. Par ailleurs, la société s'assurera que les aménagements d'horaires demandés par les salariés hommes ou femmes ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière professionnelle.
En tout état de cause, toute demande d'un temps partiel sera effectuée auprès d'un responsable hiérarchique, copie au service des Ressources Humaines pour traitement conjoint de la demande.
L'objectif : faire bénéficier aux hommes volontaires de l’accès au temps partiel.
Les indicateurs : nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel acceptées (situation comparée au 31 décembre de chaque année).
Concilier la vie professionnelle et la vie privée
Le bien-être au travail passe, par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
L'entreprise s'est naturellement inscrite dans cette démarche qui applique, déjà, un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d'harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle.
Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint et /ou pour des raisons familiales impérieuses, la société s'engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée au sein du Groupe.
L'objectif de progression : organiser le rapprochement familial au maximum.
Les actions déployées pour y parvenir :
Recenser les postes disponibles et de même nature dans la zone demandée
Rendre une réponse aux salariés dans un délai maximum de 3 mois après la formulation de sa demande
Les indicateurs : Nombre de demandes formulées / nombre de mutations satisfaites (comparaison au 31 décembre de chaque année).
Il est rappelé le rôle important des élus du personnel dans le contrôle du respect des accords d'entreprise. À ce titre, il est précisé que les membres du CSE ou du CSE Central seront informés autant que de besoin du nombre de demandes de mutation formulées par les salariés ainsi que du nombre de mutations acceptées et refusées. Cette communication ne sera pas nominative.
A cet effet, l’Entreprise veillera à assurer une communication auprès des salariés sur les nouvelles règles et obligations règlementaires qui lui seraient opposables et notamment les nouvelles règles portant sur les modalités de prise du congé paternité (partie obligatoire et partie facultative). Les salariés pourront par ailleurs solliciter un entretien à l’issue de leur congé paternité portant sur leur équilibre vie professionnelle/vie privée et notamment demander des éventuels aménagements d’horaires temporaires.
Les autorisations d’absence rémunérées, prioritairement par mobilisation des compteurs de RTT/JRTT et autres compteurs d’absence pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit pour les femmes enceintes. Il en sera de même et par le même dispositif de mobilisation de compteurs pour le futur parent pour les mêmes visites obligatoires prénatales, sur fourniture de justificatifs et en respectant un délai de prévenance le plus amont possible.
Compte tenu des contraintes médicales fortes liées au traitement d’accès à la maternité et notamment de leurs incidences possibles sur les horaires de travail habituels, les salariés pourront solliciter des aménagements d’horaires sur les jours de traitement et mobiliser leurs compteurs d’absence rémunérée (RTT, CP, CA, etc.), en veillant particulièrement à l’anticipation de leurs demandes et en fournissant des justificatifs. En amélioration de l’accord CET de juin 2021, repris dans l’accord AMTE de janvier 2023, l’Entreprise étudiera avec bienveillance toute demande de mobilisation de CET individuel sur ce motif.
Prévention des comportements sexistes et du harcèlement moral et/ou sexuel
Il est rappelé le cadre légal qui interdit tout acte de harcèlement sexuel et/ou moral ; cependant, quel que soit le rappel du cadre légal, il est institué un dispositif de remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines de tout comportement pouvant être perçu comme un acte de harcèlement sexuel et/ou moral.
Toute remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines, quelle qu’en soit la source ou la forme (référent harcèlement de chaque CSE, salarié(e), représentant du personnel, encadrement, services de médecine du travail, autres,etc.), donnera lieu à instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause, selon le degré d’urgence estimé, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires adaptées de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles ; la CSSCT des CSE sera informée.
L’objectif de « progression » : nombre de sollicitations salariés, référent irp, encadrement & autres pour traiter des comportements « inappropriés » à caractère sexuel ou moral / nombre de situations individuelles ayant donné lieu à traitement par la Direction et la DRH de l’Entreprise.
Prévention des violences sexistes et sexuelles, conjugales et intrafamiliales dans le cadre du télétravail :
En complément aux mesures prévues par l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles, les mesures suivantes sont mises en place pour :
Prévention du harcèlement sexuel en ligne : pour rappel des mesures contenues dans le règlement intérieur, les messages à caractère sexuel sont interdits sur les messageries professionnelles.
Protection des victimes de violences conjugales : En cas de violences conjugales ou intrafamiliales avérées et portées à la connaissance de l’Entreprise, elle s’engage à faciliter le contact avec les professionnels concernés. Elle s’engage par ailleurs à supprimer le délai de prévenance de la clause de réversibilité, permettant ainsi de mettre fin immédiatement au télétravail à domicile. Dans ce cas précis, l’entreprise se rapprocherait des partenaires sociaux et de l’encadrement de la ou du salarié(e) pour étudier toutes les mesures professionnelles les plus adaptées afin de lui permettre de l’accompagner dans le traitement de la situation à laquelle le/la salarié(e) est confronté(e).
Article 10 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
A l’occasion de la tenue de la commission annuelle « égalité professionnelle femme-homme », la société présentera au CSE et/ou au CSE Central l’évolution des indicateurs leur permettant de mesurer l’efficacité des actions visées par les présentes.
Article 11 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé sur le site de dépôt dématérialisé des accords d’Entreprise (teleaccords.gouv) une version sur support électronique, ainsi qu'un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes des Sables d'Olonne.
Un exemplaire dudit accord ou une synthèse des engagements fera l’objet d’une communication renforcée par voie d’affichage dans chacun des établissements de la société.
Fait à Rocheservière, le 19 novembre 2025
Signataires :
Pour JH Industries XXX Directeur des Ressources Humaines
Pour la CFDT « Vendée » Monsieur XXX
Pour la CGT Pontivy Madame XXX
Pour la CGT Challans/La Garnache/Machecoul Monsieur XXX
