S.A.S. JIMENEZ TRANSPORT et LOCATION 5 Avenue de Fontréal 31621 EUROCENTRE Cedex, N° Siret 404 117 400 000 22,
Et :
Les
Organisations syndicales représentatives :
CFTC, représentée par l’une de ses déléguées syndicales
SUD ROUTE, représentée par l’un de ses délégués syndicaux
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-20 et suivants du Code du Travail prévoyant une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
La GEPP a pour objectif d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques, environnementales et organisationnelles de l’entreprise susceptibles d’impacter les emplois et les trajectoires professionnelles. Elle vise à accompagner les salariés dans le développement et l’adaptation de leurs compétences tout au long de leur parcours, afin de favoriser leur employabilité et la sécurisation de leur avenir professionnel.
Elle permet d’assurer une meilleure adéquation entre les besoins de l’Entreprise et les aspirations professionnelles des salariés, en éclairant les décisions relatives au développement des compétences, aux dispositifs de formation, aux mobilités professionnelles et géographiques ainsi qu’aux besoins éventuels de recrutement externe.
Elle contribue également à la prise en compte des enjeux de transition écologique et de transformation numérique, en favorisant l’acquisition de compétences nouvelles et l’évolution des pratiques professionnelles.
Le présent accord a pour objet de définir le cadre de mise en œuvre d’un dispositif de GEPP ainsi que les mesures d’accompagnement associées, dans une logique de progression et d’amélioration continue.
I - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
II - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’Entreprise.
III – DIAGNOSTIC
Une étude a été menée sur l’évolution des effectifs et des métiers au cours des deux années précédentes qui a permis d’identifier les besoins de compétences. Elle est annexée au présent accord.
IV - ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE
Dans un contexte économique et réglementaire marqué par une intensification de la concurrence, une hausse durable des coûts d’exploitation, le renforcement des exigences environnementales et des évolutions structurelles des métiers du transport, la société a défini ses orientations stratégiques pour la période
2026–2030.
Ces orientations ont pour objectif de garantir la pérennité de l’entreprise, de renforcer sa compétitivité, de sécuriser l’emploi et d’accompagner l’évolution des métiers et des compétences.
Pérennisation et développement de l’activité
L’entreprise poursuit la consolidation et le développement de ses activités historiques de transport routier, notamment la traction jour et nuit, le transport frigorifique, le transport en lot et les navettes. Cette orientation vise à stabiliser le niveau global d’activité, tout en permettant des évolutions différenciées selon les métiers, le maintien des emplois existants et la création ciblée de postes sur des fonctions à valeur ajoutée, en particulier dans les domaines de l’exploitation, du commerce, de l’analyse de rentabilité et de la maintenance.
Optimisation de l’organisation et des performances
La stratégie prévoit une optimisation progressive de l’organisation, fondée sur la structuration de la gouvernance, la clarification des rôles managériaux et l’optimisation de certaines fonctions supports (ressources humaines, administration des ventes, gestion des sinistres, comptabilité et systèmes d’information). Cette évolution s’accompagne d’une organisation du travail plus transversale, d’une adaptation de certains postes supports et d’un renforcement des compétences managériales, organisationnelles et numériques, avec une priorité donnée à la mobilité interne.
Digitalisation et modernisation des métiers
La digitalisation constitue un axe majeur de ma stratégie de l’entreprise, notamment à travers le déploiement et l’optimisation de l’outil
MYWAY, la dématérialisation des processus et l’intégration progressive de solutions d’aide à la décision et d’intelligence artificielle.Ces évolutions impliquent une transformation des pratiques professionnelles, une montée en compétences sur les outils digitaux et les indicateurs de performance, ainsi qu’une adaptation de l’organisation du travail visant à améliorer l’efficience et à réduire les tâches à faible valeur ajoutée, accompagnée par des actions de formation ciblées.
Transition énergétique et responsabilité environnementale
L’entreprise s’inscrit dans une démarche progressive de transition énergétique, reposant sur le renouvellement raisonné de la flotte, l’intégration de véhicules à énergies alternatives, le développement de l’éco-conduite et le respect des réglementations environnementales en vigueur.Cette orientation impacte les métiers de la conduite, de la maintenance et de la gestion de flotte et s’accompagne d’actions de formation et de sensibilisation, l’entreprise privilégiant la montée en compétences internes.
Politique d’emploi et recours aux contrats temporaires
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi, notamment pour les conducteurs, l’entreprise met en œuvre une gestion prévisionnelle des effectifs fondée sur le développement des compétences internes, le recours à l’alternance et aux stages pour constituer des viviers, ainsi qu’un usage encadré et raisonné de l’intérim et des contrats temporaires pour répondre à des besoins ponctuels. Cette politique vise à privilégier l’emploi durable, à limiter le recours à la sous-traitance et à mieux anticiper les besoins en effectifs.
V - MESURES DECIDEES POUR MISE EN OEUVRE DE LA GEPP
Renforcer la connaissance des salariés sur les métiers et les dispositifs proposés
Les parties signataires conviennent que l’une des conditions de réussite du dispositif repose sur une visibilité partagée sur les métiers et sur la mise à disposition d’informations auprès des salariés permettant d’alimenter leurs réflexions.
A cet effet, il est décidé la mise en place de référentiels de métiers, précisant la définition des compétences associées, qui seront à la disposition des salariés, de façon à leur apporter une vue claire sur les compétences requises pour chaque métier, et les passerelles possibles entre eux.
Renforcer la connaissance des salariés sur les formations
Le service des ressources humaines a en charge d’informer les salariés sur les différents types de dispositifs de formation existants.
Développer les compétences
La formation est un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de l’Entreprise. Celle-ci réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.
Elle s’engage à ce que chaque salarié bénéficie d’une action de formation a minima tous les 5 ans. Les dispositifs d’accompagnement des salariés se traduisent en premier lieu par la mise en œuvre du plan de formation qui reprend les besoins de formation exprimés lors des entretiens professionnels et l’ensemble des formations prescrites par les directions fonctionnelles.
Ils consistent également à assurer la transmission des savoirs et compétences par les salariés les plus anciens. L’identification des compétences et des savoirs à transmettre doit se faire le plus tôt possible et très en amont du départ du salarié afin d’organiser la transmission de façon pertinente. Des tutorats seront mise en place.
Encourager les projets professionnels
Pour évaluer la performance, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle, géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les salariés ont accès à un espace centralisé regroupant l’ensemble des postes ouverts, sur lequel ils peuvent consulter les opportunités et déposer leur candidature.
Doivent également être utilisés tous les outils existants sur lesquels les salariés seront largement informés (VAE, bilan de compétence…).
La mobilité professionnelle offre par ailleurs la possibilité à chacun d’enrichir ses compétences et de saisir de nouvelles opportunités de carrière. Elle peut entraîner ou non également une mobilité géographique.
Les parties signataires de l’accord considèrent que les postes disponibles doivent être proposés, à compétences équivalentes, en priorité aux salariés de l’Entreprise, de préférence à un recrutement externe. A cet effet, une bourse à l’emploi est mise en place permettant à l'ensemble des salariés de connaître le marché de l'emploi interne.
Anticiper les besoins en compétences
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.
Elle confirme son attachement à l’alternance qui permet de constituer un vivier en vue de futures recrutement externes. A cet effet, les tuteurs jouent un rôle majeur dans l’accueil, l’accompagnement et la formation des alternants et des stagiaires.
Veiller à l’égalité professionnelle des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les parties rappellent que les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle, l’exercice d’un mandat ne devant en aucun cas constituer un frein à leur évolution de carrière et au bénéfice des actions de formation.
L’Entreprise précise que les représentants du personnel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés.
Accompagner la transition écologique
L’Entreprise entend développer les compétences afin d’associer les salariés à la transition écologique, avec pour objectif de gérer au mieux les conséquences environnementales de son activité (éco-conduite, optimisation des trajets et des ressources etc.,) ceci impliquant l’acquisition de nouvelles compétences techniques permettant notamment le contrôle des performances environnementales des véhicules.
VI – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission GEPP, dont les membres sont désignés par le CSE, chargée de :
Effectuer un suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord
Etre informée sur l’évolution des métiers au sein de l’Entreprise,
Plus généralement, constituer avec la Direction, un lieu d’échanges pour anticiper et accompagner les changements d’organisation et les évolutions professionnelles qui peuvent en découler.
VII - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il entre en vigueur le 01/06/2026
Fait à Eurocentre le 18/05/2026.
En quatre exemplaires.
Signatures
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour la CFTCPour SUDROUTE Mme XXX , Déléguée SyndicaleM. XXX Délégué Syndical
