JM Bruneau, SASU au capital de 7.136.400 €, dont le siège est à Villebon-sur-Yvette, parc d’Activités Secteur Nord, 19 avenue de la Baltique, 91948 Villebon sur Yvette, identifiée au SIREN sous le numéro 343 958 138 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry. Représentée par son Président, Monsieur XXXX, ayant tous pouvoirs à cet effet D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par XXXX et XXXX pour la CFTC, XXXX pour la CFE/CGC et de XXXX pour la CGT. D’autre part,
Préambule
Le télétravail traduit une nouvelle forme d’organisation du travail dans un contexte de temps de transports allongés et de digitalisation de la société. Il peut constituer une opportunité pour mieux concilier efficacité, qualité de vie au travail et impacts environnementaux. L’entreprise a signé deux accords à durée déterminée mettant en place le télétravail en 2019 puis en 2020. La crise sanitaire liée à la COVID19 a eu pour effet de renforcer la pratique du télétravail en volume et d’élargir les services et métiers de l’entreprise concernés. La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, afin de préparer la sortie de la crise sanitaire et offrir des perspectives sereines aux salariés, effectuer un bilan de la pratique du télétravail dans ce cadre, et s’en inspirer pour aménager les accords existants. Cet accord respecte les principes de l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la « mise en œuvre réussie du télétravail » et répond aux dispositions prévues par la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail, modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il est conforme aux différents engagements pris par Bruneau en matière de responsabilité sociale de l’entreprise. Il vise à poursuivre, amplifier et inscrire dans la durée la pratique du télétravail, dont l’expérimentation a été considérée unanimement comme positive, tant pour les salariés que pour l’entreprise, tout en travaillant sur les axes d’amélioration de fonctionnement de la mise en œuvre effective du télétravail. Comme lors des précédents accords, la pratique du télétravail repose à la fois sur l'autonomie du collaborateur volontaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son responsable hiérarchique et doit respecter les impératifs d’organisation de l’entreprise.
Article 3 : Cadre général de mise en œuvre PAGEREF _Toc33777735 \h 6
Article 3.1 - Prérequis de mise en place PAGEREF _Toc33777736 \h 6 Article 3.2 - Principes PAGEREF _Toc33777737 \h 6 Article 3.3 - Durée et rythme : régime régulier et régime ponctuel PAGEREF _Toc33777738 \h 7 Article 3.4 - Candidatures et analyse de faisabilité PAGEREF _Toc33777745 \h 7 Article 3.5 - Période d’adaptation PAGEREF _Toc33777752 \h 8 Article 3.6 - Réversibilité et changement de poste PAGEREF _Toc33777753 \h 8
Article 4 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc33777756 \h 8
Article 4.1 - Maintien du lien social PAGEREF _Toc33777757 \h 9 Article 4.2 - Temps de travail et plages de disponibilité PAGEREF _Toc33777758 \h 9 Article 4.3 - Management du télétravail PAGEREF _Toc33777759 \h 10
Article 5 : Cadre spécifique à certains salariés et situations exceptionnelles PAGEREF _Toc33777763 \h 10
Article 6 : Communication et suivi de l’accord PAGEREF _Toc33777766 \h 11
Article 6.1 - Communication de l’accord PAGEREF _Toc33777767 \h 11 Article 6.2 - Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc33777769 \h 11 Article 6.3 - Conditions d’application de l’accord PAGEREF _Toc33777770 \h 11 Article 6.4 - Publicité PAGEREF _Toc33777772 \h 12 Article 1 : Définition et principes En vertu de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il vise le travail effectué au domicile du salarié ou un lieu de travail expressément autorisé par celui-ci (ie : espace de coworking). Les parties signataires rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur ni une sanction. Le télétravail tel que conçu dans cet accord est un mode d’organisation du travail ponctuel, limité en volume, modulable, et planifié. La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le lien du salarié avec la communauté de travail ne doit pas être altéré du fait de la mise en place du télétravail. C’est en ce sens que le télétravail ne doit pas s’effectuer en situation normale dans des proportions aussi élevées que durant la crise sanitaire. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur. Il en résulte les dispositions suivantes :
Si un collaborateur exprime le désir d'opter pour le télétravail, l'employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.
Le choix d’un collaborateur de s’inscrire ou non dans une démarche de télétravail ne doit entraîner aucune conséquence.
Article 2 : Champ d’application Article 2.1 - Périmètre de l’accord Le présent accord est applicable aux salariés de la société JM Bruneau quel que soit leur statut. Le télétravail a vocation à concerner toutes les Directions, avec un périmètre variable selon les métiers et organisations des Directions. Article 2.2 - Conditions d’éligibilité
La mise en place du télétravail repose sur une double condition d’éligibilité du poste et du salarié ; elle s’apprécie au regard de différents critères.
Condition d’éligibilité du collaborateur au télétravail
Critère contractuel : pour être éligible, le collaborateur doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD.
En cas de temps partiel, un temps de présence suffisant sur site doit être préservé afin de pas altérer le lien avec la communauté de travail. La mise en œuvre du télétravail n’est en outre possible qu’à l’issue de la période d’intégration, définie d’un commun accord entre la hiérarchie et la DRH, et qui s’achève au plus tard à la fin de la période d’essai. Il est recommandé de débuter le télétravail avant la fin de ladite période d’essai afin que l’activité soit exercée en conditions habituelles.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus du dispositif afin de permettre l’apprentissage professionnel propre à leur contrat dans de bonnes conditions. Les stagiaires n’étant pas salariés, le télétravail ne leur est pas applicable.
Critère d’autonomie : sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont le niveau d’autonomie et d’organisation dans le poste est suffisant et a été validé par leur hiérarchie.
Conditions d'éligibilité du poste
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation :
Pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Deux critères ne rendant pas accessibles le télétravail ont été identifiés :
Organisation du travail :
Elle doit être compatible avec un travail à distance,
De même les collaborateurs exerçant une activité qui par nature nécessite d’être réalisée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou par nécessité d’une présence sur site, ne sont pas éligibles au télétravail
Niveau de digitalisation et interactions : les postes dont le niveau de digitalisation des outils et process est faible (dossiers papiers, intervention physique sur site nécessaire…) et / ou dont le niveau d’interaction avec les membres de l’équipe et les clients internes est fort, ne permettent pas la mise en place du télétravail dans un volume standard et font l’objet d’un régime spécifique.
Article 3 : Cadre général de mise en œuvre Article 3.1 - Prérequis de mise en place Le salarié volontaire au télétravail doit disposer d’un espace de travail à son domicile ou dans un lieu de travail expressément autorisé par l’employeur propice au travail et à la concentration et qui soit conforme aux règles de sécurité. Le salarié atteste de cette conformité à l’entreprise. Le collaborateur doit
impérativement disposer d’une connexion internet à haut débit et est tenu de veiller au respect des règles de confidentialité et de sécurité des informations et des données. Une connexion VPN devra être paramétrée à cet effet.
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multi-risques habitation couvre sa présence durant ses journées de travail et fournir l’attestation correspondante. En outre, la mise en place du télétravail ne doit pas faire l’objet de contre-indications médicales : les salariés disposant d’adaptations spécifiques du poste de travail au sein de l’entreprise pourront disposer du télétravail dès lors que les recommandations pourront également être mises en œuvre au domicile du salarié par ses soins. Article 3.2 - Principes Lors des journées de télétravail, le salarié est considéré comme présent au travail et dispose des mêmes droits et devoirs que les équipes présentes sur site en matière de rémunération, congés, RTT, accidents du travail, maladie, prévoyance, tickets restaurants…. Article 3.3 - Durée et rythme : régime standard et régimes spécifiques
Deux régimes de télétravail sont mis en place :
Régime standard : tous les salariés éligibles disposent de 2 jours de télétravail au maximum par semaine.
Régimes spécifiques:
Les salariés dont le service suppose une forte présence sur site (DRH, hotline informatique) disposent d’un jour de télétravail maximum par semaine.
Les responsables de service logistique et sécurité disposent de 7 jours par an de télétravail.
Les journées, ou demi-journées, sont planifiées au préalable entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’organisation est fixée au sein de chaque Direction, y compris avec de jours de présence sur site éventuellement obligatoires pour tous selon les besoins.
Le bon fonctionnement de l’entreprise étant prioritaire, il est expressément prévu qu’une journée de télétravail planifiée pourra être annulée pour faire face aux imprévus de l’entreprise ; les journées de télétravail non prises ne pourront donner lieu à un crédit cumulé.
Il est expressément convenu que le télétravail étant planifiable de façon très souple, le salarié s’engage, comme cela a été le cas pendant la crise sanitaire, à pouvoir en cas de nécessité se rendre disponible à l’inverse pour revenir sur site dans la demi-journée suivante.
Il est par ailleurs prévu sur une semaine donnée qu’en cas d’absence (RTT, CP, arrêt de travail…), la priorité pour les jours travaillés soit la présence sur site dans la limite du minimum hebdomadaire prévu.
Article 3.4 - Candidatures et analyse de faisabilité
La réussite du télétravail, tant dans l’étude de l’éligibilité que dans sa mise en œuvre, repose sur un partenariat entre le salarié, son responsable hiérarchique et la DRH.
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée au respect des formalités suivantes :
Le salarié qui souhaite disposer du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de la DRH selon le formulaire prévu à cet effet.
Sa demande est analysée conjointement par la DRH et son management selon les conditions d’éligibilité prévues à l’art 2.2
Dans le cas d’une réponse favorable, un avenant est rédigé par la DRH et proposé à la signature du collaborateur.
Dans le cas d’une réponse défavorable, un entretien est organisé avec le responsable hiérarchique et la DRH si besoin afin d’expliquer la décision et une réponse écrite est transmise au salarié par la DRH.
Article 3.5 - Période d’adaptation Afin d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail de 3 mois réellement effectués est incluse dans l'avenant au contrat de travail. Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de suspendre ou de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Quelle que soit la partie à l’initiative d’une telle demande, celle-ci devra obligatoirement faire l’objet d’un écrit. En cas de rupture à l'initiative de l’entreprise, un courrier motivé est rédigé par la DRH. A l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan pourra être organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Article 3.6 - Réversibilité et changement de poste
A l’issue de la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions qu’antérieurement.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduque et la situation est réétudiée au regard des critères d’éligibilité.
Article 4 : Organisation du télétravail Le télétravail constitue parmi d’autres facteurs (évolutions des outils, dématérialisation, évolution des missions…), un levier potentiel permettant de modifier la performance de nos organisations.
Dans le cadre de l’accord, les parties signataires portent une attention particulière sur l’optimisation de la mise en œuvre du télétravail, afin de garantir une fluidité de l’activité au sein des équipes. A ce titre, la maîtrise de l’outil de communication « teams » ou ses successeurs et l’organisation de la gestion des appels téléphoniques constituent un prérequis à la mise en place du télétravail. Il est expressément prévu qu’en cas de dysfonctionnement des outils permettant le télétravail (VPN, outils softphone..), la présence sur site est immédiatement rétablie.
Article 4.1 - Maintien du lien social Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et de l’entreprise, notamment aux réunions. Le responsable hiérarchique et le collaborateur veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions. Le responsable hiérarchique s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. A ce titre il est indispensable d’assurer une permanence dans le service. En outre, le collaborateur doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire. Article 4.2 - Temps de travail et plages de disponibilité L’activité de travail du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés de poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. La journée de télétravail doit s’effectuer dans le cadre d’une plage horaire comprise entre 07h30 et 18h30 et prévoir une pause déjeuner (préconisation service de santé au travail : 45 minutes). Le salarié pourra organiser son temps de travail à sa convenance au sein de cette plage horaire ; il devra cependant être disponible et joignable sur deux plages horaires dites fixes de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00. Par exception, s’agissant des services fonctionnant avec une planification collective des horaires (Service Client…), les journées seront organisées en télétravail comme sur site (cad horaires individuels établis selon la plage de disponibilité prévue vis-à-vis des clients). L’organisation des journées de télétravail des managers du service client tiendra compte quant à elle de la nécessité d’une permanence du management sur site (présence d’un manager pour l’ouverture et la fermeture). Afin de suivre les journées effectuées en télétravail, celles-ci feront l’objet d’une saisie particulière dans l’outil de gestion des temps. Lors de la formalisation de l’avenant au télétravail de chaque salarié, un fascicule relatif au droit à la déconnexion sera remis. Une rubrique d’outils et de conseils en télétravail pour le salarié est par ailleurs mise à disposition sur intranet. Une attention particulière sera portée par tous sur le respect des temps de pause et de repos, l’expérience de la crise sanitaire au niveau national mettant en exergue les risques du télétravail en matière de risques psychosociaux. Article 4.3 - Management du télétravail
Le télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée. Les salariés en télétravail sont évalués en termes de qualité de travail et de délai d’exécution comme lorsqu’ils sont présents sur le site.
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, sans appel superflu ni sur-contrôle de la part du responsable hiérarchique, en transparence sur l’activité et la disponibilité de la part du salarié.
Lors des journées effectuées en télétravail, une attention particulière sera apportée au respect des dispositions prévues dans l’accord de droit à la déconnexion.
Chaque année, lors de l’entretien annuel, un point spécifique sur le fonctionnement du télétravail sera effectué entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Dans le cadre du cursus management spécifique à Bruneau, un volet « manager en télétravail » est abordé.
Article 5 : Cadre spécifique à certains salariés et situations exceptionnelles Article 5.1 - Commerciaux terrain La nature des fonctions des commerciaux terrain et leur éloignement potentiel des sites Bruneau supposent que leur recours au télétravail soit plus régulier (plusieurs jours par semaine en fonction des rendez-vous client). Pour autant il est indispensable, pour leur permettre une bonne intégration à l’entreprise et la préservation du lien social avec leurs collègues, qu’ils soient présents physiquement sur leur site de rattachement au minimum une demi-journée par semaine. Article 5.2 - Situations exceptionnelles En cas de situations exceptionnelles impactant l’entreprise et les salariés, telles que des fortes chutes neiges, le télétravail pourrait être appliqué à titre dérogatoire et temporaire selon les dispositions suivantes : le nombre de journées effectuées en télétravail pourrait être augmenté sur une même semaine sur autorisation expresse de leur responsable hiérarchique.
Article 6 : Communication et suivi de l’accord Article 6.1 - Communication de l’accord
Les dispositions du présent accord qui évoluent par rapport au précédent accord à durée déterminée feront l’objet d’une communication spécifique à destination du management et des salariés.
Article 6.2 - Commission de suivi de l’accord Les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’une commission de suivi. Celle-ci est constituée d’un représentant de chacune des Organisations Syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction. Cette commission se réunit annuellement. Elle a pour objet de veiller au bon fonctionnement de l’accord et aux pistes d’amélioration. Article 6.3 - Conditions d’application de l’accord Il est conclu pour une durée indéterminée, prend effet dès sa signature et sera effectivement mis en œuvre dès la fin de la crise sanitaire régie par des protocoles gouvernementaux spécifiques. Il pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à tous les signataires. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail : à cet égard toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivants la demande de révision.
Article 6.4 - Publicité Le présent accord sera présenté aux institutions représentatives du personnel selon la règlementation en vigueur. Il sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise : • sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions : une version intégrale une version anonymisée • au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Fait à Villebon sur Yvette, le 18 janvier 2021 en 6 exemplaires
BRUNEAUORGANISATIONS SYNDICALES
XXXXXXXX / XXXX (CFTC) Directeur Général XXXX (CFE/CGC)
