Accord d'entreprise JM. BRUNEAU
ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
Application de l'accord
Début : 07/02/2020
Fin : 06/02/2023
Début : 07/02/2020
Fin : 06/02/2023
19 accords de la société JM. BRUNEAU
Le 07/02/2020
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre les soussignés :
Bruneau, SASU au capital de 7.136.400 euros, dont le siège est à Villebon-sur-Yvette (Essonne), Parc d’activités secteur Nord, 19 avenue de la Baltique à Courtaboeuf, identifiée au SIREN sous le numéro 343 958 138 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry.Représentée par son Directeur Général, Monsieur
XXXX, ayant tous pouvoirs à cet effet
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par
XXXX (CFE CGC), XXXX (CFTC) et XXXX (CGT).
d’autre part.
Préambule
Dans la continuité des accords précédents, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité engager une démarche au terme de laquelle ce nouvel accord collectif relatif à l’Egalité Professionnelle a été conclu.Les dispositions de cet accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et permettre la pérennisation des progrès déjà constatés.
SOMMAIRE
1ère PARTIE : EVOLUTION LEGISLATIVE ET INDEX EGALITE HOMMES-FEMMES
- Rappel des évolutions législatives récentes
- Index Egalité hommes-femmes Bruneau au titre de 2018
2ème PARTIE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
- Effectifs CDI
- Moyenne d’âge
- Embauches en CDI ces 3 dernières années
- Mixité des emplois
- Formation (moyenne d’heures sur les 3 dernières années)
- Evolution professionnelle de ces 3 dernières années
- Rémunération (base brut mensuel hors ancienneté au 01/01/2015)
- Temps et organisation du travail
- Sécurité et santé au travail (sur 3 ans)
- Conditions de travail
- Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
3ème PARTIE : LES ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS
- Formation et évolution professionnelles
- La mixité des effectifs
- L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
- Santé et sécurité au travail
- Engagements en faveur des hommes
- Propositions en faveur des femmes
4ème PARTIE : COMMUNICATION, SUIVI ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
- Sensibilisation et communication
- Durée de l’accord, modalités de suivi et de dénonciation
- Publicité
1ère PARTIE : EVOLUTION LEGISLATIVE ET INDEX EGALITE HOMMES-FEMMES
Rappel des évolutions législatives récentes
Tout d’abord, l’élément clé est la création d’un
« index de l’égalité hommes/femmes » : les entreprises sont désormais soumises à une obligation de résultats sur la base de 5 indicateurs.
Les textes en définissent précisément toutes les modalités de calcul.Les 5 indicateurs de l’index :
Les entreprises ont également l’obligation de désigner 2 référents (dont 1 du CSE) en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Index Egalité hommes-femmes Bruneau au titre de 2018
83/100.
A défaut d’un minimum de 75 points / 100, les entreprises doivent obligatoirement engager des actions correctives.2ème PARTIE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
L’entreprise publie chaque année en annexe du bilan social un état relatif à l’égalité hommes/femmes. Le nouvel index vient compléter cet état.
En complément, un rapport de situation comparée (hors Comité de Direction) est présenté comme base de cet accord. Celui-ci permet d’identifier et d’expliquer et/ou réduire les écarts entre la situation respective des hommes et des femmes en matière :
- D’embauche
- De formation
- De qualification et classification
- D’évolution professionnelle
- De conditions de travail
- De sécurité et santé au travail
- De rémunération
- D’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Effectifs CDI
Les AP et Cadres sont majoritairement masculins. Le statut TAM est quant-à lui majoritairement féminin.
Moyenne d’âge
Embauches en CDI ces 3 dernières années
Dans des mesures différentes, cet écart est vrai s’agissant des 3 statuts.
Mixité des emplois
A titre d’exemple, le Service Client, la Finances et les Ressources Humaines présentent des propositions importantes de femmes. A l’inverse, les métiers logistiques sont en majorité occupés par des hommes.
Formation sur les 3 dernières années
Evolution professionnelle de ces 3 dernières années (mobilité, changement d’échelon, de coefficient, de statut)
Une tendance récente se dessine toutefois en faveur des femmes.
Rémunération (base brut mensuel hors ancienneté)
Temps et organisation du travail
- Il est majoritairement féminin s’agissant du congé parental. Il concerne toutefois un faible nombre de personnes, rendant l’analyse peu pertinente
- Le 4/5ème « senior » concerne également trop peu de personnes pour dresser un constat
- Le temps partiel médical est indépendant de toute considération hommes-femmes
Sécurité et santé au travail (sur 3 ans)
S’agissant des maladies professionnelles, nous en dénombrons 2 durant ces 3 dernières années. Aucun constat ne peut être dressé.
Conditions de travail (Exposition à des facteurs de pénibilité)
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
- Accord RTT
- Formations à 80% environ dans nos locaux
- 1 lit en crèche entreprise durant l’accord précédent
- Congé parental qui s’ouvre progressivement à un public masculin
Congé paternité :
Tous les collaborateurs prennent leur congé paternité en tout ou partie.
Complément de salaire versé à l’occasion d’une naissance :
- Congé maternité : oui
- Congé paternité : non
CONCLUSION
L’analyse du rapport de situation comparée, en complément d’un index noté à 83/100, met en évidence une égalité de traitement d’ensemble sur une majorité d’items. Il existe des écarts sur lesquels travailler mais la situation connaît déjà des améliorations. Il s’agit donc de poursuivre les actions engagées afin de pérenniser la situation et de réduire les dernières différences, souvent issues de cas particuliers ou historiques.Pour cela, les Délégués Syndicaux et l’Entreprise ont retenu les 4 axes de travail suivant :
- Formation et évolution professionnelles
- Mixité des emplois
- Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
- Santé et Sécurité
3ème PARTIE : LES ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS
Formation et évolution professionnelles
C’est pourquoi, toutes les actions de formations/accompagnements permettant de développer l’évolution professionnelle, notamment des femmes, seront encouragées.
- Favoriser l’accès des femmes au nouveau Cursus Management pour consolider et/ou favoriser leur accession à des fonctions managériales
- Organiser une information/conférence sur la thématique du « plafond de verre » : conférence ouverte à tous autour de l’identification des freins invisibles et les clés de dépassement/contournement
- Intensifier le déploiement des entretiens professionnels dont on constate que les femmes acceptent davantage l’exercice alors qu’elles formulent peu de demandes spontanées : l’entretien crée une opportunité supplémentaire de manifester leurs souhaits d’évolutions/formations.
- Formations « parcours client » dédiées à la connaissance du process de commandes avec maintien du caractère obligatoire. Ces formations permettent une compréhension globale du circuit de la commande et donc, au-delà d’une meilleure tenue du poste, d’approfondir la connaissance d’autres métiers et pourquoi pas de susciter des projets de mobilités
- Formations dédiées au socle de connaissances : il s’agit pleinement de développer l’employabilité par la maîtrise de la lecture, l’écriture, la communication, l’orthographe, le calcul ou encore les basiques de la bureautique
- Informations régulières et actualisées sur les dispositifs de formations disponibles : RDV individuels, conférences si besoin, actions de communication interne, …
- Suivi annuel du taux de « personnel formé » avec un objectif de 80%. Tous les 3 ans, est également vérifié que tous les collaborateurs ont bénéficié d’une formation
La mixité des effectifs
Sans renoncer à améliorer la mixité de certains métiers, il n’est pas réaliste de s’engager sur l’atteinte d’un équilibre parfait dans une ou plusieurs Directions métiers.
Ainsi, l’entreprise :
- Crée en cette année 2020 un site RH dédié aux enjeux de marque employeur : ce nouvel outil permettra, au travers de différentes actions de communication, d’animer notre politique d’égalité professionnelle
- Développer les portraits métiers, pour une communication interne comme externe, présentant des femmes occupant des métiers majoritairement masculins et inversement
- Accueillir en journée découverte des étudiantes en filière Technique/Informatique/Logistique et des étudiants en Relation Client par ex.
- Communication dénuée de toute référence à la recherche d’un homme ou d’une femme, tant dans le cadre de la mobilité interne que du recrutement (exception faite des préconisations de la Médecine du Travail actuelles ou à venir)
- A compétences égales, recruter en priorité les profils permettant de tendre vers l’équilibre
- Recherche d’équilibre dès le recrutement des alternants. Les efforts des années précédentes ont fourni des résultats plus ou moins satisfaisants selon les années.
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
- Perturber le bon fonctionnement et la continuité de l’activité
- Générer des différences de traitements
Ainsi :
- Un accord relatif à la mise en place du télétravail a été signé en février 2019. Celui-ci, établi pour une durée test d’un an, a vocation à être reconduit et perfectionné sur la base d’un retour d’expérience.
- Maintien, via efforts logistiques et financiers, d’un niveau de formation proches des 80% dans nos locaux.
- Disponibilité d’un accord d’entreprise relatif au don de jours de congés
- A l’occasion du retour de congé maternité, de la naissance pour les pères, ou du retour de congé parental, étude au cas par cas des demandes visant à aménager temporairement les horaires. Cet aménagement ne pourra être validé que sous les conditions suivantes :* Soumis à validation du management et de la DRH
* Aménagement limité à 3 mois à compter de la reprise
- A l’image de la réduction de l’amplitude horaire en préparation de commandes, ou de la simplification des cycles horaires au Service Client plus récemment, études des opportunités pertinentes d’ajustements d’organisation dans le sens de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Santé et sécurité au travail
- Engagements en faveur des hommes
- Propositions en faveur des femmes
L’entreprise s’engage donc à étudier la faisabilité des actions suivantes, et reste ouverte à toute autre action que l’actualité ou les enjeux de santé/sécurité rendraient pertinente :
- Sensibilisation/prévention des accidents hors logistique (type chutes escaliers dans les espaces de bureaux)
- Prévention et gestion des situations de malaises
- Sensibilisation/prévention autour de l’adaptation de la tenue à la météo pour éviter les glissades et chutes
- Action relative à la gestion des comportements agressifs (agressivité client notamment dont les femmes sont plus touchées du fait de leur forte proportion dans les métiers de le relation client)
- Campagnes sensibilisation diverses (octobre Rose par ex, …)
- Programme TMS Pro à l’étude pour PK
- Communication sur interlocuteurs disponibles : référent CSE entre autres
4ème PARTIE : COMMUNICATION, SUIVI ET ENTREE EN VIGUEUR
DE L’ACCORD
Sensibilisation et communication
Durée de l’accord, modalités de suivi et de dénonciation
Il peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l’un ou l’ensemble des signataires après un préavis minimal de 3 mois avant la fin de chaque année civile.
Un bilan sera effectué chaque année après la publication du bilan social et sera présenté aux organisations syndicales signataires.
Publicité
Il sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions :
- une version intégrale
- une version anonymisée
- au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
BRUNEAU ORGANISATIONS SYNDICALES
XXXXXXXX (CFTC)
Directeur GénéralXXXX (CFE CGC)
XXXX (CGT)
Mise à jour : 2020-02-20
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Mise à jour : 2020-02-20
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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