ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société JNTL CONSUMER HEALTH (FRANCE), société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS d’Evreux sous le numéro 908 461 916, dont le siège social est situé Domaine de Maigremont - 27100 Val-de-Reuil, représentée par …………………… agissant en qualité de People Leader Supply Chain France, dûment habilitée à l’effet des présentes,
D’une part, Et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,
La CGT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de délégué syndicale,
La CFDT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part, Ci-après désignées ensemble «
Les Parties ».
Il est convenu le présent accord collectif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de la Société JNTL Consumer Health France.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u 1 |PRÉAMBULE (CONTEXTE ET OBJECTIFS) PAGEREF _Toc191971706 \h 5 2 |PRINCIPES DIRECTEURS DE LA POLITIQUE D’EMPLOI ET DE COMPETENCES DE JNTL CONSUMER HEALTH FRANCE PAGEREF _Toc191971707 \h 6 3 |CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS PAGEREF _Toc191971708 \h 6 3.1 Le référentiel métier PAGEREF _Toc191971709 \h 6 3.2. Typologie des métiers PAGEREF _Toc191971710 \h 7 3.2.1 Métiers à risque PAGEREF _Toc191971711 \h 7 3.2.2 Métiers nouveaux PAGEREF _Toc191971712 \h 7 3.2.3 Métiers en évolution PAGEREF _Toc191971713 \h 7 3.2.4 Métiers stables PAGEREF _Toc191971714 \h 7 4 |FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc191971715 \h 8 4.1 Les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc191971716 \h 8 4.1.1 Les orientations stratégiques de formation de JNTL Consumer Health France PAGEREF _Toc191971717 \h 8 4.2Le développement des compétences au sein de JNTL Consumer Health France PAGEREF _Toc191971718 \h 9 4.2.4L’auto-formation PAGEREF _Toc191971719 \h 11 4.2.5La formation pour les nouveaux salariés PAGEREF _Toc191971720 \h 11 4.2.6Les formations au niveau du Management et de la prise en compte des RPS PAGEREF _Toc191971721 \h 12 4.3La formation pour les salariés en poste PAGEREF _Toc191971722 \h 12 4.4Développer l’attractivité des métiers de l’entreprise auprès des plus jeunes PAGEREF _Toc191971723 \h 14 4.5Le mécénat de compétences et les transferts de savoir-faire PAGEREF _Toc191971724 \h 15 4.6Soutenir l’emploi les séniors PAGEREF _Toc191971725 \h 15 4.6.1L’entretien professionnel managérial PAGEREF _Toc191971726 \h 15 5 |PRÉPARER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ PAGEREF _Toc191971727 \h 16 5.1 Les différentes formes de mobilité PAGEREF _Toc191971728 \h 16 5.2 Les dispositifs mis en place au service de la mobilité interne PAGEREF _Toc191971729 \h 17 5.2.1 Les dispositifs d’information existants PAGEREF _Toc191971730 \h 17 5.2.2 Priorité donnée à la mobilité interne PAGEREF _Toc191971731 \h 17 5.2.3 L’accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc191971732 \h 17 5.3 Les dispositifs de mobilité induisant une suspension de contrat PAGEREF _Toc191971733 \h 18 5.3.1 Congé pour création d’Entreprise PAGEREF _Toc191971734 \h 18 5.3.2 Congé pour Projet de transition professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc191971735 \h 19 6 |L’accompagnent professionnel des seniors PAGEREF _Toc191971736 \h 19 6.1 Le bilan retraite individuel PAGEREF _Toc191971737 \h 19 6.2 Les formations de préparation à la retraite PAGEREF _Toc191971738 \h 19 6.3 Le mesures de transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc191971739 \h 19 6.4 Cumul des mesures au sein de l’article 6.3 PAGEREF _Toc191971740 \h 24 7 |LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES PAGEREF _Toc191971741 \h 24 7.1 Recours au temps partiel PAGEREF _Toc191971742 \h 24 7.2 Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages PAGEREF _Toc191971743 \h 25 8 |LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PAGEREF _Toc191971744 \h 25 9 |LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES PAGEREF _Toc191971745 \h 26 10 |LES AIDANTS PAGEREF _Toc191971746 \h 26 11 |DISPOSITION GENERALES PAGEREF _Toc191971747 \h 26 11.1 Dénonciation PAGEREF _Toc191971748 \h 26 11.2 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc191971749 \h 27 11.3 Adhésion - Révision PAGEREF _Toc191971750 \h 27 11.4 Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc191971751 \h 27
PRÉAMBULE (CONTEXTE ET OBJECTIFS) Le marché sur lequel évolue JNTL Consumer Health France connaît de profondes mutations, conduisant à des perspectives d’activités changeantes et auxquelles l’entreprise doit s’adapter de manière agile et responsable. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « la GEPP ») a pour finalité « d’anticiper les évolutions prévisibles aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité, et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leurs parcours professionnels ». Elle a pour objectif de proposer des espaces d'évolution de carrière professionnelle et de mobilité aux salariés de l'entreprise. A ce titre, le présent accord de GEPP a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés de JNTL Consumer Health France dans cet environnement, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux évolutions du marché, des organisations et des structures d'emploi. Les parties ont l’ambition, au travers d’un dialogue social constructif, de donner à chaque salarié, dans le cadre d’une démarche volontaire, la possibilité d’être pleinement acteur de son évolution professionnelle, en disposant notamment des moyens de maintenir, d’actualiser et de développer ses compétences et de définir avec le management et la Direction des Ressources Humaines des opportunités d’évolution professionnelle et de construction de son parcours professionnel. Des mutations du marché pharmaceutique en matière de maîtrise des dépenses de santé des pouvoirs publics, des évolutions du portefeuille, des besoins de l’entreprise en matière de suivi des compétences clés, l’objectif des parties est de mettre en place un accord GEPP qui poursuive les objectifs suivants : Anticiper les évolutions de JNTL Consumer Health France en impliquant les instances représentatives du personnel ; Proposer des outils GEPP permettant de garantir une adaptation permanente des collaborateurs aux évolutions des organisations, des marchés et des technologies ; Développer les passerelles entre les métiers en prenant en compte les parcours professionnels de chacun et les évolutions anticipées en termes technologiques, des structures d’emploi et des organisations ; Promouvoir la politique de formation visant à faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés ; Favoriser les mobilités professionnelles internes ou externes ; Accompagner certaines populations prioritaires (seniors, métiers sensibles, métiers en développement…) en cohérence avec les enjeux et besoins spécifiques identifiés.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions définies aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Dans ce cadre, les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que le présent accord.
PRINCIPES DIRECTEURS DE LA POLITIQUE D’EMPLOI ET DE COMPETENCES DE JNTL CONSUMER HEALTH FRANCE Les principes de la Direction des Ressources Humaines de JNTL Consumer Health France repose sur les grands principes suivants : Permettre un cadre dans lequel chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle ; Favoriser l’intégration des plus jeunes ; Accompagner les populations prioritaires (seniors, métiers sensibles, métiers en développement…) ; Favoriser l’attachement et l’engagement des collaborateurs à l’entreprise ; Favoriser la réactivité de l’ensemble des collaborateurs aux changements du marché à travers un accompagnement personnalisé ; Développer l’expertise des collaborateurs afin de permettre à l’entreprise de faire face aux évolutions de l’environnement économique.
CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS
3.1 Le référentiel métier
La GEPP doit s’appuyer sur une analyse des emplois et des métiers au sein de l’entreprise à travers un recensement des métiers regroupés dans les activités des différentes branches de l’entreprise pour gérer le développement professionnel de ses collaborateurs. Le référentiel métier est d’ores et déjà existant pour certains métiers mais est en cours d’actualisation pour d’autres. Ce travail est notamment en cours pour les métiers du site de Val de Reuil. Le référentiel métiers peut être décomposé comme suit : Contexte/Enjeux Grille de compétences et niveau requis par compétence sur le poste (éventuellement différenciation entre postes juniors et seniors d’une même fonction) Eventuellement compétences transverses communes avec d’autres métiers (faciliter l’identification de passerelles) Le référentiel métiers permet ainsi d’identifier et de rendre visible les passerelles possibles d’une fonction à une autre et les compétences à développer. En effet, au sein d’un même métier, le référentiel permet d’identifier les évolutions possibles pour chaque métier et les ambitions attendues du métier. Ainsi ce référentiel a pour objectifs de : Créer des filières métier proposant une meilleure lisibilité dans les évolutions des collaborateurs; Créer un outil d’observation des compétences simple permettant d’analyser les compétences afin de construire des plans de développement individualisé et personnalisé ; Permettre à chaque collaborateur de se positionner dans l’ensemble des actions ressources humaines et GEPP afin de développer sa propre employabilité et de se projeter par rapport à une fonction cible ; Disposer d’un référentiel commun pour tous, pour mieux recruter, promouvoir et développer les compétences.
3.2. Typologie des métiers
Au regard de l’activité du Groupe, de son environnement, et de l’impact des métiers sur la performance de l’entreprise, les parties ont identifié 4 catégories de métiers : à risque, en évolution, nouveaux et stables.
3.2.1 Métiers à risque
Il s’agit de Métiers dont les compétences sont moins nécessaires pour l’entreprise demain du fait de perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques.
L’identification d’un emploi à risque pourra déclencher l’éligibilité des salariés exerçant ce métier à des dispositifs spécifiques prévus dans le présent accord.
3.2.2 Métiers nouveaux
Il s’agit de métiers d’avenir au sein de JNTL Consumer Health France, qu’il s’agisse de création ou non, et dont l’entreprise ne dispose pas ou peu dans son organisation. L'évolution du contexte dans lequel évolue le Groupe, de sa stratégie, les rend nécessaires aux activités et au développement de l’entreprise à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi, ou des métiers pour lesquels un développement des compétences peut être nécessaire.
3.2.3 Métiers en évolution
Il s’agit de métiers caractérisés par une évolution des compétences pour des raisons d’évolution technologique/ d’automatisation des équipements, ou pour des raisons organisationnelles
3.2.4 Métiers stables
Il s’agit de métiers dont les besoins restent stables, tant en termes de quantité d’emploi, que de nature de tâches et de compétences requises, notamment car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques majeures identifiées à court ou moyen terme. Tous les ans lors de la consultation sur les Orientations Stratégiques, la direction présente une actualisation de la liste des métiers entrant dans les différentes catégories. Cette liste sera partagée avec les organisations syndicales. La Direction s’engage à rétablir cette cartographie durant l’année 2025 et la mettre à disposition des salariés et des Organisation Syndicales via l’intranet. Par la suite une mise à jour annuelle sera effectuée.
FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES La présente section décrit les mesures de gestion de l’emploi et des parcours professionnels visant à permettre à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi et de compléter et développer ses connaissances et ses compétences, notamment à travers les programmes de formation mis à sa disposition. Il s’agit de donner la possibilité aux salariés de participer à la construction de leur parcours professionnel et de saisir des opportunités d’évolution professionnelle. Il est rappelé à ce titre que les salariés sont également responsables de leur propre développement de carrière et sont invités à mener des réflexions sur leur évolution professionnelle. Le suivi de l’évolution des compétences des salariés est un élément essentiel et complémentaire de la démarche d’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences qui concourt au développement des salariés. Ce suivi est assuré en priorité par :
les entretiens de performance qui permettent de définir les objectifs, les réalisations, d’évaluer la performance des salariés et de formuler des recommandations pour l’année à venir ;
les entretiens professionnels qui permettent de faire le point sur le déroulement de carrière du salarié, son projet professionnel, ses souhaits de mobilité et de mettre en place des actions de développement ou de préparer une mobilité.
4.1 Les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences
4.1.1 Les orientations stratégiques de formation de JNTL Consumer Health France
L’élaboration des Orientations Stratégiques de Formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre, notamment en matière de formation, afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins de l’entreprise, et de développer l’employabilité des collaborateurs. Le CSE est informé après la réunion des commission formation sur l'exécution des Orientations Stratégiques de Formation du personnel de la société sur les priorités business, les besoins en formation, les compétences et qualifications attendues et à acquérir, les organisations concernées, sur la volumétrie des employés et sur les catégories de salariés et d’emplois auxquels l’entreprise est consacrée en priorité. Ce processus, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre les représentants du personnel et la Direction. Ces orientations seront partagées avec les membres le CSE et les délégués syndicaux dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi dans le respect des dispositions légales. Ces orientations devront prendre en compte en priorité, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et de sa déclinaison sur les métiers:
les compétences liées aux métiers sensibles et en développement,
les compétences permettant aux populations qualifiées de sensibles (salariés jeunes, salariés seniors, salariés présentant des restrictions médicales…) de maintenir leur employabilité au sein de l’Entreprise.
Les actions de formations prévues dans le plan de développement des compétences peuvent être liées :
aux évolutions de l’entreprise ;
à l’adaptation du salarié à son poste de travail et à la polyvalence requise;
aux compétences individuelles du salarié ;
à des actions de formation dites « obligatoires » ;
à l’évolution d’un salarié vers un nouveau poste/métier interne.
Plusieurs actions concourent au développement des compétences :
les actions de formation et de certification ;
les bilans de compétences ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
l’utilisation du Compte Personnel de Formation
Le développement des compétences au sein de JNTL Consumer Health France
Afin de favoriser le développement des compétences des collaborateurs, JNTL Consumer Health France a développé un certain nombre d’outils de formation, communs ou non au groupe JKenvue.
Les plateformes de formation mises en place par le Groupe
Les formations globales développées par l’ensemble des entités du groupe sont proposées aux collaborateurs à travers de différentes plateformes accessibles à tous :
La plateforme SUMMIT, qui propose des formations internes dédiées à tous les aspects « Compliance » et tous les programmes du groupe sur le développement, et notamment:
Les formations de management pour les Managers et Directeurs ;
Des formations spécifiques pour le Manufacturing :
Formations réglementaires
Learning@Kenvue
Le catalogue mis à disposition à travers notre prestataire Cimes (permanences formation assurées sur site afin d’être au plus proche de l’accompagnement des salariés). Sont notamment concernés les formations sur mesure et sur des thèmes variés (bureautique, conduite de changement, développement personnel, langues etc)
Le dispositif « LinkedIn Learning », déployé en 2020 pour l’ensemble des collaborateurs et proposant une plateforme de cours en ligne dans différents domaines
Programme GROW pour des missions de développement
Programme vis ma vie d’une durée d’un jour qui peut aller jusqu’à 1 semaine
Les formations spécifiques pour le site de Val de Reuil
Des enjeux de polyvalence importants pour les équipes de production, qualité et de maintenance
La société fait face à un contexte de demande clients qui varient de plus en plus et des nouvelles technologies qui vont arriver sur le site. Sur les métiers d’opérateurs, de conducteur de ligne, nous avons besoin de plus en plus de polyvalence, c’est-à-dire des collaborateurs capables de conduire plusieurs équipements.
Les plans de formations techniques
Les plans de formations techniques de Val-de-Reuil sont développés pour accompagner les collaborateurs à acquérir les compétences nécessaires lors de la mise en place de nouvelles machines. De plus, des outils de qualification sont élaborés au niveau du site, en réponse aux besoins en compétences. En effet, ces outils sont notamment développés pour les conducteurs/opérateurs lignes et portent sur l’ensemble des compétences nécessaires à la conduite de ligne.
Les formations digitales
Le digital impacte l’ensemble des métiers et constitue un axe prioritaire en termes de conception et de déploiement des formations sur les prochaines années. JNTL a pour objectif de favoriser la compréhension et l’appréhension du digital pour l’ensemble des salariés permettant de développer une culture digitale à travers un programme d’apprentissage simple. Ainsi, pour tenir compte de l’importance du digital dans l’entreprise et adapter les salariés à cette évolution, JNTL Consumer Health France entend renforcer et continuer à développer les formations phares suivantes :
Formation à POKA
Formation aux outils RH
Outils de performance
Outil de gestion de production
Outil de gestion de la qualité
Outil de maintenance
Outil planning
Et toute autre formation digitale spécifique métier
L’auto-formation
JNTL encourage l’auto-formation à travers la mise en place d’un « Cadre de Développement Personnalisé » et de réseaux et d’espaces d’échanges permettant d’accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel avec la mise à disposition de formations adaptées à leurs besoins, avec des modules spécifiques pour le management ; étant rappelé que ces modules pour les managers sont obligatoires lors de leur prise de fonction L’ensemble des collaborateurs ont à disposition un portail internet sur lequel des modules leurs sont proposés afin de leur donner les outils permettant de donner sens à la performance et leur développement via workday : Planifier leur performance et leur développement ; Planifier leur carrière ; Planifier leur conversation (on-going check in) et leur entretien de fin d’année ; Développer des compétences nouvelles ; Accéder à de nouvelles expériences professionnelles
La formation pour les nouveaux salariés
L'accès à la formation constitue pour les nouveaux salariés une condition de réussite dès le début de leur parcours professionnel. Il s’ajoute aux différentes modalités d'accompagnement mises en place pour assurer leur bonne intégration dans l'entreprise et dans leur métier. L'accompagnement par la formation se réalise, selon les besoins identifiés par l’entreprise concerné, en ayant recours aux outils les plus adaptés :
Un accompagnement par le Manager avec un programme défini d’accueil des nouveaux arrivants, au sein de JNTL,
Formations métier, qui permettent aux salariés de suivre les évolutions en matière de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques de son poste,
Formations obligatoires, Qualité, Sécurité (poste de travail, SST, CACES),
Recyclage annuel sur les bonnes pratiques de fabrication.
Les formations au niveau du Management et de la prise en compte des RPS
Tous les managers doivent à avoir été formés au Management avec dans la formation une partie sur le management des risques psycho-sociaux.
La formation pour les salariés en poste
En sus de l’ensemble des formations décrites précédemment et afin de répondre à l’ensemble des besoins en termes de formation, les salariés volontaires bénéficient des dispositifs suivants :
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation, créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et favorise ainsi le maintien de son employabilité. L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Il ouvre des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF recense les droits à formations acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite. Le dispositif du CPF, tel que prévu par les dispositions des articles L.6323-1 et suivants du Code du travail, à la date de signature du présent accord, est destiné à financer les actions suivantes : les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L.6113-1 du Code du travail, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L.6113-1 du Code du travail et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L.6113-6 du Code du travail comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ; les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article L.6313-1 du Code du travail ; les bilans de compétences mentionnés au 2° de l’article L.6313-1 du Code du travail ; la préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ; les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ; les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions. Chaque collaborateur bénéficie d’un Compte Personnel de Formation lui permettant d’accéder, à son initiative, à une formation. La société communique régulièrement auprès des salariés sur le dispositif du CPF et des permanences mises en place par CIMES, qui peut en outre réaliser un accompagnement individuel des salariés dans un tel projet. Une absence autorisée assimilée à du temps du travail effectif pourrait être accordée au salarié souhaitant utiliser son CPF pour effectuer une formation qui pourrait contribuer à son développement dans le cadre de l’exercice de ses missions au sein de Kenvue. La demande devra être adressée à son manager et le service des ressources humaines. La durée maximum de cette absence autorisée est fixée à 5 jours.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF. Il a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation certifiantes éligibles au CPF, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Les modalités de mise en œuvre du PTP sont celles prévues par la loi. La société s’engage à accompagner en priorité le salarié dont le rôle est sensible dans ses démarches de demande de PTP, en priorité dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel interne ou externe défini conjointement et validé par la Direction des Ressources Humaines. D’autres mesures en lien avec le PTP sont définies dans l’article 5.3.2 du présent accord.
La validation des acquis de l’expérience (« VAE »)
La validation des acquis de l’expérience permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de l’expérience qu’il a acquise en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). Les actions d’accompagnement VAE sont également éligibles au titre du CPF. Le salarié souhaitant effectuer une démarche de VAE pourront être accompagnés par Cimes et par la Direction des Ressources Humaines qui pourront l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier. Les salariés occupant un métier identifié comme sensible bénéficient en priorité de conseils de la Direction des Ressources Humaines pour l’accomplissement des formalités liées à leur dossier.
Certificat de qualification professionnelle
Pour les salariés volontaires, la Direction de de Val-De-Reuil favorise les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de la branche.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours.
Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux. Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise. Pour les salariés, obtenir un CQP c’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel.
Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité en permettant l’acquisition de nouvelles compétences, notamment pour les conducteurs de ligne pour lesquels un partenariat pourrait être signé avec notamment des écoles IMT.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre à tout salarié, avec l’aide d’un organisme prestataire, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est éligible au CPF. Les bilans de compétences sont accessibles via Egos.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé. Les parties recommandent, pour un plus grand bénéfice pour les salariés : De solliciter la Direction des Ressources Humaines pour obtenir des conseils dans le choix du prestataire spécialisé ;
De partager les conclusions du bilan de compétences avec leur manager.
Développer l’attractivité des métiers de l’entreprise auprès des plus jeunes
Pour se donner les moyens de ses ambitions, la société souhaite renforcer sa politique de recrutement en mettant en œuvre tous les moyens nécessaires afin d’accroitre son attractivité auprès des plus jeunes. Afin de parvenir à ces objectifs des actions concrètes ont ainsi été mises œuvre : Renforcement du pôle dédié au recrutement du département Talent Access qui adopte une nouvelle stratégie d’approche des Ecoles et Universités en visant les écoles au niveau local, régional et national notamment à travers les moyens digitaux :
Renforcement de la visibilité de Kenvue sur les réseaux sociaux avec la mise en place d’un plan de communication digitale intensifié et en cohérence avec les offres d’emplois de jeunes diplômés notamment avec les partenariats Job Teasers ;
Mise en place d’un programme Ambassadeur
Le mécénat de compétences et les transferts de savoir-faire
Le mécénat en interne / mentorat
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des nouveaux entrants, et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel. Dans ce cadre JNTL souhaite développer, à travers ce présent accord, la transmission de savoir-faire entre les différentes générations afin de garantir un mentorat pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs. La transmission des savoirs par les collaborateurs de l’entreprise, constituerait un pilier pour : Diffuser au sein de l’organisation des compétences en pédagogie ; Développer et maitriser les compétences des métiers à travers un échange entre les générations et maintenir une culture d’entreprise commune ; Développer les connaissances des collaborateurs tout au long de leur parcours au sein de JNTL dans la mesure où toute personne « apprenante » est également « transmetteur » de savoirs.
Soutenir l’emploi les séniors
Dans le cadre de l’accord GEPP, les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée quant au maintien dans l’emploi des seniors. En effet, certaines populations sur le site de Val-de-Reuil sont caractérisées par un âge moyen nécessitant de proposer des mesures visant particulièrement à assurer leur emploi dans le temps. La société veillera à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit intégré dans tous les actes de management et de gestion du personnel dans, notamment en matière de mobilité, de recrutement et d’évolution de carrière. La mobilité et la promotion interne doivent être fondées sur des critères de compétences, et/ou de qualification, et/ou d’expérience professionnelle. Les souhaits de mobilité professionnelle des seniors sont examinés suivant les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés.
L’entretien professionnel managérial
Pour l'ensemble des salariés de plus 50 ans, l’entretien de deuxième partie de carrière est l'occasion d'approfondir leurs compétences et de s'assurer de l'adéquation de celles-ci au regard de leur métier et des évolutions prévisibles de celui-ci. En complément des points traités lors des entretiens professionnels, ceux réalisés après 50 ans, auront également pour objectifs :
de faire un point sur le parcours professionnel du salarié ;
d’étudier avec le salarié porteur d’un souhait et/ou d’un projet professionnel pouvant être une réorientation, la faisabilité de celui-ci en cohérence avec les possibilités de l’entreprise ;
d’examiner la possibilité d’une participation du salarié à des actions de tutorat et/ou de référent ;
d’examiner d’éventuelles difficultés physiques ou psychiques, afin de solliciter l’expertise nécessaire (médecin du travail, ergonome, infirmier au travail, etc) pour accompagner au mieux la deuxième partie de la carrière.
Toute action de formation à leur initiative destinée à la remise à niveau de leurs compétences afin d’éviter leur fragilisation dans l'évolution de leur métier est examinée par leurs managers et la Direction afin de proposer la solution la plus adéquate à leurs besoins. La société s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle. En particulier, les seniors, notamment ceux de 50 ans et plus, doivent pouvoir, comme les autres salariés, s’inscrire, au-delà des formations métiers, à d’autres formations, dans le cadre du plan de développement des compétences, et ce, sans que leur âge puisse leur être opposé. PRÉPARER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ La mobilité contribue à la préservation de l’emploi en permettant la rencontre des besoins et des ressources de la société. En adéquation avec la culture du groupe Kenvue, le présent accord entend valoriser toutes les formes de mobilité. En effet, la mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, est un levier du développement individuel et collectif. Sur le plan individuel, elle offre une opportunité de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences, l’élargissement du périmètre de responsabilités ou encore la découverte d’un nouvel environnement. Pour l’entreprise, la mobilité, en particulier fonctionnelle, facilite l’adaptation permanente des compétences des salariés aux besoins des activités et aux évolutions de l’entreprise.
5.1 Les différentes formes de mobilité
La société JNTL Consumer Health France entend valoriser toutes les formes de mobilité à travers le présent accord : La mobilité professionnelle/ fonctionnelle : Elle correspond à un changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi. Elle peut être assortie de formations en fonction des différences de compétences mises en œuvre dans les deux postes. La mobilité géographique : Elle induit un changement de lieu de travail. Elle permet aux salariés qui le souhaitent de bénéficier de multiples opportunités, grâce à une implantation géographique du groupe en France et dans le monde. La mobilité inter-filiales : Elle correspond à un transfert vers une autre filiale du Groupe Kenvue en France. La mobilité internationale : Elle correspond à un transfert ou à un détachement vers une autre filiale du groupe à l’étranger. Les dispositifs de mobilité induisant une suspension de contrat
5.2 Les dispositifs mis en place au service de la mobilité interne
5.2.1 Les dispositifs d’information existants
Le site internet et les newsletters
Afin de permettre à chacun de connaitre les opportunités d’évolution en interne, les postes ouverts au sein de JNTL font l’objet d’une diffusion par mail et sur son site internet.
Par ailleurs, tous les postes ouverts au sein du groupe Kenvue France et Kenvue Monde sont diffusés sur un site internet spécifique : https://careerhub.kenvue.com/ auquel tous les salariés ont accès. Les postes vacants sont également communiqués par mail et sur les écrans aux salariés. Afin de permettre aux collaborateurs de disposer des informations nécessaires sur chaque poste vacant les éléments suivants seront précisés dans l’annonce interne : Missions du poste ; Profil recherché (formation, expérience, compétences, connaissance particuliers exigées, langue(s), et/ou tout autre(s) éléments exigé(s)).
Par exception, dans le cadre d’une logique de parcours individuel, certains postes ne sont pas diffusés en interne. Dans ce cas un collaborateur est identifié en amont par le management et la Direction des Ressources Humaines pour occuper le poste vacant qui correspond à une étape prévue de son évolution professionnelle.
Les programmes du groupe Kenvue
Le groupe Kenvue a mis en place un programme de mobilité dénommé « Grow ». Ce programme de mobilité permet des rotations de courte à moyenne durée (maximum 12 mois) en parallèle du travail actuel (maximum de 65%). Ces dispositifs peuvent amener à évoluer.
5.2.2 Priorité donnée à la mobilité interne
Les parties considèrent que les postes à pourvoir au sein de l’entreprise doivent être proposés en priorité en interne et, parmi ces derniers, aux salariés occupant des métiers sensibles. Même après que le poste a été publié à l’externe, à compétences et profils équivalents ou lorsque les compétences ne nécessitent qu’une formation d’adaptation au poste, sont en priorité étudiées les candidatures internes.
5.2.3 L’accompagnement à la mobilité interne
Reprise de l’ancienneté
La reprise de l'ancienneté au sein du Groupe par la société d'accueil est garantie à chaque salarié bénéficiant d’une mobilité interne inter filiales. Dans le cadre d'une mobilité au sein de la même entité juridique, la mobilité est formalisée par un avenant au contrat de travail si elle entraîne une modification du contrat de travail. Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une entité juridique différente, le salarié se voit proposer un contrat de travail par la société d’accueil aux conditions juridiques de cette dernière. La mobilité interne n’est assortie d’aucune période d’essai. Cependant, une période d'adaptation peut être fixée. Dans tous les cas, cette période d'adaptation ne pourra excéder 6 mois. Un bilan de la mobilité sera effectué avant la fin de la période d’adaptation. En cas de difficultés d’adaptation du salarié dans son nouveau poste, la Direction des Ressources Humaines identifiera les actions envisageables (actions de formation, nouvelle mobilité vers un rôle équivalent et disponible…).
Programme « Global Mobility » de Kenvue dans le cadre d’une mobilité internationale
Par ailleurs, dans le cadre de mobilité internationale, les collaborateurs se verront proposé un ensemble de mesures en fonction de la durée et du lieu de destination. Toutes ces aides sont gérées dans le cadre du programme « Global Mobility » de Kenvue.
5.3 Les dispositifs de mobilité induisant une suspension de contrat
5.3.1 Congé pour création d’Entreprise
Certains salariés peuvent envisager de se développer dans le cadre d’un projet externe à JNTL au travers de la création ou de la reprise d’une entreprise. Sous réserve de justifier d’une ancienneté supérieure à 24 mois, cette possibilité est prévue par l’article L.3142-7 du code du travail. La durée du congé pour création ou reprise d’entreprise en fixée à une année, renouvelable une fois. Ce congé constitue une suspension du contrat de travail qui permet de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou emploi similaire). Il est également rappelé qu’il est également possible de passer à temps partiel, par avenant, pour une période d’un an maximum avec prolongation possible d’une année supplémentaire. Par ailleurs, à la demande du salarié inscrivant son projet alternatif dans ce dispositif, et après une étude préalable du projet professionnel, JNTL pourrait prendre en charge un soutien personnalisé :
A la définition du projet,
A la réalisation des études de faisabilité,
A l’élaboration du business plan,
A la recherche de financement et de partenariats nécessaires à la concrétisation du projet, au démarrage de l’activité.
Le budget pouvant être attribué à l’accompagnement (sur fourniture de justificatifs) est limité à 5000 euros TTC. Cette aide ne pourra être sollicité qu’une fois dans sa carrière professionnelle et sous réserve de fourniture de preuve de création de l’entreprise.
5.3.2 Congé pour Projet de transition professionnelle (PTP)
Le PTP permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation afin de se reconvertir, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un projet à temps plein ou à 1200 heures pour un projet à temps partiel. Pendant la période de l’absence le contrat du travail est suspendu mais une certaine rémunération est versée au salarié, selon les dispositions légales en vigueur, soit par l’entreprise soit par l’organisme habilité. Les articles L6323-16 à L6323-17-6 du Code du travail abordent le congé spécifique lié au Projet de Transition Professionnelle (PTP). Si la période du PTP se finit par la demande du salarié à quitter l’entreprise afin de prendre un autre emploi à l’extérieur, mais nécessite une action de formation supplémentaire, préalable à cette prise d’emploi, alors JNTL pourra aider le salarié à concrétiser cette action de formation en le soutenant dans la limite de 5000 euros TTC (sur présentation de justificatif).
L’accompagnent professionnel des seniors Outre l’analyse des emplois impactés par les évolutions du marché et orientations fixées par l’entreprise, les partenaires sociaux tiennent à prendre pleinement en considération la situation de certaines catégories de salariés, notamment celle des seniors, pour les accompagner au mieux en fin de carrière.
6.1 Le bilan retraite individuel
A ce titre, l’entreprise confirme son engagement dans le développement professionnel des séniors avec le Bilan Retraite Individuel. Ce bilan est réalisé l’année suivant l’anniversaire des 60 ans ou plus tard, et permet au salarié d’obtenir une information précise et détaillée sur ses futurs droits de retraite.
6.2 Les formations de préparation à la retraite
Des formations de « préparation à la retraite » portant sur la transition vers la retraite (comment préparer sa transition vers la retraite, comment construire ses projets, comment éviter le choix de l’arrêt d’activité, etc) sont disponibles pour les salariés concernés à travers notre partenaire de formation (actuellement l’organisme Cimes), après validation du manager.
6.3 Le mesures de transition entre activité et retraite
Les mesures énoncées dans le présent article doivent faire objet d’un délai de prévenance de 6 mois auprès du manager (avant la date d’entrée dans le dispositif). Le salarié est invité à solliciter un entretien avec son manager et la Direction des Ressources Humaines (entretien tripartite) afin de préparer et organiser au mieux sa période de transition entre l’activité et la retraite. Par ailleurs, il est précisé que le bénéfice de ces mesures est accordé qu’une fois dans la carrière d’un salarié (par exemple un salarié, sollicitant un départ volontaire à la retraite à l’arrivée de son âge de liquidation de la retraite à taux plein, est embauché un an après au sein de la société de nouveau. Il ne pourra alors pas bénéficier de ces mesures une deuxième fois avant son deuxième départ à la retraite).
Première mesure : Transition entre activité et retraite : le cumul de congés
L’année de son départ à la retraite, le salarié pourra prendre ses droits à congés payés et/ou en cours d’acquisition, ses jours RTT, congés ancienneté et tout autre type de congés disponibles, ainsi que les jours placés dans le CET, afin d’anticiper son départ physique. En accord avec le manager sur l’organisation, les congés peuvent être pris sur tout ou partie de la période de préavis.
Deuxième mesure : accord de congés spéciaux de fin de carrière
Afin de permettre aux salariés de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de faciliter la transition de la vie professionnelle vers la retraite, la société offre la possibilité aux salariés seniors de demander un passage d’un temps plein à un temps partiel à 4/5ème grâce à l’accord de congés spéciaux, avec maintien de salaire plein, pendant l’année précédant la date de départ volontaire à la retraite à taux plein planifiée par le salarié. Cette disposition étant créée dans l’esprit de transition de vie professionnelle à la vie personnelle, l’appellation de « temps partiel de fin de carrière » est à interpréter dans le sens d’accord par la Direction des temps additionnels de congés spéciaux et non au sens d’un temps partiel prévu par le Code du Travail.
Salariés éligibles
Les conditions pour pouvoir bénéficier du dispositif de réduction du temps de travail en fin de carrière sont les suivantes : Remplir les conditions d’âge et de trimestres pour pouvoir liquider une retraite à taux plein au plus tard dans un délai de 12 mois suivant le début de la période de travail à temps partiel de fin de carrière ; Le salarié apporte la preuve qu’il peut faire liquider une retraite à taux plein dans les délais requis et s’engage à faire effectivement liquider sa retraite à l’issue de la période de travail à temps partiel. Une ancienneté de 5 ans au sein du groupe.
Organisation du temps de travail et rémunération
La rémunération sera maintenue à hauteur d’un temps plein. Pour les salariés cadres au forfait jour bénéficiant d’un bonus individuel celui-ci ne sera pas proratisé au 4/5ième. Tous les accessoires, indemnités, primes sont maintenus à taux plein (y compris les éventuelles primes pour médaille de travail, prime de départ à la retraite, etc). L’objectif est que cette disposition ne génère aucun impact en termes de rémunération s’agissant de jours de congés spéciaux. Ce temps partiel sera organisé soit sous la forme d’un jour non travaillé par semaine (temps partiel 4/5ième hebdomadaire), soit sous la forme de semaines complètes d’absence (temps partiel 4/5ième mensuel ou annualisé). Si le salarié opte pour la formule hebdomadaire, alors le choix du jour non travaillé par semaine fera l’objet d’un accord individuel du salarié avec son manager. Si le salarié opte pour la formule mensualisée, le rythme de travail est alors fixé de manière suivante : 4 semaines de travail à temps complet, 5ième semaine absence. Si le salarié opte pour la formule annualisée, alors les semaines à poser devront être déterminées à l’avance avec une date de début d’absence envisagée. Cette date pourra être modifiée par accord entre les parties ou en cas d’absence impactantes le nombre de jours 4/5ième à utiliser. Quelle que soit l’organisation choisie en accord entre les parties, et à l’issue de l’entretien tripartite, un compte rendu sera établi. Le nombre maximum de jours accordé via cette disposition est fixé à 45 jours. En effet, sur les 12 mois précédant le départ à la retraite, le salarié s’engage à poser ses 5 semaines de congés payés, ainsi que 10 jours de RTT. Cela représente donc :
45 semaines de travail de 4 jours par semaine avec la formule hebdomadaire
9 semaines d’absence à repartir dans l’année chaque 5ième semaine de travail pour la formule mensualisée
9 semaines d’absence à poser en continu avant la date de départ volontaire à la retraite. Etant précisé que le dernier jour desdites semaines est suivi par le départ volontaire à la retraite.
Pour un salarié souhaitant conserver ses congés payés ainsi que ses RTT (à l’exception de 12 jours consécutifs de congés payés en jours ouvrables qui doivent obligatoirement être positionnés entre le 1ier mai et le 31 octobre chaque année), le salarié devra obtenir l’accord de son manager ainsi que de la Direction des Ressources Humaines. Son nombre de jours de 4/5ième sera alors porté à 50 jours pour les 12 mois. Un engagement écrit du collaborateur sera demandé pour cette disposition. Acquisition des journées de congés de fin de carrière et situations impactantes :
Dans le cadre de la formule « hebdomadaire » avec une journée d’absence fixe, le jour férié/pont tombant sur ladite journée est sans impact sur l’acquisition de la journée de congé spécial de fin de carrière. En accord avec son manager, le salarié pourra prendre sa journée sur un autre jour de semaine,
Il est à noter que pour les absences par semaine complète quel qu’en soit le motif (congés, RTT, journées flottantes, congés spéciaux, maladie, accident de travail ou de trajet, etc) il n’y aura pas d’acquisition de jours de 4/5ième. Exemple :
Exemple 1 : Le salarié est absent en semaine 40 pour cause de maladie du lundi au vendredi. Pour cette semaine 40 il n’y a pas d’acquisition de jour de 4/5ième. Exemple 2 : Le salarié est absent du lundi au mercredi en semaine 39 pour cause de maladie et du jeudi au vendredi en semaine 44 pour cause de congés spéciaux. Pour ces deux semaines le salarié acquiert les deux journées respectivement de 4/5ième (sans toutefois que le nombre de jours total acquis sur 12 mois dépasse 45 jours).
Les salariés se trouvant dans la situation d’un mi-temps thérapeutique (MTT) bénéficieront de 23 jours de congés spéciaux de fin de carrière pour une année de MTT. Cependant ces journées seront à positionner dans les semaines précédant le départ effectif à la retraite (formule annualisée).
Les salariés travaillant habituellement en équipe de nuit bénéficient de mêmes dispositions que les salariés travaillant en équipe de jour ou en journée. Nous suivons le même raisonnement sur la non proratisation que pour tous les autres congés du personnel de nuit.
Les salariés travaillant en équipe de SD bénéficient de 45 jours non proratisés à poser par semaine pleine du lundi au vendredi dans les semaines précédant le départ effectif à la retraite (formule annualisée). Nous suivons le même raisonnement sur la non proratisation que pour tous les autres congés du personnel en SD.
Les salariés élus et/ou mandatés n’ont pas d’impact de leur mandat sur les présentes dispositions.
Départ à la retraite
A l’issue de la période de bénéfice des congés spéciaux de fin de carrière, le salarié quitte l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire la retraite et perçoit l’indemnité de départ volontaire à la retraite dont le montant est calculé selon les dispositions légales et conventionnelles applicables pour un temps de travail à temps plein.
Troisième mesure : possibilité de prise de la partie conventionnelle de l’indemnité de départ à la retraite en jours
Dès lors qu'il remplit les conditions d’éligibilité prévues ci-dessous, tout salarié qui peut liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein pourra solliciter la conversion de son Indemnité de Départ à la Retraite (IDR), pour la partie excédant le montant de l’indemnité légale, sous forme de jours de congés qui pourront être posés dans la période précédant immédiatement la date de liquidation de la pension de retraite à taux plein. Ce dispositif permettra ainsi au salarié qui le souhaite de cesser son activité avant le jour de la liquidation de sa pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein. Il est précisé que la partie de l’IDR susceptible d’être convertie en jours (dit « congés conversion prime retraite ») correspond au montant de l’indemnité calculée dans les conditions prévues par l’article 37 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique (dite « l’IDR conventionnelle ») excédant le montant de l’indemnité légale de départ en retraite (article D.1237-1 du code du travail). Le salarié percevra le montant de l’indemnité légale de départ en retraite à la date de rupture de son contrat de travail dans le cadre de son solde de tout compte.
Salariés éligibles
Les conditions pour pouvoir bénéficier du dispositif de conversion de la partie conventionnelle de la prime de départ à la retraire en jours (dit « congés conversion prime retraite ») : Remplir les conditions d’âge et de trimestres selon les dispositions légales en vigueur pour pouvoir liquider une retraite à taux plein à la date de départ envisagée, Être éligible au versement de l’IDR conventionnelle dans les conditions fixées par l’article 37 de la convention collective à la date du départ à la retraite, Apporter la preuve de la possibilité de faire liquider une retraite à taux plein dans les délais requis et s’engager à faire effectivement liquider sa retraite à l’issue de la période de congés conversion prime retraite, Renoncer expressément au paiement de l’indemnité de départ à la retraite (tout ou partie de la part conventionnelle), Une ancienneté de 5 ans au sein du groupe, Les salariés en cours de préavis ou en cours de procédure de licenciement ne sont pas éligibles.
Formalisme
Le salarié devra faire une demande de conversion du montant de son indemnité de départ à la retraite conventionnelle par écrit au service des ressources humaines et devra fournir un relevé de carrière délivré par l’autorité compétente à l’appui de sa demande. Si l’éligibilité du salarié au dispositif est confirmée par le service des ressources humaines, le passage en congé conversion prime retraite sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment :
la date d’entrée dans le dispositif ;
la date de liquidation de la retraite ;
les modalités de calcul de l’allocation de congé conversion prime retraite ;
la date à laquelle les congés conversion prime retraite seront posés, étant précisé que la fin de la période de congés conversion prime retraite devra correspondre à la date de départ effectif à la retraite ;
l’engagement ferme et irrévocable du salarié de liquider ses droits à la retraite (à taux plein) et de quitter l’entreprise à la date prévue ;
la renonciation expresse par le salarié de percevoir la fraction de l’IDR conventionnelle correspondant à la durée des congés conversion prime retraite ;
l’engagement du salarié à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail.
Modalités de conversion
Le montant de l’IDR conventionnelle sera calculé conformément aux dispositions de l’article 37 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique. La conversion en jours de congés sera calculée selon les modalités suivantes : au plus favorable au salarié, les salaires des 12 ou des 3 mois précédant le préavis légal du départ à la retraire constituent la base du montant à convertir en jours d’absence. Ce montant servira à couvrir en mois pleins une période d’absence précédant immédiatement le départ à la retraite. En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser les sommes déjà perçues au titre de son indemnité de départ à la retraite. En cas de décès, les sommes ne seront pas récupérées auprès des ayants droits, qui ne pourront se prévaloir du reliquat.
Situation du salarié pendant le congé conversion prime retraite
Les congés conversion prime retraite devront être pris par semaines entières et devront être posés de manière successive et de telle sorte qu’ils précèdent immédiatement la date de liquidation de la retraite à taux plein du salarié. La période de congés sera assimilée à du temps de travail effectif et sera prise en compte pour le calcul des droits du salarié conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Durant son congé, le salarié restera soumis à ses obligations contractuelles (loyauté, confidentialité, exclusivité, selon le cas, etc.). Au plus tard la veille du premier jour de congé conversion prime retraite, le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société dans le cadre de ses fonctions. Les salariés qui adhèrent au dispositif s'engagent à ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi et à ne percevoir aucune allocation chômage. Le salarié s’interdit par ailleurs de reprendre une activité professionnelle rémunérée pour le compte de la Société ou du Groupe ou d'exercer une activité professionnelle pour le compte d'une autre entreprise.
6.4 Cumul des mesures au sein de l’article 6.3
Le cumul des 3 mesures est possible sous réserve de l’acception du manager et de la tenue de l’entretien tripartite au moins 6 mois avant le bénéfice effectif desdites mesures. Il est donc expressément stipulé qu’en cas du bénéfice de la mesure 3 (congés conversion prime retraite), le bénéfice de la mesure 2 (accord de congés spéciaux de fin de carrière) interviendra dans les 12 mois précédant le début des congés conversion prime retraite.
LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
7.1 Recours au temps partiel
Le travail à temps partiel dans l’entreprise repose sur le volontariat. Dans le souci, notamment, de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et de répondre aux besoins individuels et familiaux, les salariés pourront formuler une demande de passage à temps partiel. Celle-ci sera examinée en fonction de l’organisation du service et dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail. En dehors des cas de travail à temps partiel prévus par les dispositions légales, les modalités de mise en œuvre et de formalisation du temps partiel hebdomadaire ou mensuel sont définies dans l’avenant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 24 novembre 2011. Également, les salariés peuvent accéder à un temps partiel annualisé. Dans ce cas, l’absence est organisée sous forme d'au moins une semaine et d’un maximum de quatre semaines d’absence sur une même année civile. Il s’agit d’un temps partiel dont la période de référence est l’année. Les absences sont organisées par semaines entières. Les modalités de mise en œuvre et de formalisation du temps partiel annualisé sont définies dans l’avenant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 24 novembre 2011. Les salariés accédant à un contrat à temps partiel, bénéficient :
d’une priorité de retour à des postes à temps complet ;
d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
Par ailleurs, il est rappelé que chaque année, le bilan social ou, le cas échant, le rapport annuel unique, retrace l’évolution du nombre de salariés occupés à temps partiel.
7.2 Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages
L’insertion professionnelle des jeunes constitue un axe important de la politique RH de l’entreprise. La société souhaite favoriser l’accueil de salariés par le biais de contrats en alternance et de stages, dans le respect des dispositions légales en vigueur. A ce titre, la société veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement. Par ailleurs, il est rappelé qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité et que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification.
LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS Les représentants du personnel peuvent mobiliser les dispositifs prévus dans Ie présent accord. La détention d’un mandat constitue aussi une possibilité d’acquérir des compétences complémentaires â son métier ou susceptible d’enrichir sa pratique professionnelle. Ainsi, les salariés titulaires d’un ou de plusieurs mandats peuvent faire reconnaitre I ’expérience acquise liée à I ‘exercice de responsabilités syndicales (article L.6111-1 du Code du travail). À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement. Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel. LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
Les entreprises sous-traitantes seront informées par la direction de JNTL des décisions de l’entreprise ayant un effet prévisible à court ou moyen terme sur leurs métiers, emploi et compétences, notamment dès lors qu’un projet de réorganisation impacterait le volume d’activité des entreprises sous-traitantes ou les compétences nécessaires. Il est rappelé que la sous-traitance consiste en une opération par laquelle une entreprise confie à une autre le soin d’exécuter pour elle, et selon des stipulations contractuelles, tout ou partie des actes de production et de services dont elle assure la responsabilité économique finale. Le CSE sera également informé de cette situation.
LES AIDANTS Lors des négociations du présent accord les Organisations syndicales et la Direction se sont entendues sur l’ouverture d’une négociation de l’accord spécifique portant sur les salariés aidants et le handicap. Cette négociation se déroulera en 2025.
DISPOSITION GENERALES
11.1 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par l’article L2261-0 du Code du Travail.
11.2 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 14 mars 2025 et arrivera à son terme le 14 mars 2028. Le présent accord prendra fin de plein droit à son terme. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Dans le courant de sa troisième année d’application et au plus tard 6 mois avant l’arrivée du terme du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pour dresser le bilan de la mise en œuvre de l’accord et entamer une négociation sur la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
11.3 Adhésion - Révision
Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Les dispositions du présent accord peuvent être révisées en tout ou partie d’un commun accord entre les parties signataires. En tout état de cause, dans l’hypothèse d’un changement ou d’évolution de la réglementation qui nécessiterait la révision du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent accord. En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction organisera une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.
11.4 Notification, dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales applicables, à savoir dépôt en deux (2) exemplaires, dont un déposé sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et un adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’Intranet.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Val de Reuil le13 mars 2025 En 5 exemplaires originaux
