La Société JNTL CONSUMER HEALTH (FRANCE), société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS d’Evreux sous le numéro 908 461 916, dont le siège social est situé Domaine de Maigremont - 27100 Val-de-Reuil.
Ci-après dénommée l’« Entreprise »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :
La CFDT,
La CFE-CGC,
La CGT,
Ci-après dénommée les « Organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »
SOMMAIRE
TOC \z \t "Titre1,1,StyleA,2,Titre2,3,Titre3,4" \hPréambulePAGEREF _Toc214293009 \h3 Article 1ier : CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc214293010 \h3 Article 2 : Etat des lieux et suivi de l’accordPAGEREF _Toc214293011 \h3 Article 3 : Commission Egalité professionnellePAGEREF _Toc214293012 \h4 Article 4 : DISPOSitifs visant a assurer l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommesPAGEREF _Toc214293013 \h4 4.1 la rémunération effectivePAGEREF _Toc214293014 \h4 4.1.1 Garantie d’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrièrePAGEREF _Toc214293015 \h4 4.1.2 Suivi chiffré et actions PERMETTANT d’ATTEINDRE LES OBJECTIFS DE PROGRESSIONPAGEREF _Toc214293016 \h5 4.1.3 Revalorisation de la rémunération sur l’année de départ ou de retour en/de congé maternitéPAGEREF _Toc214293017 \h5 4.1.4 L’égalité professionnelle en seconde partie de carrièrePAGEREF _Toc214293018 \h6 4.2 La promotion professionnellePAGEREF _Toc214293019 \h6 4.2.1 Identifier plus finement les freins à la promotion de ManagersPAGEREF _Toc214293020 \h6 4.2.2 Veiller à l’équilibre des promotions entre salariés à temps partiel et salariés à temps pleinPAGEREF _Toc214293021 \h6 4.2.3 Identifier les freins à l’accès à certains métiersPAGEREF _Toc214293022 \h7 4.3 L’articulation entre activité professionnelle et vie privéePAGEREF _Toc214293023 \h7 4.3.1 ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL DES DEPARTS ET DES RETOURSPAGEREF _Toc214293024 \h8 4.3.2 EFFACER LES FREINS A LA PARENTALITEPAGEREF _Toc214293025 \h8 4.4 LE RECRUTEMENTPAGEREF _Toc214293026 \h9 4.4.1 Les offres d’emploiPAGEREF _Toc214293027 \h9 4.4.2 L’ENtretien de recrutementPAGEREF _Toc214293028 \h9 4.4.3 RAppel des discriminations interditesPAGEREF _Toc214293029 \h9 Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc214293030 \h10 ARTICLE 6 : ADHESION ET REVISION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc214293031 \h10 ARTICLE 7 : DénonciationPAGEREF _Toc214293032 \h10 ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORDPAGEREF _Toc214293033 \h10 Préambule
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est reconnu tant en droit communautaire qu’en droit interne. Les principales dispositions du droit interne concernant l’égalité professionnelle visent à réaliser des conditions d’une véritable mixité dans tous les secteurs et toutes les étapes de la vie professionnelle.
Dans la continuité de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle signé en date du 1ier septembre 2012 mais aussi s’inscrivant dans la volonté de l’industrie du médicament à renforcer elle aussi son engagement, à travers notamment d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2017, les Parties ont réouvert le dialogue sur cette thématique.
Ce dialogue renouvelé témoigne de notre engagement commun à faire progresser l'égalité professionnelle au sein de notre organisation. En effet, nous croyons fermement que la diversité des talents et des perspectives est un atout majeur pour notre performance collective et notre innovation.
L'égalité entre les femmes et les hommes ne doit pas être seulement un objectif à atteindre, mais une réalité quotidienne dans notre entreprise. Par cette initiative, nous visons à identifier les obstacles existants à la mixité et à mettre en œuvre des actions concrètes pour les surmonter, tant en matière de recrutement, de formation que de promotion.
Nous nous engageons à suivre et à évaluer régulièrement les mesures mises en place, afin de garantir leur efficacité et leur pertinence. Ce suivi permettra d’ajuster nos actions et d’assurer une réelle dynamique en faveur de l’égalité professionnelle au sein de notre entreprise.
Ainsi, cet accord constitue une étape supplémentaire dans notre démarche visant à instaurer une culture d’égalité, où chaque collaborateur, homme ou femme, pourra évoluer dans un cadre juste, équitable et respectueux.
Article 1ier : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise JNTL.
Article 2 : Etat des lieux et suivi de l’accord
Les parties conviennent que le groupe Kenvue en général et JNTL en particulier ont engagé des actions volontaristes et vertueuses au regard du principe de l’égalité professionnelle. Les mesures visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ont été mises en œuvre, tant au niveau du groupe ou de l’entité JNTL, l’existence de l’accord télétravail, des mesures en faveur de la parentalité ou des places en crèches, témoignent de cette volonté.
L’examen annuel du bilan social et l’étude de l’index égalité hommes-femmes ont permis de constater que l’égalité professionnelle est globalement respectée mais des axes de progrès subsistent toujours.
Les parties ont convenu de suivre quatre domaines principaux :
La rémunération effective,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre activité professionnelle et vie privée,
Le recrutement.
Article 3 : Commission Egalité professionnelle
La Commission Egalité Professionnelle est obligatoire dans les entreprises de 200 salariés et plus. Cette commission fournit au CSE une assistance dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle et prépare les délibérations du CSE sur l’index égalité hommes-femmes.
Comme c’est déjà le cas depuis 2012, la Commission Egalité Professionnelle conserve ses missions et moyens de fonctionnement.
A ce titre cette commission a la faculté d’émettre des suggestions, des recommandations directement aux représentants de la Direction. Aussi, deux réunions par an sont prévues et le temps passé en Commission est considéré comme du temps de travail (sur la base de deux réunions par an d’une durée de 3 heures chacune). Cette attribution de moyens vient en dérogation des dispositions légales. La composition de cette commission est précisée dans l’article 4.6-b, de l’accord relatif à la mise en place des IRP au sein de l’entreprise, en date du 12 juin 2019.
La Commission Egalité professionnelle se réunit sur convocation de la Direction ou à la demande du CSE. Également, la Direction s’engage à faciliter la venue d’experts internes (par exemple responsable avantages sociaux ou autre) pouvant assister les membres de la Commission dans leurs travaux.
Article 4 : DISPOSitifs visant a assurer l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
4.1 la rémunération effective
Les parties rappellent que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois doivent être communs aux salariés des deux sexes.
4.1.1 Garantie d’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
Cet accord entérine la volonté de supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.
Les parties conviennent que cette démarche ne peut être mécanique et qu’elle suppose la prise en compte de multiples facteurs.
4.1.2 Suivi chiffré et actions PERMETTANT d’ATTEINDRE LES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Chaque année, notamment à travers de l’analyse de l’index égalité professionnelle, une analyse permet d’identifier les éventuels écarts de rémunération liés au genre. Cette étude porte spécifiquement sur l’identification des écarts de rémunération supérieurs à 5% sans justifications et les fait apparaître.
La publication de l’index, conformément à la législation en vigueur au jour de la signature de l’accord, intervient chaque année au 1ier mars. Une présentation en est faite auprès de la Commission Egalité Professionnelle et du CSE. Aussi, le détail de l’index est placé dans la BDESE.
Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique. Toutes les précisions utiles à la compréhension accompagnent cette publication, notamment concernant la méthodologie appliquée.
Bien que les résultats obtenus sur les 3 dernières années à l’index égalité professionnelle sont supérieurs à 85 points, les Parties restent vigilants sur ce sujet majeur.
En cas de détection de situations d’écart non justifié supérieur à 5%, des actions correctives seront mises en place.
4.1.3 Revalorisation de la rémunération sur l’année de départ ou de retour en/de congé maternité
Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Les Parties réaffirment leur engagement en faveur des femmes partant en congé maternité. Le présent accord confirme donc, comme le précédent, que l’évaluation individuelle assortie de l’attribution d’une note sera garantie à chaque salariée, conformément au dispositif d’évaluation existant dans l’Entreprise, lorsque la durée de son absence n’a pas empêché l’évaluation de sa performance individuelle sur la période considérée.
Néanmoins, pour l’année qui supporte l’absence la plus importante au titre du congé maternité (l’absence considérée incluant l’éventuel congé pathologique), la notation n’est prise en compte que si elle permet une revalorisation de la rémunération supérieure au taux directeur arrêté à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Dans le cas contraire, ce taux directeur est appliqué à la rémunération de la salariée.
Ce principe est rappelé aux managers chaque année.
Indicateur chiffré
Il est également rappelé que le nombre de salariées concernées est communiqué à travers l’Index Egalité Professionnelle et auprès de la Commission Egalité Professionnelle, le taux attendu étant de 100%.
4.1.4 L’égalité professionnelle en seconde partie de carrière
Les parties rappellent qu’une différence de traitement fondée sur l’âge est un motif illégitime et discriminatoire. Les éventuels écarts de rémunération ne peuvent être motivés par l’âge. La Direction portera une attention particulière chaque année tant au plan de formation que lors des évaluations annuelles aux salariés seniors.
Action permettant d’attendre les objectifs de progression
Chaque année un examen particulier des situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 50 ans sera diligentée par la Direction des Ressources Humaines.
Indicateur chiffré
Le nombre et la nature des situations examinées est communiqué à la Commission Egalité Professionnelle.
4.2 La promotion professionnelle
4.2.1 Identifier plus finement les freins à la promotion de Managers
Les Parties constatent qu’il n’existe pas d’évidence pour expliquer l’absence ou la moindre présence des femmes à certains niveaux managériaux dans certaines fonctions de JNTL.
Action permettant d’attendre les objectifs de progression
Une évaluation de la situation sera faire chaque année et présentée à la Commission Egalité Professionnelle.
Indicateur chiffré
Il sera noté lors de l’ouverture des postes de « managers » le nombre de femmes s’étant portées candidates, cette donnée étant disponible auprès du service recrutement.
4.2.2 Veiller à l’équilibre des promotions entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs. Cette égalité de traitement concerne notamment l’évolution professionnelle, la rémunération, la charge de travail et la formation professionnelle.
Les études montrent cependant, que les femmes sont toujours plus nombreuses à choisir le temps partiel, notamment en raison de la parentalité, d’après l’ANACT, 29,8% des femmes ayant choisi un temps partiel, déclarent l’avoir fait pour des raisons familiales pour s’occuper des enfants, contre 8,2% des hommes.
Ainsi, s’il est nécessaire de vérifier lors de son acception que le travail à temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service, il convient également à veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
Action permettant d’atteindre les objectifs de progression
Chaque année une analyse des mobilités des salariés à temps partiel choisi/temps complet, Femme/Homme est menée.
Indicateur chiffré
Les résultats de cette analyse sont présentés à la Commission Egalité Professionnelle, le nombre de salariés à temps partiel choisi s’étant porté candidat à un poste ouvert et connaissant une mobilité est retenu comme indicateur pertinent.
4.2.3 Identifier les freins à l’accès à certains métiers
L’examen de certaines filières scolaires/universitaires, laisse apparaitre un véritable déficit de genre. Ces situations sont susceptibles de produire des effets négatifs sur l’Egalité Professionnelle au sein de l’entreprise.
Action permettant d’atteindre les objectifs de progression
A travers notamment sa politique STEM (Sciences, Technologies, Ingénierie et Mathématiques, l’acronyme est en anglais), Kenvue souhaite promouvoir les métiers de l’industrie et leur accessibilité à tous, sans différence de genre. Des actions sont menées chaque année par les sites Kenvue et notamment JNTL en faveur de cette promotion (visite école, participation aux forums métiers, etc).
Indicateur chiffré
Le nombre d’actions menées, présenté avec le détail du nombre des participants par genre, auprès des communautés est retenu comme critère pertinent.
4.3 L’articulation entre activité professionnelle et vie privée
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l'égalité professionnelle, il est essentiel de reconnaître que l'articulation entre activité professionnelle et vie privée doit être respectée et valorisée. Chaque homme ou femme doit avoir la liberté de choisir des dispositifs tels que le congé parental, le télétravail ou le temps partiel choisi, sans que ces choix n’entraînent de conséquences négatives sur leur carrière, leur rémunération ou leurs perspectives de promotion. Ces options ne doivent en aucun cas être perçues comme des signes de désintérêt pour leur travail, mais plutôt comme des modalités d'organisation qui permettent de concilier efficacement responsabilités professionnelles et engagements personnels. Nous sommes déterminés à promouvoir un environnement de travail où chacun peut s'épanouir tant sur le plan professionnel que personnel, dans le respect et la reconnaissance des choix de chacun.
4.3.1 ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL DES DEPARTS ET DES RETOURS Le/la salarié(e) qui revient de son congé de maternité/paternité ou d’un congé parental doit être réintégré(e) dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La législation prévoit également un entretien pour accompagner le retour dans l’Entreprise après une absence plus ou moins longue. Il apparait que le départ de l’Entreprise peut souffrir d’un manque de préparation et laisser le/la salarié(e) qui s’absente avec des incertitudes liées aux conditions de son retour. S’il n’est pas toujours possible de répondre aux interrogations qui existent, il parait néanmoins important de créer les meilleures conditions possibles lors du départ. Action permettant d’atteindre les objectifs de progression
Avant son départ, le/la salarié(e) pourra bénéficier d’un entretien permettant de préparer son retour et notamment recueillir ses éventuels souhaits pour la reprise d’activité afin d’anticiper l’organisation du service au retour (congé parental, demande de temps partiel, demande d’aménagement d’horaire etc).
Indicateur chiffré
Le nombre d’entretiens réalisés par an est l’indicateur principal.
4.3.2 EFFACER LES FREINS A LA PARENTALITE
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l'égalité professionnelle, nous reconnaissons l'importance de favoriser un environnement de travail inclusif et équitable pour tous les parents, qu'ils soient hommes ou femmes. À cet égard, nous souhaitons mettre en avant le recours au temps partiel et aux dispositifs de Gestion du Temps de Travail (GPL), qui constituent des outils précieux pour atténuer les freins liés à l'absence générée par l'accueil d'un enfant. En permettant une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail, ces mesures visent à concilier vie professionnelle et vie familiale, tout en préservant les opportunités de carrière pour tous les collaborateurs.
Action permettant d’atteindre les objectifs de progression
Ainsi Kenvue offre à tout parent (selon la politique afférente en la matière) qui accueille un enfant (biologique ou adoptif), qu’il soit un homme ou une femme (y compris pour les femmes second parent) un congé parental supplémentaire, pouvant être utilisé pour rester plus longtemps auprès de l’enfant ou en le fractionnant pour réduire son temps de travail.
Indicateur chiffré
Le nombre de recours au GPL par rapport au nombre de nouvelles parentalités déclarées.
4.4 LE RECRUTEMENT
Kenvue s’engage à ce que le processus de recrutement qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l'exercice des compétences et expériences requises.
4.4.1 Les offres d’emploi
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. La Direction à travers notamment du service recrutement doit mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expérience équivalentes.
Action permettant d’atteindre les objectifs de progression
Le service recrutement reste vigilent à la mixité des candidats ayant répondu à l’offre. En cas de nécessité, le service recrutement devra adopter une démarche par approche directe ou recourir à un cabinet de recrutement spécialisé, afin de trouver des candidats à compétences et expérience équivalent du sexe non représenté.
Indicateur chiffré
Le pourcentage des candidats par genre ayant postulé aux offres. Ces données sont présentées à la Commission Egalité Professionnelle.
4.4.2 L’ENtretien de recrutement
Le service recrutement au sein de Kenvue a élaboré et revoit régulièrement un mode opératoire d'entretien de recrutement, faisant uniquement référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d'étude, à la nature des diplômes.Au cours de l'entretien d'embauche, le/la salarié(e) en charge de recrutement (service recrutement, futur manager, etc) ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Action permettant d’atteindre les objectifs de progression
Le service recrutement s’engage à communiquer à chaque manager recruteur le mode opératoire d’entretien et le former à la conduite d’entretien en cas de besoin.
Indicateur chiffré
A l’issu du process de recrutement, il sera suivi le pourcentage des femmes et des hommes recrutés. Ces données sont présentées à la Commission Egalité Professionnelle.
4.4.3 RAppel des discriminations interdites
Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.Il est aussi rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 1131-2 du code du travail.
Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour 4 ans. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 6 : ADHESION ET REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’Entreprise, qui n’est pas signataire de présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion prendra effet à partir du jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes et à la DREETS compétente du siège de JNTL.
Une notification en sera également faite, dans un délai de quinze jours, aux Parties signataires.
Il pourra être révisé pendant sa période d’application, conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. L’une quelconque des Parties signataires ou adhérant peut demander la révision totale ou partielle du présent accord conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 7 : Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par l’article L2261-0 du Code du Travail. ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS via TéléAccords, et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux. Un exemplaire signé sera adressé par l’Entreprise à chaque organisation syndicale.
Fait à Val-de-Reuil, le 17 novembre 2025, en 5 exemplaires originaux
