ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE DE TRAITEMENT PROFESSIONNEL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE DE TRAITEMENT PROFESSIONNEL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dont le siège est situé au XX XXXXXXXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Responsable des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET,
La CGT,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE :
En application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord affirme la volonté des parties signataires de promouvoir l’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes et à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur ce sujet. L’objectif du présent accord est de s’assurer que l’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes est appliquée au sein de la société XXXXXXXXXXXXXXXX. Un diagnostic de la situation entre les femmes et les hommes de l’entreprise a été réalisé par la Direction. Suite au bilan des résultats, les parties signataires ont donc décidé d’agir sur 4 domaines d’action afin de garantir et/ou maintenir l’égalité de traitement entre les sexes :
L’accès à l’emploi et à la formation
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
L’évolution professionnelle
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD :
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise XXXXXXXXXXXXXX. right
TITRE 1 – L’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION
TITRE 1 – L’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION
Article 1 – Objet
En raison de l’activité propre à l’entreprise, l’analyse sur l’égalité des femmes et des hommes au sein de XXXXXXXXXXXXXX du 31 décembre 2018, fait ressortir que les hommes représentent 83% de l’effectif total contre 17% pour les femmes. De plus, elle fait ressortir que 100% des personnes embauchées au cours de cette année représentent des hommes.
Article 2 – Champs d’action :
CHAPITRE 1 : L’accès à l’emploi
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi consiste à réduire toute discrimination en matière d’embauche.
Processus de recrutement égalitaire – sans discrimination :
La société s’engage à :
Ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi en interne et/ou externe soient rédigés de manière neutre, sans références au sexe, à la situation de famille, à l’âge ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Chaque étape du processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes (au regard de leurs compétences, de leurs expériences professionnelles, de la nature du ou des diplômes détenus et de leurs perspectives d’évolution professionnelle).
Contribuer, au-delà des obligations réglementaires, à l’accès à l’emploi, à l’adaptation et à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap. Une réflexion sera conduite en interne concernant le recrutement, l’insertion, les démarches nécessaires liées à l’aménagement d’un poste de travail et/ou l’adaptation des conditions de travail des personnes reconnues en tant que travailleur handicapé.
Offrir le même accès à l’emploi aux jeunes. L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de promotion de nos métiers envers les jeunes : en étant plus actifs sur les réseaux sociaux (de type LinkedIn, etc.), lors des forums d’écoles, en organisant des visites d’entreprise et en développant des partenariats avec les écoles.
XXXXXXXXXXXXXXXXX a également pour objectif de créer des partenariats avec des écoles proposant des stages de rééducation professionnelle permettant aux personnes en situation d’handicap de se réinsérer dans le milieu professionnel, compatible avec leur situation de santé. L’équipe de recruteurs ont tous reçus une formation interne sur la non-discrimination à l’embauche.
Féminisation des recrutements :
Au vu de l’analyse réalisée sur l’année 2018, la société veillera à équilibrer la proportion des sexes dans les effectifs, dans les métiers techniques et dans la limite des candidatures reçues et adaptées aux exigences du poste. La société s’engage donc à suivre la progression des embauches femmes.
right
INDICATEURS :
Pourcentage d’embauches femmes sur le nombre d’embauches totales,
Rapport entre le nombre de femmes reçues en entretien par rapport au nombre d’embauche,
Pourcentage d’embauches femmes dans les filières techniques et commerciales.
Pourcentage d’embauches de jeunes sur le nombre d’embauches totales.
Pourcentage d’embauches de travailleurs handicapés sur le nombre d’embauches totales.
Nombre d’actions déployées pour le maintien dans l’emploi
INDICATEURS :
Pourcentage d’embauches femmes sur le nombre d’embauches totales,
Rapport entre le nombre de femmes reçues en entretien par rapport au nombre d’embauche,
Pourcentage d’embauches femmes dans les filières techniques et commerciales.
Pourcentage d’embauches de jeunes sur le nombre d’embauches totales.
Pourcentage d’embauches de travailleurs handicapés sur le nombre d’embauches totales.
Nombre d’actions déployées pour le maintien dans l’emploi
CHAPITRE 2 : L’accès à la formation professionnelle
Conformément à l’article L. 1142-1, l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications. Consciente de l’importance du rôle du manager, dans sa mission d’animation constructive et d’accompagnement de l’ensemble de ses collaborateurs dans leur développement professionnel et dans leur réussite professionnelle, l’entreprise entend mener des actions de formation. Par ailleurs, lors des entretiens annuels d’évaluation ou lors de la revue / la mise à jour des grilles de compétences de son équipe, le manager sera invité à communiquer au service des Ressources Humaines, les besoins de formation de ses collaborateurs.
Accès identique à la formation professionnelle :
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur promotion. Ainsi, la société s’engage à promouvoir l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes, à prévoir des formations adéquates pour la mise à niveau s’il existe un écart en défaveur des femmes ou des hommes.
Facilité l’accès à la formation :
L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre un action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Afin de fixer des conditions d’accès identiques à la formation, la société s’engage à :
Développer la formation à distance (e-learning) sur le poste de travail ou sur un poste dédié
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales,
Privilégier des formations de courte durée, réalisées sur le temps de travail et à proximité du lieu de travail.
Promouvoir, communiquer et accompagner sur le CPF (Compte Personnel de Formation).
Lors de l’entretien RH des salariés de retour de congé pour raisons familiales, un point sur la formation sera réalisé lors de cet échange.
Privilégier le CPF pour la réalisation de VAE.
Développer et sensibiliser sur les formations métiers aux postes supports.
TITRE 2 – L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
TITRE 2 – L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
INDICATEURS :
Nombre de managers, recruteurs formés ou accompagnés dans le développement des qualités et des compétences managériales,
Tableau de suivi du nombre de formations qualifiantes et le nombre de promotions suite à une formation,
Tableau de suivi des formations demandées et réalisées par les femmes et les hommes,
Nombre d’heures de formation réalisées,
Nombre d’actions de formations réalisées en e-learning sur l’année,
Suivi du nombre de CPF engagé dans l’année civile.
Nombre de VAE via CPF
INDICATEURS :
Nombre de managers, recruteurs formés ou accompagnés dans le développement des qualités et des compétences managériales,
Tableau de suivi du nombre de formations qualifiantes et le nombre de promotions suite à une formation,
Tableau de suivi des formations demandées et réalisées par les femmes et les hommes,
Nombre d’heures de formation réalisées,
Nombre d’actions de formations réalisées en e-learning sur l’année,
Suivi du nombre de CPF engagé dans l’année civile.
Nombre de VAE via CPF
Article 1 – Objet :
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Champ d’application :
Egalité salariale entre les femmes et les hommes
Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du Travail, la société a pour objectif de s’assurer que pour un même travail, à niveau d’emploi et expériences équivalentes, il n’y ait pas discrimination salariale en fonction du sexe du salarié. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche et à gérer les évolutions de salaires de l’ensemble de ses salariés de manière égalitaire en fonction :
Des compétences mises en œuvre*, (métiers, produits, etc.)
Des responsabilités*,
Des résultats professionnels**,
De la formation initiale et/ou de l’expérience
De l’ancienneté,
Du métier*,
Des catégories professionnelles.
Lorsque, dans une situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé dans le but d’en comprendre les raisons et d’y remédier. Ainsi, un entretien individuel sera organisé avec la personne concernée et son manager afin de déterminer les mesures pour remédier à ces écarts de rémunération. Lors des campagnes d’augmentations individuelles ou lors d’une promotion, l’entreprise rappel les obligations légales en matière d’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes. Le dispositif fait l’objet d’une vérification de la part du service Ressources Humaines lors de chaque campagne. Dans le cadre législatif, « l’index » sera revu tous les ans et présenté au Comité Social et Economique (CSE).
Mise en place d’une grille de salaire :
La société s’engage à mettre en place une grille de salaire qui sera alors mise à jour chaque année, selon les classifications de la Convention Collective qui régit la société, dans le but d’avoir une image des rémunérations (minimum, médian, maximum). Cette grille sera affichée au sein de l’entreprise.
INDICATEURS :
Suivi des rémunérations et des classifications par catégorie socio-professionnelle entre les femmes et les hommes,
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation ou promotion,
Nombre d’entretiens individuels réalisés en cas d’écart de rémunération,
Evolution de la part variable (heures supplémentaires, primes, etc.) par famille de poste.
INDICATEURS :
Suivi des rémunérations et des classifications par catégorie socio-professionnelle entre les femmes et les hommes,
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation ou promotion,
Nombre d’entretiens individuels réalisés en cas d’écart de rémunération,
Evolution de la part variable (heures supplémentaires, primes, etc.) par famille de poste.
*Selon les fiches de poste en vigueur. **En lien avec les entretiens annuels
TITRE 3 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
TITRE 3 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Article 1 – Objet :
La société étant soucieuse des conditions de travail de chacun de ses collaborateurs, elle entend accompagner au mieux ses salariés pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s.
Article 2 – Champs d’actions :
Gestion et aménagement du temps de travail :
La société s’engage à :
Favoriser l’accès à un temps partiel à ceux et celles qui en font la demande,
Favoriser le télétravail et la téléconférence afin de diminuer le nombre des déplacements professionnels et de réduire l’amplitude de travail, grâce notamment à l’apport des nouvelles technologies mises en œuvre par la société, qui facilitent l’organisation de l’activité professionnelle. La partie télétravail sera définie par une charte,
Aménager l’emploi du temps pour les salariés dont un membre familial est reconnu « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH), avec la validation du manager.
Réaliser les réunions de travail, sauf cas exceptionnel, pendant la plage horaire habituelle de travail. Dans la mesure du possible, les réunions et planning de travail sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser.
Favoriser la parentalité :
Les parties signataires de cet accord se sont accordées sur les mesures suivantes en faveur de la parentalité :
Accompagner les retours de congés maternité, de congés sabbatiques, d’absences en maladie et d’accident du travail (durée supérieure ou égale à 4 mois) par la mise en place d’entretiens de reprise d’activités et envisager toutes mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail.
Pour les parents d’enfants entrant en maternelle, en primaire et jusqu’à la 6ème, il sera accordé, le jour de la rentrée scolaire, un aménagement d’horaires, avec la possibilité d’arriver jusqu’à 10H30.
Rémunérer 2 jours à 100% les collaborateurs, pour les enfants malades au lieu des 4 demi-journées à 50%.
Le nouveau contrat de prévoyance au 1er janvier 2020 prévoit de rémunérer à 81% du brut les hommes et les femmes en congé maternité prénatal et postnatal, de paternité ou d’adoption.
Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salariées de leur catégorie socio professionnelle. Ceci s’applique également sur les périodes d’absence maladie afférents à la grossesse.
Rôle des managers et sensibilisation aux dispositifs permettant l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle :
Les parties du présent accord rappel que le manager, qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), à la possibilité d’aménager les horaires et d’assouplir les emplois du temps chaque fois qu’il l’estimera utile, en fonction des besoins et du bon sens, tout en préservant l’activité et les intérêts de l’entreprise. La société s’engage à prendre des mesures visant à favoriser la sensibilisation des managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre activité professionnelle et activité personnelle.
Crèche :
right
INDICATEURS :
Pourcentage de demandes ou de reconduction de travail à temps partiel acceptées ou refusées,
Nombre d’entretiens de reprise de travail réalisés sur le nombre total de retours de longs congés ou d’absence de longue durée,
Nombre de jours attribués pour enfants malades au cours de l’année,
Nombre de jours attribués pour congé : maternité, paternité, parentale et d’adoption.
INDICATEURS :
Pourcentage de demandes ou de reconduction de travail à temps partiel acceptées ou refusées,
Nombre d’entretiens de reprise de travail réalisés sur le nombre total de retours de longs congés ou d’absence de longue durée,
Nombre de jours attribués pour enfants malades au cours de l’année,
Nombre de jours attribués pour congé : maternité, paternité, parentale et d’adoption.
Une étude de faisabilité pour un partenariat avec une crèche pour les sociétés du groupe a été lancée dans le but de mieux appréhender le quotidien et améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. right
TITRE 4 – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
TITRE 4 – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 1 – Objet :
La mixité des emplois, qui doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques, suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.
Article 2 – Champs d’application :
Egalité des chances dans l’évolution professionnelle, non-discrimination :
La société s’engage à travers ce présent accord à veiller à ce que les critères de détection des potentielles promotions soient uniquement basés sur les compétences acquises au cours de la carrière, l’expérience, les résultats et la performance du salarié, sans tenir compte d’autres caractéristiques. Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent en aucun cas être pénalisés dans leur évolution professionnelle. Ainsi, les éventuelles absences liées au temps partiel, au congé maternité, paternité, parental ou d’adoption ne doivent pas impacter l’évolution professionnelle du salarié.
Accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle :
Tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel avec leur manager une fois par an, afin d’échanger sur leurs résultats, leurs souhaits d’évolution professionnelle et leur plan de développement. Cet entretien permet également de faire le bilan des formations réalisées et d’identifier les formations à suivre dans le cadre du développement et du projet professionnel de la collaboratrice ou du collaborateur concerné.
Mobilité interne et promotion :
La société s’engage à ce que les opportunités de mobilité interne et de promotion soient communiquées à l’ensemble du personnel via la communication interne (mail et affichage en agence au minimum). Une charte de mobilité interne intitulée « Regional Employee Referral Policy » sera lancée par l’entreprise début 2020 afin de permettre à chacun(e) de connaître la marche à suivre pour postuler sur un poste ouvert en interne.
INDICATEURS :
Nombre de changement de classification (catégorie socio-professionnelle),
Nombre de changement de rémunération,
Tableau de suivi des promotions et mobilités,
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle,
INDICATEURS :
Nombre de changement de classification (catégorie socio-professionnelle),
Nombre de changement de rémunération,
Tableau de suivi des promotions et mobilités,
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle,
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD :
Les indicateurs de suivi par action feront l’objet d’une communication annuelle lors des négociations annuelles obligatoires avec les partenaires sociaux. En fonction de la pertinence des indicateurs, de nouveaux indicateurs pourront être proposés.
DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD :
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er Janvier 2020. Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et le Comité Social et Economique, et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l’article L. 2222-5 du Code du Travail. Il pourra par ailleurs être dénoncé à tout moment par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
PUBLICITE DE L’ACCORD :
Un exemplaire du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2232-2 du Code du Travail. Une réunion d’information auprès des collaborateurs aura lieu suite à la signature de cet accord.
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction en deux exemplaires, une version support papier et une version électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et un exemplaire original au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
