SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés :
La société JOUBERT SAINT JEAN D’ANGELY SAS, Rue Lafaurie, 17400 SAINT JEAN D’ANGELY représentée par
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat FO représenté par en qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part,
Ci-après ensemble désignés « les Parties ».
PREAMBULE
En application de la loi du 4 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les obligations issues du Code du Travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les Partenaires Sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Conformément à l’article L.1142-1 du Code du Travail, les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ce principe, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Il a été convenu ce qui suit
Article 1 – Objet
La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.
Article 2 – Recrutement
Les parties constatent la proportion variable de femmes dans l’effectif.
Cependant, les parties affirment leur volonté de continuer à favoriser la mixité, au niveau de toutes les catégories professionnelles.
Article 2.1 – Recrutement
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.
Le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe, est appliqué. Ce principe vaut pour tout recrutement interne ou externe.
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue, pour les parties au présent accord, un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle.
Le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences, expérience et profils équivalents, devra refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Nombre d’offres présentées de manière asexuées sans stéréotypes
Le suivi sera réalisé sur le nombre de CV et d’entretiens
Article 3 – La formation
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire et un levier important dans l’évolution de carrière des collaborateurs.
Article 3.1 – Egalité d’accès à la formation professionnelle
Le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle doit être respecté.
L’entreprise s’engage à ce que les actions de formation bénéficient aux hommes et aux femmes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Les congés maternité, adoption ou parental ne doivent pas représenter un frein à la formation des salarié(e)s concerné(e)s.
La période d’absence du ou de la salarié(e) pour un congé maternité, adoption ou parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.
L’entreprise réalisera un entretien professionnel, qui pourra déboucher sur une formation, si nécessaire, à partir du moment où le salarié a été absent plus d’un an dans le cadre de son congé maternité, congé adoption et congé parental d’éducation. L’entretien sera réalisé le mois suivant son retour.
Le ratio d’heures de formation par sexe doit tendre vers le ratio du nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
Proportion de salarié(e) revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Article 3.2 – Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
L’entreprise s’engage à communiquer les horaires et les dates de formation au moins 15 jours avant le début de la formation.
Nombre de communications réalisées au mois dans les 15 jours par rapport au nombre de formation réalisées.
Article 4 – La rémunération effective
L’entreprise réaffirme que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié.
Une analyse comparée des salaires de base H/F avec indicateurs a été menée dans le cadre de l’index égalité H/F. La Direction et les organisations syndicales constatent une parfaite égalité de traitement et l’absence de tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des postes de qualification identique. Dès lors, si à situation identique, un écart de rémunération était constaté, celui-ci devrait être analysé afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur des critères objectifs.
Mesures relatives à garantir l’égalité de traitement :
Article 4.1 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
La loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes prévoit que la rémunération est majorée, à la suite de ces congés (maternité et adoption), des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de coefficient ou de catégorie professionnelle).
Pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Il est veillé à l’application stricte de ces dispositions dans les conditions précisées par la circulaire du 19 Avril 2007.
L’entreprise veillera donc à toujours rémunérer les femmes et les hommes, temps complets et temps partiels, selon les principes de l’égalité salariale.
100% des salariés étant en congé familial bénéficieront des augmentations.
Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que cela participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale, contribuant ainsi au développement de la mixité.
Il est précisé que les périodes d’absence au titre du congé légal de paternité, tout comme le congé légal de maternité, n’ont pas d’impact sur le compte pour le calcul des droits à l’ancienneté.
Mesure relatives à concilier vie professionnelle et vie personnelle :
Article 5.1 – Mise en place d’un entretien au retour de congé maternité, d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Le ou la salarié(e), bénéficiera dès son retour de congé ou avant la date prévue de sa reprise d’un entretien auprès de son manager.
Cet entretien aura comme objectif :
D’informer le ou la salarié(e) de retour de congé maternité, parental ou d’une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois des évènements intervenus pendant son absence concernant la vie de l’entreprise ainsi que les éventuels changements intervenus dans son service.
De déterminer avec le ou la salarié(e) les éventuelles actions de formation permettant une reprise d’activité plus facile et ainsi assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.
100% des salariés bénéficieront d’un entretien de retour.
Article 6 – Conditions de travail, santé et sécurité au travail
Selon une étude de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), les « stéréotypes de sexe confèrent aux femmes et aux hommes des qualités dites naturelles, et non des compétences réelles développées en situation de travail ».
Ces stéréotypes ont pour conséquences de minimiser certains risques au travail tels que les risques organisationnels et psychosociaux (le travail sur écran, les TMS, le manque d’autonomie, peu de perspectives d’évolution, cumul vie professionnelle – vie familiale, etc…).
Le second constat est que les postes de production sont masculinisés (96% d’hommes), les contraintes physiques de ces postes expliquent les difficultés à intégrer du personnel féminin.
Toutefois, la volonté de la société est de développer la mixité dans les ateliers notamment par des investissements en aide à la manutention et par une organisation du travail diminuant la manutention et le port de charge.
Ces actions ayant également pour objectifs de diminuer la pénibilité au travail d’une manière générale.
La volonté de la société est d’augmenter le nombre de personnel féminin dans les ateliers et de veiller à la bonne collaboration femmes – hommes dans chaque secteur.
Actions et mesures
Sensibiliser les managers, les collaborateurs et membres du CSE sur les agissements et paroles sexistes,
Investir dans des moyens de manutention et de préhension,
Organiser le travail afin de diminuer la manutention et les ports de charges.
Les indicateurs
Turn over par catégorie et par sexe,
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques AT et maladie professionnelle,
Absentéisme par sexe et par catégorie.
Article 7 – Suivi du présent accord
Chaque année, en mars afin de coïncider avec l’index égalité professionnelle, l’entreprise présentera un rapport de son application concernant l’année écoulée aux membres du CSE.
Article 8 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet 6 mois après le respect des règles de dépôt de l’accord.
Article 10 – Dénonciation / Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès de la DDEETS de la Rochelle avec un exemplaire déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Saintes.
Le présent accord sera publié conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
L’accord entrera en vigueur 6 mois après ce dépôt auprès de l’autorité administrative.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage à destination du personnel, et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Saint Jean d’Angely Le 06/02/2024
Pour la Société JOUBERT ST JEAN D’ANGELY, Pour les organisations syndicales :
