D’une part, l’Unité Economique GROUPE LEMPEREUR regroupant les sociétés suivantes :
La société JPC EVOLUTION SAS, Dont le numéro de RCS est le : 405 252 875 ARRAS Dont le siège social est situé Boulevard François Mitterrand 62 804 LIEVIN, Représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Directeur Général,
La société UNIMARK SAS, Dont le numéro de RCS est le : 341 497 154 ARRAS Dont le siège social est situé rue Raoul Briquet 62 710 COURRIERES, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société AUTOSTANDING SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 431 796 390 ARRAS Dont le siège social est situé Boulevard François Mitterrand 62 804 LIEVIN, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société CAREXEL SAS, Dont le numéro de RCS est le : 489 456 681 ARRAS Dont le siège social est situé Boulevard François Mitterrand 62 804 LIEVIN, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société CAR PREMIUM 59 SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 822 782 629 DOUAI Dont le siège social est situé rue Barack Obama 59 187 DECHY, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société CAR PREMIUM 62 SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 433 604 691 ARRAS Dont le siège social est situé au Technoparc Futura 62 400 BETHUNE, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société CAR PREMIUM SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 798 534 707 ARRAS Dont le siège social est situé 1 rue des coquelicots – Boréal Parc 62 217 BEAURAINS, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société BAYERN AUTO SPORT SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 453 458 440 ARRAS Dont le siège social est situé place de Cantorbery 62 231 COQUELLES, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société VALMOTORS SAS, Dont le numéro de RCS est le : 450 286 927 VALENCIENNES Dont le siège social est situé 310 RUE Etienne Lenoir 59494 PETITE-FORET, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société PERFORMAUTO SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 799 023 221 ARRAS Dont le siège social est situé rue du Conseil d’Etat 62 800 LIEVIN, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société ASIAN MOTORS SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 838 770 717 DOUAI Dont le siège social est situé rue Barack Obama 59 187 DECHY, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société IBERIAN MOTORS SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 891 833 964 ARRAS Dont le siège social est situé rue du Conseil d’Etat 62 80 LIEVIN, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société EUROPE TOURING EXPANSION SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 981 906 778 ARRAS Dont le siège social est situé 255 avenue John F Kennedy 62 000 ARRAS, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société EUROPE ACCESS EXPANSION SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 891 841 108 ARRAS Dont le siège social est situé 255 avenue John F Kennedy 62 000 ARRAS, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société ASIAN TOURING SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 918 560 996 ARRAS Dont le siège social est situé rue du Berger 62223 SAINTE-CATHERINE, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société CAR PREPA SAS, Dont le numéro de RCS est le : 833 170 277 ARRAS Dont le siège social est situé 1 rue des coquelicots – Boréal Parc 62 217 BEAURAINS, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
La société GROUPE LEMPEREUR LOCATIONS SAS,
Dont le numéro de RCS est le : 815 336 755 ARRAS Dont le siège social est situé rue du Conseil d’Etat 62 800 LIEVIN, Représentée par la SAS JPC EVOLUTION, agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur X,
Ci-après dénommées « la direction »
Et d’autre part,
L’Organisation syndicale représentative F.O
. représentée par Monsieur X, en sa qualité de Délégué syndical,
Ci-après dénommées « la délégation »
Il a été décidé ce qui suit :
Conformément à l’Article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction du GROUPE LEMPEREUR et la délégation F.O. se sont rencontrées le 22 octobre 2025, le 6 novembre 2025 et les 3 et 22 décembre 2025.
En préambule des discussions, la direction a rappelé l’objectif et le fonctionnement des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ainsi que les incertitudes économiques à court et moyen terme que rencontrent actuellement la distribution automobile sur le plan national et notamment :
La baisse constatée des immatriculations de véhicules neufs depuis plusieurs années,
La hausse du malus écologique et le durcissement du malus au poids qui vont nécessairement peser sur le volume des ventes l’an prochain,
La baisse annoncée des bonus écologiques et les taxes sur les véhicules électriques non produites en Europe,
Les hausses de rémunération pratiquées et les divers avantages mis en place à destination des salariés ces 3 dernières années.
Le rapport résultat net Groupe sur chiffre d’affaires Groupe des 4 dernières années
En conséquence la direction a fait part de son souhait de différer les hausses de rémunérations cette année et a présenté les mesures suivantes :
Modifier la campagne relative aux entretiens annuels des salariés, pour favoriser le dialogue avec les salariés quant à leur souhait d’évolution à plus ou moins long terme,
Ouvrir une nouvelle période de négociation au-cours de l’année 2026,
Substituer l’abattement pour absence sur les plans d’évaluation actuels par une prime d’assiduité spécifique,
Entreprendre une cartographie des emplois et des compétences au sein du Groupe en vue d’améliorer la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels).
Au cours des discussions, l’organisation syndicale a présenté ses demandes, lesquelles étaient :
Sur le plan des rémunérations :
Apporter des modifications aux plans d’évaluation actuellement en vigueur,
Créer une prime annuelle de performance pour les responsables de services après-ventes,
Repenser la grille du bonus fidélité pour favoriser l’ancienneté.
Sur le plan temps de travail :
Mettre en place une pointeuse de présence pour les opérateurs de préparation de véhicule.
Sur le plan du partage de la valeur ajouté :
Aucune demande.
Sur le plan de la qualité de vie et des conditions de travail :
Aucune demande.
La délégation précisant que les conditions de travail au sein du Groupe sont bonnes et que la direction se préoccupe suffisamment de la qualité de vie au travail.
Sur le plan de d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Aucune demande.
La délégation précisant qu’il n’existe pas à ce jour de nécessité de mettre en place des mesures spécifiques compte tenu de la note de l’année 2024 (85/100) et qu’en conséquence qu’elle souhaite attendre la publication des résultats 2025.
Chaque proposition a été examinée par les parties au-cours des négociations et les discussions ont été arrêtées comme suit :
Proposition de la direction : Modifier la campagne d’entretien annuel
Au-cours des années précédentes, la direction demandait aux responsables de site et/ou de plaque de procéder à l’évaluation des salariés placés sous leur responsabilité avant les entretiens annuels de manière à leur formuler au-cours de ces entretiens, ce qui sera fait en termes d’évolution pour l’année à venir, tant sur le plan rémunération que sur le plan de la qualification. Force est de constater, que cette manière de procéder ne laisse pas de place à la négociation de la part des salariés évalués et qu’en conséquence, cela génère une légère frustration voire une démotivation chez certain salarié, comme l’ont indiqué les membres du CSE au-cours des réunions ordinaires cette année. De plus, il a été également remonté par les membres du CSE, que le temps consacré par les responsables est très aléatoire, d’une concession à une autre.
Dans ces conditions et afin de pallier ce qui précède, la direction et la délégation se sont accordés sur le fait :
D’augmenter le temps consacré à la campagne des entretiens annuels pour permettre aux responsables d’avoir plus de temps à consacrer à chaque salarié,
D’obliger les responsables à organiser et agender les entretiens avec chaque salarié,
De mettre en place un formulaire préparatoire à destination des salariés (y compris un questionnaire QVCT) et des responsables pour que chaque entretien soit préparé en amont,
De suivre un état d’avancement des entretiens,
De revoir le support d’entretien et d’y faire figurer les informations suivantes :
L’évolution de la rémunération mensuelle et annuelle au-cours des 4 dernières années,
L’évolution de l’échelon et de la fonction au-cours des 4 dernières années,
Le taux de présence au-cours des 4 dernières années,
La place occupée par le salarié au sein du Groupe et les taux horaires mini, moyen et maximum pratiqué dans la classification Groupe.
La période retenue pour la tenue des entretiens annuels s’étendra du 15 janvier au 15 mars 2026.
Proposition de la direction :
Ouvrir une nouvelle période de négociation
Compte tenu de la modification opérée sur la campagne d’entretien annuel, la direction souhaite engager des nouvelles négociations au-cours de l’année 2026.
A minima, et sans que cette liste soit limitative, les négociations auront pour objet :
D’étudier, au regard des demandes formulées lors des entretiens annuels, la mise à disposition d’une enveloppe globale consacrées aux revalorisations des rémunérations de base,
De présenter, à la délégation chargée de négocier, le niveau consolidé de QVCT mesuré au-cours des entretiens pour en tirer les conclusions qui s’imposent,
De discuter, à la suite de la publication de l’index EgaPro, du besoin de mettre en œuvre des mesures correctives ou non ;
La délégation est donc favorable à la mise en œuvre de ces nouvelles négociations et souligne le fait que cette proposition est une preuve que la direction n’a pas renoncé de manière ferme et définitive à une éventuelle revalorisation des rémunérations.
Les parties conviennent d’entamer ces nouvelles négociations entre le début du 2éme trimestre et la fin du 3éme trimestre de l’année 2026.
Proposition de la direction : Substituer l’abattement absence des plans d’évaluation
Il faut bien reconnaître que l’abattement de 30% visant à lutter contre l’absentéisme n’a pas l’effet escompté et qu’il n’est pas systématiquement appliqué. C’est pourquoi, la direction propose de substituer cet abattement par une prime d’assiduité clairement identifiée comme tel. Les parties ont longuement échangé et discuté sur cette proposition, notamment pour évaluer le budget d’une telle mesure la périodicité de versement et l’impact des absences sur cette prime. De nombreuses hypothèses ont été formulées mais ont toutes conduites au même constat : la création d’une telle prime, nécessite une étude approfondie portant sur plusieurs années, ce qui rend complexe la mise en œuvre rapide.
Dans ces conditions, la délégation et la direction ont décidé de :
Remplacer l’abattement de 30% pour absence par un prorata temporis applicable sur l’ensemble de la prime d’évaluation mensuelle, calculé en fonction du nombre de jours d’absence sur le mois (en jours ouvrés) sur le nombre de jours ouvrés du mois évalué,
Supprimer la totalité de la prime d’évaluation mensuelle, dès lors que la durée d’absence du salarié sur le mois évalué est supérieure à 10 jours ouvrés,
Appliquer le prorata temporis à la prime du mois auquel l’absence se rattache (la prime du mois évalué étant versé sur le bulletin du mois suivant, l’absence du mois évalué, impactera la prime versée le mois suivant),
Solliciter les chefs de services chaque mois, avant envoi des primes au service ressources humaines.
Les parties conviennent que les plans d’évaluation concernés par cette modification seront mis à jour.
Proposition de la direction : Entreprendre une cartographie des emplois et des compétences
Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, la direction entreprend une démarche de cartographie des emplois au sein du Groupe.
Celle-ci a pour premier objectif le recensement précis de tous les emplois au sein du Groupe afin d’apporter de la clarté dans la définition des responsabilités de chacun et des compétences réellement mobilisées.
A terme, une cartographie précise nous permettra une évaluation plus précise des compétences de chaque salarié, plus équitable et structurée, et facilitera l’identification des besoins en formation et des parcours professionnels.
A cet effet, le service ressources humaines à engager un diagnostic GEPP en collaboration avec la société Itaque Conseil.
Demande de la délégation : Apporter des modifications aux plans d’évaluation
À la suite de l’analyse des plans d’évaluation, la délégation souligne qu’il existe une différence de niveau de prime entre les techniciens et les carrossiers. La direction est parfaitement consciente de cette différence étant donné qu’il s’agit d’un choix délibéré en raison de la compétitivité des rémunérations sur l’ensemble de la branche au niveau carrosserie. Par ailleurs, la délégation a soulevé également le fait que le plan d’évaluation applicable aux responsables magasin et aux responsables après-vente sont moins rémunérateur que celui applicable aux responsables d’atelier.
Les discussions ont conduit aux les modifications suivantes :
Revaloriser la prime des responsables magasin de 100 € sur le palier 1 et 2 et de 150 € sur le palier 3,
Augmenter la prime trimestrielle du plan d’évaluation applicable aux responsables après-vente de 16.67 € pour ajustement vis-à-vis des autres responsables,
De plus, la délégation a relevé le fait que le % minimal d’efficience minimal à atteindre pour le déclenchement des primes applicables aux mécaniciens, techniciens et carrossiers n’incite pas à améliorer les performances. Pour y remédier, elle propose la création d’un palier plus élevé mais plus rémunérateur.
Les discussions ont abouti aux modifications suivantes :
Pour le plan applicable aux mécaniciens et techniciens :
2025
Efficience individuelle
Réal.CA
≥ 50% ≥ 70% Si ≥ 90% 100 € 200 € Si ≥ 100% 125 € 250 € Si ≥ 110% 150 € 300 €
2026
Efficience individuelle
Réal.CA
≥ 50%
≥ 70%
≥ 90%
Si ≥ 90%
50 €
200 €
300 €
Si ≥ 100%
75 €
250 €
350 €
Si ≥ 110%
100 €
300 €
400 €
Pour le plan applicable aux techniciens services :
2025
Efficience individuelle
Réal.CA
< 50% ≥ 50% Si ≥ 90% 125 € 250 € Si ≥ 100% 150 € 300 € Si ≥ 110% 175 € 350 €
2026
Efficience individuelle
Réal.CA
< 50%
≥ 50%
≥ 70%
Si ≥ 90%
75 €
250 €
350 €
Si ≥ 100%
100 €
300 €
400 €
Si ≥ 110%
125 €
350 €
450 €
Pour le plan applicable aux carrossiers :
2025
Efficience individuelle
Réal.CA
≥ 50% ≥ 70% Si ≥ 90% 125 € 250 € Si ≥ 100% 150 € 300 € Si ≥ 110% 175 € 350 €
2026
Efficience individuelle
Réal.CA
≥ 50%
≥ 70%
≥ 90%
Si ≥ 90%
75 €
250 €
350 €
Si ≥ 100%
100 €
300 €
400 €
Si ≥ 110%
125 €
350 €
450 €
Les plans d’évaluations faisant l’objet des modifications ci-dessous devront être mis à jour en conséquence.
Demande de la délégation : Créer une prime annuelle de performance
De manière à encourager et à récompenser les services après-ventes qui performent, la délégation à proposer la mise en place d’une prime annuelle supplémentaire.
Les discussions se terminent donc par l’approbation d’une prime annuelle de performance, applicable aux responsables de services (mécanique, carrosserie, magasin et après-vente). Le montant de cette prime est fixé à 600 €/an. Elle sera conditionnée à l’atteinte d’une réalisation ≥ à 110% en marge 2. Elle sera versée en une fois en janvier de l’année suivante après analyse des résultats de l’année à laquelle elle se rattache.
Cette prime et les modalités de règlement seront ajoutées aux plans d’évaluation des salariés concernés.
Demande de la délégation : Repenser la grille du bonus fidélité La délégation a analysé la grille du bonus fidélité et elle regrette le fait qu’elle ne récompense pas suffisamment l’ancienneté. En conséquence, elle souhaite compresser les montant pour réduire notamment les inégalités catégorielles en faisant en sorte qu’il n’y ait plus la référence à la grille conventionnelle.
De nombreuses options ont été testé, tel que la suppression des échelons et le regroupement par catégorie, avec des montants moyens ou tel que le règlement pour tous d’un même montant en fonction de l’ancienneté. Pour chaque hypothèse testée, des avantages et des inconvénients étaient mis en exergues et cela revenait à diminuer le montant perçus actuellement pour de nombreux collaborateurs.
Finalement, les discussions n’ont pas permis de trouver la clé pour modifier les règles relatives au bonus fidélité dans le sens voulu par la délégation et il a donc été décidé de ne pas modifier la grille actuelle dans le cadre de ces négociations.
Demande de la délégation : Mettre en place d’une pointeuse pour le service préparation
La délégation s’interroge sur le fait que les opérateurs de préparation de véhicules ne pointent pas contrairement à l’ensemble du personnel productif au sein des ateliers. Selon eux, cela permettrait le suivi de la productivité des opérateurs et conduirait à une augmentation du nombre de véhicules préparés.
Les discussions ont notamment soulevé les problématiques suivantes :
L’ordinateur serait en libre accès ce qui ne garantit donc pas l’impossibilité de pointer pour un collègue,
La difficulté à évaluer la productivité dans la mesure ou l’état de chaque véhicule est différent,
La perte de la notion de confiance qui existe actuellement,
La difficulté de mise en œuvre.
Dans ces conditions, la délégation propose la mise en place d’une feuille de suivi de travail (hebdomadaire ou mensuelle) à remplir par le salarié pour prétendre au versement de sa prime mensuelle.
Là aussi, les échanges ont soulevé des contraintes ne permettant pas la mise en place sur l’ensemble du groupe tant les types d’organisations au sein des sites diffèrent.
Ainsi, il a été décidé :
De modifier le plan d’évaluation applicable aux préparateurs en les animant désormais mensuellement et non plus trimestriellement en fonction de l’atteinte ou du dépassement des volumes de livraisons.
Les plans d’évaluation seront donc mis à jour en ce sens.
L’ensemble des discussions reprises ci-dessus au-cours des différentes réunions ont abouti à la conclusion de cet accord entre la direction et la délégation syndicale et le présent procès-verbal est rédigé.
Dépôt et Publicité du Procès-verbal
Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes :
1 exemplaire sera adressé au Secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Lens,
1 exemplaire sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/, une version intégrale signée des parties au format PDF et une version anonyme au format DOCX
1 exemplaire sera remis à chaque signataire.
Fait, en 4 exemplaires originaux, à Liévin le 31 décembre 2025
Pour la direction : X Directeur Général
Pour la délégation syndicale F.O. : X Délégué syndical
