La société JST transformateurs, dont le siège social est situé à LYON (69008), au 84 Avenue Paul Santy, représentée par M., en qualité de Président, et M., en qualité de Responsable des Ressources Humaines
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentée par M., en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par M., en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M., en qualité de délégué syndical,
Ont également participé à ces négociations obligatoires, . pour les délégations syndicales : M.(CGT), M. (CFDT), M. (UNSA) et M. (CFE-CGC). . Pour la Direction, M., Responsable Ressources Humaines M., Responsable Développement RH
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1, 1° du Code du travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur la qualité de vie dans l'entreprise, en s’appuyant sur le bilan de l’accord télétravail signé le 04 septembre 2017 et entré en vigueur le 1er octobre 2017 pour une durée d’un an.
Ces dernières années, les évolutions technologiques en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.
C'est dans ce contexte et en référence à l'accord européen du 16 juillet 2002 et l'accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 que la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord décident de préciser le cadre général applicable au télétravail dans l'entreprise.
Reconnaissant l'intérêt de ce dispositif, les parties souhaitent néanmoins rappeler qu'il est indispensable de conserver des contacts fréquents et réguliers avec la hiérarchie et les collègues pour éviter l'isolement des salariés concernés.
En conséquence, cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle - vie privée, en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni par les collaborateurs de JST Transformateurs. Les salariés sont eux-mêmes demandeurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches, et d’une autonomie croissante dans leur organisation de travail.
Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise, de manière régulière ou occasionnelle, et volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication.
Les parties rappellent que le télétravail au sein de JST Transformateurs, repose sur un choix personnel, accepté par l’employeur. Le télétravail n’est pas un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement, de conditions de travail, ou de relations de travail ou à des fins personnelles telles que garde d’enfants.
Article 9 : Durée , entrée en vigueur, révision, dénonciation de l’accord10
Article 10 : formalités de dépôt et publicité11
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est susceptible de s’appliquer aux salariés de JST TRANSFORMATEURS dont l’organisation du travail est compatible avec ce dispositif, notamment les salariés sous convention de forfait en jours.
A titre particulier, il peut également s’appliquer comme un moyen pour gérer pendant une durée déterminée une situation personnelle, familiale ou de santé tout à fait exceptionnelle.
Article 2 : Définition du télétravail chez JST TRANSFORMATEURS
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail chez JST TRANSFORMATEURS représente une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et des outils de communication informatique et dans laquelle le travail est réalisé, de façon régulière ou occasionnelle, au domicile du salarié et non dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés qui exerceraient des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et pour lesquels les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.
Au sein de JST TRANSFORMATEURS, et en dehors de circonstances exceptionnelles, le télétravail implique une alternance entre des périodes de travail réalisées au domicile du salarié et d’autres dans l’entreprise.
Il est convenu que le télétravail régulier s’appliquera
sur la base de 2 jours par mois maximum. Afin de s’assurer de l’efficacité du dispositif, un compte rendu d’activité simple type feuille de route devra être rédigé par le télétravailleur, sous forme d’email par exemple, à son manager pour chacun des jours de télétravail.
A cet effet, il est prévu un questionnaire préalable d’examen de la demande tant pour le salarié demandeur que pour son manager (cf annexes 1 et 2).
Article 3 : Volontariat du télétravail, conditions d’éligibilité et principe de réversibilité
Article 3.1 : conditions d’éligibilité
La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur ; elle n’est ni un droit, ni une obligation mais une facilité laissée dans l’organisation du travail. Sa mise en œuvre est donc soumise à certaines conditions.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche basée sur le volontariat et la réversibilité. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut constituer, un motif de sanction ou de rupture de contrat de travail.
Les salariés volontaires feront l’objet d’un examen prioritaire.
Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. N’étant ni un droit, ni une obligation, le télétravail peut cesser à tout moment, en tenant compte d’un délai de prévenance raisonnable estimé à 15 jours.
L’organisation de l’activité en télétravail régulière à domicile doit être prévue soit lors de l’embauche du salarié ou, par la suite, par avenant spécifique au contrat de travail ne concernant que ce point.
Le responsable du collaborateur en lien avec la responsable des ressources humaines conserve toute latitude pour accepter ou refuser une demande, après examen de celle-ci, des questionnaires préalables manager/collaborateur ayant été prévus à cet effet (cf annexe).
Article 3.2 : période d’adaptation
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
En cas d’accord pour passer au télétravail, s’il ne fait pas partie des conditions d’embauche, une période d’adaptation de trois mois est observée. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un minimum de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier, ni de motiver cette décision,, sauf cas exceptionnel. Si une situation exceptionnelle devait se présenter, la durée de ce délai de prévenance pourrait toutefois être revue avec le Service des Ressources Humaines.
Cette décision est notifiée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 3.3 : réversibilité
Dans toute situation de télétravail, l’employeur et le salarié peuvent convenir, par avenant, de mettre fin à cette forme d’organisation du travail et organiser le retour du salarié dans les locaux habituels de travail.
Dans l’hypothèse d’un accord entre le salarié et JST TRANSFORMATEURS pour mettre fin au télétravail, un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours devra être respecté. Si une situation exceptionnelle devait se présenter ou en cas d’impossibilité de poursuivre le travail à distance, la durée de ce délai de prévenance pourrait toutefois être revue avec le service des ressources humaines.
Le Médecin du travail recevra de la Direction des Ressources Humaines, la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.
Une attention particulière sera portée :
aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail a formulé une recommandation portant sur la mise en place du télétravail pour des raisons de santé et notamment pour les collaborateurs en mi-temps thérapeutique,
aux collaborateurs en situation de handicap temporaire ou définitif.
En tout état de cause, le salarié bénéficierait d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui corresponde à ses qualifications, aptitudes et compétences professionnelles.
Dans ce cadre, si le salarié en fait la demande, le service des ressources humaines portera à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. Article 3.4 : profil du télétravailleur et modalités de mise en oeuvre
Le salarié éligible au télétravail justifie d’une
ancienneté minimale de 6 mois au sein de JST Transformateurs et exerce son activité soit à temps complet, soit à temps partiel supérieur à 80%, permettant la répartition de son travail sur au moins 4 jours complets.
Le télétravail repose sur la capacité du travailleur à
exercer ses fonctions de manière autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que :
une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, de ses outils de travail
une capacité relationnelle certaine,
une organisation personnelle efficace et une bonne gestion de son temps de travail,
une communication efficace envers son manager, ses collègues de travail et l’ensemble de ses interlocuteurs internes et externes,
une capacité à rendre compte de son activité.
Dans ce cadre, le profil du collaborateur pouvant prétendre au télétravail devra présenter les caractéristiques suivantes :
posséder les capacités à exercer ses fonctions de manière autonome et disposer d’un degré et d’une capacité d’autonomie suffisants dans la fonction occupée ne nécessitant pas de soutien managérial élevé,
exercer des activités compatibles avec ce mode d’organisation (Cf fiche de fonction),
détenir un profil et une expertise compatibles avec une activité à distance,
répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier un espace de travail dédié
Article 3.5 : les activités compatibles
Le télétravail ne peut être choisi que par les collaborateurs dont les activités peuvent être exercées avec ce mode d’organisation à distance, conformément aux fiches de poste ou de fonction. Le télétravail doit être compatible avec l’activité et le fonctionnement de l’équipe et il ne peut être un obstacle aux échanges au sein de l’équipe et aux interactions au sein de JST Transformateurs. Ainsi, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux collaborateurs dont la fonction, l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent.
Le télétravail peut être accordé de manière temporaire ou exceptionnelle dans les cas suivants, soumis à l’appréciation et accord du manager et de la Responsable Ressources Humaines sous réserve du respect des conditions d’acceptation par un avenant :
Projet spécifiques nécessitant le besoin de travailler de manière temporaire dans un lieu favorable à une concentration optimale,
Situation individuelle ou familiale particulière et tout à fait exceptionnelle,
Restriction de circulation préfectorale suite à pic de pollution.
Article 4 : Contenu du contrat de travail ou de l’avenant
Le contrat de travail initial ou l’avenant au contrat précise les modalités d’exécution du télétravail, le matériel mis à sa disposition, les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’avenant prévoit une période d’adaptation telle que prévu article 3.2 ci dessus.
Le contrat de travail à l’embauche ou l’avenant instaurant le passage au télétravail doit prévoir les plages horaires pendant lesquelles le salarié à domicile peut être joignable, en fonction du statut du salarié.
En outre, le télétravailleur y compris occasionnellement fournira une attestation sur l’honneur mentionnant qu’il dispose d’un espace de travail dédié et adapté, conformément aux dispositions de l’article 5.4 ci après.
Article 5 : Garanties du télétravailleur Article 5.1 : Vie privée du salarié en télétravail
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. A cet égard, il est précisé qu’en ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, la plage horaire pendant laquelle le salarié à domicile peut être joignable est fixée de 8h30 à 18h00. Pour les salariés au système horaire, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont fixées de 8h30 à 12h et de 13h à 16h45.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion des salariés et à la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en date du 19 novembre 2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de contrôle de l’activité des salariés. Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du Comité d’Entreprise (ou, à compter de sa mise en place, du Comité Social et Économique). Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. En cas d'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Article 5.2 : droits individuels et égalité de traitement
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Si nécessaire, lors du passage en télétravail, les salariés concernés bénéficient d’une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition.
Une formation sur cette forme d’organisation de travail leur sera aussi donnée : organisation de l’activité, développement personnel, respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail, hygiène et sécurité.
Article 5.3 : droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les Représentants du Personnel et l’accès aux informations syndicales.
Les télétravailleurs sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise.
Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des Instances Représentatives du Personnel de leur établissement de rattachement.
L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs est précisé dans le contrat de travail ou son avenant.
Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.
Article 5.4 : santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et l’employeur doit veiller à leur respect par le responsable hiérarchique.
L’employeur informe les télétravailleurs de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
Dans la mesure du possible, un espace au sein du domicile doit être dédié et adapté au télétravail, respectant les normes de sécurité. Cet espace, conforme aux règles de sécurité électriques, devra permettre au télétravailleur d’exercer son activité dans de bonnes conditions, en garantissant la confidentialité des données. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié concerné devra signer un document attestant sur l’honneur que son lieu de travail à domicile respecte ces normes de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les Représentants du Personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (en particulier le CHSCT) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Si le télétravailleur exerce son activité à domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Une analyse des risques spécifiques à cette organisation du travail devra être mise en œuvre avec le CHSCT et consignée dans le document unique d’évaluation des risques de l’entreprise.
Article 5.5 : Temps de travail et régulation de la charge de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’apprécie dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.
Article 5.6 : Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son manager. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;
l’efficacité du télétravail ;
la performance individuelle du télétravailleur.
Article 6 : Equipement de travail
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Ces équipements sont listés dans le contrat de travail ou dans l’avenant organisant le télétravail.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
Article 7 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par JST TRANSFORMATEURS.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les télétravailleurs à des fins professionnelles. JST TRANSFORMATEURS informe les télétravailleurs des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il informe également :
De toute restriction à l’usage des équipements et des outils informatiques comme l’Internet et en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet,
Des sanctions en cas de non- respect des règles applicables
Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
Article 8 : Protection sociale - Assurance
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Si un accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile prévus, par avenant au contrat de travail, le salarié devra informer l’employeur en vue de procéder à une déclaration d’accident de travail.
L’accident du travail se définit comme un évènement survenu à une date certaine par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, à toute personne salariée, travaillant pour un ou plusieurs employeurs, et dont il résulte une lésion corporelle.
Les télétravailleurs qui travaillent à leur domicile sont couverts pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des travaux confiés par l’employeur.
Si un tel accident survient, le salarié victime doit informer l’employeur dans les 24H. L’employeur fera ensuite une déclaration dans les 48H à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans laquelle il pourra émettre des réserves, s’il estime que l’accident n’a pas un caractère professionnel.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.
Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à cette formalité.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 19 novembre 2018. Un bilan de suivi annuel sera mis en place au cours de ces trois années.
Il a été soumis, préalablement à sa signature, à la consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, lors de ses réunions du 24 octobre et 06 novembre 2018.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
à l’expiration du délai d’opposition, deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version publiable et anonyme seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines. Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec les collaborateurs.
