DE LA SOCIETE JTEKT COLUMN SYSTEMS FRANCE POUR L’EXERCIcE 2026
Entre : La Direction de l’Entreprise JTEKT COLUMN SYSTEMS France, représentées
par xxxxxxx, Président.
Ci-après dénommée les « sociétés »
D’une part, Et Les Organisations Syndicales,
CFE-CGC, CFDT, CGT, FO et UNSA de l’Etablissement de Mandeure, représentées par leurs délégués syndicaux.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis avril 2024, la pratique du télétravail au sein de JTEKT COLUMN SYSTEMS FRANCE est un élément usuel du fonctionnement de l’entreprise et de la vie des collaborateurs. C’est dans le contexte de la continuité des démarches engagées par la société sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, l’attractivité, le déploiement et la progression dans la digitalisation, la réduction de notre empreinte carbone, l’amélioration de la performance économique en veillant à l’équilibre nécessaire entre vie personnelle et vie professionnelle que la direction a convié les organisations syndicales pour négocier le présent accord. Les organisations syndicales et la direction se sont attachées à vérifier l’adaptation de cet accord aux évolutions des pratiques et aux carences potentiellement observées afin d’encadrer durablement le télétravail au sein de JTEKT COLUMN SYSTEMS FRANCE. Dans ce cadre, les organisations syndicales et la direction se sont ainsi réunies le 16/04/2026 et ont convenu des dispositions suivantes :
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Comme défini par l’article L1222-9 du code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication…. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. » Le télétravail revêt un caractère de double volontariat pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Le télétravail n’est en aucun cas :
Le travail nomade, c'est-à-dire le travail réalisé au cours de déplacements professionnels.
Le travail à domicile qui relève des dispositions des articles L.7412-1 et suivants du code du travail.
Le travail d’astreinte.
2. LES CRITERES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Pour accéder au télétravail, il faut satisfaire aux critères suivants :
2.1 Les critères liés au poste et à l’organisation du service
Il est convenu que tous les postes peuvent être compatibles avec le télétravail, à l’exception :
Des postes ou activités nécessitant d’être exercés dans les locaux de l’entreprise en raison de l’utilisation de logiciels et/ou équipements spécifiques (production, ateliers…)
Des postes ou activités nécessitant une présence dans l’entreprise car, par exemple, en interaction avec le personnel de l’entreprise et/ou les clients internes et/ou externes,
La compatibilité du poste et de l’organisation avec le télétravail dépend également :
De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités / tâches sur un support informatique depuis son domicile,
Du type d’organisation du service et de l’équipe dans laquelle travaille le salarié.
De l’équipement nécessaire au télétravail, à minima la disponibilité d’un ordinateur portable.
Autrement dit, il y a compatibilité avec du télétravail dans la mesure où l’activité ou les tâches exercées en télétravail ne nuisent pas au bon fonctionnement de l’équipe ou du secteur concerné.
2.2 Les critères d’éligibilité au statut de télétravailleur
Être volontaire,
Justifier d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée,
Avoir terminé sa période d’essai,
Justifier d’une ancienneté de 12 mois dans un premier poste.
Justifier d’une ancienneté de 3 mois dans un nouveau poste
Être sensibilisé aux outils informatiques et bureautiques qui permettent un travail à distance,
Disposer d’une expérience et d’une autonomie qui puissent justifier un travail à distance.
2.2.1 Les alternants & stagiaires
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et ne remplissant pas de fait le critère d’autonomie requis.
2.2.2 La reconnaissance de travailleur handicapé
Les parties au présent accord reconnaissent que le télétravail peut être un outil de prévention pour favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail et des financements de l’AGEFIPH qui peuvent être mobilisés.
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
2.3 Les critères liés au domicile
Le domicile s’entend comme le ou les lieu(x) de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (propriétaire ou locataire) ou de son conjoint ou ascendant. Les adresses sont obligatoirement déclarées à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Chaque salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail partiel. Le salarié doit également justifier être titulaire d’une assurance multirisques habitation par tous moyens, document indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle de type « télétravail » à son domicile. De plus, le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que, dans l’hypothèse où il aurait des enfants en âge d’être gardés, celle-ci soit assurée par ailleurs. A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de son responsable hiérarchique :
Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail.
Que son domicile est situé dans une zone de couverture téléphonique compatible avec celle de l’opérateur téléphonique de l’entreprise.
Que le système électrique de son domicile soit conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Tel que prévu dans son contrat de travail initial, le salarié s’engage également à informer l’entreprise sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu’il a signalées lors de son engagement et notamment tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer les Ressources Humaines et attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du télétravail.
2.4 Les espaces de travail partagés
Le salarié en télétravail est autorisé, s’il le souhaite, à utiliser les espaces de travail partagés (coworking) plutôt que son domicile lors d’une séance de télétravail. Les éventuels frais d’accès à ces espaces ainsi que les frais de transport restent à la charge du salarié qui devra, en amont, informer son manager et le service ressources humaines du nom et de l’adresse du lieu.
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
On peut distinguer différents modes de télétravail :
Le télétravail régulier,
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail exceptionnel.
Le télétravail thérapeutique
3.1. Cas du télétravail régulier
3.1.1 La formalisation
Le salarié, volontaire pour exercer une partie de son activité en télétravail, transmet auprès de son responsable hiérarchique et du service RH une demande écrite précisant la durée du télétravail souhaitée en complétant le formulaire de demande prévu à cet effet, accompagné de l’autodiagnostic. Une réponse motivée sera faite par écrit au salarié dans un délai d’un mois à compter de la transmission de cette demande au service des Ressources Humaines. En cas de réponse négative, le salarié pourra, s’il le souhaite, faire un point sur le sujet avec son responsable hiérarchique et si nécessaire avec les Ressources Humaines. En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions de passage en télétravail régulier. En cas de reconduction aux conditions identiques liées au précédent accord et sans contradiction avec les nouvelles mesures dans le présent accord, suite à la demande de prolongation du salarié, l’avenant en cours sera prolongé.
3.1.2 La période de télétravail
Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service et de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 journée par semaine maximum.
Le télétravail ne devra pas conduire le salarié à être absent de l’entreprise la semaine complète si celui-ci a déjà des journées de congés ou de déplacement professionnel sur la même semaine. Si tel était le cas et afin de préserver le contact indispensable avec l’équipe et de garantir une journée de présence sur site par semaine travaillée, la journée de télétravail serait supprimée.
3.1.3 La période d’adaptation
L’avenant au télétravail remis au salarié prévoit une période d’adaptation de 3 mois, non renouvelable. Cette période de 3 mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit. Cette période d’adaptation a vocation à permettre de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Entreprise, la bonne adaptation du salarié à la nouvelle modalité d’organisation du travail et à l’absence de conséquence préjudiciable à la bonne organisation du service. Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en main propre, à cette forme d’organisation du travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
3.1.4 Les modalités de dénonciation unilatérale
L’avenant télétravail peut être dénoncé à tout moment par le salarié comme par l’employeur, par courrier remis en main propre ou par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. Un délai de prévenance d’un mois devra être respecté. En cas de dénonciation par l’employeur, celui-ci recevra le salarié concerné afin de lui expliquer les motifs de sa décision. En tout état de cause, l’avenant télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de ce changement et sans qu’il soit nécessaire de dénoncer unilatéralement l’avenant télétravail au préalable.
3.1.5 Annulation et report du jour de télétravail
Le supérieur hiérarchique peut annuler ponctuellement une journée initialement prévue en télétravail, sous un délai minimum d’une journée ouvrée, pour les besoins du service, notamment en cas d’absence d’un autre collaborateur ou de réunion imprévue avec présence physique nécessaire. De même, le salarié qui décide d’annuler sa journée de télétravail doit en informer préalablement son responsable hiérarchique. Il est convenu que les journées prévues en télétravail, non réalisées quel que soit le motif, ne peuvent pas être « récupérées ». Cependant, le salarié peut décaler dans la même semaine une journée initialement prévue en télétravail avec l’accord de sa hiérarchie.
3.1.6 La formation
Afin de faciliter l’adaptation du télétravailleur à ce nouveau mode de travail, un guide des bonnes pratiques qui rappelle les règles à appliquer lorsqu’on télétravaille sera remis à chaque salarié concerné. De même une sensibilisation sera faite aux managers sur le management à distance qu’induit le télétravail.
3.2. Cas du télétravail occasionnel
Les salariés répondant aux critères d’éligibilité au statut de télétravailleur (2.1), (2.2) et liés au domicile (2.3), dans le cadre de réalisation de travaux ne nécessitant pas une présence dans l’entreprise (ex : rédaction d’un rapport), pourront occasionnellement télétravailler, avec l’accord préalable de leur responsable hiérarchique. Cet accord aura dû être formalisé par un écrit (courrier, mail) au moins 48h avant la séance de télétravail. Préalablement, le salarié aura obtenu l’autorisation de télétravail en complétant le formulaire de demande prévu à cet effet, accompagné de l’autodiagnostic. Ce mode de télétravail occasionnel sera limité à 30 jours par année civile à raison de 1 jour par semaine maximum. Il est cumulable avec le télétravail régulier pour ceux qui y sont éligibles, au maximum 5 semaines par an. Les règles prévues aux termes des articles 3.1.2 et 3.1.5 ci-dessus s’appliquent.
3.3. Cas du télétravail exceptionnel
3.3.1 Télétravail exceptionnel à l’initiative du salarié
Dans le cas où il est impossible de se rendre sur son lieu de travail en raison, notamment, de la survenance d’un évènement exceptionnel affectant la circulation (pic de pollution et mise en place de circulation alternée, grève des transports publics), d’un évènement climatique d’une particulière ampleur (tempête, neige…), le salarié informera immédiatement et par tous les moyens à sa disposition son responsable hiérarchique de sa volonté de télétravailler exceptionnellement. Ce télétravail ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord exprès de la hiérarchie et qu’à la condition que le salarié ait avec lui le matériel fourni par l’entreprise et rendant possible le travail à distance. Le salarié et son responsable hiérarchique se mettront d’accord sur la durée prévisionnelle de cet épisode exceptionnel de télétravail en fonction de la gravité de la situation. Par sa nature, ce mode de télétravail pourra être cumulable avec le télétravail régulier ou occasionnel.
3.3.2 Télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. Le CSE est consulté, sous toute forme possible, dans les plus brefs délais sur cette décision. Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise. Le management joue alors un rôle clé en termes de communication ainsi que dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités.
3.3.3 Télétravail thérapeutique
Le dispositif de télétravail thérapeutique pourra être mis en œuvre pour un salarié en convalescence à la suite d’un problème médical (opération ou maladie), afin de permettre à ce dernier de reprendre une activité depuis son domicile et de garder le contact avec son environnement professionnel, en lui évitant la fatigue des trajets pour se rendre à son travail. Sur avis médical circonstancié et afin de favoriser la reprise ou la continuité du travail par le collaborateur, ce dernier, son manager, la RH et le médecin du travail pourront convenir d’une période de télétravail temporaire adaptée à la situation.
3.3.4 Télétravail pour symptômes de maladie contagieuse ou nécessitant la limitation des déplacements ET en capacité de travailler
Afin de favoriser la continuité de l’activité, de protéger les autres collaborateurs d’une éventuelle contagion et ainsi de se prémunir d’une augmentation de l’absentéisme dommageable pour l’entreprise, il est prévu dans le présent avenant d’octroyer la possibilité de bénéficier de
5 jours ouvrés par an consécutifs ou non de télétravail aux salariés entrant dans ce cadre.
Ce mode d’organisation sera mis en place sous présentation d’un certificat médical du médecin traitant du salarié attestant que le salarié a la capacité médicale d’être en télétravail thérapeutique. Ce télétravail ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord exprès de la hiérarchie et qu’à la condition que le salarié ait avec lui le matériel fourni par l’entreprise et rendant possible le travail à distance. Le salarié et son responsable hiérarchique se mettront d’accord sur la durée prévisionnelle de cet épisode de télétravail en fonction des éléments disponible sur le certificat médical. Ce mode de télétravail pourra être cumulable avec le télétravail régulier mais se déduit des jours de télétravail occasionnel.
3.3.5 Télétravail thérapeutique pour les salariées enceintes
Les salariées enceintes qui demandent à bénéficier du télétravail bénéficient de mesures adaptées permettant cette organisation de travail tout en préservant leur état de santé. Pour les salariées enceintes le nombre de jours de télétravail régulier ou occasionnel est porté
à 2 jours par semaine. Elles pourront également bénéficier de 10 jours ouvrés supplémentaires consécutifs ou non de télétravail thérapeutique dès le 6ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité, sous réserve de produire un certificat médical autorisant le télétravail.
Les salariées enceintes devront adresser une demande de bénéfice de télétravail avec un délai de prévenance de
21 jours.
Une étude individuelle sera alors réalisée par le responsable et le service RH afin de statuer sur la demande de la collaboratrice. Après examen de la demande de la salariée, une réponse lui sera adressée dans les
7 jours suivant la réception de la demande.
Les articles qui suivent s’appliquent à tous les modes de télétravail.
3.4 La durée du travail
Il est reconnu que le télétravail est parfaitement compatible avec les différents Accords d’Entreprise (et Avenants) relatifs à l’aménagement du temps de travail et en vigueur au sein des entreprises signataires. Ainsi, le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise. Pour les salariés en forfait jours, chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée. Pour les autres salariés, c’est l’horaire contractuel individuel ou collectif de référence qui s’applique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande expresse de la hiérarchie. Dans tous les cas et pour chaque journée de télétravail, le télétravailleur reste soumis à l’horaire de travail en vigueur au sein de son service et s’engage à être joignable par sa hiérarchie sur cette plage horaire. Il devra, à ce titre, être joignable prioritairement, par téléphone portable ou messagerie instantanée et également par messagerie électronique ou via les autres outils collaboratifs. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager et/ou à celles des autres salariés de l’Entreprise. Le salarié doit également prendre toutes les dispositions nécessaires dans l’organisation de son emploi du temps afin de respecter une pause méridienne, un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire de 24 heures, accolé à un repos quotidien de 11 heures et fixé le dimanche, et ce, sauf dérogations fixées dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En règle générale, le repos hebdomadaire est constitué du samedi et du dimanche.
3.5 La sécurité du télétravailleur
Le télétravailleur, lorsqu’il travaille à domicile, s’engage à respecter et à appliquer les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran. En ce sens, le salarié atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il s’engage à respecter le règlement en vigueur au sein de l’Entreprise ainsi que la Charte Informatique en vigueur au sein de l’Entreprise. A ce titre, il respectera strictement les procédures de connexion à distance. En cas de survenance d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement l’Entreprise par l’intermédiaire du service RH ou de son responsable hiérarchique afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident de travail. Afin de faire face aux difficultés de qualification de l’accident, il est convenu d’établir une présomption que tout accident survenant au cours d’une journée de télétravail du salarié sera déclaré selon la procédure en vigueur. Il s’agit d’une présomption simple qui pourra être contestée par l’Entreprise par l’émission d’une lettre de réserves. Il est également rappelé que l’intérêt collectif et individuel commandent de se conformer régulièrement à l’ensemble des dispositions applicables en matière d’hygiène, de prévention et de sécurité et notamment celles relatives à la politique Sécurité de l’Entreprise, au Règlement Intérieur de l’Entreprise ainsi qu’à celles contenues dans le Code du Travail.
3.6 Le matériel mis à disposition
Lors du télétravail, le salarié utilisera exclusivement le matériel fourni par l’entreprise et mis en œuvre dans le cadre de son activité professionnelle, à savoir :
Un ordinateur portable avec les logiciels professionnels nécessaires à l’accomplissement de sa fonction.
Un casque avec micro pour faciliter les communications.
Ce matériel demeure propriété de l’Entreprise qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de mauvais fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies. Vis-à-vis de ce matériel, le télétravailleur est tenu :
De l’utiliser à titre professionnel uniquement et dans le respect des conditions définies dans la Charte Informatique en vigueur,
D’en prendre le plus grand soin,
D’aviser l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le même matériel étant utilisé en télétravail et en présentiel, le salarié devra également déclarer sur le formulaire dédié, la liste du matériel qu’il emporte à son domicile. Faute de déclaration, le matériel pourrait être considéré comme dérobé. Il est rappelé que le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet à son domicile pour se connecter au réseau de l’Entreprise et que l’usage de son smartphone, s’il en dispose d’un, en tant que modem pour connecter l’ordinateur de travail à internet est interdit.
3.7 Forfait télétravail
Afin de participer aux frais induits par un travail à domicile et dans la mesure où la direction cherche à promouvoir toutes les formes de télétravail, un forfait d’indemnisation de 1 euro par journée complète de télétravail sera versé au télétravailleur sur la base du pointage saisi dans le système de gestion des temps. L’indemnité de trajet, n’est pas attribuée au salarié lors de sa journée en télétravail.
3.8 Incidents techniques
En cas d’incident technique (panne d’électricité, matérielle, etc.) ne permettant pas d’exercer son activité en télétravail, le salarié doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique afin de déterminer la procédure à suivre. Si aucune solution très court terme n’est trouvée, le salarié devra se rendre sur son lieu habituel de travail.
3.9 Protection de la vie privée du télétravailleur
L’Entreprise s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur. Toute demande d’intervention ou visite au domicile du salarié devra faire l’objet d’une autorisation expresse du salarié. L’Entreprise s’engage à ne pas communiquer l’adresse personnelle du télétravailleur ni son numéro de téléphone personnel à quiconque qui ne serait pas autorisé à être destinataire de ces informations.
3.10 Protection des données et obligation de confidentialité
Du fait de sa situation de télétravail, le salarié est amené à transporter et utiliser des données professionnelles hors de l’entreprise. Afin d’éviter tout risque de perte ou de vol de données, le salarié devra y apporter une attention particulière et respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique. De même, le salarié en situation de télétravail reste tenu par son obligation de confidentialité. Cette obligation fera l’objet d’une disposition spécifique dans l’avenant au contrat de travail proposé au salarié.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Afin de gérer le plus efficacement possible le télétravail, le manager aura la possibilité de fixer des règles de fonctionnement avec les membres de son équipe, dans le cadre de ce mode de travail (par ex : quel rapport d’activité, quels jours télétravaillés, etc…). Le non-respect par le salarié télétravailleur de ces règles peut être un motif d’arrêt du télétravail.
4.1 Suivi du télétravail
Le manager et le collaborateur en télétravail prévoient des échanges réguliers pendant les séances de télétravail notamment au moyen des outils de communication mis à leur disposition (Teams, téléphone...). Le manager pourra demander un reporting spécifique des activités réalisées lors d’une séance de télétravail. Lors de l’entretien annuel, le salarié en situation de télétravail fera un bilan spécifique avec son manager afin de vérifier :
La bonne adéquation des missions à accomplir ou du poste tenu avec le télétravail,
Les capacités du salarié à télétravailler,
La charge de travail en télétravail,
Les modifications à apporter pour améliorer les conditions de télétravail,
Les éventuelles raisons pour lesquelles le télétravail serait arrêté par le salarié ou le responsable hiérarchique.
Ces informations seront consignées sur le support d’entretien.
4.2 Droit à la déconnexion
C’est le droit pour le salarié quelle que soit l’organisation de son temps de travail, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (ordinateur, smartphone, Internet, email, etc…) en dehors du temps de travail. Selon la loi Travail, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension de leur contrat de travail. Les managers veillent au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités. Dans tous les cas, il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Les parties reconnaissent que les salariés en télétravail doivent être particulièrement sensibilisés au droit à la déconnexion. Le fait d’être en télétravail réduit la frontière entre l’environnement de travail et l’environnement personnel ; il accroit l’utilisation des outils numériques et, de fait, le risque de ne pas se déconnecter. Les parties considèrent également que les managers ont un devoir d’exemplarité, à l’égard de leurs salariés et de leurs collègues, concernant le bon usage des outils numériques.
5. ORGANISATION de l’ESPACE de TRAVAIL
Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une amélioration de la Qualité de Vie au Travail offrant ainsi aux télétravailleurs la possibilité de mieux concilier vie privée / vie professionnelle. Cette amélioration du cadre de travail doit également profiter plus globalement aux salariés travaillant dans l’enceinte de l’entreprise, notamment grâce à la libération d’espace de travail par les télétravailleurs.
6. COMMUNICATION
Un bilan du télétravail sera communiqué annuellement au Comité Social et Economique.
7.DISPOSITIONS GENERALES
7.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à aux sociétés Jtekt Column Systems France.
7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter
du 01/05/2026 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 30/04/2028, sans possibilité de tacite reconduction.
8. Dispositions finales
Si, pendant la durée de validité du présent accord, les prescriptions légales et conventionnelles venaient à être modifiées, les dispositions correspondantes de l’accord seraient reconsidérées. Les parties signataires conviennent dans ce cas de se réunir pour examiner les aménagements à y apporter. Les dispositions résultant de la survenance de nouveaux textes légaux ou conventionnels ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Par conséquent, si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient s’avérer plus avantageuses que celles prévues au présent accord, elles seraient appliquées à la place du présent accord. En revanche, si les dispositions du présent accord s’avéraient être plus favorables, elles continueront à être appliquées dans les conditions qu’il prévoit et pour la durée convenue au présent accord.
9. Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément à l’article L. 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du conseil de Prud’hommes de Montbéliard.
Fait à Mandeure en 8 exemplaires, le 20 avril 2026
