Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la lutte contre la discrimination, l'insertion des travailleurs handicapes, la prévention des risques professionnels, la qualité de vie au travail, le droit d'express
Application de l'accord Début : 01/11/2024 Fin : 01/11/2028
ACCORD d’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINTATION, L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LE DROIT D’EXPRESSION ET LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE L’ENTREPRISE jtekt europe
ENTRE :
La Société JTEKT EUROPE SAS, immatriculée au registre du commerce et de sociétés de Lyon sous le numéro 967 505 967, dont le siège social est situé Zone Industrielle du Broteau à Irigny, représentée par XXXX ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la « société »
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société JTEKT EUROPE SAS :
La CFDT, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central
La CFE-CGC représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central
La CGT, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central
La FO représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc180669646 \h 3 OBJET PAGEREF _Toc180669647 \h 4 ARTICLE 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc180669648 \h 4 ARTICLE 2 – Mise en œuvre PAGEREF _Toc180669649 \h 4 2.1 L’embauche PAGEREF _Toc180669650 \h 4 2.2 La formation PAGEREF _Toc180669651 \h 5 2.3 La promotion professionnelle PAGEREF _Toc180669652 \h 6 2.4 La qualification PAGEREF _Toc180669653 \h 8 2.5 Les conditions de travail PAGEREF _Toc180669654 \h 8 2.6 La santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc180669655 \h 9 2.7 La rémunération effective PAGEREF _Toc180669656 \h 10 2.8 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc180669657 \h 10 ARTICLE 3 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc180669658 \h 11 ARTICLE 4 – Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc180669659 \h 11 ARTICLE 6 – Notification, publication et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc180669660 \h 12 ARTICLE 7 – Communication de l’accord PAGEREF _Toc180669661 \h 12
PREAMBULE
Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise et la Direction se sont rencontrées afin de fixer les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la lutte contre la discrimination, l’insertion des travailleurs handicapés, la prévention des risques professionnels, la qualité de vie au travail, le droit d’expression et le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise JTEKT EUROPE SAS et leurs modalités de mise en œuvre.
La Direction et les Organisations Syndicales, convenant ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la diversité professionnelle au sein de l’entreprise, ont souhaité prolonger l’esprit des engagements pris dans les précédents accords en faveur notamment de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conclu en date du 15 mars 2019 pour l’établissement d’Irigny et en date du 20 décembre 2019 pour l’établissement de Chevigny.
Ainsi, le présent accord est dans la continuité des précédents accords, conclu en application :
des articles L2242-5 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
de la loi du 5 septembre 2018 n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle
La Branche de la Métallurgie a également prévu des dispositions en la matière :
L’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie.
L’entreprise JTEKT Europe rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes dans le cadre de leur activité professionnelle et dans l’ensemble de ses accords. Elle réaffirme son ambition d’augmenter la part de femmes dans les effectifs pour toutes les catégories d’emploi et vise d’atteindre le niveau de la part des femmes de la métallurgie (23% en 2024).
Enfin, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 5 et le 19 septembre 2024, puis le 10 et 24 octobre 2024 afin d’échanger sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il a été convenu de porter des efforts particuliers dans les 8 domaines d’actions suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective, l’articulation entre la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et la vie personnelle.
Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, d’autres ont été reconduites ainsi que des objectifs de progression et des indicateurs de suivi.
OBJET
Dans le respect des dispositions du code du travail et de la convention collective de la métallurgie, le présent accord a pour objet de définir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la lutte contre la discrimination, l’insertion des travailleurs handicapés, la prévention des risques professionnels, la qualité de vie au travail, le droit d’expression et le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise JTEKT EUROPE.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise JTEKT EUROPE : l’établissement d’Irigny et l’établissement de Chevigny.
ARTICLE 2 – Mise en œuvre 2.1 L’embauche
Le recrutement des salariés, des stagiaires et des alternants s’appuie sur des critères objectifs relatifs aux compétences du candidat.
Au sein de JTEKT Europe, le taux de représentativité des femmes est de 15,8% au 30 juin 2024 (en 2018, 15% à Chevigny et 20% à Irigny). Comme dans d’autres industries de la métallurgie, nous observons une mixité plus faible dans la catégorie des non cadres. Les parties conviennent que ce constat n’est pas lié à la politique de recrutement mais davantage au manque de femmes présentes dans les filières de formation pour les métiers techniques de l’industrie.
Par leurs actions dans ce domaine, les parties souhaitent continuer d’encourager les jeunes et en particulier les jeunes femmes à mieux connaitre l’industrie pour favoriser leur orientation sur ses métiers. Tout comme, elles souhaitent poursuivre leurs efforts pour augmenter la représentativité des femmes. En 2023, le nombre d’embauches de femmes en CDI est de 23%.
Priorité 1 Objectifs de progression
Augmenter la proportion de femmes embauchées
S'efforcer d'avoir au moins 1 CV de femme dans la short-list (en cas de candidature et si compétences, savoir-être, savoir-faire équivalent)
Actions
Sensibiliser les managers sur les discriminations/stéréotypes lors du recrutement
Présenter en short-liste une proportion de femmes au moins égale à la proportion de femmes postulantes
Privilégier à compétences et qualifications comparables / égales l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d'hommes
Indicateurs
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées
27% d’embauches de femmes en CDI à la fin de la période de l’accord (23% en 2023)
Suivi du % de salariés du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Priorité 2 Objectifs de progression
Promouvoir les métiers de l'industrie et favoriser l'insertion des jeunes générations dans ce secteur d'activité
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers où ils sont sous- représentés
Actions
Créer des partenariats avec des écoles en vue de recruter (collèges, lycées, écoles post-bac …). Cibler les écoles pour lesquelles on n'a pas de profil féminin retenu lors des embauches
Analyser les emplois/départements où nous avons des besoins et cibler les écoles adéquates
Assurer au minima la parité des représentants "métiers" lors des évènements de promotion de l'entreprise
Indicateur
Nombre d'actions menées auprès des jeunes générations
Objectif : 2 / an par établissement
2.2 La formation Les parties conviennent qu’il est nécessaire de réajuster l’équilibre entre les hommes et les femmes bénéficiant d’actions de formation, notamment pour les salariés non cadres.
En effet, en 2023 le taux de formation des femmes non cadres est de 9% alors que les femmes non cadres représentent 15% de l’effectif total. A l’inverse, en 2023 le taux de formation des hommes non cadres est de 90% alors que les hommes non cadres représentent 85% de l’effectif total.
Par ailleurs, il est important d’une part, de sensibiliser sur le sexisme et le harcèlement et d’autre part de maintenir l’employabilité des salariés expérimentés.
Priorité 1 Objectif de progression
Faciliter la remontée et traiter les situations (sexisme, harcèlement, violences morales…)
Actions
Sensibiliser sur le sexisme, le harcèlement, les violences morales (par exemple : conduite à tenir dans ces situations, intervention d’organismes extérieurs)
Accompagnement des protagonistes
Communiquer sur le référent harcèlement et le former
Organiser une intervention de sensibilisation par an (théâtre, conférence…)
Indicateur
Nombre d'actions réalisées
Objectif 1 / an par établissement
Priorité 2 Objectifs de progression
Appliquer une politique de formation exempte de discrimination en permettant aux femmes et hommes d'accéder dans les mêmes conditions à la formation
Maintenir l'employabilité des salariés expérimentés (50 ans et +)
Actions
Réajuster l'équilibre des femmes et des hommes ayant bénéficié d'une formation
Affecter un nombre d’heures à des actions de formation à destination des salariés expérimentés
Indicateurs
Taux (nombre d’heures) de formation des femmes et des hommes par classes d'emploi / (effectifs formés sur le nombre de salariés présents à la fin de l'année)
Taux (nombre d’heures) de formation (hors formation Dojo) des salariés expérimentés (effectifs formés sur le nombre de salariés présents à la fin de l’année)
Priorité 3 Objectif de progression
Favoriser le développement du leadership
Action
Mettre en place une formation de leadership, ouverte aux femmes et aux hommes identifiée pour accéder à des fonctions nécessitant cette compétence
Indicateur
Nombre de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une formation au leadership, rapporté à l'effectif de chaque sexe
2.3 La promotion professionnelle Nous constatons que l’industrie souffre d’un manque d’attractivité de ses métiers qui s’accroit à l’égard des femmes en raison de l’image traditionnellement masculine des métiers. JTEKT Europe n’échappe pas à ce constat et souhaite encourager les évolutions en déployant des actions de promotion de ses métiers auprès de ses salariés.
Les parties conviennent que le processus de promotion se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes et que le choix repose sur la recherche de la meilleure adéquation entre le profil du salarié et le poste.
Les parties réaffirment leur volonté de suivre au mieux la période d’intégration au nouveau poste, étape clé pour garantir le succès de la promotion professionnelle. Priorité 1 Objectifs de progression
Faciliter le retour de congé maternité/parental
Actions
Informer le manager du collaborateur de retour de congé maternité/parental de l’obligation de réaliser un entretien professionnel (EP)
Indicateurs
Nombre d'entretiens professionnels réalisés par les managers au retour de congé maternité/parental
Objectif 100%
Priorité 2 Objectifs de progression
Faciliter les promotions
Lever les freins qui pourraient subsister du fait de stéréotypes
Améliorer la mixité au sein des Experts / Spécialistes (nommer des femmes)
Actions
Réalisation d’au moins un entretien de suivi individuel par les managers, tuteurs et RH pendant la période d’adaptation lors d’une évolution professionnelle
Echanger avec la Direction dans l’année sur les moments forts lors d’une mobilité
Aider les femmes « opératrice » à formaliser leur projet professionnel via des entretiens professionnels menés par RH
Réaliser et diffuser des témoignages mettant en avant :
des femmes occupants des postes "traditionnellement" occupés par des hommes
des hommes occupants des postes "traditionnellement" occupés par des femmes
Lors de la revue du Personnel dédiée à la filière Expertise/Spécialiste, analyser les potentielles candidates
Indicateurs
Nombre d'entretiens réalisés (RH, tuteurs…etc)
Nombre de promotions réalisées
Nombre de témoignages réalisés mettant en avant :
des femmes occupants des postes "traditionnellement" occupés par des hommes
des hommes occupants des postes "traditionnellement" occupés par des femmes.
Objectif : 2 / an et par établissement
Nombre de nominations de femmes au sein de la filière Expert/Spécialiste
Objectif : 2
2.4 La qualification Le domaine de la qualification est complémentaire au domaine de la formation professionnelle et de la promotion professionnelle. Les parties conviennent que la qualification peut-être vue comme un intermédiaire entre la formation et la promotion.
Priorité 2 Objectifs de progression
Relever le niveau de qualification des salariés
Favoriser la qualification des salariés les moins qualifiés
Porter une attention particulière aux promotions des femmes
Actions
Informer l'ensemble des salariés sur les dispositifs spécifiques (CPF, Bilan de compétences, VAE) permettant d'accéder à un niveau de qualification (diplôme, certification) supérieure
Organiser la valorisation des compétences de nos collaborateurs via des dispositifs certifiants (VAE, CQPM, …)
Réaliser des actions qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés les moins qualifiés
Indicateurs
Nombre d'actions de communication réalisées
Objectif 1 / an et par établissement
Nombre de passage à un niveau de qualification supérieure par sexe
% des actions de qualifications réalisées par rapport au % des effectifs les moins qualifiés
Nombre de femmes obtenant une certification (CQPM, VAE… )
Objectif : 3 par établissement pendant la durée de l’accord
2.5 Les conditions de travail Les conditions de travail constituent un domaine d’action large puisque la notion est susceptible d’englober tant les conditions techniques ou matérielles du travail (aménagement des locaux et équipements de travail, environnement de travail…) que les aspects organisationnels (organisation de l’activité et du temps de travail, gestion des âges…). Les parties réaffirment leur volonté de poursuivre leurs efforts sur les conditions techniques, matérielles et organisationnelles du travail. Priorité 1 Objectifs de progression
Donner un cadre de travail propice au droit à la déconnexion
Proposer des actions d'expression collective aux salariés
S'assurer du déploiement d'information
Actions
Rédaction d'une charte (horaire, durée, objectif réunion)
Organiser les réunions le plus possible pendant les horaires dits de « journée » et limiter celles de fin de journée
Développer des cycles de conférence
Assurer l'accès aux salariés ne disposant pas d'adresses mails aux informations données par l’entreprise
Indicateurs
Charte déployée et communiquée
Nombre de conférences réalisées
Objectif : 3 / an / établissement
Nombre de réunions d'informations collectives
Objectif 4 / an par établissement
Nombre de personnes informées par voie électronique
.
Priorité 2 Objectif de progression
Recueillir l’avis des collaborateurs sur différentes thématiques de leur quotidien de travail, de façon anonyme
Actions
Déployer une enquête climat social
Identifier les axes de progression
Déployer un plan d'actions approprié
Indicateurs
Enquête climat social déployée dans les 2 premières années de l’accord
Plan d’actions déployé à 85% à l’issue de la 4ème année de l’accord
Priorité 3 Objectif de progression
Améliorer les espaces de repos
Action
Animer un groupe de travail pour améliorer les espaces de repos
Indicateur
Nombre d'espaces de repos aménagés
2.6 La santé et sécurité au travail
Les parties ont convenu de mettre en œuvre des actions sur le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de la santé. Priorité 1 Objectifs de progressions
Lutter contre les stéréotypes associés au handicap
Travailler sur l’exposition au bruit
Actions
Déployer des actions de sensibilisationCommuniquer sur le référent handicap et son rôle et sur les handicaps visibles/invisibles
Finaliser la cartographie du bruit à l'ensemble des établissements
Indicateurs
Nombre d’actions de sensibilisation déployées (exemple : Duoday)
Objectif : 1 / an par établissement
Cartographie réalisée
Priorité 2 Objectif de progression
Favoriser l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans la vie active
Action
Déployer des partenariats. Par exemple avec des Etablissements et Service d'Aide par le Travail (ESAT) et/ou des Entreprises Adaptées (EA)
Indicateur
Nombre d’actions déployées.
Objectif : 2 / an et par établissement
2.7 La rémunération effective L’entreprise applique des barèmes d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes à profil et compétences équivalents. Elle affirme à cette occasion sa politique d’évolution de carrière et de rémunération basée sur des critères objectifs de compétences, performance, nature des fonctions tenues quel que soit le sexe de l’individu concerné.
Priorité 1 Objectifs de progressions
Assurer un suivi des écarts salariaux entre femmes et hommes
Actions
Sensibiliser les responsables hiérarchiques à l'égalité de rémunération entre femmes et hommes, notamment lors de la campagne d'augmentations individuelles
Indicateurs
Nombre de sensibilisations réalisées (sur la base de l'index)
2.8 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales L’amélioration de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle est un élément majeur de la politique de JTEKT Europe.
Les parties conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le salarié sera en période de suspension de contrat pour cause de congé. En outre, l’évolution de la structure familiale depuis ces dernières années modifie nécessairement les besoins des salariés, tout comme le développement de l’aide que des salariés apportent quotidiennement, ou régulièrement, à des proches qui en ont besoin.
Priorité 1 Objectifs de progressions
Améliorer la réintégration des collaborateurs de retour de congés maternité/parental avec la tenue d'entretien formel
Accompagner les salariés dont le conjoint décède avec des enfants à charge
Proposer une solution de garde pour les jeunes enfants
Actions
Proposer un entretien RH au collaborateur de retour de congé maternité, idéalement avant la reprise et au plus tard, au moment de la reprise
Informer le manager du collaborateur de retour de congé maternité/parental de l'obligation légale d'organiser un entretien professionnel
Etendre les dispositions légales relatives au don de jours dans l'hypothèse où le conjoint d'un salarié décède alors qu'ils ont des enfants à charge
Mettre à disposition des berceaux en crèches pour les salariés ayant des jeunes enfants (Crêche pour tous)
Indicateurs
Nombre d'entretiens de retour de congé maternité/parental réalisés par le RH et/ou le manager enregistrés dans le SIRH
Objectif 100%
Nombre de salarié dans cette situation ayant bénéficié d'un don de jour
X Nombre de berceaux utilisés / an par établissement
Priorité 2 Objectifs de progressions
Améliorer le niveau de connaissance des collaborateurs concernant les dispositions en matière de paternité / congé parental afin de leur permettre d'en bénéficier
Améliorer le niveau de connaissance des collaborateurs concernant les droits et avantages existants en matière d’aide aux proches afin de leur permettre d’en bénéficier
Faciliter le stationnement des collaborateurs à mobilité réduite (RQTH ou temporaire)
Actions
Rédiger et communiquer un support d'information précisant l'accompagnement en matière de paternité / parental et de l’accompagnement des salariés proches aidants
Mettre à disposition des places de parking aux personnes ayant leur mobilité réduite (ex : femme enceinte, demande du Médecin du Travail) - soumis à validation de la RH
Identification des places de parking dédiées
Indicateurs
Supports d'informations rédigés et diffusés sur les deux établissements
Nombre de bénéficiaires d'une place de parking dédiées
ARTICLE 3 – Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2024 et s’appliquera à cette date. Il est conclu pour une durée de 4 ans. Il s’applique en lieu et place des dispositions des accords et des usages précédents portant sur le même thème. ARTICLE 4 – Dénonciation et révision de l’accord Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités. Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Les parties conviennent de se réunir en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.
ARTICLE 5 – Suivi Lors d’une réunion ordinaire du CSE-C, en avril (priorité 1) et en octobre (priorité 1, 2 et 3), les parties signataires établiront un bilan des actions mises en œuvre.
ARTICLE 6 – Notification, publication et dépôt de l’accord L’entreprise JTEKT EUROPE procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables. Un autre exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon. Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale.
ARTICLE 7 – Communication de l’accord La Direction s’engage à faire connaître cet accord à l’ensemble du personnel. Elle s’engage également à le transmettre à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société JTEKT EUROPE lors de sa notification.
