Accord collectif sur l’organisation du temps de travail Entre les soussignés
JUGREMIX, société par actions simplifiée, au capital social de 1 154 039,06 €, dont le siège social est situé route de la Durance, 04100 Manosque, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Manosque sous le numéro 392 507 794 représentée par ALPIX agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que président. dénommée ci-dessous « La société »,
d'une part, Et
……………, membre titulaire du CSE
……………, membre titulaire du CSE
……………, membre titulaire du CSE
……………, membre titulaire du CSE
……………, membre titulaire du CSE
……………, membre titulaire du CSE
Ensemble représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 26 janvier 2023 au sein de la société, d'autre part, Il a été conclu le présent accord collectif sur l’organisation du temps de travail des salariés, toutes catégories confondues.Table des matières
Article 3.1.Champ d’application PAGEREF _Toc158911151 \h 4 Article 3.2.Durée du travail et rémunération PAGEREF _Toc158911152 \h 4
Article 4.Les cadres et le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc158911153 \h 4
Article 4.1.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc158911154 \h 4 Article 4.2.Rémunération PAGEREF _Toc158911155 \h 4 Article 4.3.Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc158911156 \h 5 Article 4.4.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc158911157 \h 5 Article 4.5.Jours de repos PAGEREF _Toc158911158 \h 5 Article 4.5.1.Nombre théorique de jours de repos PAGEREF _Toc158911159 \h 5 Article 4.5.2.Acquisition des jours de repos PAGEREF _Toc158911160 \h 5 Article 4.5.3.Incidence des absences sur les jours de repos PAGEREF _Toc158911161 \h 6 Article 4.5.4.Prise en compte des années incomplètes PAGEREF _Toc158911162 \h 6 Article 4.5.5.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc158911163 \h 6 Article 4.5.6.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc158911164 \h 6 Article 4.5.7.Valorisation des jours en cas d’absence PAGEREF _Toc158911165 \h 6 Article 4.6.Suivi de la charge de travail, entretien individuel PAGEREF _Toc158911166 \h 7 Article 4.6.1.Suivi de la charge de travail - relevé déclaratif PAGEREF _Toc158911167 \h 7 Article 4.6.2.Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc158911168 \h 7 Article 4.6.3.Entretien individuel PAGEREF _Toc158911169 \h 7 Article 4.7.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158911170 \h 8 Article 4.8.Rachat de jours de repos PAGEREF _Toc158911171 \h 8
Article 5.Les agents de maîtrise : le forfait annuel en heures PAGEREF _Toc158911172 \h 9
Article 5.1.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc158911173 \h 9 Article 5.2.Rémunération PAGEREF _Toc158911174 \h 9 Article 5.3.Nombre d’heures travaillées et période de référence du forfait PAGEREF _Toc158911175 \h 9 Article 5.3.1.Les heures travaillées PAGEREF _Toc158911176 \h 9 Article 5.3.2.Les jours travaillés PAGEREF _Toc158911177 \h 10 Article 5.4.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc158911178 \h 10 Article 5.4.1.Incidence des absences sur les heures de travail PAGEREF _Toc158911179 \h 10 Article 5.4.2.Prise en compte des années incomplètes PAGEREF _Toc158911180 \h 10 Article 5.4.3.Forfait en heures réduit PAGEREF _Toc158911181 \h 10 Article 5.4.4.Valorisation des heures en cas d’absence PAGEREF _Toc158911182 \h 11 Article 5.5.Suivi de la charge de travail, entretien individuel PAGEREF _Toc158911183 \h 11 Article 5.5.1.Suivi de la charge de travail - relevé déclaratif PAGEREF _Toc158911184 \h 11 Article 5.5.2.Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc158911185 \h 11 Article 5.5.3.Entretien individuel PAGEREF _Toc158911186 \h 12 Article 5.6.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158911187 \h 12 Article 5.7.Dépassement de la durée annuelle contractuelle PAGEREF _Toc158911188 \h 12
Article 6.1.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc158911190 \h 12 Article 6.2.Programmation indicative et mise en œuvre du dispositif PAGEREF _Toc158911191 \h 13 Article 6.2.1.Le programme collectif PAGEREF _Toc158911192 \h 13 Article 6.2.2.Le programme individuel PAGEREF _Toc158911193 \h 13 Article 6.2.3.Rémunération en cas de variation d'horaire PAGEREF _Toc158911194 \h 14 Article 6.2.4.Compte de compensation PAGEREF _Toc158911195 \h 14 Article 6.2.5.Régularisation du compte de compensation PAGEREF _Toc158911196 \h 14 Article 6.2.6.Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc158911197 \h 15 Article 6.3.Temps partiel aménagé sur l'année PAGEREF _Toc158911198 \h 15 Article 6.3.1.Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année PAGEREF _Toc158911199 \h 16 Article 6.3.2.Programmation et information des salariés PAGEREF _Toc158911200 \h 16 Article 6.3.3.Compte de compensation, rémunération PAGEREF _Toc158911201 \h 16 Article 6.3.4.Régularisation annuelle PAGEREF _Toc158911202 \h 17
Article 7.Dispositions finales PAGEREF _Toc158911203 \h 17
Article 7.1.Entrée en vigueur et durée d'application PAGEREF _Toc158911204 \h 17 Article 7.2.Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous PAGEREF _Toc158911205 \h 17 Article 7.3.Révision PAGEREF _Toc158911206 \h 18 Article 7.4.Dénonciation PAGEREF _Toc158911207 \h 18 Article 7.5.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc158911208 \h 18
Préambule – objet de l’accord
La société avait conclu un accord d’entreprise sur la durée du travail le 18 décembre 2000, un avenant ayant été conclu le 29 novembre 2007. A la suite de discussions avec l’inspection du travail portant principalement sur le temps de travail des agents de maîtrise, il est apparu que l’accord collectif et son avenant étaient obsolètes au regard d’une part des évolutions législatives et jurisprudentielles et d’autre part des méthodes d’organisation du travail dans la société. Il est alors apparu nécessaire de redéfinir un cadre général dans lequel tous les salariés de la société pourraient s’intégrer afin d’organiser leur temps de travail au mieux des aspirations des salariés et des besoins de la société. Cette démarche concourt à renforcer le sentiment d’appartenance à une même entité et à faciliter la mobilité interne. Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. Les parties signataires ont donc souhaité réviser l’organisation du temps de travail des salariés en actualisant les dispositions encadrant l’annualisation du temps de travail des salariés non-cadres et hors agents de maîtrise, en créant un forfait annuel en heures pour les agents de maîtrise et en modernisant le forfait en jours des cadres. Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective applicable au sein de la société et à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la société, ayant le même objet. En particulier, il remplace en totalité les dispositions de l’accord du 18 décembre 2000 et de son avenant du 29 novembre 2007. Toutefois, il reprend en grande partie les dispositions de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire en les adaptant aux spécificités de la société. Champ d’application - salariés concernés Le présent accord est applicable, quelle que soit leur date d'embauche, à tous les salariés de la société, en contrat à durée indéterminée comme en contrat à durée déterminée, en fonction de leur classification. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies de manière distincte selon les catégories suivantes : Cadres dirigeants Cadres Agents de maîtrise Salariés hors personnel d’encadrement Les cadres dirigeants Champ d’application Le présent article est applicable exclusivement aux cadres dits « cadres dirigeants » visés à l’article L.3111-2 du code du travail ainsi définis : Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Peuvent relever de ce forfait après analyse objective des fonctions réellement exercées, les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions. Durée du travail et rémunération À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. La rémunération forfaitaire est fixée indépendamment d'un nombre d'heures de travail effectif. Le bulletin de paie précisera que la rémunération est forfaitaire sans référence horaire.
Les cadres et le forfait annuel en jours
Conditions de mise en place Le forfait annuel en jours est applicable aux salariés classés au minimum au niveau 7 de la classification des fonctions. La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié concerné d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et le salarié concerné. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; Le nombre de jours travaillés dans l'année ; La rémunération correspondante. Rémunération Le salarié en forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être ni inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du salarié, ni sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées ou qui résultent de l’exercice normal de ses fonctions. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de salaire indique comme durée du travail « forfait annuel X jours » sans aucune référence horaire. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés pour un forfait complet est fixé à hauteur de 216 jours par an (comprenant la journée de solidarité). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée à l’année, entendue comme l’année « congés payés » du 1er mai au 30 avril. Ainsi, la période de calcul des jours de travail est alignée sur celle de la prise des congés payés annuels. Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (en principe le dimanche) auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Un nombre maximum de 23 journées ou 46 demi-journées peut être travaillé par mois civil. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.6.1.
La demi-journée de travail est définie comme toute période travaillée avant ou après la pause déjeuner.
Jours de repos Nombre théorique de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires sur l’année Nombre de jours de repos hebdomadaire : Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (25 jours ouvrés) Nombre de jours du forfait = Nombre de jours de repos par an. Acquisition des jours de repos Les jours de repos des salariés au forfait annuel en jours sont acquis, en théorie, dès le 1er mai ou dès la date d’embauche. Incidence des absences sur les jours de repos Les absences, hors jours de repos et hors départ en cours d’année, justifiées par l’exercice d’un droit légal ou conventionnel (arrêt maladie, congé familial, congés payés etc.) ne réduisent pas le nombre de jours de repos. Prise en compte des années incomplètes Le principe est que le forfait de jours de travail est applicable pour un droit à congés payés complet. Compte tenu des règles d’acquisition des congés payés, le nombre de jours de travail à accomplir est augmenté les deux premières années de travail.
En cas d’entrée en cours d'année, le nombre de repos attribués au salarié concerné pour l’année d’entrée et l’année suivante est déterminé en proratisant le nombre de jours de travail pour une année complète et en tenant compte des jours de congés payés non acquis dans l’année du fait de l’arrivée en cours d’année. Le nombre de jours de travail et de repos pour ces deux années est indiqué dans le contrat de travail.
En cas de sortie en cours d'année, le nombre de repos pris et éventuellement non et donc à payer est déterminé en fonction de la date de sortie, du nombre de jours de congés payés pris et du nombre de jours de repos proratisé.
Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos sont pris régulièrement au fil de la période de référence, en période de plus faible activité (idéalement à une fréquence mensuelle dans la limite du nombre de jours de repos attribués annuellement). La société et le salarié peuvent définir le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l’année. Ils doivent impérativement être tous pris avant la fin de la période de référence, sauf autorisation expresse du responsable hiérarchique. Le salarié fait une demande avec un délai de prévenance de 7 jours par tout moyen écrit. Les jours posés peuvent être modifiés en fonction des nécessités de service si cela est porté à la connaissance des salariés concernés au moins 2 jours ouvrés à l’avance par jour de repos posé. Les jours de repos peuvent éventuellement être accolés entre eux ou à des congés payés. Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Valorisation des jours en cas d’absence En cas d’absence d’une journée complète, pour effectuer les opérations de paie, une journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés du mois de l’absence. Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle de base et ancienneté / nombre de jours ouvrés du mois de l’absence (sans les jours fériés) x nombre de jours d'absence. En cas d’absence d’une demi-journée, pour effectuer les opérations de paie, le calcul est effectué comme ci-dessus et le résultat divisé par deux. Exemple Salaire mensuel = 2 800,00 € bruts Le mois X comprend 21 jours ouvrés. Une journée d’absence est valorisée 2 800 / 21 = 133,33 € et une demi-journée 66,66 €. Suivi de la charge de travail, entretien individuel
Suivi de la charge de travail - relevé déclaratif
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours complète mensuellement la fiche récapitulative indiquant : Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées d’absence (congés payés, jours de repos, autres absences) ; L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction. A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail est raisonnable. S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Dispositif d'alerte Le salarié s’engage à indiquer sur le relevé mensuel décrit à l’article 4.6.1 les cas de surcharge de travail imprévus, cette alerte devant provoquer un entretien avec le responsable hiérarchique. Le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail et/ ou les risques liés à une surcharge de travail imprévue. Le supérieur hiérarchique s’engage dans pareille circonstance à définir avec le salarié toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son supérieur hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.6.3. Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : La charge de travail du salarié ; L'organisation du travail dans l'entreprise ; L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle La rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le salarié aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de trois mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi. La modification entrera en vigueur le 1er jour du 4ème mois suivant la réception de la demande du salarié par la Direction (sauf accord des parties pour le choix d’une date différente). L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation. Exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion. Rachat de jours de repos En cas d’impossibilité de limiter les jours de travail au forfait convenu, et sous réserve de l’accord des parties au contrat de travail manifesté par la signature d’un accord écrit, les parties peuvent convenir de racheter un ou plusieurs jours de repos ou de jours de week-end travaillés. La valeur d’un jour racheté est calculée selon le tableau suivant puis majorée de 10 %. Forfait contractuel Valeur d’un jour = salaire mensuel / X 216 jours X = 21,67 173 jours (80 %) X = 17,33 130 jours (60 %) X = 13 … … Le nombre de jours de travail est plafonné, en tout état de cause, à 235 jours. Le rachat de jours ne peut être défini que par année civile, l’accord écrit n’étant pas reconductible de manière automatique.
Les agents de maîtrise : le forfait annuel en heures
Conditions de mise en place Le forfait annuel en heures est applicable aux salariés classés agents de maîtrise au niveau 5 ou 6. La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec le salarié concerné d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et le salarié concerné. La convention individuelle de forfait en heures doit faire référence au présent accord et indiquer : La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; Le nombre d’heures travaillées dans l'année ; La rémunération correspondante. Rémunération Le salarié en forfait en heures perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire. Le salaire défini par la convention de forfait ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du salarié en tenant compte de la rémunération majorée de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Elle ne doit pas être ni inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du salarié, majoré, ni sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées ou qui résultent de l’exercice normal de ses fonctions. La rémunération de base est ainsi calculée sur la base de 1600 heures normales, 7 heures non rémunérées (journée de solidarité), les heures excédentaires étant majorées de 25 % (la rémunération annuelle comprend en outre l’indemnité de congés payés et la rémunération des jours fériés chômés). La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de salaire indique comme durée du travail « forfait annuel X heures » et, chaque mois de manière distincte, le nombre d’heures normales (en principe 151,67) et le nombre mensualisé d’heures supplémentaires comprises dans le forfait annuel. Exemple Pour une durée annuelle de 1 744 heures (soit en moyenne 38 heures par semaine travaillée), le bulletin de salaire indique « forfait annuel 1744 heures » et, chaque mois, au titre des heures rémunérées, 151,67 heures normales et 13 heures supplémentaires. Nombre d’heures travaillées et période de référence du forfait Les heures travaillées Le nombre d’heures travaillées est fixé, pour un forfait complet, dans une fourchette allant de 1607 à 2000 heures. Le forfait convenu est défini par le contrat de travail. Il s'entend du nombre d’heures travaillées pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence annuelle de décompte des heures travaillées est fixée à l’année, entendue comme l’année de référence pour l’annualisation des salariés du 1er lundi de mars au 28 (ou 29) février. Les jours travaillés L'horaire de travail peut être réparti sur certains jours ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail. Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en heures est déclaré par chaque salarié concerné, qui déclare sa durée du travail du mois civil écoulé. Il répond à l’exigence de l’article D.3179 du code du travail. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre d’heures et de journées ou demi-journées travaillées, et le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.5.1. Incidence des absences sur les heures de travail Les absences, hors jours de repos ou départ en cours d’année, justifiées par l’exercice d’un droit légal ou conventionnel (arrêt maladie, congé familial, congés payés etc.) s’imputent sur le forfait annuel d’heures travaillées. Prise en compte des années incomplètes En cas d’entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre d’heures de travail attribuées au salarié concerné pour l’année incomplète est déterminé par la méthode de calcul suivante : Forfait annuel complet x Nombre de jours calendaires de la date d’embauche au 28 (ou 29) février / 365 Forfait annuel complet x Nombre de jours calendaires du 1er mars à la date de sortie / 365 Forfait en heures réduit Dans les mêmes conditions de mise en place que le forfait en heures complet, et dans la même logique que le forfait en jours réduit, il est possible de conclure un forfait en heures réduit. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre d’heures fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Exemples Un salarié souhaite travailler 4 jours par semaine (soit 80 %). Le forfait « partiel » est alors défini à 1744 / 5 x 4 = 1 395 heures. Le salarié peut alors travailler : 174 jours à raison de 8 heures par jour moyen ; 179 jours à raison de 7,80 heures par jour moyen ; 182 jours à raison de 7,65 heures par jour moyen. Un salarié souhaite travailler 3 jours par semaine (soit 60 %). Le forfait « partiel » est alors défini à 1744 / 5 x 3 = 1046. Le salarié peut alors travailler : 131 jours à raison de 8 heures par jour moyen ; 134 jours à raison de 7,80 heures par jour moyen ; 137 jours à raison de 7,65 heures par jour moyen. Valorisation des heures en cas d’absence En cas d’absence, pour effectuer les opérations de paie, une journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés du mois de l’absence. Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle de base et ancienneté / nombre de jours ouvrés du mois de l’absence (sans les jours fériés) x nombre de jours d'absence Suivi de la charge de travail, entretien individuel
Suivi de la charge de travail - relevé déclaratif
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en heures complète mensuellement la fiche récapitulative indiquant : Le nombre d’heures travaillées au cours du mois civil écoulé ; Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, etc. …) ; L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction. A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail est raisonnable. S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Dispositif d'alerte Le salarié s’engage à indiquer sur le relevé mensuel décrit à l’article 5.5.1 les cas de surcharge de travail imprévus, cette alerte devant provoquer un entretien avec le responsable hiérarchique. Le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail et/ ou les risques liés à une surcharge de travail imprévue. Le supérieur hiérarchique s’engage dans de pareille circonstance à définir avec le salarié toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son supérieur hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.5.3. Entretien individuel Le salarié en forfait en heures bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : La charge de travail du salarié ; L'organisation du travail dans l'entreprise ; L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle La rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le salarié aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de trois mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi. La modification entrera en vigueur le 1er jour du 4ème mois suivant la réception de la demande du salarié par la Direction (sauf accord des parties pour le choix d’une date différente). L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation. Exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait en heures n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en heures rappelle explicitement le droit à la déconnexion. Dépassement de la durée annuelle contractuelle En cas de dépassement de la durée annuelle contractualisée, dépassement qui doit rester exceptionnel et justifié par une charge de travail inhabituelle, les heures excédentaires n’ayant pu être compensée dans l’année sont payées en heures supplémentaires majorées de 25 %. Les salariés hors personnel d’encadrement : l’annualisation Conditions de mise en place L’annualisation du temps de travail est applicable aux salariés classés aux niveaux 1 à 4, donc à tous les salariés qui ne sont ni cadres, ni agents de maîtrise, embauchés en contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée. Elle remplace pour l’actualiser le précédent dispositif de modulation. L’annualisation consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Elle est établie sur la base d'une durée annuelle du travail de 1607 heures intégrant la journée de solidarité de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d’annualisation. La période retenue est une période annuelle qui débute le 1er lundi de mars de l'année N et se termine le 28 (ou 29) février de l'année N + 1. Une autre période d’annualisation pourrait être adoptée après avis du comité social et économique. Programmation indicative et mise en œuvre du dispositif Le programme de travail comporte un volet collectif et un volet individuel. Le programme collectif Le programme indicatif collectif définissant les périodes de basse et haute activité prévues donne lieu à une consultation annuelle du comité social et économique 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence. Il est immédiatement porté à la connaissance du personnel, par voie d'affichage ou tout autre moyen, dans le même délai Cette programmation peut être révisée en cours d'année avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même. Le programme individuel Le programme individuel définit pour chaque salarié le nombre d’heures de travail à effectuer au cours du mois et leur répartition au sein des semaines et des jours de travail. Il doit être communiqué aux salariés avant le début de chaque mois. L'horaire indicatif pour une semaine donnée, tel que défini par la planification hebdomadaire, peut être modifié dans plusieurs cas : Modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié à la demande de l’un ou l’autre ; Ces modifications ne sont encadrées par aucun délai dans la mesure où chacun est libre d’accepter ou de refuser sans que cela puisse avoir une quelconque incidence sur les relations contractuelles ; Modifications justifiées par les exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle. Le salarié ne peut les refuser dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; Modifications justifiées par des circonstances exceptionnelles imposant de modifier immédiatement l'horaire afin d'assurer la continuité du service et notamment de répondre aux exigences de rapidité de la clientèle. Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont les suivantes :
Travaux urgents liés à la sécurité ;
Intempéries et leurs conséquences, sinistres et pannes ;
Difficultés d'approvisionnement ou de livraisons ;
Commandes exceptionnel/es non prévues, reportées ou annulées ;
Début de chantier avancé, reporté ou annulé ;
Remontées importantes de publicité ;
Surcroit d'activité lié à des difficultés d'acheminement postal ou à la cessation d'activité de partenaires commerciaux ;
Absence d'un ou plusieurs salariés.
Le salarié ne peut les refuser dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 48 heures. Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles (obligations familiales impérieuses) soient prises en compte. Rémunération en cas de variation d'horaire De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé «salaire lissé». La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Les éventuels éléments de rémunération pouvant s'y ajouter restent versés selon leur propre périodicité. En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite. Le lissage de la rémunération ne s'applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées. Compte de compensation Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies. Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : Le nombre d'heures de travail effectuées, Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, L'écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée, L'écart cumulé depuis le début de la période de référence. L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci. Régularisation du compte de compensation En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées. Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail (1607 heures) - pour une année complète - les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires et, dans les conditions prévues par l'article L.3121-30 du Code du travail, à une contrepartie obligatoire en repos. Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et la direction. Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le paiement n'aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires. Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation. Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d’année de référence a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible. Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paie du premier mois de l'exercice suivant.
Départ en cours de période
Le départ en cours de période entraîne la clôture du compte de compensation. Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte. Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu dans le cadre du lissage de sa rémunération. Temps partiel aménagé sur l'année Le travail à temps partiel peut être aménagé avec, dans certaines limites, une variation de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans le contrat de travail, sur une base annuelle. La mise en œuvre de ce dispositif vise à améliorer le service rendu à la clientèle en répondant mieux à la fois aux aspirations des salariés à temps partiel et aux besoins de l'entreprise. À cet effet, le temps partiel aménagé doit notamment apporter : aux salariés : la garantie contractuelle d'une durée annuelle du travail supérieure, intégrant les pointes d'activité prévisibles, une meilleure précision des horaires de travail, à l'entreprise : une meilleure adéquation des horaires de travail aux variations prévisibles d'activité. Sous réserve des spécificités de ce régime, les salariés exerçant leur activité dans le cadre annuel bénéficient de l'ensemble des dispositions prévues au présent titre pour les salariés à temps partiel (plages minimales, régime des coupures, majoration des heures complémentaires, etc. ...). Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année doit respecter les dispositions suivantes. Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année La base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel annualisé est de 29 heures, pauses payées comprises, ou de leur équivalent mensuel, avec, en contrepartie, une organisation de leurs horaires sur une base annuelle et une variation de plus ou moins 4 heures de travail par semaine. La durée hebdomadaire ou mensuelle devra correspondre en moyenne à la durée stipulée au contrat. Tous les salariés, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent qui bénéficieront, en application du présent accord, d'une garantie de 29 heures minimum, peuvent voir leurs horaires organisés sur une base annuelle avec une variation de l'horaire hebdomadaire dans la limite de plus ou moins 4 heures de travail. Programmation et information des salariés La programmation indicative sera communiquée par écrit au salarié, de façon individuelle, et prendra en compte lors de son élaboration, notamment : Les périodes susceptibles d'être programmées lors de la conclusion de l'avenant (partie de la période des congés payés, semaine anniversaire, fêtes de fin d'année...) ; La périodicité des ajustements de la programmation permettant de tenir compte d'événements connus par avance de l'entreprise, selon des délais variables (salariés partant en congé de maternité ou d'adoption, congé parental, congé individuel de formation...) ; Les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité. La programmation indicative sera soumise au comité social et économique avant le début de la période annuelle de référence. Dans tous les cas, elle sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par tout moyen écrit. La programmation indicative peut être modifiée à l'issue de chaque période d’annualisation. Les salariés seront avisés par écrit 15 jours à l'avance, de leurs horaires de travail ou de leur modification, ce délai pouvant être ramené à 48 heures avec l'accord exprès de l'intéressé ou en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue). Ces modifications peuvent être refusées par le salarié si elles sont incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, un autre emploi salarié ou une activité indépendante. Le motif invoqué devra être justifié par le salarié dans les meilleurs délais. Compte de compensation, rémunération Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à son horaire contractuel. Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement. Il figure sur le bulletin de paye ou sur un document annexé à celui-ci. Les heures de travail sont décomptées soit : Quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse, etc. … par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ; Chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié. La rémunération sera lissée sur la moyenne de 29 heures minimum hebdomadaires. En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite. En cas d'arrivée en cours d'année, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur l'année. En cas de départ en cours d'année, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour l'année. S'il apparaît, après calcul de la moyenne, que le salarié a effectué un excédent d'heures, celles-ci lui sont rémunérées avec le solde de tout compte. En cas de durée du travail inférieure à l'horaire moyen contractuel, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. Aucune retenue ne pourra toutefois être opérée en cas de licenciement économique après ou pendant une période d'aménagement. Régularisation annuelle Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ces absences ne sont donc retenues que pour leur durée réelle, c'est-à-dire pour le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s'il avait été présent. Sauf application de l'article L.3121-50 du Code du travail, lorsque l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle du fait du salarié, l'employeur pourra régulariser le salaire en fonction des heures non effectuées (sauf en cas de maintien de celui-ci en application d'une disposition légale ou conventionnelle), ou reporter les heures d'absence dites récupérables sur l'année suivante. (Article L3121-50 Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D'inventaire ; 3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels). Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée pour l'année, les heures de dépassement sont rémunérées au taux légal et l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Dispositions finales Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 4 mars 2024 et pour une durée indéterminée. Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, un point annuel sera organisé avec les élus du CSE afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions suivantes : Dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Digne les Bains. Envoi à la CPPNI (commission paritaire de négociation et d’interprétation) de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire (12 rue Euler, 75008 Paris ou transmissionaccordcollectif@fcd.fr). Fait à Manosque, le 21 février 2024, en 2 exemplaires originaux, Pour la société
