ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
PROJET
La société JUNGHEINRICH FRANCE, SAS au capital de 3 187 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro B 629 857 301, dont le siège social est situé 14, avenue de l’Europe – BP 2 – 78142 Vélizy-Villacoublay Cedex,
Représentée par Monsieur [ ], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et par [ ], agissant en qualité de Responsable des Affaires Sociales.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes : CFDT, CFE-CGC, CGT.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La signature de cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur le bloc égalité professionnelle et qualité de vie au travail (article L2242-8 du Code du Travail).
Les discussions ont porté sur les thèmes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques (ce point fait l’objet d’un accord séparé).
Elles n’ont pas porté sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise étant déjà couverts par un régime à adhésion obligatoire.
Concernant le droit d’expression, l’entreprise est déjà couverte par un accord à durée indéterminée du 30 juin 1997 amendé par avenant le 8 mars 2006.
Les négociations pour ce présent accord ont débuté par la présentation des indicateurs/bilan
(annexe 1) de suivi de l’accord d’entreprise Jungheinrich sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 14 mai 2012, dénoncé le 13 octobre 2016, qui a servi de base aux mesures prises, au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle.
Les organisations syndicales ont également eu communication, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes figurant en
annexe 2.
Jungheinrich souhaite rappeler, en préambule du présent accord, que la Société est consciente que la pérennité, l’indépendance et la croissance de cette dernière sont fondées sur le travail de ses collaborateurs femmes et hommes, et veut par ce présent accord réaffirmer son attachement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En effet, Jungheinrich est convaincu que l’égalité professionnelle constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de la Société comme de l’équilibre des relations de travail. La mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle est source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.
Au-delà de cette volonté affichée par l’Entreprise, la question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieur à cette dernière telles que les représentations socioculturelles où les filières de formations initiales dépassant le cadre du travail.
Force est de constater par exemple que la filière « technicien » reste principalement masculine et ne semble pas vouloir attirer des collaboratrices.
L’égalité professionnelle passe aussi par l’amélioration de l’équilibre vie familiale et vie professionnelle qui pourrait contribuer notamment à une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes salariés.
Les parties au présent accord ont souhaité reprendre les engagements pris dans le précédent accord tout en le complétant plus particulièrement quant à l’équilibre vie familiale-vie privée.
Ils ont également négocié de nouvelles dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Jungheinrich France s.a.s. sans condition d’ancienneté.
Les dispositions relatives aux droits des représentants du personnel ne sont pas reprises dans cet accord, l’entreprise devant poursuivre les discussions engagées sur le droit syndical et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel, en vue de la signature d’un accord.
Article 2 – Le recrutement
● Objectif
Jungheinrich France s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe. Ce principe vaut pour les recrutements internes et externes.
● Actions permettant d’atteindre l’objectif
Les offres d’emploi seront présentées, en interne comme en externe, sans distinction de sexe. Pour cela la terminologie utilisée dans le libellé de la formulation de l’offre d’emploi devra permettre la candidature de femmes comme d’hommes. La mention H/F sera indiquée dans l’offre et l’entreprise veillera notamment à ce qu’aucune référence sexuée ne figure dans la rédaction des annonces de postes. JHF veillera à ce que les candidats en interne aient un retour systématique soit par la DRH soit par leur manager dans un délai raisonnable.
Lors d’un recrutement externe, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues pour un entretien, à compétences, expérience et profils équivalents, devra refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes qui auront postulé.
Lorsque l’entreprise a recours à un cabinet de recrutement ou à une entreprise de travail temporaire, une sensibilisation au respect du principe de non-discrimination à l’embauche sera faite. Le prestataire devra autant que faire se peut présenter au minimum une candidature féminine / masculine correspondant au profil du poste à pourvoir. Dans le cas contraire, il devra en établir l’impossibilité sur demande.
Les managers seront sensibilisés à la mixité professionnelle et à la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes.
Un suivi particulier sera réalisé sur l’intégration des collaborateurs, hommes ou femmes, qui intégreront une équipe composée majoritairement de collaborateurs de sexe opposé. Pour cela, un entretien avec un RRH, à l’issue de la période d’essai, sera formalisé dans le plan d’intégration.
Jungheinrich souhaite dans le cadre de la stratégie 2020 également développer sa communication auprès des écoles et des universités pour mieux se faire connaître. Dans cette communication, Jungheinrich informera également sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication pourra être faite notamment directement auprès des correspondants des établissements, lors de forums écoles ou lors de présentations de l’entreprise à des étudiants.
● Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures reçues pour chaque poste ouvert au recrutement Nombre de candidats de sexe féminin et masculin reçus en entretien Répartition par emploi et par sexe des embauches de l’année Nombre de stagiaires femmes et hommes accueillis dans l’année Nombre de contrats en alternance femmes et hommes accueillis dans l’année
Echéancier et coût : Ces dispositions sont d’application immédiate, leur coût est difficilement évaluable puisqu’il est constitué d’un montant de masse salariale difficilement quantifiable correspondant au temps passé par les équipes ressources humaines pour s’assurer du respect de ces dispositions.
Article 3 – La formation
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Objectif
Jungheinrich France souligne que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long du déroulement de la carrière. Jungheinrich s’engage à garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et pour les hommes.
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Actions permettant d’atteindre l’objectif
Le plan de formation ainsi que les actions de formations projetés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficiera aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Après un congé maternité, d’adoption ou parental, la (ou le) salarié(e) se verra proposer, à son retour : - un entretien professionnel avec son manager ou, à sa demande, avec le service ressources humaines, - si elle (ou il) le souhaite, d’actions de formation adaptées ou de remise à niveau pour lui permettre une reprise d’activité plus facile à son poste.
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Indicateurs de suivi
Taux de formation des femmes en fonction de l’effectif dans une même catégorie Taux de formation des hommes en fonction de l’effectif dans une même catégorie
Echéancier et coût : Ces dispositions sont d’application immédiate, leur coût est difficilement évaluable puisqu’il est constitué d’un montant de masse salariale difficilement quantifiable correspondant au temps passé par les équipes ressources humaines pour s’assurer du respect de ces dispositions.
Article 4 – La rémunération
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Objectif
Jungheinrich France s’engage à respecter le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences égales sur un même poste.
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Actions permettant d’atteindre l’objectif
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de rémunération et avantages identiques entre les hommes et les femmes à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences égal sur un même poste.
Durant l’exécution du contrat, les augmentations de salaires sont attribuées aux hommes et aux femmes selon les mêmes critères de performance, de compétence et de qualité professionnelle.
Le principe d’égalité de rémunération sera réaffirmé chaque année au management lors des attributions d’augmentation.
L’entreprise applique la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption : la rémunération est majorée, à la suite de ces congés (maternité ou adoption), des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles (1) perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Lorsqu’un collaborateur enchaîne un congé de maternité (ou congé d’adoption) et un congé parental total ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption doivent être prises en compte.
(1) Sont exclues les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de classification et/ou de catégorie professionnelle. Les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont pris en compte pour le calcul de la moyenne des augmentations individuelles.
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Indicateurs de suivi
Taux de salariés ayant bénéficié d’une augmentation répartit par sexe et par catégorie professionnelle (O/E, ETAM, Cadre).
Echéancier et coût : Ces dispositions sont d’application immédiate, leur coût est difficilement évaluable puisqu’il est constitué d’un montant de masse salariale difficilement quantifiable correspondant au temps passé par les équipes ressources humaines pour s’assurer du respect de ces dispositions. Le coût sera également constitué des augmentations liées à la garantie d’évolution salariale au retour de congé de maternité ou d’adoption.
Article 5 – La gestion de carrière
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Objectif
Jungheinrich France s’engage à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes en matière de parcours et d’évolution professionnelle. L’entreprise se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux hiérarchiques sans distinction de sexe.
● Actions permettant d’atteindre l’objectif
Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les périodes d’absences liées à la maternité/paternité ou à l’adoption ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à l’accès à une promotion ou à une évolution de carrière.
La tenue de l’entretien de développement sera maintenue l’année du retour de la maternité et ou de l’adoption pour évaluer la période effectivement travaillée.
Pendant ces périodes, les collaborateurs resteront destinataires, s’ils en font la demande écrite, des informations à caractère général adressées aux salariés (accords d’entreprise, notes internes relatives à la vie du service d’appartenance, à la gestion du personnel, à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, lettre de la direction…).
Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, un entretien sera organisé par la hiérarchie (le cas échéant par le RRH) pour faire le point sur les changements intervenus tant au niveau de l’organisation, des process que des mouvements de personnels. Les besoins en formation seront déterminés à cette occasion.
La mixité sera favorisée dans la constitution des groupes de travail organisés par l’entreprise.
Il est également rappelé que le salarié peut être aussi acteur de son évolution professionnelle notamment en sollicitant un bilan de compétence qui lui permet d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation et ou d’orientation. Depuis le 1er janvier 2017, les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences sont éligibles au compte personnel de formation (CPF).
Un bilan de compétence ne donne pas pour autant un droit automatique au sein de Jungheinrich à une évolution de poste encore faut-il que l’Entreprise ait un poste en adéquation et qu’il y ait adéquation poste/profil.
Un bilan de compétence est confidentiel et n’est pas présenté à l’Entreprise. Néanmoins, tout salarié qui souhaiterait échanger sur son bilan de compétence pourra bénéficier d’un entretien avec son RRH et ou manager.
A compétences égales, hommes et femmes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité. Force est de constater qu’au sein de Jungheinrich, les postes de responsabilités sont majoritairement tenus par des hommes.
Jungheinrich s’engage à accompagner les femmes qui seraient identifiées comme des salariées pouvant potentiellement évoluer au sein de l’Entreprise notamment par des actions d’information auprès de ces dernières afin de les encourager notamment à accéder à des programmes de formations leur permettant de postuler à des postes de management ou d’expertise. Par ailleurs, des actions de sensibilisations seront menées auprès des managers.
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Indicateurs de suivi
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec répartition par sexe. Taux de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts et confondus). Taux d’entretiens de retour réalisés par rapport aux absences maternité/adoption/absence de plus de 3 mois
Nombre de bilans de compétence
Echéancier et coût : Ces dispositions sont d’application immédiate, leur coût est difficilement évaluable puisqu’il est constitué d’un montant de masse salariale difficilement quantifiable correspondant au temps passé par les équipes ressources humaines pour s’assurer du respect de ces dispositions.
Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
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Objectif
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée (notamment en terme de responsabilité familiale). Jungheinrich France s’engage à permettre un meilleur équilibre entre ces deux temps de vie. En effet l’articulation entre ces deux temps est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des collaborateurs et pour leur équilibre personnel.
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Actions permettant d’atteindre l’objectif
Le (la) salarié(e) ayant déclaré sa grossesse ou l’arrivée d’un enfant dans son foyer pourra bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou éventuellement son RRH afin d’échanger sur un éventuel aménagement de poste, organiser son départ en congé et anticiper au mieux les conditions de son retour : éventualité d’un congé parental d’éducation, d’une reprise à temps partiel, d’une prise de congés payés avant le retour effectif dans l’entreprise.
En tout état de cause, conformément à la convention collective du commerce de gros, à partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et sa hiérarchie d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée. Les femmes enceintes au forfait annuel en jours se rapprocheront de leurs manager pour s'organiser afin de bénéficier d'une mesure équivalente dans le cadre de l'organisation de leur travail.
Une fiche RH concernant les droits des parents (avant et après naissance) a été mise en place sur Intranet (Direction des Ressources humaines/Affaires sociales).
La hiérarchie sera sensibilisée pour que les hommes soient informés de leur congé de paternité. Celui-ci est entièrement rémunéré pour les salariés ayant au moins 4 mois d’ancienneté.
L’entreprise permettra, dans la mesure du possible en fonction des contraintes du service, que des jours de repos acquis soient accolés au congé de maternité/paternité ou d’adoption lorsqu’il s’agira notamment de suppléer à l’absence d’un système de garde.
Les demandes à temps partiel seront examinées favorablement dans la mesure où l’organisation et le fonctionnement du service le permettent.
Les salariés qui souhaitent revenir à un temps plein bénéficieront d’une priorité d’accès aux postes concernés.
Le passage du temps plein au temps partiel s’accompagnera d’un réexamen de l’organisation et/ou de la charge de travail garantissant au salarié(e) une diminution proportionnelle de sa charge de travail. Le cas échéant, les objectifs et la rémunération variable seront réduits dans les mêmes proportions.
L’entreprise veillera à ce que les salarié(e)s à temps partiels ne soient pas pénalisés dans le cadre des augmentations ou des promotions, de l’accès à la formation.
Les salarié(e)s à temps complet qui passeront à temps partiel pourront, sur leur demande, cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein en conservant la même répartition employeur/salarié pour la cotisation.
Dans la mesure du possible, l’entreprise planifiera les réunions, les périodes de formation et les déplacements suffisamment à l’avance pour permettre aux collaborateurs de s’organiser dans leur vie familiale.
Les réunions seront organisées, dans la mesure du possible, selon les horaires habituels des participants. S’il y a lieu, en fonction des dépassements horaires engendrés, les règles applicables aux heures supplémentaires (en application des accords d’entreprise) au sein de JHF devront s’appliquer.
Les managers veilleront également à planifier les réunions de service ou de projet en tenant compte des jours de présence de leurs salariés travaillant à temps partiel.
Il est rappelé que les déplacements exceptionnels ne faisant pas partie de l’activité habituelle du salarié, ainsi que les réunions ou formations impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou un retour tardif) doivent être planifiés le plus en amont possible.
Pour permettre à chacun de s’organiser, ces déplacements exceptionnels ne faisant pas partie de l’activité habituelle du salarié, ainsi que ces réunions ou formations ne pourront pas être imposés si le salarié n’a pas été prévenu au moins 7 jours à l’avance. Les réunions engendrées par un cas de force majeur peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.
Un délai de prévenance plus long pourra être étudié, au cas par cas, pour les salariés rencontrant des difficultés exceptionnelles justifiées (garde alternée, parents isolés, salariés aidant un proche en situation de handicap ou de dépendance …).
Pour éviter des déplacements professionnels des échanges peuvent être faits par visio-conférence.
Il est rappelé que la visio-conférence constitue un outil pour les collaborateurs qui peut permettre de faciliter la communication et de limiter les temps de déplacements. Néanmoins, l’organisation de visio-conférence ne doit pas devenir le seul mode de réunion dans l’entreprise, des réunions physiques devant continué à être organisées en fonction des sujets, du nombre de participants et de leur durée.
De plus, en cas de difficultés ponctuelles d’ordre familial ou autres exprimées par un collaborateur, l’entreprise s’engage à rechercher, avec lui, des solutions au niveau de l’organisation du travail qui permettent de répondre aux contraintes individuelles tout en respectant celles de l’entreprise.
Le modèle familial en France a évolué et amène de nouvelles contraintes aux collaborateurs, telles que la gestion de garde alternée. Ces nouvelles contraintes personnelles ne sont pas toujours faciles à concilier avec les contraintes professionnelles.
Ainsi dans cette hypothèse, lorsque l’organisation du travail le permet et après validation hiérarchique, un aménagement de travail peut être envisagé. Lors des vacances scolaires il sera demandé aux managers de faciliter autant que possible la prise de vacances lorsque le salarié a la garde de son enfant.
Il est également rappelé que les partenaires ont signé le 31 janvier 2017 un accord sur le don de jours de repos permettant pour tout salarié de l’entreprise de bénéficier de don de jours de repos, sans condition d’ancienneté s’il assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans (ou vingt ans et plus n’ayant pas de conjoint, de concubin ou partenaire pacsé) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Cette disposition est étendue au conjoint (marié, concubin, pacsé) aux frères et sœurs n’ayant pas de conjoint, de concubin ou partenaire pacsé, au père et à la mère n’ayant pas de conjoint, de concubin ou partenaire pacsé. L’accord est consultable sur Intranet.
Il est rappelé que chacun doit être attentif à ne pas transférer ses urgences sur les autres ; à travailler par priorité pour conserver des horaires de travail raisonnables. Chacun a le devoir d’alerter son responsable hiérarchique lorsque sa charge de travail lui semble ne plus être conforme à une charge de travail raisonnable. Le responsable hiérarchique devra, dans ce cas, analyser la situation exposée par le salarié et faire un retour au collaborateur.
Chacun doit veiller dans ses demandes à intégrer des délais réalistes de réalisation, à planifier dans la mesure du possible ses demandes afin de ne pas céder au tout urgent.
● Indicateurs de suivi
Taux de congés de paternité demandés Taux d’entretien post congé maternité/adoption ou parental d’éducation Nombre de demandes de passage à temps partiel satisfaites
Echéancier et coût : Ces dispositions sont d’application immédiate, leur coût est difficilement évaluable puisqu’il est constitué d’un montant de masse salariale correspondant au temps passé par les équipes ressources humaines pour s’assurer du respect de ces dispositions. Le coût sera également constitué des éventuelles cotisations d’assurance vieillesse prises en charge par Jungheinrich, pour la part employeur, sur une base temps plein, pour les salariés à temps partiels demandant à cotiser sur une base temps plein.
Article 7 – Communication et sensibilisation
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Objectif
Jungheinrich France s’engage
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre.
à inclure dans la communication interne de la société le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
à sensibiliser les managers dans le cadre de la formation des managers sur les questions de diversité et notamment sur le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 8 - Suivi de l'accord
Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par Jungheinrich France au Comité d'entreprise. Le bilan sera également suivi par les Délégués Syndicaux lors des réunions de négociations annuelles sur les salaires. Ce bilan, présente de manière synthétique : les objectifs de progression du présent accord, les mesures prévues, et les indicateurs mentionnés dans le présent accord.
Il permet le suivi de l’application de l’accord et la progression constatée par les chiffres des différents indicateurs.
Article 9 - Calendrier des négociations, droit de saisine des organisations syndicales
Les parties conviennent que les négociations sur les thèmes mentionnés dans le préambule du présent accord seront menées tous les 4 ans. En outre, chaque organisation syndicale pourra saisir la Direction d’une demande de négociation sur les thèmes du présent accord. La Direction devra alors étudier la demande dans un délai de 3 mois.
Article 10 - Durée
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans au terme de laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets.
Article 11 : Procédure de Révision
A la demande d’une ou plusieurs parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 12 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 13 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 14 - Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.
Il sera également publié sur la base de données nationale sous une forme anonymisée. Les annexes au présent accord qui exposent des données chiffrées et stratégiques de l’entreprise ne seront pas publiées.
Fait à Vélizy, le en 10 exemplaires originaux
Pour les organisations syndicales
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Pour la Direction :
[ ] [ ] Directeur des Ressources Humaines Responsable des Affaires Sociales
