ACCORD SUR LES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX RELATIFS A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE JURIDICA POUR LES ANNEES 2025 - 2028
Entre la Société Juridica, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Générale
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des enjeux majeurs dans la société et la politique sociale en France.
Ces thématiques ont été prises en compte par le législateur, notamment à travers la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que par la loi du 5 septembre 2018, dite « loi avenir professionnel » et le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019. Ces textes ont conduit les entreprises à évaluer et publier annuellement les écarts de rémunération entre les sexes sur leur site internet, après consultation des instances représentatives du personnel.
Le Groupe AXA, conscient de ce que la prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social et d’efficacité économique, a fait de ces sujets des thèmes importants de sa politique sociale. Un accord RSG, précurseur sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France a été conclu le 13.07.2005. Il introduit ces garanties fondamentales au cœur du dialogue social de la Représentation Syndicale de Groupe. Cet accord de Groupe a pour objectifs de :
Marquer une véritable prise de conscience pour l’implication de tous dans la mise en œuvre de l’égalité de traitement de l’ensemble des femmes et des hommes.
Faire évoluer les comportements au quotidien.
Engager les entreprises du Groupe à développer, chacune à leur niveau et pour ce qui les concerne, les négociations et actions appropriées en faveur de l’égalité professionnelle.
Développer la diversité au niveau du groupe
Dans cette dynamique, Juridica promeut les principes de diversité et d’égalité professionnelle, notamment à travers le dernier accord du 27 septembre 2022, qui précise les objectifs triennaux d’amélioration de Juridica en la matière pour la période de 2022/2025.
Le présent accord conclu pour la période 2025/2028 s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche Mixité-Diversité et Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurances du 2 octobre 2020 et en cohérence avec les orientations du plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2023-2028.
Il marque l’ambition de Juridica de poursuivre la dynamique engagée en faisant figurer à la fois : - le constat des avancées réalisées sur la période 2021/2024 au regard des objectifs déterminés, - et les nouveaux objectifs pour la période 2025/2028.
SOMMAIRE
Chapitre 1 – Une dynamique démontrée en 2021/2024…………………………………………………4
Article 1 : Poursuite des actions en faveur de la diversité……………………………………………….5
Actions en faveur de l’emploi des jeunes……………………………………………………………...5
Amélioration de la formation et de l’intégration via un parcours d’intégration ayant évolué…...5
Article 2 : Poursuite des actions en faveur de l’égalité professionnelle………………………………..6
2.1 Agir en faveur de l’égalité salariale et résoudre les éventuels écarts de rémunération…………..6 2.2 Renforcer nos actions de marque employeur et recrutement………………………………...…….6 2.3 Suivi de l’index égalité Juridica sur les années 2023 et 2024………………………………………....6
Chapitre 2 – Objectifs de progression en 2025/2028………………………………………………...…...7
Article 3 : Objectifs de progression en faveur de l’embauche……..……………………………………..7
3.1 Engagement en faveur du recrutement de jeunes en CDI…………………………...….…………...7 3.2 Engagement en faveur de l’emploi des salariés seniors…………………………..………………....7 3.3 Renforcement de nos actions de marque employeur et recrutement……………………..…….....8
Article 4 : Objectif de progression en faveur de l’égalité professionnelle……………………………….8
4.1 Rémunération………………..…………………………………………………………………………..8 4.2 Poursuite du suivi de l’index égalité…………………………………...……………………………….9
Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.……………9
5.1 Poursuivre le renforcement des dispositifs en faveur de la parentalité…………………………......9 5.1.1 Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant…………………………………….9 5.1.2 Congé fausse couche………………………………………………………………………….……..10 5.1.3 Autorisations d’absence pour PMA/FIV……………………………………………….…….…...…11 5.1.4 La poursuite du renforcement de la communication sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant………………………………………………………………………………………………………11 5.1.5 L’offre Babilou…………………………………………………………………………………….….12 5.1.6 L’accompagnement des femmes qui souhaitent tirer leur lait dans le cadre de l’allaitement 12
Article 6 : Renforcement de la santé et la sécurité au travail………………………………..…………12
6.1 Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel…………………………………..12 6.2 Accompagner les victimes de violences intra familiales…………………………………………….13
Chapitre 3 – Dispositions générales relatives à l’accord d’entreprise………………………………...13
Article 7 : Durée – effet de l’accord……………………………………………………………………….13
Juridica confirme sa volonté de développer son action en vue de proscrire toute forme de discrimination. A cet égard :
Elle souscrit au principe énoncé lors du Comité Européen de Groupe AXA en novembre 2004 sur la "Conduite du dialogue social au sein du Groupe AXA en Europe" aux termes duquel le Groupe s’engage à mettre tous moyens en œuvre afin que chaque salarié puisse être assuré d’
être traité équitablement, AXA s’interdisant "toute discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques, les caractéristiques génétiques, les handicaps, les orientations sexuelles, la langue, la religion ou les convictions, l’appartenance ou l’activité syndicale, les opinions politiques".
Elle réitère l’engagement décisif qu’a été son adhésion le 22/10/04 à la Charte de la Diversité, lequel a fortement contribué à promouvoir, au niveau du Groupe, les concepts fondamentaux qui y sont développés.
Parmi ceux-ci, Juridica entend tout particulièrement souligner son engagement sur les
concepts fondamentaux suivants :
Sensibiliser et former les dirigeants, les managers et collaborateurs, impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines (embauche, formation, évolutions professionnelles)
Chercher à refléter la diversité de la société française, notamment sa diversité culturelle et ethnique dans les effectifs, aux différents niveaux de qualification.
Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs l’engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.
Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec l’ensemble des instances représentatives du personnel et les organisations syndicales.
Etablir un bilan périodique des actions mises en œuvre par rapport aux engagements relatifs à la non-discrimination et à la diversité.
Ces concepts ont été illustrés via la mise en œuvre d’actions diverses en faveur de la promotion de la Diversité, notamment au travers de diverses actions de sensibilisation :
Sensibilisations au Handicap
Dynamisation et extension du réseau Mix’iN
Mesures destinées à valoriser la parentalité
Serious game « vivre ensemble la diversité »
Les parties signataires rappellent leur attachement à la politique en faveur de la Diversité menée au sein de Juridica et s’engagent à poursuivre les actions déjà engagées.
Article 1 : Poursuite des actions en faveur de la diversité
Juridica a vocation à fixer les mesures en faveur d’un « équilibre intergénérationnel » au sein de l’entreprise autour de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, des salariés âgés et la transmission des savoir et des compétences.
Actions en faveur de l’emploi des jeunes
Juridica s’engage, dans la continuité de ses précédentes politiques de recrutement, à recruter des jeunes de moins de 26 ans. Dans la mesure du possible, ces recrutements viseront à transformer en contrats à durée indéterminée (CDI) les contrats d’alternance, les contrats à durée déterminée (CDD) et les stages de jeunes de moins de 26 ans, en priorité pour les métiers de juriste.
Les signataires conviennent que la période d’intégration d’un jeune collaborateur, surtout s’il s’agit de sa première expérience professionnelle est cruciale. Il est essentiel de permettre au jeune embauché d’accéder rapidement aux éléments nécessaires pour une bonne intégration dans l’entreprise, ce qui facilitera sa mise en activité, sa formation et sa fidélisation.
Juridica a déjà mis en œuvre depuis plusieurs années une approche proactive concernant l’alternance et les conditions de recours aux stages.
Pour continuer sur cette voie, Juridica :
A créé une communauté de jeunes en contrat d’alternance afin de favoriser le partage de bonnes pratiques en entreprise, facilitant ainsi leur insertion professionnelle
Veille à maintenir la qualité des stages offerts, en tenant compte du projet pédagogique établi par l’établissement d’enseignement, et donnera aux stagiaires les moyens nécessaires pour réussir leur mission
Accueille des stagiaires dans le cadre de stages de 3ème et de 2nde. Ces stages sont l’occasion de découvrir les métiers de Juridica, de partager le quotidien de professionnels et de bénéficier d’une expérience concrète. Juridica s’est engagé à considérer chaque demande de stage et à en étudier la faisabilité de façon à apporter au stagiaire une première expérience enrichissante et stimulante.
Amélioration de la formation et de l’intégration via un parcours d’intégration ayant évolué
Juridica a déployé un parcours d’intégration digital dénommé Welcome@Juridica. Ce dernier permet aux nouveaux arrivants, y compris les jeunes, de se familiariser avec l’entreprise, ses acteurs et son environnement avant leur arrivée dans celle-ci. Cet outil accompagne les nouveaux arrivants dès la signature de leur contrat et jusqu’à leur arrivée dans l’entreprise. Ce nouvel outil d'onboarding, travaillé tout au long de l’année 2024, permet d'offrir un accompagnement personnalisé et interactif aux jeunes talents, facilitant ainsi leur intégration rapide et efficace au sein de notre entreprise tout en renforçant leur sentiment d'appartenance dès leur arrivée.
Article 2 : Poursuite des actions en faveur de l’égalité professionnelle
2.1 Agir en faveur de l’égalité salariale et résoudre les éventuels écarts de rémunération
Les années 2021/2024 ont marqué une avancée dans le sens de l’égalité professionnelle, dans l’ensemble des domaines visés par le plan d’actions. Les parties signataires ont exprimé leur volonté de poursuivre les efforts menés en visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Une analyse annuelle sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de l’ensemble des classes en s’appuyant sur l’index égalité femme/homme qui tient compte de l’âge, du métier et de l’ancienneté dans un poste.
Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 dite « loi avenir professionnel » et le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ont conduit les entreprises à mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à la publication d’un index au 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise, communiqué au préalable aux instances représentatives du personnel. Juridica a obtenu le score de 83 points sur 100 en 2021, 94 points sur 100 en 2022, 89 points sur 100 en 2023 et 94 points sur 100 en 2024 à cet index.
2.2 Renforcer nos actions de marque employeur et recrutement
Afin de renforcer nos actions de marque employeur et de recrutement, plusieurs initiatives ont été mises en place.
Welcome@juridica vise à créer un programme structuré d’accueil des nouveaux entrants, incluant un guide détaillé sur la culture de l’entreprise, des sessions de bienvenue et un système permettant de faciliter l’intégration. Juridica a obtenu le label « Happy Candidates » attestant de la qualité du recrutement du candidat. L’optimisation de notre site carrière a pour but de présenter clairement les avantages offerts, tout en intégrant une section FAQ. Enfin, la participation aux forums annuels de l’alternance permet de proposer nos offres et de rencontrer en amont les candidats.
Pour renforcer nos actions de marque employeur et de recrutement, Juridica participe au Comité de marque employeur organisé par AXA France pour favoriser le partage des bonnes pratiques entre AXA France et ses entités.
Juridica a également introduit le Mouv’RH, support digital mis à disposition de tous les collaborateurs qui permet de présenter les mouvements de l’entreprise (internes et externes) à ces derniers. Ce support renforce notre marque employeur en favorisant la transparence et la cohésion parmi nos collaborateurs, tout en les engageant activement dans la vie de l'entreprise.
2.3 Suivi de l’index égalité Juridica sur les années 2023 et 2024
La loi du 5 septembre 2018 dite « loi avenir professionnel » et le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ont conduit les entreprises à mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à la publication d’un index au 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise, communiqué au préalable aux instances représentatives du personnel.
Juridica a obtenu les scores de 89 points sur 100 en 2023 et 94 points sur 100 en 2024 à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entend poursuivre ses actions en la matière pour la période 2025/2028.
Indicateur de suivi :
- Score obtenu par année à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chapitre 2 – Objectifs de progression en 2025/2028
Article 3 : Objectifs de progression en faveur de l’embauche
Les parties signataires souhaitent renforcer les mesures en faveur de l’embauche « intergénérationnelle » au sein de l’entreprise autour de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi et de l'emploi des salariés séniors.
A ce titre et pour l’application des mesures relatives à l'équilibre intergénérationnel, on entend par « jeunes » les salariés de moins de 26 ans et par « seniors » les salariés de plus de 55 ans.
3.1 Engagement en faveur du recrutement de jeunes en CDI
Consciente de l’importance que constitue la formation des jeunes ainsi que leur première expérience professionnelle, la Direction valorise et promeut le recours aux contrats d’alternance et de stage afin de former les plus jeunes et de leur permettre de monter en compétence dans leur domaine.
Les partenaires sociaux et la direction s’accordent sur le fait que les alternants et les stagiaires constituent un vivier de recrutement pour l’entreprise. Dans ces conditions, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à privilégier la transformation de ces contrats en CDI. Indicateur de suivi : - Nombre de contrats d’apprentissage et de stages transformés en embauches en CDI par année.
3.2 Engagement en faveur de l’emploi des salariés seniors
Les parties ont tout d’abord souhaité marquer leur attachement aux principes exposés dans la charte portant sur les engagements du groupe AXA en faveur de l’emploi des collaborateurs de plus de 50 ans du 16 novembre 2023. Cette charte prévoit 10 engagements visant à valoriser le rôle et la place des collaborateurs de plus de 50 ans au sein du Groupe. Dans ce contexte, la direction et les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors dans un contexte sociétal et légal d’allongement de la vie professionnelle et d’entrée plus tardive à la retraite. Indicateurs de suivi : - Répartition par âge et statut de l’effectif ; - Age moyen par classe ; - Répartition de l’effectif par âge et par sexe
3.3 Renforcement de nos actions de marque employeur et recrutement
Juridica entend renforcer ses actions en faveur de la marque employeur et du recrutement. Pour ce, la mise en place du projet JobScan, mis en place en 2025, a pour objectif de présenter mensuellement les métiers de l’entreprise. Chaque fiche métier mettra en avant ses missions, compétences, et perspectives d’évolution. L’outil de marque employeur Nos Belles Carrières met quant à lui en avant les témoignages des collaborateurs ayant évolué chez Juridica à travers leur carrière, permettant de montrer les possibilités d’évolution et dynamiser la mobilité. Ces récits seront diffusés sur nos supports internes et externes.
Article 4 : Objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle
4.1 Rémunération
Les parties signataires adhèrent au principe énoncé aux termes de l’accord RSG du 13 juillet 2005 selon lequel l’approche des problématiques salariales femmes / hommes ne peut se limiter aux distorsions induites par des effets de structure ou de secteurs, l’âge, l’ancienneté, le temps partiel, la maternité, les emplois/classifications et l’évolution professionnelle. Ainsi, afin d’être en mesure de corriger les éventuelles différences de traitement qui pourraient être constatées et qui s’avéreraient non justifiées par des critères objectifs, Juridica entend définir une méthode en vue d’identifier, d’examiner et de définir un plan d’action prévoyant la mise en place de mesures concrètes, sans recourir à une expression en termes de quota. Le plan d’action mis en place en exécution du présent accord est par nature collectif et ne saurait avoir de conséquence au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de l’ensemble des classes en s’appuyant sur l’index égalité femme/homme en tenant compte de l’âge, du métier et de l’ancienneté dans le poste. Conformément à ses engagements, la Direction des Ressources Humaines a mis en place un suivi de l’état des augmentations individuelles des femmes à leur retour de congé maternité ou d’adoption. Ainsi, les situations susceptibles de comporter des anomalies sont identifiées, afin le cas échéant d’y remédier. La Direction réitère pour la période 2025-2028 son engagement à l’égard des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption concernant le budget spécifique et distinct des budgets d’augmentations individuelles dédié au bénéfice des femmes de retour de congé maternité. Indicateurs de suivi : - Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité et nombre de jours de congés maternité; - Pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité ou d’adoption.
4.2 Poursuite du suivi de l’index égalité
Juridica s’engage à poursuivre la publication annuelle de l’index égalité, tout en garantissant la transparence de ses efforts en matière d’égalité professionnelle et en permettant aux collaborateurs le suivi de l’évolution de ses engagements en faveur de l’équité.
Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
5.1 Poursuivre le renforcement des dispositifs en faveur de la parentalité
Les parties signataires s’accordent à souligner que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie au travail, la satisfaction au travail, ainsi que l’équilibre personnel des collaborateurs.
Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, elles entendent poursuivre les efforts déjà engagés en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en accordant une attention soutenue aux situations spécifiques, au travers de mesures suivantes.
En complément de toutes les mesures parentales déjà existantes et applicables au sein de l’entreprise, les collaborateurs de Juridica bénéficient des mesures complémentaires suivantes depuis le 1er janvier 2024 :
5.1.1 Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
Pour la naissance d’un enfant, le présent avenant prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :
un congé complémentaire d’une durée de 28 jours calendaires
accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris intégralement
à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 6 mois suivant la naissance
avec possibilité, mais sans obligation, de l'accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable
indemnisé, pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an à la date du début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant, selon les mêmes conditions d’indemnisation que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant :maintien de la rémunération durant toute la durée du congé
Précisions concernant le congé de paternité en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance pendant la durée de l’hospitalisation dans une unité de soins spécialisés pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs (Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019) selon les conditions suivantes :
Ce congé est ouvert au père et/ou au conjoint de la mère, à son partenaire « pacsé » ou à la personne vivant maritalement avec elle, sur présentation d’un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant
Prise du congé (non fractionnable) à la suite du congé de naissance de 3 jours et les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et accueil de l’enfant, congé cumulable avec le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant (28 jours) prévu ci-dessus
Ce congé est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant
5.1.2 Congé fausse couche
Pour rappel, pour une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée, la collaboratrice bénéficie des dispositions relatives au congé maternité.
Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée bénéficie des nouvelles dispositions relatives au congé de paternité ou d’accueil de l’enfant telles que prévues ci-dessus.
Pour une fausse couche avant la 22ème semaine d’aménorrhée, le présent avenant prévoit des congés dans les conditions suivantes :
• Pour la collaboratrice faisant une fausse couche :
5 jours de congé pouvant être fractionné par journée
A prendre dans le mois qui suit l’évènement
Sur présentation de justificatif
Indemnisé pour les collaboratrices selon les conditions suivantes : maintien de la rémunération durant toute la durée du congé
• Pour le conjoint salarié de la femme faisant une fausse couche :
2 jours de congé pouvant être fractionné par journée
A prendre dans le mois qui suit l’évènement
Sur présentation de justificatif
Indemnisé pour les collaborateurs selon les conditions suivantes : maintien de la rémunération durant toute la durée du congé
5.1.3 Autorisations d’absence pour PMA/FIV
Le présent avenant prévoit des autorisations d’absence en cas d’assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique ou d’une fécondation in vitro, selon les conditions suivantes.
• Pour la collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
5 jours d’autorisation d’absence par année civile
A prendre au moment de l’évènement
Possibilité de prise par demi -journée
Sur présentation de justificatif
Indemnisé dans les conditions suivantes : maintien de la rémunération durant toute la durée du congé
• Pour le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
2 jours d’autorisation d’absence par année civile
A prendre au moment de l’évènement
Possibilité de prise par demi-journée
Sur présentation de justificatif
Indemnisé dans les conditions suivantes : maintien de la rémunération durant toute la durée du congé
5.1.4 La poursuite du renforcement de la communication sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Une indemnité complémentaire à celle de la Sécurité Sociale lors de la prise du congé de paternité, devenu dans le cadre de la loi du 17 mai 2013 le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (1) et analogue à celle bénéficiant aux salariées prenant un congé de maternité, avait été mise en place dans le cadre des objectifs précédents.
En outre, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, un congé supplémentaire de 30 jours calendaires consécutifs est prévu : ce congé est également complété à 100% de la rémunération après versement de l’indemnité versée par la Sécurité sociale. S’ajoutent à ces indemnisations une information renforcée sur le congé de paternité, qui permet une évolution notable de la prise du congé de paternité légal puisque 100% des pères répondant aux conditions du bénéfice du congé de paternité ont sollicité ce congé sur la période 2021-2024.
Forts de ces bons résultats, les partenaires sociaux sont informés des modalités de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant via les indicateurs de suivi suivants :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ; - Nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours de congés de paternité théorique ; - Nombre de salariés (femme/homme) ayant pris un congé parental d’éducation
5.1.5 L’offre Babilou
Par ailleurs, les parties signataires ayant conscience des difficultés et des contraintes pouvant être rencontrées au quotidien par les parents, en particulier concernant la garde d’enfants, avaient pérenniser la mise à disposition de places en crèche dans le réseau Babilou initiée par Juridica en 2017. En effet, Babilou offre aux enfants un Environnement Ludique Sécurisé et Apprenant (ELSA) ou ils développent toutes leurs forces et leurs potentialités.
5.1.6 L’accompagnement des femmes qui souhaitent tirer leur lait dans le cadre de l’allaitement
Les femmes souhaitant tirer leur lait dans le cadre de l’allaitement de leur nouveau-né après la reprise du travail, bénéficieront jusqu’aux 6 mois de l’enfant de facilités de gestion des horaires dans la limite d’une heure par jour. L’organisation de cette période d’une heure sera concertée entre le collaborateur et le manager.
Une salle dédiée sur le site de Marly le Roi (bâtiment A8, au-dessus de l’accueil) est mis à disposition des femmes dans ce cadre depuis juin 2025.
Article 6 : Renforcement de la santé et la sécurité au travail
6.1 Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Pour lutter contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes au travail, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant à l’entreprise et aux représentants du personnel un rôle central. A ce titre, des référents formés et sensibilisés sur le sujet ont été désignés au sein de Juridica : - Un référent représentant l’entreprise ; - Un référent représentant le CSE ; Ces référents, qui ont vocation à être les interlocuteurs privilégiés des victimes et témoins de harcèlement sexuel ou agissements sexistes, sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui viendraient les consulter. Ces référents bénéficient d’une formation afin d’être dotés des connaissances et compétences sur le sujet. Leurs coordonnées apparaissent sur les panneaux d’affichage de l’entreprise au même titre que ceux du médecin du travail et de l’inspecteur du travail, ainsi que sur le portail RH.
6.2 Accompagner les victimes de violences conjugales
Juridica s’engage aussi à continuer à renforcer ses actions en matière de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences faites aux femmes ou intrafamiliales.
Dans ce cadre, le programme Elle’s Angels permet un accompagnement transversal et personnalisé des salarié(e)s victimes de violences. Les collaboratrices et collaborateurs peuvent saisir l’un des acteurs suivants du réseau Elle’s Angels : - Lawyers Elle’s Angels - Service social - Service de santé au travail - Partenaires RH - Sûreté - Associations partenaires Ces acteurs assureront un accompagnement transversal et réactif, afin de répondre aux besoins spécifiques, dans le respect de la confidentialité. Une communication sera disponible sur l’intranet sur ce dispositif d’accompagnement qui sera mis en place ainsi que les contacts clefs à solliciter en cas de signalement, en particulier ceux des juristes Elle’s Angels. Enfin, les salariés victimes de violence intrafamiliales peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours d’autorisations d’absence (ou demi-journée) par année civile. Ces jours sont indemnisés dans les conditions suivantes : maintien de la rémunération du collaborateur. Depuis 2025, une garantie inédite a été intégrée aux contrats d’assurance habitation. Ce dispositif permet un relogement d’urgence pour les victimes de violences conjugales, activable sans surcout, sans démarche préalable et en toute confidentialité.
Chapitre 3 – Dispositions générales relatives à l’accord
Article 7 – Durée - effet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein du Groupe AXA en France, a une portée qui s’inscrit dans la même logique que celle de l’accord lui-même. Le présent accord annule et remplace l'accord sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein de Juridica pour les années 2025 – 2028 signé le 21 juillet 2025, lequel est désormais caduc. Il prendra effet dès la signature de l’accord. Il est à durée déterminée et cessera de produire tout effet à la date du 31 juillet 2028, sans autre formalité. Les parties s’engagent à se rencontrer dans les 3 mois précédant l’échéance afin d’étudier l’éventuel renouvellement de l’accord et ses conditions. Le présent accord pourra être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi ; en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur. Les dispositions du présent accord se substituent de façon immédiate et irréversible aux dispositions de nature équivalente, issus d’accords, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques ayant le même objet et qui s’appliquaient, avant la date d’entrée en vigueur du présent accord. Au cas où les conditions d’environnement économique et social ayant présidé à la constitution du présent accord viendraient à être modifiées substantiellement, le présent accord cesserait, de plein droit, de produire tout effet à la date de survenance de l’événement constaté à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 8 - Publicité
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt : - Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/ - Auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Germain en Laye.
