ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Le Groupe KALHYGE, composé des sociétés KALHYGE 1, KALHYGE MC, KALHYGE, KALHYGE DEVELOPPEMENT
Dont le siège social est situé 4-6 rue Truillot, 94200 Ivry sur Seine. Représentée aux présentes par Madame Sylvie KROUTINSKY en sa qualité de Directrice des Ressources humaines.
D’UNE PART,
ET
Messieurs les délégués syndicaux centraux :
Monsieur Ludovic RABUT – CGT
Monsieur Marzouk CHARRAK - FO
D’AUTRE PART,
TOC \h \z \t "Titre 1;2;Titre;1;Sous-titre;3" PREAMBULE3 CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES4 Article 1- Objectifs du présent accord4 Article 2- Champ d’application du présent accord4 CHAPITRE 2 – LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA GEPP5 ARTICLE 1 : LES ACTEURS DE LA GPEC5 1.1 La Direction Générale du Groupe5 1.2. La Direction des Ressources Humaines5 1.3 L'Encadrement : Directeurs régionaux / Directeurs d’unité / Chefs de service5 1.4 Les collaborateurs du Groupe5 1.5 Les partenaires sociaux5 2.1 Le référentiel des métiers5 2.2 Mise en place d'une cartographie des emplois6 2.3 Autres Outils6 CHAPITRE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP7 ARTICLE 1 : LES MESURES POUR FAVORISER L’INTEGRATION DES COLLABORATEURS7 1.1 Le Parcours d’Intégration du nouveau collaborateur7 1.2Etapes du Parcours d’Intégration du nouveau collaborateur7 ARTICLE 2 : LE PARCOURS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL8 2.1 Les entretiens d’évaluation9 2.2 Les entretiens de carrière9 2.3 Les entretiens professionnels9 2.4 Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel10 2.5 Favoriser les mobilités internes au Groupe Kalhyge10 2.6 Favoriser les mobilités au sein de MNH Group10 ARTICLE 3 : LA FORMATION11 3.1 Les enjeux de la formation et les grandes orientations de la formation à 3 ans11 3.2 Le plan de développement des compétences11 3.3 L’Académie KALHYGE12 3.4 Les périodes de professionnalisation12 3.5 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)12 3.6 Le Compte Personnel de Formation (CPF)12 3.7 Le bilan de compétences13 CHAPITRE 4 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI13 ARTICLE 1 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SENIORS13 1.1 Favoriser l’Accès à l’Emploi des seniors14 1.2 Poursuite du dispositif de « Entretien d’aménagement de fin de Carrière »14 1.3 Développement de la fonction de « Tutorat »14 1.4 Mesure de réduction d’activité de fin de carrière14 ARTICLE 2 : LES MESURES CONCOURRANT AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI15 2.1 Le repositionnement professionnel interne15 2.2 L’Aménagement de fin de carrière15 CHAPITRE 5 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL16 CHAPITRE 6 – MOBILITÉ ET ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS16 CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES16 ARTICLE 1 : INFORMATION DU CSE SUR LE SUIVI DE L’ACCORD16 ARTICLE 2 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD16 ARTICLE 3 : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS17 ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD17 ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD17 ARTICLE 6 : LES ANNEXES DE L’ACCORD17
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Parcours Professionnels initiée lors de la conclusion du précédent accord en 2017.
Un Bilan d’application de l’accord GPEC signé en 2017 est annexé au présent accord.
Le présent accord définit les principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’ensemble des sites du groupe KALHYGE.
Désirant ainsi anticiper de manière responsable et engagée les évolutions prévisionnelles de l’emploi, il a pu être partagé par les partenaires sociaux, l’utilité d’une telle démarche de nature à maintenir l’employabilité de tous.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, relatif à la négociation de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Il a pour objectif :
L’adaptation de l’organisation de l’entreprise en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci ;
La mise en adéquation des ressources aux besoins prévisionnelle de son activité.
L’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.
Ainsi, la volonté de cet accord, est d’entrer dans une démarche de GEPP :
Pour permettre au salarié d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité ;
Et pour permettre à l’Entreprise de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.
C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord ont accepté de s’inscrire dans une démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP).
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES
Article 1- Objectifs du présent accord
Le présent accord a pour objet de mettre en place un accord de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels responsable et engagé permettant d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés de l’entreprise.
Les objectifs recherchés par les parties dans la mise en place d’une GEPP sont les suivants :
Répondre aux besoins en compétence de l’entreprise ;
Assurer l’adéquation des compétences aux besoins et permettre à chaque salarié de réaliser un parcours professionnel motivant, par l’anticipation de l’évolution des emplois et du contenu des métiers ;
Décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences et le développement des compétences des salariés dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement professionnel ;
Garantir l’employabilité des salariés en tenant compte autant que faire se peut des souhaits exprimés par ces derniers ;
Favoriser la mise en place de repères et de langages communs destinés à encourager l’épanouissement et l’évolution professionnelle de chacun ;
Disposer d’une définition claire de chaque métier et des évolutions ou passerelles existantes au sein même du Groupe et permettre à chaque salarié de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière ;
Evaluer les compétences des salariés dans un cadre commun.
Article 2- Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés du groupe KALHYGE et à leurs établissements.
Il exonère l’ensemble des entreprises qui entrent dans son périmètre de l’obligation de négocier un accord, ou à défaut de présenter un plan d’action concernant la GEPP.
Toute société ou établissement entrant dans le groupe se verra automatiquement intégré au présent accord, sauf dans le cas où cette société ou établissement serait déjà couvert par un accord portant sur le même thème.
Toute société ou établissement sortant du périmètre du groupe se verra automatiquement retiré du présent accord.
CHAPITRE 2 – LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA GEPP
ARTICLE 1 : LES ACTEURS DE LA GPEC
1.1 La Direction Générale du Groupe Elle interviendra dans le cadre de son rôle de définition et de décision relatif aux orientations stratégiques du Groupe.
Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences.
1.2. La Direction des Ressources Humaines Elle interviendra dans le cadre de ses missions relatives à la gestion des carrières et à la formation professionnelle des salariés. Elle interviendra, notamment, dans l'analyse des évolutions des métiers, des filières professionnelles et développera les outils nécessaires à l'adaptation et à l'anticipation au niveau de la gestion des compétences.
Elle assurera, par ailleurs, l'accompagnement et l'orientation des collaborateurs au niveau de leur carrière et de leurs choix professionnels.
1.3 L'Encadrement : Directeurs régionaux / Directeurs d’unité / Chefs de service
Ils auront un rôle de relais dans l'accompagnement des collaborateurs en matière de GEPP.
Ils interviendront au niveau de la détection des besoins en matière de compétences, suivi des salariés et dans la mise en oeuvre de mesures d'accompagnement.
1.4 Les collaborateurs du Groupe Ils sont les premiers acteurs de leur évolution professionnelle. Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place.
1.5 Les partenaires sociaux
Par leur connaissance de l’Entreprise et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues. La GEPP s’inscrit ainsi nécessairement dans un processus permanent de dialogue social avec les représentants du personnel et les organisations syndicales, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.
ARTICLE 2 : LES OUTILS DE LA GEPP
2.1 Le référentiel des métiers Il est rappelé que suite à l’accord GPEC qui avait été conclu, un référentiel des métiers du groupe a été créé.
Cet outil a pour objectif de donner une vision globale des métiers existants au sein du Groupe et des compétences requises à court et moyen terme.
Ce référentiel comprend :
- les familles des métiers - les différentes filières professionnelles - la description des emplois
2.2 Mise en place d'une cartographie des emplois
Dans le but d’assurer la meilleure employabilité des collaborateurs, il est convenu de mettre à jour la cartographie de l’employabilité des salariés au regard de la place qu’ils occupent dans l’économie générale de l’entreprise.
Cette cartographie des emplois relève de la responsabilité de l’entreprise.
L’objectif de cette cartographie est de permettre la classification des différents métiers de l’entreprise en 3 catégories :
Croissant : activité, poste ou compétence qui vont s’accroitre dû aux orientations stratégiques du Groupe et aux évolutions de marché.
Stable : activité, poste ou compétence stable en volume, sans évolution majeure attendue.
Sensible : activité, poste ou compétence en transformation ou incertaine. L’évolution attendue est une diminution pouvant aller jusqu’à la disparition de l’activité à moyen terme.
2.3 Autres Outils Les parties rappellent que les outils suivants sont au service de la GEPP :
Le bilan social
Les données sociales de la Branche Professionnelle
Les données de l’observatoire mode textile et cuirs
La BDES
ARTICLE 3 : COMITE DE GEPP
Le précédent accord avait mis en place un comité de GEPP que les partenaires sociaux entendent maintenir pour la durée du présent accord. A partir des différents outils mis en place, ce comité sera en mesure de déterminer les politiques et les pratiques nécessaires pour adapter les Ressources Humaines existantes aux besoins futurs du Groupe.
Il assurera principalement les missions suivantes :
Evaluation des enjeux sociaux liés aux projets majeurs du Groupe
Participation à l’élaboration des modalités de gestion de l’évolution des emplois
Définition des mesures d’accompagnement notamment en matière de formation professionnelle liées à ces évolutions
Ce comité animera, par ailleurs, les Revues Ressources Humaines, dans le Groupe, qui ont pour objectif de valider les mobilités des collaborateurs, les promotions et de faire un bilan sur l'adéquation des compétences des salariés par rapport aux postes.
Ce Comité GEPP sera composé du Directeur des Opérations, du Directeur Commercial et Marketing, des Directeurs Régionaux, de la DRH et du Délégué Syndical Central de chaque organisation syndicale représentative. Il se réunira au moins une fois par an. CHAPITRE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP Elles ont un double objectif :
Permettre à la Direction du Groupe, à partir des analyses du Comité de GEPP, d'adapter les Ressources Humaines aux objectifs et à la stratégie du Groupe ;
Permettre aux collaborateurs du Groupe, d'être acteur de leur parcours professionnel en ayant la connaissance de leurs capacités professionnelles et des différentes filières d'évolution.
ARTICLE 1 : LES MESURES POUR FAVORISER L’INTEGRATION DES COLLABORATEURS
1.1 Le Parcours d’Intégration du nouveau collaborateur L’objectif de la mise en œuvre de ce parcours est d’améliorer l’intégration de nos nouveaux collaborateurs et donc de favoriser leur fidélisation au sein du Groupe au regard de notre secteur d’activité qui est très concurrentiel.
Le groupe dispose déjà de process et d’outils d’intégration permettant la transmission des compétences (diffusion d’un livret d’accueil, présentation du site, accompagnement par un autre salarié…). Une attention est particulièrement portée auprès des jeunes de moins de 26 ans afin de fidéliser nos jeunes collaborateurs.
Etapes du Parcours d’Intégration du nouveau collaborateur
Organisation d’un entretien préalable à l'arrivée :
Lors de cet entretien, un Responsable, le Directeur d’unité ou le Chef de Service remettra au collaborateur sa définition de fonction, lui fera signer son contrat de travail.
Une visite de l’entreprise sera effectuée avec une présentation du nouveau salarié à l’ensemble des équipes de travail.
Il lui sera remis, le cas échéant, ses EPI ainsi que le livret d’accueil qui lui permettra de mieux connaître le Groupe et de lui donner des informations précises sur l’entreprise.
A l'issue de l'entretien, le Responsable ou le Directeur indiquera la date et l'heure de l'embauche et le nom du « référent » qui se chargera de l'accompagnement du nouveau collaborateur.
Première journée de travail :
Lors de cette première journée, le nouveau collaborateur est accueilli par son « référent » qui lui présente l’équipe de la journée et qui lui donne des informations sur son poste de travail. Les règles d’hygiènes et de sécurité de l’entreprise lui seront présentées et expliquées. Il sera proposé au collaborateur un échange avec le secrétaire du CSE ou un de ses représentants
Un entretien de fin d’intégration sera prévu avec le « référent » et le nouveau collaborateur afin de faire un point sur le travail et la prise de poste. Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un document formalisé. L’identification par le manager des actions de formation peut être établie, permettant de mettre en place sur un délai plus long, la poursuite du développement des compétences du nouveau collaborateur.
Organisation d’entretien pendant la période d'essai :
Le nouveau collaborateur, lors de sa période d’essai, aura un entretien avec un responsable, le Directeur ou le Chef de Service afin de faire un bilan sur sa prise de fonction.
ARTICLE 2 : LE PARCOURS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Afin de permettre le maintien dans l’emploi et l’employabilité de tous, les partenaires sociaux ont souhaité apporter une attention particulière aux entretiens professionnels comme outil permettant d’assurer le meilleur développement personnel de chacun.
Ces 3 types d’entretiens sont étudiés par la Direction des Ressources Humaines pour pouvoir établir une analyse précise des Ressources Humaines et des niveaux de compétences au sein du Groupe afin de favoriser les prises de décisions du Comité de GEPP.
Ces entretiens permettent, par ailleurs, aux collaborateurs, d’avoir une connaissance de leurs compétences et aptitudes professionnelles et d’avoir une vision claire, en toute transparence des filières professionnelles du Groupe KALHYGE.
2.1 Les entretiens d’évaluation Chaque année, le Groupe KALHYGE organise des entretiens annuels d’évaluation qui ont pour objectif de faire un bilan de la maîtrise du poste, des compétences ainsi que l’analyse des performances et la fixation des objectifs pour l’année à venir.
Cet entretien doit aussi permettre de détecter les situations nécessitant de réaliser un point plus approfondi sur les évolutions à moyen termes, afin d’apporter des réponses en lien avec la DRH (cf. entretien professionnel).
Une copie de ces entretiens est transmise, chaque année, à la Direction des Ressources Humaines et aux salariés.
2.2 Les entretiens de carrière
Le service Ressources Humaines peut être amené à la demande de la Direction Générale, des Directeurs Régionaux, des Directeurs d’unité ou des Chefs de Service à rencontrer en entretien de carrière certains collaborateurs à potentiel dans le cadre d’une évolution de poste ou d’une mobilité interne. De plus, si certains collaborateurs expriment leur volonté d’évoluer ils rentreront aussi dans le cadre de ce processus.
Lors de cet entretien, est repris le parcours du salarié, sa formation initiale et les formations éventuellement réalisées au sein du Groupe. Le collaborateur passe un questionnaire de personnalité au travail, le « PAPI ». Le Responsable du développement RH évalue pendant cet entretien les points forts du collaborateur ainsi que ses axes de progression. Il valide avec lui ses attentes en termes de progression de carrière.
Il offre également l’opportunité pour les salariés exerçant un métier sensible d’identifier les évolutions professionnelles envisageables et de demander un entretien point carrière avec une personne de la direction des ressources humaines.
Ainsi que le prévoit la loi tous les résultats des évaluations seront transmis aux salariés notamment les résultats aux tests de personnalité. 2.3 Les entretiens professionnels Chaque collaborateur bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel qui a pour objectif d’échanger sur son projet professionnel. Il s’agit d’un moment d’échanges entre le manager et le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi, dans un objectif de rencontre entre les aspirations professionnelles du salarié et les besoins de l’entreprise.
Cet entretien a lieu tous les 2 ans, et est systématiquement proposé au salarié au retour d’une longue période d’absence (à savoir le congé de maternité, le congé parental d’éducation, congé d’adoption, arrêt longue maladie…).
Le Groupe tiendra compte de ces entretiens dans les décisions relatives à la GEPP, car c’est dans ce cadre que les responsables recueillent les souhaits des salariés quant à leur progression dans l’entreprise et se positionnent sur les évolutions de carrières.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif permet au salarié avec son manager d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels menés précédemment et d’effectuer un bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise. Le salarié peut bénéficier « tout au long de sa vie » du Conseil en Evolution Professionnel (CEP) auprès du Pôle Emploi, de l’APEC.
Ainsi que le prévoit la loi tous les résultats des bilans seront transmis aux salariés.
2.4 Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel
La direction et les organisations syndicales ou les représentants du personnel reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.
Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié.
Le Code du travail poursuit cet objectif en organisant :
Un entretien de début de mandat à la demande du représentant du personnel (article L. 2141-5 du code du travail)
Un entretien de fin de mandat (article L. 2141-5 du code du travail)
La certification des compétences (article L. 6112-4 du code du travail)
Une garantie d’évolution de rémunération (article L. 2141-5-1 du code du travail)
2.5 Favoriser les mobilités internes au Groupe Kalhyge Afin de permettre aux collaborateurs de connaître les postes vacants au sein du Groupe KALHYGE, le Groupe s’engage à afficher et/ ou diffuser les postes à pourvoir dans une logique de dynamique des promotions internes ou de mobilité géographique. 2.6 Favoriser les mobilités au sein de MNH Group Par la diversité de ses activités, la MNH Group offre des opportunités de carrière à ses collaborateurs, leur permettant ainsi d’enrichir leur expérience professionnelle et d’évoluer dans le Groupe.
Les collaborateurs du groupe ont la possibilité de visualiser les offres d’emploi de l’ensemble des entreprises de MNH Group. Ils pourront postuler directement à travers la Bourse à l’emploi, qui a pour vocation de présenter les postes ouverts au sein du Groupe et à permettre au candidat de postuler en ligne.
ARTICLE 3 : LA FORMATION
3.1 Les enjeux de la formation et les grandes orientations de la formation à 3 ans
Le Groupe souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirme que les compétences de ses collaborateurs sont indispensables à la bonne réalisation de sa stratégie de développement. La formation permet, d’une part, au Groupe de maintenir et de développer les compétences nécessaires et, d’autre part, de préparer les collaborateurs aux évolutions à venir. Elle permet à ces derniers de renforcer leur professionnalisme et contribue à leur employabilité. Une note d’orientation sur la formation établie annuellement définit les axes de formation stratégiques pluriannuels, en lien avec les actions d’adaptation des compétences et des emplois. Ces grandes orientations pluriannuelles de formation, de portée nationale permettent, en déclinaison, l’élaboration des plans de développement de compétence de chaque établissement en prenant en compte les besoins individuels exprimés notamment lors des entretiens d’évaluation annuels et entretiens professionnels. L’ensemble des dispositifs de professionnalisation pourront être mobilisés pour répondre à cet objectif du développement des compétences : plan de formation, contrats de professionnalisation, périodes de professionnalisation.
3.2 Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (ancien plan de formation) consiste dans l’ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à leur emploi, de suivre les évolutions de leurs métiers et de préparer leur évolution. Il peut permettre à chaque collaborateur de construire son parcours professionnel. Les orientations de la politique de formation du Groupe s’articulent autour des priorités suivantes :
Le développement des compétences nécessaires à la stratégie du Groupe, en accord avec les activités et les besoins,
Le développement des compétences nécessaires à l’évolution de nos organisations, de nos méthodes de travail,
La valorisation des compétences des collaborateurs,
Le renforcement des compétences managériales,
L’encouragement des mobilités professionnelles
Référentiel de compétence
Les différentes mesures d’analyse des parcours, de formation, d’accompagnement et de mobilité, prévues au sein du présent Accord, visent précisément à atteindre ces différents objectifs. Dans le cadre de ce plan, le Groupe entend accorder une attention particulière aux salariés occupant des postes dans des métiers identifiés sensible (tels que définis dans la cartographie des emplois), notamment en encourageant des formations qualifiantes.
3.3 L’Académie KALHYGE Le Groupe a développé une politique formation importante pour favoriser et accompagner les évolutions professionnelles, notamment avec la mise en place de l’Académie KALHYGE. Cette Académie a pour objectif de permettre à des collaborateurs d’accéder à un poste supérieur en bénéficiant d’une formation professionnelle spécifique. Il existe 5 cursus de formation : le cursus « Directeur d’unité », « Responsable Maintenance », « Responsable Production », « Responsable Distribution », « Chef d’équipe Production ». Compte tenu des enjeux stratégiques du Groupe, un 6e cursus a été créé, celui de « Responsable Service Clients ». L’objectif est de développer ces différentes formations au sein de l’Académie afin de favoriser les évolutions professionnelles des collaborateurs, dans une logique anticipatrice au regard de la stratégie du Groupe KALHYGE.
3.4 Les périodes de professionnalisation
L’objectif de la période de professionnalisation est de maintenir des salariés dans leur emploi tout en leur permettant d’obtenir une qualification ou de suivre une action de formation. Les bénéficiaires doivent répondre à certains critères.
Le Groupe KALHYGE considère que ce dispositif peut être utilisé pour répondre aux évolutions prévisibles des emplois et aux problématiques du secteur de la blanchisserie industrielle (difficultés de recrutement sur certains postes, turnover, maintien dans l’emploi, …).
Les périodes de professionnalisation seront prioritairement proposés aux travailleurs handicapés dans le cadre le la politique développée par le Groupe en faveur des personnes en situation de handicap, aux jeunes, sans qualification, souhaitant être formés aux métiers de la blanchisserie et aux seniors qui souhaitent obtenir une qualification reconnue dans la Branche ou dans un objectif de maintien dans l’emploi. 3.5 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La Validation des acquis de l’expérience permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, y compris non professionnelle en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification.
Le Groupe KALHYGE s’engage à accompagner les salariés dans la démarche VAE en les aidant à constituer les dossiers de demande de VAE et de les suivre dans la mise en œuvre de leurs projets professionnels.
3.6 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation est un droit à l’évolution professionnelle dont dispose chaque individu entré dans la vie active. Il représente une nouvelle modalité d’accès à la formation ayant pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel.
Il se concrétise par un nombre d’heures que la personne va pouvoir mobiliser afin de suivre une formation éligible à ce dispositif.
Depuis le 1er janvier 2017, le CPF est intégré au compte personnel d’activité (CPA) qui vise à sécuriser les parcours professionnels qui évoluent de plus en plus.
Le CPA regroupe :
Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte d’engagement citoyen (CEC) : qui recense les activités de bénévolat ou de volontariat et qui peut permettre d’acquérir des droits de formation,
Et le compte de prévention de la pénibilité (CPP) : qui permet au salarié exposé à la pénibilité de cumuler des points (convertible en formation, temps partiel ou retraite anticipée).
3.7 Le bilan de compétences Le Groupe KALHYGE, afin de favoriser et d’encourager la définition d’un projet professionnel de seconde partie de carrière, quel que soit l’âge du salarié, prendra en charge le bilan de compétences dans les limites fixées ci-dessous.
Pour financer le bilan de compétences, le salarié devra mobiliser son Congé Personnel de Formation (CPF via le Compte personnel d’activité - CPA). Si ce dispositif ne prend pas en charge la totalité des dépenses, l’employeur s’engage à compléter le financement dans la limite de 1 200 € par salarié.
En cas de refus de prise en charge des organismes de formation, l’employeur étudiera au cas par cas chaque situation. Si l’employeur donne un avis favorable, la participation de celui-ci se fera à la hauteur de 1 200 € par salarié.
Dans les deux cas de figure, le solde restera à la charge du salarié. CHAPITRE 4 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI Le Groupe KALHYGE s’engage à apporter une attention particulière aux collaborateurs « seniors » (âgés de 50 ans et plus lorsqu’il s’agit de mesures facilitant l’accès à l’emploi et âgés de 56 ans et plus lorsqu’il s’agit de mesures facilitant le maintien dans l’emploi) et ceux qui pourraient être fragilisés en raison d’un problème de santé ou d’un handicap. Ces salariés bénéficieront en priorité des mesures liées à la formation professionnelle, décrites ci-dessus.
ARTICLE 1 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SENIORS
Toutes ces mesures seront uniquement réalisées à la demande des salariés concernés.
Leur objectif est de maintenir l’employabilité des seniors en leur donnant les moyens de développer leurs compétences ou de changer d’orientation professionnelle. 1.1 Favoriser l’Accès à l’Emploi des seniors Le Groupe KALHYGE s’engage à définir et mettre en place des dispositifs spécifiques afin de favoriser l’emploi des seniors (plus de 50 ans) dans le cadre de ses recrutements.
A ce titre, il est prévu d’organiser des journées des recrutements dédiés à l’emploi des seniors avec en appui des actions de communication particulières. Le pôle Emploi sera associé à ces différents dispositifs.
1.2 Poursuite du dispositif de « Entretien d’aménagement de fin de Carrière » Le Groupe KALHYGE prévoit d’organiser des entretiens d’aménagement de fin de carrière pour les salariés de plus de 56 ans. Cet entretien est mené par le Responsable Ressources Humaines.
L’objectif de cet entretien est d’aborder leur situation au regard de la retraite et son anticipation, les conditions de travail, les mesures à prendre pour la réduction de la pénibilité de leur travail et leur mobilité fonctionnelle et géographique.
Cela permet d'examiner les perspectives de développement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités existantes dans l'entreprise. Le salarié pourra s’exprimer sur les difficultés éventuelles qu’il peut rencontrer dans le cadre de son poste de travail.
Lors de l'entretien, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer au collaborateur de passer le questionnaire de personnalité au travail le « PAPI » afin de définir les points forts et les axes de progression du collaborateur senior dans le cadre de son environnement de travail et de valider avec lui ses attentes en terme de progression de carrière. 1.3 Développement de la fonction de « Tutorat » Le Groupe KALHYGE s’engage à développer une fonction de tutorat pour les collaborateurs seniors. Celle-ci consiste en l'accompagnement d'un nouvel embauché par un salarié expérimenté volontaire, pendant une période déterminée afin de lui apporter une connaissance pratique de l'entreprise, du métier et de son environnement.
Cette fonction tutorale a pour objectif la transmission de compétences techniques et de savoir-être des salariés séniors vers les jeunes embauchés.
Par ailleurs, une priorité sera donnée aux collaborateurs seniors comme maître d'apprentissage dans le cadre des formations en alternance. Dans ce cadre, ils bénéficieront d’une formation « Tuteur ».
L'exercice de la fonction de tutorat sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels lors de l'entretien d'évaluation
et interviendra dans l'appréciation de la performance individuelle du salarié.
1.4 Mesure de réduction d’activité de fin de carrière
A l’issue de l’entretien d’aménagement de fin de Carrière, le salarié pourra se voir proposer selon les souhaits qu’il aura formulés et compte-tenu des possibilités d’organisation de l’entreprise :
Un passage à temps partiel
Un travail de jour (pour les travailleurs de nuit)
Un aménagement de son poste de travail ou l’affectation sur un autre poste moins pénible
Une formation :
Facilitant la tenue du poste de travail (formation de type « gestes et postures », formation aux outils informatiques, etc. …)
Permettant d’accéder à d’autres postes de travail en vue de la réduction de la pénibilité
Permettant de développer sa polyvalence, notamment en production, afin de limiter les nuisances liées à d’éventuelles gestes répétitifs
Par ailleurs, la Direction s’engage à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité pour les salariés âgés de plus de 56 ans en ayant manifesté l’intérêt, en :
Respectant un strict volontariat pour le travail le samedi ou les jours fériés
Favorisant la prise de 3 semaines consécutives de congés payés pendant la période estivale
Attribuant une priorité d’affectation à l’équipe du matin en cas de fortes chaleurs
Attribuant une priorité de mobilité fonctionnelle, d’accès au travail de jour pour les travailleurs de nuit ainsi qu’une priorité au passage à temps partiel
ARTICLE 2 : LES MESURES CONCOURRANT AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Ces mesures seront mises en œuvre soit à l’initiative du collaborateur, soit à l’initiative de l’employeur suite à une recommandation émanant de la médecine du travail. 2.1 Le repositionnement professionnel interne
Lorsque l'analyse effectuée sur la situation d'un collaborateur confirme la nécessité de son repositionnement professionnel, ce dernier bénéficiera d'une priorité au sein du Groupe sur les postes ouverts dans le cadre de la mobilité interne, sous réserve de l'adéquation des compétences du salarié avec les postes vacants.
2.2 L’Aménagement de fin de carrière
Cette mesure permet de maintenir le salarié à son poste de travail en prenant en compte ses contraintes physiques. Cela peut notamment consister en l’aménagement du poste de travail au niveau des horaires de travail (changement des plannings, réduction du temps de travail, …), le développement de la polyvalence...
Le CSE ainsi que la médecine du travail peuvent être associés dans la définition de ces mesures.
CHAPITRE 5 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL Les parties rappellent que les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée font l’objet de dispositions particulières. Des présentations spécifiques sont régulièrement réalisées à l’attention des représentants du personnel. CHAPITRE 6 – MOBILITÉ ET ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS
Concernant la mobilité et les mesures d’accompagnement, la Direction s’engage à ouvrir des négociations pendant la durée du présent accord avec les organisations syndicales représentatives afin de développer ce chapitre.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : INFORMATION DU CSE SUR LE SUIVI DE L’ACCORD
Les partenaires sociaux conviennent que chaque comités centraux sociaux économiques des sociétés seront informés sur la stratégie développée par le Groupe ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi. Les CCSE seront également informés sur le suivi et la mise en œuvre du présent accord une fois par an. Une information annuelle sera également destinée aux Comités d’établissement.
ARTICLE 2 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord est également déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Il est également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.
Le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.
ARTICLE 3 : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée de la DRH, d’un membre du Service Développement RH, ainsi que de deux personnes désignées par chaque organisation syndicale représentative, qui se réunira tous les ans afin de suivre l’avancée des actions prévues.
Le rôle de cette commission est de :
Veiller au respect des dispositions prévues par cet accord ;
Suivre les actions engagées dans le cadre du présent accord, évaluer leur efficacité et proposer d’éventuelles recommandations en vue d’améliorer les mesures ;
Examiner le bilan des actions et mobilités engagées et alerter sur les éventuelles difficultés de mise en œuvre préalablement à la présentation du bilan de ces actions devant le comité d’entreprise ;
Examiner les faits et émettre des préconisations en cas de litige entre un salarié et le Groupe
Un premier bilan de l’application de l’accord sera réalisé par la commission un an après son entrée en vigueur.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées, telles que prévues au chapitre final du présent accord.
A son échéance, la partie la plus diligente demandera l’ouverture de négociations relatives à la conclusion d’un nouvel accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 6 : LES ANNEXES DE L’ACCORD
Annexe 1 : Intégration Annexe 2 : Cartographie des postes Annexe 3 : Cartographie des compétences
Fait à Ivry sur Seine, le 31 janvier 2022, en quatre exemplaires.
