La société Kantar Media France, dont le siège est situé 12 Square du Chêne Germain 35510 Cesson-Sévigné, immatriculée au RCS sous le numéro 920 382 710, représentée par ___, en sa qualité de Président.
Ci-après désignée « Kantar Media France » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique représenté par ___et ___, membres titulaires du comité social et économique dument habilités à signer l'accord adopté au sein de ce comité, à l’unanimité de la délégation du personnel (procès-verbal annexé au présent accord).
Ci-après dénommé « le CSE »
D’autre part,
Préambule Dans le cadre du projet de scission de la division Media de Kantar SAS, l’activité Audiences Measurement a été transférées, le 1er avril 2023, au sein de la société Kantar Media France.
Conformément aux dispositions légales, le statut collectif applicable au sein de Kantar SAS a continué à s’appliquer au sein de la société Kantar Media France.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord.
Le présent accord se substitue au précédent statut collectif applicable au sein de la société et plus précisément aux accords d’entreprise de Kantar SAS :
Accord cadre sur le dispositif d’application de la réduction du temps de travail du 19 novembre 1999
Avenant n°1 à l’accord cadre sur le dispositif d’application de la réduction du temps de travail du 10 octobre 2000
Accord d’entreprise relatif au travail de nuit du 20 juin 2002
Protocole portant adaptation des accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclus par les sociétés SECODIP, La Voix Des Médias et Lis-Tout du 9 décembre 2002
Accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et sur la Formation chez TNS SAS du 31 mars 2009
Accord collectif d’entreprise sur les conditions d’exercice du travail dominical du 18 janvier 2010
Accord d’entreprise : modalités d’accomplissement au sein de TNS SAS de la journée de solidarité du 2 mars 2009
Avenant n°3 à l’accord d’entreprise du 19 novembre 1999 du 29 septembre 2015
Avenant n°4 à l’accord d’entreprise du 19 novembre 1999 du 22 décembre 2017
Avenant n°1 à l’accord relatif au travail de nuit du 20 juin 2002 du 7 mars 2018
Avenant n°2 à l’accord relatif au travail de nuit du 20 juin 2002 du 24 septembre 2021
Accord d’entreprise relatif au télétravail du 24 septembre 2021
Accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un fond de jours solidaires du 5 octobre 2022
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le handicap du 5 octobre 2022
tout en primant sur les dispositions conventionnelles issues de la branche des Bureaux d’études techniques et tout en se substituant aux usages précédemment appliqués dans les différents domaines visés par le présent accord.
C’est dans ces conditions que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux précédentes dispositions conventionnelles et usages/engagements unilatéraux de l’employeur portant sur le même objet.
Table des matières
TOC \o "1-5" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc158723859 \h 1 SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc158723860 \h 6 SECTION 2 – TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc158723861 \h 7 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc158723862 \h 7 ARTICLE 2 – RAPPEL DES PRINCIPES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc158723863 \h 7 ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc158723864 \h 8 3.1 Durées maximales du travail PAGEREF _Toc158723865 \h 8 3.2 Modalités d’aménagement du temps de travail et limites pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc158723866 \h 8 3.2.1 Durée hebdomadaire de 35 heures PAGEREF _Toc158723867 \h 8 3.2.2 Durée hebdomadaire supérieure à 35 heures avec octroi de jours de repos PAGEREF _Toc158723868 \h 9 a)Durée de travail hebdomadaire de 37 heures avec octroi de jours de repos PAGEREF _Toc158723869 \h 9 b)Durée de travail hebdomadaire de 38.5 heures avec octroi de jours de repos PAGEREF _Toc158723870 \h 9 c)Acquisition des JATT PAGEREF _Toc158723871 \h 9 d)Modalités de prise des JATT PAGEREF _Toc158723872 \h 9 3.3 Dispositions relatives aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc158723873 \h 10 ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc158723874 \h 10 4.1 Modalité du temps de travail à temps partiel PAGEREF _Toc158723875 \h 10 4.2 Heures complémentaires PAGEREF _Toc158723876 \h 11 4.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail PAGEREF _Toc158723877 \h 11 ARTICLE 5 – MAJORATIONS DES HEURES DE NUIT, DE DIMANCHE ET DE JOURS FERIES PAGEREF _Toc158723878 \h 12 5.1 Travail de nuit PAGEREF _Toc158723879 \h 12 5.2 Travail du dimanche PAGEREF _Toc158723880 \h 12 5.3 Travail d’un jour férié PAGEREF _Toc158723881 \h 12 ARTICLE 6 – DISPOSITIFS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc158723882 \h 13 6.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc158723883 \h 13 6.2 Décompte de la durée annuelle de travail PAGEREF _Toc158723884 \h 13 6.3 Prorata du nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc158723885 \h 14 6.4 Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc158723886 \h 14 6.5 Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc158723887 \h 14 a)Rémunération du salarié en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc158723888 \h 15 b)Prise en compte des absences PAGEREF _Toc158723889 \h 15 c)Garanties accordées aux salariés soumis à un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc158723890 \h 16 d)Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc158723891 \h 17 e)Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc158723892 \h 17 f)Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc158723893 \h 17 ARTICLE 7 – REMUNERATION PAGEREF _Toc158723894 \h 17 7.1 Structure de la rémunération annuelle PAGEREF _Toc158723895 \h 17 7.2 Respect des minimas conventionnels PAGEREF _Toc158723896 \h 18 7.3 Complément de salaire en cas d’arrêt de travail PAGEREF _Toc158723897 \h 19 ARTICLE 8 – MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE ET DU VENDREDI SUIVANT LE JEUDI DE L’ASCENCION PAGEREF _Toc158723898 \h 19 a)Salariés bénéficiant d’un dispositif d’aménagement du temps de travail avec attribution de JATT PAGEREF _Toc158723899 \h 19 b)Salariés ne bénéficiant pas de JATT PAGEREF _Toc158723900 \h 19 c)Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc158723901 \h 20 SECTION 3 – TEMPS DE REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc158723902 \h 21 SECTION 4 – LE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc158723903 \h 23 SOUS SECTION 1 – TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc158723904 \h 23 ARTICLE 1 – LES REGLES DU PRESENTIEL PAGEREF _Toc158723905 \h 23 ARTICLE 2 – CONDITION DU TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc158723906 \h 24 ARTICLE 3 – EXCEPTIONS AU TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc158723907 \h 25 SOUS SECTION 2 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc158723908 \h 26 ARTICLE 1 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc158723909 \h 26 ARTICLE 2 – ALLOCATION FORFAITAIRE PAGEREF _Toc158723910 \h 26 SOUS SECTION 3 – DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc158723911 \h 26 ARTICLE 1 – REGLE DU TRAVAIL EN DISTANCIEL PAGEREF _Toc158723912 \h 26 ARTICLE 2 – PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc158723913 \h 27 ARTICLE 3 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc158723914 \h 27 SECTION 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE HANDICAP PAGEREF _Toc158723915 \h 29 ARTICLE 1 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION PAGEREF _Toc158723916 \h 29 ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc158723917 \h 29 ARTICLE 3 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc158723918 \h 29 ARTICLE 4 – INDEMNITES ET PRIMES SPECIFIQUES PAGEREF _Toc158723919 \h 31 ARTICLE 5 – LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc158723920 \h 32 5.1 Autorisation d’absence PAGEREF _Toc158723921 \h 32 5.2 Aménagements de poste PAGEREF _Toc158723922 \h 33 ARTICLE 6 – CONGES MATERNITE/ADOPTION, DE PATERNITE ET D’ACCUEIL, PARENTAL PAGEREF _Toc158723923 \h 34 6.1 Maternité/adoption PAGEREF _Toc158723924 \h 34 a)Réduction d’horaire durant la période de grossesse PAGEREF _Toc158723925 \h 34 b)Congé maternité/adoption PAGEREF _Toc158723926 \h 34 c)Période d’allaitement PAGEREF _Toc158723927 \h 35 6.2 Congé de paternité et d’accueil PAGEREF _Toc158723928 \h 35 6.3 Congés familiaux : entretien professionnel et bilan de compétence PAGEREF _Toc158723929 \h 35 ARTICLE 7 – MISE EN PLACE D’UN FOND DE JOURS SOLIDAIRES PAGEREF _Toc158723930 \h 35 ARTICLE 8 – LE MAINTIEN DE L’ASSIETTE DES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE PAGEREF _Toc158723931 \h 36 ARTICLE 9 – LES MESURES RELATIVES A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES SENIORS PAGEREF _Toc158723932 \h 37 9.1 Aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc158723933 \h 37 9.2 Réduction horaire PAGEREF _Toc158723934 \h 38 9.3 Calcul de l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc158723935 \h 38 SECTION 6 – DISPOSITIF FINAL PAGEREF _Toc158723936 \h 39 ARTICLE 1 – DUREE DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc158723937 \h 39 ARTICLE 2 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc158723938 \h 39
SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à la société prise en son siège social ainsi que pour l’ensemble de ses implantations géographiques présentes ou à venir.
Sauf précisions spécifiques, le présent accord s’applique à l’ensemble des catégories de personnel de l’entreprise.
SECTION 2 – TEMPS DE TRAVAIL ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
La présente section s’applique à l’ensemble des catégories de personnel de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants soumis à forfait sans référence horaire et exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome
et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
ARTICLE 2 – RAPPEL DES PRINCIPES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Pour l'application de la législation sur la durée du travail, seul doit être pris en compte le temps de travail effectif. Celui-ci est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, sont considérés comme du travail effectif :
le temps passé au travail lui-même,
toute action de formation suivie par un salarié dans le cadre du plan de développement des compétences.
Sont assimilés à du temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail,
les heures de délégation des représentants du personnel,
le temps de trajet entre deux lieux de travail,
les périodes d’intervention lors des astreintes.
A l’inverse, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de pause, les coupures repas, ou encore les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Il s’agit des temps durant lesquels le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif ainsi que ceux légalement et conventionnellement assimilés comme tels seront décomptés et rémunérés dans le cadre de tout dispositif d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PLEIN
L’organisation du temps de travail pourra donner lieu à l’acquisition de repos, dénommés jours d’aménagement du temps de travail (JATT). D’un commun accord entre les parties, il est convenu que ces jours d’aménagement du temps de travail (JATT) seront désignés sous le sigle RTT et ce, afin d’en faciliter la compréhension par tous et de ne pas modifier les habitudes des collaborateurs et les paramétrages (notamment dans le logiciel de paie) applicables. 3.1 Durées maximales du travail
Les durées maximales de travail sont fixées à :
10 heures de durée quotidienne de travail effectif ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise,
48 heures de durée hebdomadaire de travail effectif, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne par semaine sur une quelconque période de 12 semaines consécutives.
La durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures de travail effectif, hors accomplissement d’heures supplémentaires, mais journée de solidarité comprise.
Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié continueront à être effectués à partir de documents dénommés « déclaratif horaire » envoyés à chaque salarié concerné.
3.2 Modalités d’aménagement du temps de travail et limites pour le décompte des heures supplémentaires
L’organisation du temps de travail sera planifiée selon les trois modalités suivantes.
Pourront être concernés par ces modalités d’aménagement du temps de travail toutes les catégories de personnel.
3.2.1 Durée hebdomadaire de 35 heures
La durée de travail sur l’année de cette catégorie de personnel sera de 35 heures hebdomadaires.
Les salariés concernés percevront donc une rémunération mensuelle calculée sur une base mensuelle de 151,67 heures.
3.2.2 Durée hebdomadaire supérieure à 35 heures avec octroi de jours de repos
Durée de travail hebdomadaire de 37 heures avec octroi de jours de repos
La durée moyenne de travail de cette catégorie de personnel sera de 37 heures hebdomadaires, ouvrant droit à 12 jours de repos maximum par année civile, dénommés jours d’aménagement du temps de travail (JATT).
Les salariés concernés percevront une rémunération mensuelle calculée sur une base mensuelle de 151,67 heures en moyenne par mois.
Durée de travail hebdomadaire de 38.5 heures avec octroi de jours de repos
Conformément à l’article L.3121-56 alinéa 1 du Code du travail, la durée de travail de cette catégorie de personnel sera de 38.5 heures hebdomadaires, ouvrant droit à 121 jours de repos maximum par année civile, dénommés jours d’aménagement du temps de travail (JATT) et au paiement de 6.5 heures supplémentaires mensualisées, au taux majoré de 25%.
Les salariés concernés percevront donc une rémunération mensuelle calculée sur une base mensuelle de 158,17 heures en moyenne par mois, incluant les 6.5 heures supplémentaires mensualisées.
Acquisition des JATT
Pour ces deux modalités (§ a et b), les JATT s’acquerront mensuellement au prorata du temps de travail effectivement réalisé ou assimilé comme tel par la loi, au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 37 heures par semaine.
L’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif donnera lieu à réduction du nombre annuel de JATT, selon la méthode de calcul suivante :
un jour d’absence : 12 JATT /365 = 0,03 JATT à déduire arrondi au ½ JATT inférieur le plus proche, soit arrondi à 0
Le nombre de JATT à déduire du crédit annuel de 12 JATT maximums ainsi obtenu sera le cas échéant arrondi au ½ JATT inférieur le plus proche.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’auront quant à elles aucun impact sur le nombre de JATT acquis par le salarié concerné.
La proratisation du nombre de JATT se fera chaque mois.
Modalités de prise des JATT
Ces jours d’aménagement du temps de travail seront pris :
10 jours à l’initiative du salarié concerné, et après validation de la Direction en fonction des contraintes de service et/ou d’activité,
2 jours à l’initiative de la Direction. En cas d’incident technique majeur ou de force majeure ayant des conséquences sur le bon fonctionnement des outils informatiques et sur l’accomplissement des missions des collaborateurs, la Direction pourra être amenée à demander aux collaborateurs de poser jusqu’à 4 JATT et ce, sans délai de prévenance.
Chaque salarié doit veiller, entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, à la prise régulière des jours de JATT dont il bénéficie, ces jours ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant.
En cas de départ du salarié en cours d’année (quelle qu’en soit la cause), s’il apparaît que le salarié a bénéficié d’un nombre de JATT supérieur à celui auquel il pouvait prétendre, du fait de JATT pris par anticipation, le montant correspondant sera précompté par l’employeur sur le solde de tout compte du salarié. En d’autres termes, ce montant sera dû à l’employeur par le collaborateur.
3.3 Dispositions relatives aux heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié sera de 220 heures.
L’ensemble des absences est assimilé à du temps de travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Il est également rappelé que seules les heures effectuées à la demande et pour le compte de l’employeur sont constitutives d’heures supplémentaires. Le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant pourra donner lieu en tout ou partie à un repos compensateur équivalent, ceci sur décision de la société et avec l’accord préalable du collaborateur.
Les heures supplémentaires qui seront compensées intégralement par un repos équivalent à leur paiement, majoration de salaire incluse, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel de 220 heures supplémentaires.
Ce repos compensateur équivalent sera attribué dans les conditions prévues par le code du travail concernant la contrepartie obligatoire en repos, s’agissant notamment de l’information du salarié sur l’ouverture de ses droits à repos, ainsi que sur les modalités de prise du repos équivalent.
Toutefois, en application du présent accord, la prise par journées entières ou par demi-journées du repos équivalent, à la convenance du salarié, pourra intervenir dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL 4.1 Modalité du temps de travail à temps partiel
Sont à temps partiel les salariés dont le temps de travail, décompté́ en heures, est inferieur à la durée légale du travail.
Il est rappelé́ que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inferieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.
4.2 Heures complémentaires
Caractériseront des heures complémentaires, celles qui excèderont la durée du travail à temps partiel telle que contractualisée avec le salarié.
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuellement convenue. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires).
Les heures complémentaires sont effectuées par le salarié à la demande expresse de l’employeur et/ou avec son autorisation expresse et préalable. Le délai pour prévenir le salarié est de 3 jours calendaires avant la date à laquelle elles sont prévues.
Leur exécution relève du pouvoir de direction de l’employeur.
L’ensemble des absences est assimilé à du temps de travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Les heures complémentaires ainsi décomptées donneront lieu à règlement et ce, aux taux majorés légalement applicables, soit :
les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donneront lieu à majoration au taux de 10%.
les heures complémentaires accomplies au-delà de la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle et jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donneront lieu à majoration au taux de 25%.
4.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
En cas de changement de la durée ou des horaires de travail tels qu’initialement portés à la connaissance du salarié, celui-ci en sera prévenu en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Pourront justifier de telles modifications les circonstances suivantes :
absences et/ou départs programmés d’un salarié (notamment pour cause de formation ou de congés),
absences et/ou départs non programmés d’un salarié (notamment pour cause de maladie, accident du travail/accident de trajet, évènements familiaux),
organisation d’un évènement particulier, tel qu’une réunion, une formation etc..
besoins du service lié à une surcharge temporaire de travail,
exigences ou contraintes particulières imposées par les clients.
Par ailleurs, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés dans les circonstances suivantes :
absences et/ou départs non programmés d’un salarié (notamment pour cause de maladie, accident du travail/accident de trajet, évènements familiaux),
besoins du service lié à une surcharge temporaire de travail,
exigences ou contraintes particulières imposées par les clients.
En contrepartie de la réduction du délai de prévenance, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière de 3% du salaire de base horaire appliqué à chaque heure accomplie par dérogation au délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
ARTICLE 5 – MAJORATIONS DES HEURES DE NUIT, DE DIMANCHE ET DE JOURS FERIES Le présent article ne s’applique pas aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours. Le forfait annuel en jours étant exclusif de tout décompte horaire, ces salariés sont exclus des dispositions relatives aux contreparties financières ou en repos applicables en cas de travail de nuit ou du dimanche. Ces jours éventuellement travaillés seront toutefois décomptés dans le nombre de jours travaillés sur l’année. 5.1 Travail de nuit Conformément aux limites mentionnées à l’article L 3122-2 du Code du travail, le travail de nuit dans la société Kantar Media France se définit comme tout travail effectué au cours d’une période de neuf heures comprises entre 21h30 et 6h30 heures, comprenant ainsi l’intervalle entre minuit et 5 heures.
Le travail de nuit est exceptionnel au sein de la Société.
Toute heure effectuée sur la plage horaire définie ci-dessus donnera lieu à une majoration de 25%. 5.2 Travail du dimanche Les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de 100% de leur taux horaire.
Il est rappelé que l’octroi de cette contrepartie est subordonné à une demande expresse de l’employeur d’un travail le dimanche. 5.3 Travail d’un jour férié Les salariés amenés à travailler un jour férié bénéficieront d’une majoration de 100% de leur taux horaire.
Il est précisé que les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations écrites ci-dessus.
ARTICLE 6 – DISPOSITIFS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail, pourront conclure avec la société une convention de forfait en jours sur l’année, les Cadres, par référence à la grille de classification de la Convention Collective Nationale étendue des Bureaux d’Etudes Techniques, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ces salariés relevant des catégories précitées ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci définit les caractéristiques des fonctions et responsabilités qui justifient l’autonomie dont ils disposent pour l’exécution des missions et travaux qui leur sont confiés. 6.2 Décompte de la durée annuelle de travail Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, détermine le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées sur la base duquel le forfait est défini, lequel est fixé à 218 jours, y compris l’accomplissement de la journée nationale de solidarité, pour une période annuelle complète de travail et un droit complet à congés payés.
Les congés d'ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé ce plafond.
L’année complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Un forfait jours à temps réduit pourra être convenu entre les parties, par une méthode de proratisation de la durée annuelle de 218 jours travaillés.
Exemples : 218 jours x 90% = 196 jours répartis sur 4 jours et demi par semaine 218 jours x 80% = 174 jours répartis sur 4 jours par semaine 218 jours x 50% = 109 jours répartis sur 2 jours et demi par semaine etc…
Le salarié en forfait jours à temps réduit conservera la maîtrise de la détermination des journées et demi-journées non travaillées sans préjudice de la fixation concertée avec la Direction de périodes de présence impératives au bon fonctionnement de l’entreprise.
En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions relatives au travail à temps partiel, parfaitement exclusives de l’autonomie dont bénéficie par nature le salarié soumis à un tel dispositif de forfait annuel en jours à temps réduit, ne seront pas applicables.
6.3 Prorata du nombre de jours de repos supplémentaires
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos forfait jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
La retenue des jours de repos forfait jours à laquelle il sera procédé en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif constatées sur l’année civile de référence sera strictement proportionnelle à la durée de telles absences selon la méthode suivante.
Exemple :
pour 12 jours de repos forfait jours attribués sur l’année :
- pour un jour d’absence : 12 JRFJ x (1/365) = 0.03 JRFJ arrondi à 0 JRFJ à déduire
Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont celles prévues par le code du travail, pour la détermination des droits à congés payés.
Le nombre de jours de repos supplémentaire à déduire du crédit annuel sera le cas échéant arrondi au ½ inférieur le plus proche. 6.4 Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut prétendre.
6.5 Organisation du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail ; cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos forfait jours correspondant à la réduction du temps de travail.
Le nombre de jours de repos forfait jours attribués aux salariés concernés sera variable chaque année, en fonction du calendrier alors que le nombre de jours travaillés devra quant à lui rester impérativement constant, à hauteur en principe de 218 jours par période annuelle.
A titre d’exemple, il sera calculé selon la méthode suivante :
Année 2023
Nombre de jours calendaires annuels 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires 105 (jours de repos hebdomadaires)
Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 jours ouvrés
Nombre de jours fériés ouvrés chômés 9 jours
= 226 jours 226 jours – 218 jours (plafond de jours travaillés) = 8 jours de repos forfait jours
Le nombre de jours de repos forfait jours attribués aux salariés concernés sera déterminé en fonction de la méthode de calcul ci-dessus. Néanmoins, si le nombre de jours de repos forfait jours calculé selon la méthode ci-dessus aboutit à un nombre de jours inférieurs à 12 jours, la Société allouera un nombre de jours forfait jours supplémentaire et ce, afin d’obtenir un total de 12 jours de repos forfait en jours.
Les jours de repos forfait en jours peuvent être pris par journée ou en demi-journée de repos.
Il est rappelé que tous les jours de repos forfait jours non pris au cours de l’année civile d’acquisition seront définitivement perdus, sauf nécessité absolue de services et en accord avec le responsable hiérarchique et le RH.
Rémunération du salarié en forfait annuel en jours
En contrepartie du nombre de jours travaillés sur l’année, la rémunération du salarié bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies.
Les collaborateurs classés en position 1 et 2 de la grille de classification des cadres bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minima conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Les collaborateurs classés en position 3.1 et suivantes de la grille de classification des cadres bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minima conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Le contrôle du respect des dispositions précitées, se fera conformément à l’article 6 § 6.2 de la présente section.
La rémunération sera lissée sur l’année en fonction des modalités de versement de la rémunération applicable dans l’entreprise et ce, sans tenir compte du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois.
Cette rémunération englobera l’ensemble des sujétions particulières et des responsabilités liées au statut du salarié concerné.
Le forfait annuel en jours étant exclusif de tout décompte horaire, ces salariés sont exclus des dispositions relatives aux contreparties financières ou en repos applicables en cas de travail de nuit ou du dimanche. Ces jours éventuellement travaillés seront toutefois décomptés dans le nombre de jours travaillés sur l’année.
Prise en compte des absences
Compte tenu de la rémunération forfaitaire dont bénéficie le salarié soumis à un dispositif de convention de forfait annuel en jours, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée de travail ne peut entraîner de retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 21,67 x 1
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 21,67 x 0,5
D’une manière générale il est précisé que les jours d’absence pour cause de maladie, de maternité, ainsi que d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne pourront donner lieu à récupération et que leur durée sera donc prise en compte dans le décompte du nombre de jours travaillés.
Garanties accordées aux salariés soumis à un forfait annuel en jours
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Ce temps de repos quotidien devra se situer en principe dans une période allant de 20 heures à 7 heures le lendemain, ceci sauf contrainte spécifique d’horaires du fait de l’activité de la société et des exigences de délai ou d’accomplissement des prestations imposées par ses clients.
La charge de travail du salarié doit en outre demeurer raisonnable ceci impliquant notamment le respect des temps de repos ci-dessous précisés.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficiera chaque année d’un entretien avec son manager, la Direction de l’entreprise ou l’un de ses représentants, portant notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
L’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées travaillées du salarié, feront l’objet d’un suivi régulier du manager.
Un dispositif d’alerte est mis en place, afin que chaque salarié puisse signaler à son supérieur hiérarchique et au HR, en dehors de l’entretien annuel prévu ci-dessus, toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à ladite charge de travail et, le cas échéant, en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant les temps de repos et les difficultés rencontrées quant au respect du droit à la déconnexion.
Dans cette hypothèse, le salarié aura alors à tout moment la possibilité de solliciter un entretien à ce sujet afin que la société puisse, le cas échéant, prendre les mesures correctives qui s’imposent.
Pour assurer l’effectivité de ce mécanisme, la Direction s’engage à organiser cet entretien dans un délai de deux semaines suivant la réception d’une telle demande.
Renonciation à des jours de repos
Aux termes de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaitera pourra, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire journalier pour les jours travaillés au-delà du plafond de 218 jours.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés dépasse 224 jours. Cette possibilité devra rester exceptionnelle et sera conditionnée à l’impossibilité, pour le collaborateur concerné, de prendre ces jours en raison d’impératifs d’activité.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet ou par courriel, au plus tard le 30 novembre de l’année en cours.
Dans cette hypothèse, la renonciation du salarié à ces jours de repos devra être validée par le manager et la RH et sera matérialisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Suivi du temps de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
L’outil de gestion des temps de l’entreprise fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (notamment repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos forfait jours etc.).
Temps de repos et obligation de déconnexion
Ce point est traité à la Section 3 du présent accord.
ARTICLE 7 – REMUNERATION
7.1 Structure de la rémunération annuelle
Au sein de Kantar Media France, coexistent deux statuts collectifs distincts en fonction de l’entreprise d’origine des salariés concernés :
Le versement de la rémunération annuelle brute sur 12 mensualités, outre une prime de vacances équivalente à 1% du salaire de base de la période de référence (du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N), avec proratisation le cas échéant, versée en juin de chaque année.
La prime de vacances est calculée selon la formule suivante : 1% du salaire brut de base perçu sur les 12 mois précédents le versement de la prime, soit sur la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, déduction faite du montant des absences non payées.
En outre, le versement de la prime de vacances sera proratisé en cas d’embauche et/ou de départ en cours d’année.
C’est le statut collectif qui prévaut au sein de l’Entreprise. Ainsi, tout nouvel embauché se verra appliquer le statut collectif mentionné ci-dessus.
Une minorité de collaborateur bénéficie :
d’un 13ème mois, avec proratisation le cas échéant, versé en novembre de chaque année.
Le montant du 13ème mois est égal au salaire brut mensuel de base du mois de novembre, déduction faite du montant des absences non payées sur la période de référence (1er octobre de l’année N-1 au 30 septembre de l’année N).
En outre, le versement de la prime de 13ème mois est proratisé en cas d’embauche et/ou de départ en cours d’année.
d’une prime de vacances, avec proratisation le cas échéant, versée en juin de chaque année.
Le montant de la prime de vacances est égal à 25% du salaire brut mensuel de base du mois de mai, déduction faite du montant des absences non payées sur la période de référence (du 1er mai de l’année N-1 au 30 avril de l’année N)2.
En outre, le versement de la prime de vacances sera proratisé en cas d’embauche et/ou de départ en cours d’année.
Les collaborateurs, souhaitant opter pour une rémunération versée en 12 mensualités outre une prime de vacances équivalente à 1% du salaire de base de la période de référence, pourront en faire la demande auprès du service RH et ce, pour une application au 1er janvier de l’année N+1.
7.2 Respect des minimas conventionnels
Pour contrôler le respect des minimas conventionnels, il sera fait application de l’article 7.1 de la convention collective Syntec. Conformément aux dispositions de cet article 7.1, « les salaires minimaux hiérarchiques incluent : - les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail ; - les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées dans le contrat de travail (ou par un accord ou une décision ultérieure). »
Ainsi, dans l’assiette de vérification des minimas conventionnels, seront notamment inclus les primes de 13ème mois et vacances versées par Kantar Media France, les avantages en nature ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non.
Conformément aux dispositions de cet article 7.1, « pour établir si le salarié reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième (1/12) ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum. »
7.3 Complément de salaire en cas d’arrêt de travail
Le droit au versement de l’allocation maladie versée par l’employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, d’une durée consécutive ou non de quatre-vingt-dix (90) jours au maximum, sur l’année civile.
Les durées de maintien de salaire pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non sont fixées à l’article 9.2 § 2 de la convention collective Syntec.
ARTICLE 8 – MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE ET DU VENDREDI SUIVANT LE JEUDI DE L’ASCENCION L’accomplissement de la journée de solidarité est fixé au Lundi de Pentecôte.
L’ensemble des salariés est concerné par l’accomplissement d’une journée supplémentaire de travail, non rémunérée, moyennant le versement par l’employeur de la contribution solidarité autonomie, à l’exception : du salarié nouvellement embauché, si la journée de solidarité a été accomplie avant son arrivée, du salarié nouvellement embauché ayant déjà exécuté la journée de solidarité auprès de son ancien employeur, au titre de l’année en cours.
Les services seront fermés le Lundi de Pentecôte et le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension.
Salariés bénéficiant d’un dispositif d’aménagement du temps de travail avec attribution de JATT
Les parties conviennent que la journée de solidarité et le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension seront accomplis par la prise d’un jour JATT.
Cette réduction de 2 JATT viendra s’imputer sur le nombre de jours fixés à l’initiative de la Direction.
Salariés ne bénéficiant pas de JATT
Les parties conviennent que, en fonction des nécessités de service, la journée de solidarité et le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension seront accomplis :
Soit par la prise d’un jour de repos forfait en jour pour les collaborateurs sous convention de forfait en jours,
Sauf contre-indication contraire d’un collaborateur sous convention de forfait en jours, l’outil de gestion des temps de l’entreprise sera pré renseigné par le positionnement d’un jour de repos forfait en jour.
Soit par le positionnement d’un jour de congé payé ou d’ancienneté.
Salariés à temps partiel
Journée de solidarité : Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la limite de 7 heures (pour un temps plein) de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle comme suit : 7 h x temps partiel / temps contractuel (ex. : 7 h x 25 h / 35 h = 5 heures).
Pour ces collaborateurs, les parties conviennent que, en fonction des nécessités de service, la journée de solidarité sera accomplie, en fonction des nécessités de service :
Soit par le positionnement d’un jour de congé payé ou d’ancienneté
Soit par un travail effectif proportionnel à leur temps de travail effectif, accompli le lundi de Pentecôte. En accord avec le Responsable de service, les salariés auront également la possibilité de l’exécuter de manière fractionnée, par tranches de 2 heures minimum et dans le respect des durées maximales de travail, dans les 30 jours précédant ou suivant le Lundi de Pentecôte.
Le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension sera accompli par le positionnement d’un jour de congé payé ou d’ancienneté.
SECTION 3 – TEMPS DE REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION La présente section s’applique à l’ensemble des catégories de personnel de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants soumis à forfait sans référence horaire et exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui ont évolué.
Le bon usage des outils informatiques est nécessaire en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer d’une part, le respect notamment des temps de repos et de congé et d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du collaborateur.
Les salariés, à l’exception des salariés sous convention de forfait en jours, sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Les salariés, y compris les salariés sous convention de forfait en jours, bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
L’effectivité des temps de repos implique, pour le salarié, une obligation de se déconnecter des outils de communication à distance. Il en est de même durant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie etc.). Ces dispositions s’appliquent sous réserve des droits reconnus par la loi aux représentants du personnel.
Les parties tiennent à rappeler que le fait que des collaborateurs travaillent à l’international ne doit avoir pour conséquence, compte tenu des éventuels décalages horaires, de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ses temps de repos obligatoires.
La Société rappelle qu’il appartient à chaque salarié, tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celles de ses collègues concernés par ses actes ou ses omissions :
de s’abstenir, excepté en cas d’urgence, de solliciter un salarié par courriel ou par téléphone, sur les temps de repos et de déconnexion susvisés,
Il est ainsi demandé aux collaborateurs et notamment au personnel d’encadrement et de direction de limiter les appels téléphoniques et l’envoi des courriels le soir et le week-end. A chaque fois que cela est possible, l’envoi des messages sera différé.
de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à la dite charge de travail et de solliciter un entretien à ce sujet afin que la société puisse prendre les mesures correctives qui s’imposent.
Les parties tiennent à rappeler que le fait que la réception d’un courriel/appel durant un temps de repos obligatoire ou durant une période de suspension du contrat de travail ne doit avoir pour conséquence de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ces laps de temps.
Le management veillera au respect de ce droit à la déconnexion. SECTION 4 – LE TELETRAVAIL SOUS SECTION 1 – TRAVAIL HYBRIDE La crise sanitaire a entrainé une profonde transformation de l’organisation du travail. Le travail hybride est la réponse aux fortes aspirations des salariés sur le plan du gain d’autonomie, de la souplesse d’organisation et de la conciliation des vies professionnelles et personnelles.
Le travail hybride désigne un mode d'organisation du travail où les collaborateurs partagent leur temps entre le bureau et le télétravail depuis leur domicile ou tout autre lieu. ARTICLE 1 – LES REGLES DU PRESENTIEL Le salarié disposera d’un volume de jours de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.
Le volume maximal de jours de télétravail sera, par année civile, de 109 jours, selon les possibilités des différentes organisations et nécessités de service. Il est à noter que le salarié doit venir sur site et ce, dans le cadre :
de formations ayant lieu obligatoirement en présentiel
de réunions d’équipe, d’entreprise
de visites médicales
de toutes autres raisons nécessitant la présence sur site.
En outre, Kantar Media France s’engage à poursuivre les actions déjà engagées afin de faciliter l’exercice et le maintien, le cas échéant, de l’activité professionnelle des salariés en situation de handicap. Aussi, pour ces derniers, le volume maximal de jours de télétravail sera, par année civile, de 150 jours, selon les possibilités des différentes organisations et nécessités de service. De même, le volume maximal de jours de télétravail sera, par année civile, de 150 jours les collaborateurs aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année civile suivante.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi, Kantar Media France s’engage à analyser les situations individuelles spécifiques, en particulier la situation des collaboratrices en état de grossesse ou des collaboratrices souffrant de dysménorrhée, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail plus importante.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins un jour par semaine.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
ARTICLE 2 – CONDITION DU TRAVAIL HYBRIDE
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles. Les collaborateurs, parents de jeunes enfants (enfants de 11 ans et moins), devront donc justifier d’un moyen de garde durant les jours de télétravail.
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les salariés en télétravail pour les dommages qu’ils pourraient causer aux tiers dans le cadre strict de leurs activités professionnelles prévues dans leur contrat de travail.
Le télétravail depuis l’étranger est autorisé dans les conditions fixées par la politique de Kantar. Il est soumis à l’accord préalable du manager ou de la RH.
Compte tenu du principe de volontariat du travail hybride, le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation financière.
En cas de recours au télétravail régulier à la demande de Kantar Media France, les parties conviennent d’engager des négociations relatives au versement d’une indemnité de télétravail.
Les salariés de l’entreprise bénéficieront, à compter du 1er février 2024, de titres-restaurants à raison d’un titre-restaurant par jour travaillé. La valeur de chaque titre sera de 10€, la société prendra en charge 60% de la valeur de chaque titre.
Les collaborateurs à temps plein ou sous convention de forfait jours à 218 jours percevront 18 titres-restaurants par mois. Les salariés à temps partiel ou sous convention de forfait jours réduit percevront, chaque mois, un nombre de titres-restaurants proratisé en fonction de leur temps de travail/organisation de leur temps de travail.
Les titres-restaurant sont attribués à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Au mois de décembre de chaque année, il sera procédé à une régularisation du nombre de titres-restaurants dus en fonction des jours de présence sur l’année afférente. Ainsi, à titre d’exemple et sans que cette liste ne soit exhaustive, les jours de congés payés d’ancienneté et/ou les jours d’absence pour évènements familiaux donneront notamment lieu à cette régularisation en décembre de chaque année.
Certaines absences pourront nécessiter une régularisation sur le mois afférent (par exemple : arrêt maladie, congé maternité, congé de paternité et d’accueil d’un enfant).
ARTICLE 3 – EXCEPTIONS AU TRAVAIL HYBRIDE Il est à noter que les dispositions relatives au travail hybride ne concernent pas :
les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire et/ou de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques non accessibles en travail à distance.
le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ;
la mise en œuvre du télétravail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail). Il peut également s’agir d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de l’entreprise ;
le rythme de télétravail régulier dont le lieu de travail est principalement le domicile du collaborateur.
En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, Kantar Media France prendra toutes les mesures utiles pour favoriser le télétravail. Il en sera de même en cas de mouvements sociaux dans les transports en commun rendant difficile l’accès au site de l’entreprise.
SOUS SECTION 2 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
L’article L 1222-11 du code du travail précise que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
ARTICLE 1 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut prendre des mesures pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité des travailleurs.
En d’autres termes, on entend par « circonstances exceptionnelles », une situation nécessitant la fermeture de tout ou partie d’un site et d’imposer le télétravail et ce, afin de garantir la protection des salariés et d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.
Les circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail.
Ces circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours au télétravail sans l'accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Kantar Media France s’engage à respecter les procédures prévues, le cas échéant, par les lois et règlements en vigueur. ARTICLE 2 – ALLOCATION FORFAITAIRE En cas de circonstances exceptionnelles, Kantar Media France prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une allocation forfaitaire de 2,5 euros bruts par jour télétravaillé et ce, dans la limite de 10 € par mois et de 120 € par année civile.
Le bénéfice des titres-restaurant est maintenu dans le cadre du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. SOUS SECTION 3 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 1 – REGLE DU TRAVAIL EN DISTANCIEL
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause repas devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Les managers et plus généralement tous les collaborateurs veilleront, dans la mesure du possible, à ne pas organiser de réunions durant les temps de la pause repas.
Kantar Media France est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit.
ARTICLE 2 – PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur s’engage à respecter les règles internes relatives à la protection des données.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est principalement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).
Aucun dossier physique n’est autorisé à sortir des locaux de l’entreprise (contrats client, factures, …) ainsi le télétravail ne peut être autorisé qu’à la condition que les dossiers de travail soient accessibles sur le réseau informatique.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.
ARTICLE 3 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service paie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt quelle qu’en soit la cause (maladie, arrêt de travail, maternité etc.) ou en congés quelle qu’en soit la cause (congés payés, JATT/jours repos forfait en jours etc.), veillera à ne pas utiliser, à titre professionnel, les moyens qui lui ont été octroyés. Le manager veillera au respect de ce principe. Cela s’entend sous réserve de toutes les dispositions légales et réglementaires accordant des prérogatives particulières aux salariés détenant des mandats régis par la loi.
SECTION 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE HANDICAP
ARTICLE 1 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Kantar Media France rappelle son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes notamment en matière professionnelle, en matière de recrutement, d’évolution professionnelle ou de rémunération et plus généralement dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise.
Kantar Media France assure l’égalité de traitement de ses collaborateurs et collaboratrices tout au long de leur carrière et s’engage à ne pas prendre en compte notamment le sexe, la situation de famille ou la grossesse dans la gestion ou l’évolution des salariés.
ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Kantar Media France reconnait que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important d’épanouissement des collaborateurs. Afin de respecter les contraintes de la parentalité, Kantar Media France s’engage à adapter au mieux les horaires de travail des salariés pour que l’activité professionnelle ne constitue pas une gêne pour l’exercice de la responsabilité familiale.
Dans cet objectif, les managers veilleront à ce que les horaires des réunions de service ne débutent pas avant 9 heures ni après 18 heures. Pour les salariés travaillant avec l’international, les managers veilleront, dans la mesure du possible, à ce que les heures de réunions prennent en compte les nécessités de la vie familiale.
Les réunions physiques seront privilégiées. Néanmoins, compte tenu du développement du télétravail et de la localisation géographie des collaborateurs, les parties s’accordent sur le recours à la visioconférence lors des réunions, en ce compris lors des réunions du CSE.
Kantar Media France se réserve la possibilité, au besoin et si l’outil de gestion des entretiens professionnels le permet, de décaler la période des entretiens professionnels au plus tard en septembre. Cela permettra au service RH d’affiner au mieux son plan de formation.
ARTICLE 3 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les congés pour évènements familiaux sont les suivants :
Congé naissance / adoption 5 jours ouvrés par évènement Congé enfant malade (d’un enfant de moins de 16 ans à la charge du collaborateur) / congé ascendant malade6 3 jours ouvrés par année civile Congé enfants malades6 (enfants de moins de 16 ans à la charge du collaborateur, si le collaborateur a la charge de 2 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans) / congé ascendant malade6 4 jours ouvrés par année civile Congé RQTH Cf. article 4 de la présente section Congé Pacs ou mariage du collaborateur 5 jours ouvrés par évènement Congé mariage enfant du collaborateur 2 jours ouvrés par évènement Congé Interruption spontanée de grossesse 2 jours ouvrés par évènement pour la salariée et pour le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin Congé décès père / mère du collaborateur 3 jours ouvrés par évènement Congé décès des autres ascendants du collaborateur (par exemple : grands parents du collaborateur) 2 jours ouvrés par évènement Congé décès de son conjoint, de son partenaire lié par un PACS ou de son concubin 5 jours ouvrés par évènement Congé décès enfant du collaborateur 12 jours ouvrés si l’enfant décédé ≥ 25 ans
14 jours ouvrés si l’enfant décédé < 25 ans
14 jours ouvrés si l’enfant décédé est lui-même parent Congé décès d’une personne à la charge effective et permanente du collaborateur âgée de moins de 25 ans 14 jours ouvrés par évènement Congé de deuil (enfant du collaborateur ayant moins de 25 ans ou d’une personne à la charge effective et permanente du collaborateur âgée de moins de 25 ans) 8 jours ouvrés pouvant être fractionnés conformément aux dispositions règlementaires, à prendre dans l’année suivant le décès de l’enfant
Maintien de salaire sous réserve du versement des IJSS par la CPAM Congé décès de frère / sœur du collaborateur 3 jours ouvrés par évènement Congé décès du père / mère du conjoint ou du partenaire de PACS 3 jours ouvrés par évènement Congé décès oncle / tante du collaborateur 1 jour ouvré par évènement Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant / d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (la liste de ces pathologies sera fixée par décret) ou d’un cancer 5 jours ouvrés par évènement Absence accident de la vie / santé mentale Jusqu’à 5 jours par an Congé déménagement 1 jour ouvré par évènement
Pour les collaborateurs à temps partiel, ces autorisations d’absence sont décomptées de la même manière que les congés payés.
Ces autorisations d’absences exceptionnelles sont accordées sans condition d’ancienneté. Elles n’entrainent pas de réduction de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Sauf dispositions légales spécifiques, ces autorisations d’absences exceptionnelles doivent être prises, sur justificatif, dans la période entourant l’évènement et ce, dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant l’évènement.
Sauf dispositions légales spécifiques10, les jours mentionnés dans le tableau ci-dessus peuvent être pris de manière consécutive ou fractionnée.
ARTICLE 4 – INDEMNITES ET PRIMES SPECIFIQUES
Le montant brut de la prime mariage/PACS est de 345 €. Elle est versée sous condition d’ancienneté d’un an et sur justificatif. Cette prime est versée une seule fois durant la carrière des collaborateurs.
Il est prévu :
- le versement d’une prime annuelle d’ancienneté, pour les collaborateurs statut ETAM, sous condition que le salaire de base mensuel du collaborateur en équivalent temps plein soit inférieur à 2.500 euros bruts.
Cette prime est fixée en fonction de l’ancienneté acquise par le collaborateur et ce, déduction faite des absences n’entrainant pas d’acquisition d’ancienneté en application des dispositions légales et/ou conventionnelles. Cette prime sera versée à la date anniversaire de l’ancienneté requise (à titre informatif, la date d’ancienneté retenue est la date d’ancienneté recalculée après déduction des absences ne donnant pas lieu à acquisition d’ancienneté).
Le montant brut de la prime d’ancienneté annuelle est de :
Entre 5 et 10 ans d'ancienneté : 355 €
A compter de 10 ans d'ancienneté et plus : 695 €.
- le versement d’une prime d’ancienneté et ce, sans condition de revenu, ni de statut. Le montant brut de cette prime est de 1 390 €. Elle est versée à la date du 20ème anniversaire de l’embauche du collaborateur.
Le montant brut des indemnités en cas de décès du collaborateur est de :
pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 5 ans : 1.370 €
pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 5 ans, supplément par enfant à charge : 690 €
pour une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans : 1.860 €
pour une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans, supplément par enfant à charge : 910 €.
ARTICLE 5 – LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les dispositions qui suivent s’appliquent, sauf mention spécifique, aux salariés en situation de handicap. Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap ou de son état de santé.
Kantar Media France actionnera tous les moyens à sa disposition pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes handicapées (salariés, apprentis, stagiaires) en adéquation avec les besoins et compétences requis.
5.1 Autorisation d’absence
Kantar Media France accorde des autorisations d’absence rémunérée pour tout collaborateur ayant justifié, auprès des services RH, de leur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Cette autorisation d’absence s’entend dans la limite de 3 jours ouvrés, par année civile, pouvant être pris par journée ou demi-journée et ce, sans justificatif.
Kantar Media France accorde une journée d’autorisation d’absence rémunérée, sur justificatifs, afin de permettre aux collaborateurs de faire les démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (mise en place du dossier administratif de la reconnaissance de travailleur handicapé).
Au cas par cas, la DRH pourra étudier des solutions de compensation complémentaires en termes d’absence(s) rémunérée(s).
Kantar Media France souhaite également apporter une aide aux salariés dont l’un des proches (conjoint, ascendants ou descendants) est handicapé. Afin de faciliter leurs démarches d’accompagnement, les salariés concernés pourront bénéficier chaque année, sur justificatif, de 3 jours ouvrés d’autorisation d’absence rémunérée pouvant être pris par demi-journée avec maintien de salaire.
Dans un souci de continuité d’activité, le salarié concerné devra informer son supérieur hiérarchique de son absence dans un délai raisonnable.
5.2 Aménagements de poste
D’une manière générale, l’appui aux travailleurs handicapés de l’entreprise pourra porter sur toute démarche susceptible de favoriser le maintien dans l’emploi et de faciliter ses conditions de vie (transport, véhicule, logement, …).
Kantar Media France porte notamment une grande attention à l’aménagement du temps de travail des salariés handicapés. Ainsi, en concertation avec le manager du salarié et, le cas échéant, selon les recommandations de la Médecine du Travail, la direction proposera un aménagement spécifique des horaires de travail afin de tenir compte de la fatigabilité, des contraintes médicales et/ou du handicap de la personne. Cet aménagement pourra prendre la forme d’un télétravail, d’un temps partiel ou bien d’une souplesse horaire. Sur avis de la Médecine du Travail, le temps de trajet pourra être inclus dans l’aménagement du temps de travail sans modification de la rémunération. L’aménagement du temps de travail pourra aussi bien être étudié à la demande de la Médecine du Travail qu’à celle du salarié handicapé. Ces dispositions pourront être étendues aux salariés aidants familiaux ou proches d’une personne handicapée.
Selon les recommandations du service de santé au travail, cet appui pourra également prendre la forme d’une participation financière à l’acquisition d’un appareillage ou d’un équipement individuel, nécessaire à l’exercice d’une activité professionnelle ou lié au handicap. Cette aide pourra être mobilisée une fois que les autres aides de droit commun existantes (Par exemple : aides de l’Agefiph, Samet etc.) auront été sollicitées.
Un plafond d’aide mobilisable pour chaque salarié sera appliqué à hauteur de 50% du coût total (avant déduction des aides de droit commun) et ce, dans la limite de 5.000 € HT annuel.
Des ressources complémentaires pourront être mises en place, au besoin et après validation par la DRH, pour apporter une aide complémentaire.
Des demandes de compensation en lien avec le handicap et améliorant le confort de travail, ne répondant pas aux conditions liées au bénéfice des aides de droit commun existant, pourront être prises en charge, dans la limite de 5.000 € HT, après validation par la DRH. ARTICLE 6 – CONGES MATERNITE/ADOPTION, DE PATERNITE ET D’ACCUEIL, PARENTAL 6.1 Maternité/adoption
Réduction d’horaire durant la période de grossesse
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles, les femmes enceintes bénéficient de dispositions particulières en termes de protection et d’aménagement du temps de travail.
A ce titre, les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficieront d’une réduction d’horaire, rémunérée, de :
20 minutes par jour à compter du 3ème mois de grossesse ;
30 minutes par jour à compter du 5ème mois de grossesse.
Cette réduction d’horaire sera prise :
de préférence, en une ou deux fois sur la journée et ce, notamment en fonction des impératifs du service et des besoins de la salariée ;
en fonction des impératifs de service et en accord avec le manager, la salariée pourra cumuler les réductions d’horaire et ce, afin de pouvoir les prendre en une seule fois en fin de semaine ou sur une demi-journée.
Les réductions d’horaire en début ou fin de journée devront être saisies dans ADP. A titre informatif, il s’agit de l’évènement « Réduc Hor. Femme enceinte ».
Pour les salariées en forfait annuel en jours ayant déclaré leur grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude des journées de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Congé maternité/adoption
En complément du congé maternité et du congé adoption fixé à l’article L. 1225-17 du code du travail, l’entreprise accorde une période de deux semaines supplémentaires de congé. Kantar Media France s’engage à rémunérer ce congé complémentaire et ce, pour toute collaboratrice ayant un an d’ancienneté. En cas d’acquisition de l’ancienneté requise en cours de ce congé supplémentaire, le maintien de salaire se fera à compter de la date anniversaire.
Kantar Media France veille à ce que les situations de grossesse, de congés maternité/paternité, d’adoption et les autres congés familiaux n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle des salariés et ne donnent lieu à aucune discrimination.
A ce titre, la collaboratrice, absente pour congé de maternité/adoption sur la période de la pay review, bénéficiera des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle et ce, conformément aux dispositions légales.
Période d’allaitement
Les salariées qui allaitent pourront bénéficier d’un temps d’allaitement, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Kantar Media France s’engage à rémunérer ce temps d’allaitement.
6.2 Congé de paternité et d’accueil
Tout salarié ayant un an d’ancienneté, sous réserve du versement des indemnités journalières de sécurité sociale, d’une rémunération complémentaire lui assurant le maintien de son salaire. En cas d’acquisition de l’ancienneté requise en cours du congé de paternité et d’accueil, le maintien de salaire se fera à compter de la date anniversaire.
Le congé de paternité et d’accueil est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits aux congés payés, le calcul de la participation aux résultats de l’Entreprise et pour la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul des indemnités de départ.
6.3 Congés familiaux : entretien professionnel et bilan de compétence
Kantar Media France proposera à chaque salarié, concerné par un congé maternité/adoption, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale, un entretien afin d’évoquer notamment les souhaits d’évolution et/ou de formation, et afin d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de la carrière.
Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, le salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétence. Il devra en faire la demande conformément aux dispositions de l’article L. 6323-6 du code du travail. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, Kantar Media France devra faire connaître par écrit, à l’intéressé, son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence et ce, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
ARTICLE 7 – MISE EN PLACE D’UN FOND DE JOURS SOLIDAIRES
La Direction et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place un aménagement du dispositif au sein de l’entreprise qui permette aux salariés de faire des dons de congés et/ou de « jours solidaires » au profit de salariés ayant un proche gravement malade ou accidenté nécessitant une présence.
Tout collaborateur, justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois, peut bénéficier de dons de jours de repos et ce, quelle que soit la nature de son contrat de travail, afin d’être présent auprès : - d’un enfant gravement malade dont il assume la charge mais également les enfants de son conjoint, pacsé ou concubin dont le salarié a la charge, et/ou ceux qui se trouvent dans l’impossibilité permanente de se livrer à un travail salarié par suite d’infirmités ou de maladies chroniques ; - de son conjoint, la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité ou le concubin (sur présentation d’une attestation du l’honneur de vie maritale) gravement malade - de son/ses ascendant(s), atteint(s) d’un handicap, d’une maladie ou victime(s) d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le handicap ou la particulière gravité de la maladie / de l’accident devra être attesté par un certificat médical établi par un médecin. En outre, le certificat devra indiquer le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants et, dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement. Le secret médical devra être respecté, aucune précision ou information complémentaire ne pourra être exigée sur l’état de santé du proche concerné.
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent de donner, de façon définitive et sans contreparties, un ou des jours de congés et/ou de repos à un autre salarié de l’entreprise ayant un proche gravement malade ou accidenté rendant indispensable une présence à ses côtés ou de façon anonyme.
Au besoin, un appel au don pourra être envoyé par la Direction.
Les jours de repos, acquis et disponibles, pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants et ce, dans la limite de 5 jours par année civile (tous motifs confondus) :
la 5ème semaine de congés payés,
les congés d’ancienneté,
les jours de JATT,
les repos forfait en jours.
Le salarié donateur saisira ses dons de jours dans la rubrique ADP prévue à cet effet.
Les jours seront utilisés par les collaborateurs qui en font la demande dans la mesure du possible au moins 15 jours avant le début de l’absence et ce, sous réserve de remplir les conditions définies par le présent accord, par ordre d’arrivée des demandes.
La prise des jours solidaires cédés s’effectue par journée entière ou par demi-journée. Ces jours pourront être posés de manière continue ou discontinue sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec accord du manager.
Une fois les jours issus du don transférés au salarié concerné, celui-ci peut les prendre dans le cadre de son autorisation d’absence « don de jours solidaires » préalablement accordée par la Direction. Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif
Le salarié s’engage à informer son manager et la Direction sur tout changement de situation qui ne rendrait plus indispensables une présence soutenue du collaborateur et des soins contraignants.
Ces absences seront valorisées selon la règle du maintien de salaire et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Les jours éventuellement non exercés ne peuvent donner lieu à un paiement.
ARTICLE 8 – LE MAINTIEN DE L’ASSIETTE DES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE
Kantar Media France désire atténuer les effets du temps partiel sur les retraites des salariés. En effet, en application des dispositions de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, en cas d'emploi exercé à temps partiel,
l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être calculée sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein.
Le dispositif permettant de calculer des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps
plein est ouvert aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel défini par l'article L. 3123-1 du code du travail. Les salariés sous convention de forfait en jours réduit peuvent également être concernés par ce dispositif.
Compte tenu de la finalité de ce dispositif et des modalités de calcul du droit à pension dans le régime général, il convient de souligner que, lorsque la rémunération perçue à temps partiel est au moins égale au plafond de la Sécurité sociale, le maintien de l'assiette à temps plein ne présente pas d'intérêt pour le salarié dans la mesure où les droits à l'assurance vieillesse sont plafonnés et ne sont donc pas réduits en raison de l'exercice de l'activité à temps partiel.
Sur demande écrite du salarié, et à condition qu’il soit éligible à ce dispositif, Kantar Media France lui permettra d’assoir la cotisation vieillesse du régime général sur une assiette équivalente à un temps plein. Un avenant au contrat de travail sera alors régularisé dans les deux mois suivant la demande.
Les cotisations patronale et salariale sur le supplément d’assiette seront prises en charge respectivement par l’entreprise et le salarié.
Les salariés intéressés par cette disposition pourront se renseigner auprès du service paie pour connaitre leur éligibilité et l’impact sur leur rémunération.
ARTICLE 9 – LES MESURES RELATIVES A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES SENIORS 9.1 Aménagement de fin de carrière
Les collaborateurs séniors doivent bénéficier de mesures spécifiques destinées à améliorer leurs conditions de travail, afin de leur permettre d’aborder leur fin de carrière de la façon la plus sereine possible.
Afin de répondre au souhait que peuvent émettre les salariés d’avoir un temps de travail plus réduit en fin de carrière, Kantar Media France s’engage à répondre favorablement aux demandes de temps partiel présentées par les collaborateurs Seniors, sauf en cas de désorganisation significative du service et de contraintes de production ne pouvant être palliées : - ne pouvant aller en deçà de 80 % d’un temps plein ou d’un forfait jours de 218 jours pour les salariés de 55 ans et plus - ne pouvant aller en deçà de 50 % d’un temps plein ou d’un forfait jours de 218 jours pour les salariés de 60 ans et plus.
Le salarié devra en faire la demande, par écrit, auprès de la RH. L’employeur devra répondre au collaborateur dans les 3 mois suivants la demande. L’employeur reste maître de la répartition du temps de travail.
Les cotisations de retraites sont proportionnées au temps de travail. Néanmoins, à la demande du salarié, les cotisations de retraite de base et complémentaire resteront calculées sur la base du salaire à temps complet ou du temps partiel antérieur, l’Entreprise et le/la salarié(e) prenant en charge leur quote-part respective des cotisations sociales correspondantes. Le maintien de l’assiette des cotisations vieillesse se fait par année civile. En application des dispositions de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, cette option est notamment ouverte aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps
partiel défini par l'article L. 3123-1 du code du travail. Les salariés sous convention de forfait en jours réduit peuvent également être concernés par ce dispositif.
9.2 Réduction horaire
Kantar Media France a conscience que la retraite est une étape importante dans la vie d’un collaborateur et qu’elle nécessite une période d’adaptation.
A ce titre, les collaborateurs ayant notifié au service RH leur départ à la retraite bénéficieront d’une réduction d’horaire, rémunérée, de 1 heure par semaine.
Cette réduction d’horaire pourra être prise en cumuler à raison d’une demi-journée par mois.
Cette réduction d’horaire devra être saisie dans ADP sous l’évènement « réduc. horaire retraite ».
9.3 Calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Kantar Media France s’engage sur une garantie relative à l’indemnité de départ à la retraite : ainsi, tout salarié de 55 ans révolus :
Soit à plein temps et bénéficiant d’un passage à temps partiel défini par l'article L. 3123-1 du code du travail et dont le temps de travail est au moins égal à 80 % du temps plein
Soit au forfait en jours de 218 jours et bénéficiant d’un passage à un forfait jours réduit à 80% de 218 jours
bénéficie d’indemnités de rupture calculées sur la base d’un temps plein. SECTION 6 – DISPOSITIF FINAL
ARTICLE 1 – DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS, Unité territoriale compétente.
A compter de cette date, il se substituera donc aux précédentes dispositions conventionnelles et aux usages portant sur le même objet.
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue par la Loi et notamment par les dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
ARTICLE 2 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS, unité territoriale du compétente, via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un tel dépôt sera accompagné :
d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, cet accord sera publié dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.
