ACCORD D’ENTREPRISE KAPSENS RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE KAPSENS RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
Entre : La société
KAPSENS
Dont le siège est situé au 395 Route de Clisson 44230 SAINT SEBASTIEN SUR LOIRE Immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 749858155 Représenté par M. XXX, en qualité de Président
d’une part,
Et : Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés» D’autre part,
Préambule
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. La société applique la convention collective nationale (CCN) des Experts-comptables et des commissaires aux comptes– IDCC n°0787 – Brochure JO 3020. Le présent accord a pour objectif de mettre en place un nouveau mode d’organisation du travail, plus en phase avec la réalité de l’activité, son organisation et aux contraintes de son activité. L'activité des cabinets d'experts-comptables se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées intégralement par simple anticipation des travaux. Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seul, permet de faire face aux surcroîts d'activité. Cet accord vise ainsi à permettre au cabinet KAPSENS de faire face à la saisonnalité de son activité et à améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs. L’horaire hebdomadaire de travail pourra varier en fonction du volume d’activité du cabinet dans les limites fixées dans le présent accord.
Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, favorisant une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société en contrat à durée indéterminée et sous conditions aux salariés en contrat à durée déterminée.
Il s’appliquera également à tout nouvelle embauche postérieurement à la date d’application du présent accord en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires. Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. De même, conformément au Code du travail, le temps de trajet effectué par le salarié afin de se rendre à son lieu de travail ou chez un client et en revenir n'est pas un temps de travail effectif. Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne Conformément aux dispositions légales (article L. 3121-18 du Code du travail), la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Durée maximale hebdomadaire Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours de la même semaine. La durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période de 12 semaines ne peut dépasser 44 heures.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée moyenne hebdomadaire de travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire à minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)). Les managers veillent, avec le service de ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent. Temps de pause
Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas du travail effectif et n’est pas rémunéré. Différentes modalités d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise. En conséquence, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
Une modalité de travail à temps partiel ;
une modalité 35 heures hebdomadaires ;
une modalité forfait heures annualisation du temps de travail avec attribution des JRCR
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Modalités de décompte du temps de travail Le décompte du temps de travail est différent selon la modalité d’aménagement du temps de travail à laquelle est soumise le salarié. Le management veillera à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord, en conciliant les impératifs et les contraintes spécifiques de l’activité de La Société et l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié. Les salariés sont tenus de tenir à jour, suivant les modalités de décompte de leur temps de travail et leurs congés, le logiciel relatif au temps de travail actuellement Iloa mis en place au sein du cabinet. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié cadre ou non cadre, par référence au contingent fixé par le code du travail (art. D.3121-24 C. tr.). La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Définition et durée minimale de travail
Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. A cet égard, l’article L. 3123-1 du Code du travail, actuellement en vigueur, dispose que : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ». Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine. Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, compatibles avec les études, sera fixée de droit. Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales. Heures complémentaires En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement défini comme suit :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
Soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Modification de la répartition de la durée du travail Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné. Congés payés Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Egalité de traitement Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Les salariés à temps partiel bénéficient, notamment, des mêmes droits que les salariés à temps complet au regard des possibilités de promotion, de carrière et de formation. La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. Compte-tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet, dans la société, un emploi équivalent. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié à temps partiel avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la société sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la société.
MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé. Ainsi que les alternants et stagiaires. Organisation du temps de travail La durée effective de travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société. Heures supplémentaires Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit soit à un paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord. Contrôle du temps de travail Les salariés travaillant selon la modalité 35 heures hebdomadaires devront compléter l’outil de gestion de temps mis en place au sein de la société actuelle ILOA. MODALITE DE FORFAIT HEURES ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DES JRCR
Salariés concernés
Cette modalité peut concerner l’ensemble des pôles du cabinet. La présente modalité de gestion du temps de travail ne s’applique ni aux collaborateurs à temps partiel ni aux collaborateurs engagés par contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’alternance ou bénéficiant d’une convention de stage. Période de référence du forfait et de l’annualisation du temps de travail
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. La première période de modulation débutera à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er janvier 2024 et se terminera le 31 décembre 2024. Principes d’organisation du temps de travail
Principe d’annualisation
Les parties décident de recourir à l’annualisation de la durée du travail pour l’ensemble des services du cabinet. Elles précisent que l’annualisation signifie que la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un horaire défini sur la semaine, mais par référence à un horaire de 1 787 heures de travail sur la totalité de l’année civile, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures en tenant compte de la journée de solidarité. Cette durée s’entend hors temps de pause. Le décompte de la durée du travail sur une base annuelle à 1.787 heures est fixé de la façon suivante :
365 jours – (104 jours équivalent à 2 jours de repos hebdomadaire en moyenne + 8 jours fériés en moyenne sur une année complète + 25 jours de congés payés) = 228 jours travaillés par an ou encore 45,60 semaines travaillées par an (en moyenne) sur un rythme de 5 jours travaillés par semaine ;
Soit (45.60 semaines x 39 heures) 1.778 heures par an arrondi par l’administration à 1.780 heures ;
Pour une durée totale annuelle de travail de 1.787 heures (du fait de l’ajout de la journée de solidarité soit 7 heures).
Base 39 heures en moyenne
Nombre des jours dans une année
365 Samedi-Dimanche
-104 Jours fériés moyenne
-8 CP ouvrés
-25 Nombre de jours
228 Nombre de semaines théoriques de travail
45.6
1778.4 Arrondi à
1780
Journée de solidarité (+7h)
1787
Ainsi, le nombre de semaines de travail que comporte une année est de 45,60 calculé en déduisant du nombre de jours calendaires les jours de congé et de repos habituels ainsi que les 8 jours fériés en moyenne chômés dont bénéficient tous les salariés de l’entreprise. L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise ou du service et les heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas, au cours d’une période de douze mois consécutifs, une moyenne de 39 heures de travail effectif par semaine, et, en tout état de cause, un maximum de 1787 heures sur ladite période.
Nombre d’heures comprises dans le forfait
Les salariés visés par l’accord, ont le choix entre deux systèmes de paiement du temps de travail sur l’année :
Une rémunération mensuelle intégralement payée sur une base mensuelle de 39 heures en moyenne soit un forfait annuel de 1787 heures ;
Une rémunération mensuelle payée sur une base de la rémunération contractuelle mensuelle de 37.5 heures hebdomadaires en moyenne et une compensation sous forme de de jours de repos compensateurs de remplacement « JRCR » pour l’heure effectué entre la 37.5ème et la 39ème heure hebdomadaire de travail.
Planification des horaires de travail
L’horaire collectif est affiché.
Schéma d’organisation du temps de travail selon les services
Les Parties ont convenu de retenir un mode d’organisation basé sur une annualisation du temps de travail pour l’ensemble des services, tout en maintenant, par l’application de plannings de travail différenciés,
la prise en compte des contraintes d’activité de chaque service.
Il est prévu les trois organisations suivantes :
POLE FINANCE
Les Parties observent que l’activité du pôle Finances se caractérise par des périodes de forte intensité du 1er janvier au 30 juin. Le reste de l’année, l’activité est plus faible. Dès lors, les Parties décident que pour les salariés rattachés à la finance, la période du 1er janvier au 30 juin de chaque année sera considérée comme une période de haute activité et la période du 1er juillet au 31 décembre comme une période de basse activité. En période de haute activité, l’horaire de travail sera fixé à 39 heures par semaine conformément au planning qui sera communiqué aux salariés et affiché. Le planning pourra prévoir un horaire différent en fonction des besoins du pôle. En période de basse activité, l’horaire hebdomadaire de travail sera fixé à 39 heures mais les salariés bénéficieront de demi-journées ou de journées de repos chaque mois. Le salarié choisira ses jours de repos avec l’accord de son supérieur hiérarchique, étant précisé que le jour de repos sera fixé de nécessairement pendant la période de faible activité.
POLE SOCIAL
Les Parties observent que tous les mois, la période de paie entre le 20 du mois et le 5 du mois suivant connaît un pic d’activité majeur. La période du 6 au 19 est une période d’activité plus faible. Dès lors, les Parties décident que pour les salariés concernés, la période du 20 au 5 de chaque mois sera considérée comme une période de haute activité et la période du 6 au 19 comme une période de basse activité. En période de haute activité, l’horaire de travail sera fixé au-delà de 39 heures par semaine conformément au planning qui sera communiqué aux salariés et affiché. Le planning pourra prévoir un horaire différent en fonction des besoins du pôle. En période de basse activité, l’horaire hebdomadaire de travail sera fixé à 39 heures mais les salariés bénéficieront de demi-journées ou de journées de repos chaque mois. Le salarié choisira ses jours de repos avec l’accord de son supérieur hiérarchique, étant précisé que le jour de repos sera fixé nécessairement en dehors de période de forte activité.
POLE JURIDIQUE
Les Parties observent que l’activité du pôle juridique connaît des variations d’activité liées aux échéances de dépôt des comptes et bilans, à savoir que l’activité est plus soutenue sur les périodes suivantes de février à juillet. Dès lors, les Parties décident que pour les salariés rattachés au Service Juridique, les périodes du 1er février au 31 juillet de chaque année seront considérées comme des périodes de haute activité, et les périodes du 1er août au 31 janvier seront des périodes de basse activité. En période de haute activité, l’horaire de travail sera fixé à 39 heures par semaine conformément au planning qui sera communiqué aux salariés et affiché. Le planning pourra prévoir un horaire différent en fonction des besoins du pôle. En période de basse activité, l’horaire hebdomadaire de travail sera fixé à 39 heures mais les salariés bénéficieront de demi-journées ou de journées de repos chaque mois. Le salarié choisira ses jours de repos avec l’accord de son supérieur hiérarchique, étant précisé que le jour de repos sera fixé nécessairement pendant la période de faible activité.
POLE ADMINISTRATIF
Les Parties observent que tous les mois, la période de facturation le 1 du mois et le 15 du mois suivant connaît un pic d’activité majeur. La période du 16 au 31 est une période d’activité plus faible. Dès lors, les Parties décident que pour les salariés concernés, la période du 1 au 15 de chaque mois sera considérée comme une période de haute activité et la période du 16 au 31 comme une période de basse activité. En période de haute activité, l’horaire de travail sera fixé au-delà de 39 heures par semaine conformément au planning qui sera communiqué aux salariés et affiché. Le planning pourra prévoir un horaire différent en fonction des besoins du pôle. En période de basse activité, l’horaire hebdomadaire de travail sera fixé à 39 heures mais les salariés bénéficieront de demi-journées ou de journées de repos chaque mois.
Le salarié choisira ses jours de repos avec l’accord de son supérieur hiérarchique, étant précisé que le jour de repos sera fixé nécessairement en dehors de période de forte activité.
Modalités de fixation des jours de repos compensateurs de remplacement
Seuls les salariés qui ont choisi et formalisé leur accord de la compensation d’une partie de leurs temps de travail sous forme de repos se verront attribuer de « JRCR ». A l'intérieur de la période annuelle de référence, les Jours de Repos Compensateur de Remplacement (JRCR) s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 37.5 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRCR pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche d'un collaborateur ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRCR auquel le collaborateur a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRCR sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. La méthode de détermination des jours de JRCR est la suivante : Nombres de JRCR = 1787 heures par an (heures de travail effectif par semaine moyenne) – nombre d’heures comprise dans le forfait 1717 heures par an (37.5 heures de travail effectif par semaine moyenne) / nombre d’heures d’une journée normale de travail (soit 7.8h) Les parties conviennent conjointement que les salariés amenés à effectuer 39h de travail effectif par semaine bénéficieront de
11 jours de JRCR par an.
Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail devront être pris par demi-journée ou journée entière avant le 31 décembre de chaque année. Au 31 décembre de chaque année, les compteurs de jours de repos seront remis à zéro, sauf pour les salariés qui justifieront de raisons objectives ayant empêché l’utilisation des jours de repos sur l’année concernée. Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail sont répartis en 2 catégories :
6 jours posés à l’initiative de la Direction
5 jours posés à l’initiative des salariés
Les jours à l’initiative de la direction seront affectés prioritairement aux fermetures collectives et aux ponts. Au regard de la finalité des jours de
JRCR qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de JRCR régulièrement au fil de l’année de référence et pendant les périodes de faible activité des pôles.
Les dates souhaitées pour prendre les jours de JRCR devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de quinze (15) jours ouvrés avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
Lissage de la rémunération
La rémunération de chaque collaborateur est lissée mensuellement afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de modulation. Cette rémunération est calculée, sur la base mensualisée de : -169heures de temps de travail effectif pour les salariés à temps plein, soit 37.5 heures de travail par semaine en moyenne payée et 1.5 heures supplémentaires par semaine en moyenne compensée sous forme de repos, -169 heures de temps de travail effectif pour les salariés à temps plein, soit 39 heures de travail par semaine en moyenne, étant précisé que les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 39ème heures hebdomadaires moyennes font l’objet d’une majoration de salaire de 25% La rémunération pourra être impactée en fonction de la nature et de la durée des absences du collaborateur.
Heures supplémentaires
La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par écrit par le responsable hiérarchique, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont celles comptabilisés en fin de période annuelle et réalisées au-delà de 1.787 heures annuelles selon la durée contractuelle du salarié concerné, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année. Le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est intangible pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées journalière et hebdomadaire de travail au-delà des limites maximales légales. Décompte des heures supplémentaires. La mise en place de l’annualisation du temps de travail implique le paiement des heures supplémentaires, en fin de période, assorties des majorations à 10% pour les heures effectués au-delà des limites de 1787 heures par an.
Entrées/sorties et absences
Conséquences sur la rémunération Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera réduite à due concurrence des heures non travaillées. Incidence des absences Les absences ne sont pas, sauf exception légale expresse, assimilées à du temps de travail effectif. Elles seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites de la rémunération mensuelle lissée, au prorata de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé afférent à cette absence n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Dispositif de contrôle du temps de travail
L’annualisation du temps de travail sur l’année s’accompagne d’un décompte du temps de travail au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, tel que visé au présent accord, sous la supervision du supérieur hiérarchique. Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
les heures de travail par journées travaillées au cours de la semaine ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de JRCR, arrêt maladie ...) ;
les éventuelles remarques sur la charge de travail ou l’amplitude horaire.
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière journalière sur l’outil de gestion de temps et planification, actuellement « Iloa ». Consultation du personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée et après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Bordereau de dépôt,
Éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
