L’EVOLUTION DU STATUT DES SALARIES DE LA SOCIETE KEM ONE SAS
Entre :
D’une part la Société KEM ONE SAS, représentée par … agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et de la Communication
Et
D’autre part les Organisations Syndicales représentatives de la Société :
La Fédération Chimie Energie CFDT, représentée par …, Délégué Syndical Central,
La Fédération CFE-CGC CHIMIE, représentée par …, Délégué Syndical Central,
La Fédération nationale des Industries Chimiques CGT, représentée par …, Délégué Syndical Central,
La Fédération Nationale des travailleurs des Industries Chimiques CGT-FO représentée par …, Délégué Syndical Central
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Au cours de l’année 2019 puis dans le cadre de la préparation de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020, des discussions ont eu lieu entre la direction et les organisations syndicales sur les thèmes suivants relevant du statut des salariés :
Rémunération (prise en compte et valorisation de l’ancienneté),
Classification (création de nouveaux coefficients intermédiaires),
Congés spéciaux (autorisation d’absence en cas d’hospitalisation, même en ambulatoire, d’un enfant ou d’un conjoint),
Temps de travail (forfait 210 jours).
Ces thèmes faisant l’objet d’échanges réguliers entre la direction et les organisations syndicales depuis plusieurs mois, les parties sont convenues de l’intérêt de les aborder dans le cadre d’un accord relevant de l’évolution du statut des salariés. Ce faisant, l’ensemble des salariés de la société KEM ONE SAS bénéficiera d’une amélioration de son statut, à travers des mesures différentes selon la catégorie (OE/TAM/IC).
Article 1 : Evolution des règles applicables dans l’entreprise visant à valoriser l’ancienneté
Prime d’ancienneté des salariés OETAM
Dans la continuité des actions engagées en 2017 visant à reconnaître l’ancienneté dans l’entreprise :
Un nouveau déplafonnement de la prime d’ancienneté sera mis en œuvre à 22% pour les salariés ayant 24 ans d’ancienneté. Conformément à l’accord sur l’harmonisation des structures de rémunération du 20 décembre 2002, pour l’appréciation du taux d’application, l’ancienneté est appréciée au premier jour de l’année de la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise.
Cette mesure entrera en vigueur le mois suivant la signature du présent accord et au plus tôt en avril 2020, sans rétroactivité.
Gratification d’ancienneté
La gratification d’ancienneté pour les salariés atteignant 10 ans d’ancienneté en 2020 et les années suivantes, telle que définie dans l’accord sur l’harmonisation des structures de rémunération du 20 décembre 2002 sera doublée. Elle passera ainsi de 20% à 40% du salaire de base mensuel.
En cas de signature de l’accord, cette évolution interviendra immédiatement, c’est-à-dire qu’elle s’appliquera aux salariés atteignant 10 ans d’ancienneté en 2020.
Article 2 : Evolution des règles applicables dans l’entreprise en lien avec la classification - Création de nouveaux coefficients individuels intermédiaires
Deux nouveaux coefficients individuels intermédiaires seront créés afin d’enrichir les leviers de reconnaissance individuelle et de donner davantage de perspective d’évolution de carrière à certains salariés :
le 215 (au sein de l’avenant 1) ;
le 380 (au sein de l’avenant 2).
Ces nouveaux coefficients individuels intermédiaires sont attribués à titre individuel et non au titre du poste d’affectation.
La grille de classification en lien avec les postes, applicable dans l’entreprise, ne sera pas modifiée : l’entreprise continuera d’appliquer la grille de classification de la convention collective nationale des industries chimiques. Il ne sera pas obligatoire pour un salarié de passer par l’un de ces nouveaux coefficients individuels intermédiaires avant de pouvoir prétendre à un coefficient supérieur de la convention collective en cas d’évolution de son poste ou de changement de poste. Ces nouveaux coefficients individuels intermédiaires seront attribués sur proposition de la hiérarchie afin de reconnaître individuellement le salarié concerné, sur appréciation, notamment, de critères tels que :
L’expertise développée en lien avec l’expérience et la séniorité dans le métier ;
La valorisation de la haute technicité opérationnelle.
De ces deux nouveaux coefficients découleront les mécanismes en œuvre habituellement en cas de promotion (ex : salaire minimum, prime d’ancienneté, augmentation individuelle en cas de promotion etc).
Article 3 : Evolution du barème des congés spéciaux
A compter de la date de signature du présent accord, les salariés seront autorisés à s’absenter pour accompagner un
conjoint hospitalisé y compris en ambulatoire (sur justificatif) à hauteur d’1 journée par an et par salarié et pour accompagner un ou des enfants à charge hospitalisés y compris en ambulatoire (sur justificatif) dans la limite de 1 jour par an et par salarié.
Article 4 : Evolution des règles applicables dans l’entreprise en lien avec le forfait 210 jours
En termes de temps de travail, les parties conviennent de l’intérêt de faire évoluer le forfait 210 jours applicable au sein de l’entreprise.
Les nouvelles dispositions visant à encadrer le forfait 210 jours sont définies ci-après :
La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 « Loi AUBRY 2 » a créé le dispositif des conventions de forfait annuel en jours avec la possibilité de décompter la durée du travail en jours sur l’année.
L’accord collectif d’entreprise du 31 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail a instauré le forfait 210 jours dans l’entreprise.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a ensuite assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
La loi n°2016 1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours qui doivent notamment, garantir le respect de la santé des salariés.
L’objet du présent article est de préciser le cadre du forfait annuel en jours applicable dans l’entreprise, de prendre en compte les évolutions issues de la loi précitée du 8 août 2016 et de modifier en conséquence les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours.
La direction rappelle l’importance qu’elle attache au respect de la préservation de la santé et de la sécurité, ainsi qu’à la Qualité de Vie au Travail, des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
Dans ce contexte, elle attache une importance particulière à la mise en œuvre de mesures de suivi de la charge de travail, des amplitudes de travail et des temps de repos des salariés concernés.
Article 4. 1 : Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés de la société qui répondent aux définitions suivantes :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui le conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique, et aux contraintes de l’organisation collective de la vie au travail, reste en charge de l’organisation de son travail et de la gestion de son temps. Cette appréciation de l’autonomie se veut guidante et non exhaustive. Les salariés éligibles au forfait 210 jours sont les ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise occupant un poste qui remplit les conditions d’autonomie précitées et en application des pratiques propres à chaque établissement. En tout état de cause : - aucun salarié de coefficient inférieur à 300 ne peut prétendre au forfait 210 jours, tel que défini dans cet accord, - aucun salarié ne peut se voir imposer un passage au forfait 210 jours sur le poste qu’il occupe déjà avec un rythme de travail différent, - un salarié qui remplit les conditions d’autonomie précitées peut demander un passage au Forfait 210 jours. Cette demande est soumise à l’acceptation de la direction de l’établissement. - l’organisation du temps de travail sur la base d’un forfait annuel 210 jours est formalisée par la signature d’une convention individuelle de forfait, par le salarié. Elle ne peut donc être imposée de façon unilatérale au salarié. Les présentes dispositions sont en revanche inapplicables au personnel « cadre dirigeant », tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, exclu de la réglementation relative à la durée du travail, au repos et jours fériés. Les parties conviennent, lorsqu’un passage au forfait annuel en jours est envisagé à l’avenir, de la nécessité d’apprécier l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail et de la gestion de son temps. Cette analyse est faite en concertation avec le salarié concerné, sa hiérarchie et le service RH. Dans ce contexte, il peut être décidé que les conditions requises ne sont pas réunies pour le passage au forfait 210 jours d’un salarié, y compris lorsque son coefficient est supérieur ou égal à 300. Dans cette hypothèse, le rattachement du rythme de travail du salarié concerné à un rythme existant sur le site qui l’emploie est examiné. Ces dispositions s’appliquent aux salariés en CDD et en CDI.
Article 4.2 : Fixation du nombre annuel de jours travaillés
Le nombre de jours annuellement travaillés dans l’entreprise par les salariés au forfait jours est fixé à 210, pour un salarié présent sur toute l’année civile, compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Si le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de congés payés non acquis au titre de la période en cause devra être ajouté aux 210 jours. Le décompte du nombre annuel de jours travaillés ne prive pas le salarié de la possibilité offerte par l’article L. 3141-12 du Code du travail de prendre ses jours de congés payés par anticipation. Le salarié a la possibilité de travailler en journées ou demi-journées de travail.
Article 4.3 : Périodes annuelles de référence
La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. La période annuelle de référence pour le décompte des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 4.4 : Fixation du nombre de jours de repos (RFJ) par an
Il est accordé chaque année aux salariés au forfait 210 jours un nombre de jours de repos appelés RFJ (Repos Forfait Jours) et dont le nombre évoluera chaque année, en fonction du calendrier de l’année.
Le nombre de jours de repos RFJ annuel s’obtient par le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
Moins le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche
Moins le lundi de Pentecôte correspondant à la journée de solidarité (rémunéré et non travaillé)
Moins 30 jours ouvrés de congés payés annuels (y compris 2 jours de fractionnement et 3 jours de repos assimilés à des congés)
Moins le forfait de 210 jours.
A titre d’information, l’application de cette règle pour les années 2020 à 2027 est la suivante :
Les services RH informent, au cours du dernier trimestre de l’année A, les salariés au forfait 210 jours, du nombre de RFJ dont ils bénéficieront au titre de l’année A+1.
Les modalités d’acquisition des RFJ sont définies au sein de chaque établissement, soit par acquisition mensuelle, soit par acquisition en début d’année, dans le respect des dispositions de l’article 4.6.3.
En cas d’acquisition mensuelle des RFJ, pour les salariés présents toute l’année, ceux-ci sont acquis selon les modalités suivantes :
Si 11 RFJ : acquisition de 1 RFJ par mois de janvier à novembre
Si 12 RFJ : acquisition de 1 RFJ par mois de janvier à décembre
Si 13 RFJ : acquisition de 2 RFJ en janvier et de 1 RFJ par mois de février à décembre
Si 14 RFJ : acquisition de 3 RFJ en janvier et de 1 RFJ par mois de février à décembre.
Article 4.5 : Modalités de prise des jours de repos RFJ
Les repos RFJ doivent être posés par le salarié au cours de l’année civile.
Les RFJ peuvent être posés par demi-journée ou journée entière.
Les reports de RFJ d’une année à la suivante ne sont pas autorisés.
Les salariés ont la possibilité de prendre plusieurs jours de RFJ d’affilée et de les accoler à des jours de congés payés.
Les directions ont la possibilité de pré-positionner collectivement jusqu’à 3 jours de repos RFJ dans l’année.
Article 4.6 : Modalités pratiques de calcul du nombre annuel de jours travaillés
4.6.1) Impact des congés supplémentaires
Les congés légaux, conventionnels ou spéciaux supplémentaires peuvent amener un salarié à travailler moins de 210 jours sur la période de référence ; notamment les jours de congés « retraite », les jours de congés « 59 ans et + », les jours de congés pour évènements familiaux et les jours de conversion de la gratification d’ancienneté.
4.6.2) Impact des jours placés sur le PERCOL ou le fonds de solidarité de l’entreprise
Les jours de repos non pris placés par le salarié sur le PERCOL ou le fonds de solidarité entraînent une augmentation automatique du nombre de jours travaillés dans l’année, sans compensation.
4.6.3) Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit à congés payés plein
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé au prorata temporis.
En cas de non acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel sera ajusté en conséquence.
En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié.
En cas d’arrondi, le nombre de jours accordé est arrondi au 0.5 le plus proche.
4.6.4) Travail exceptionnel le week-end et les jours fériés (en dehors des astreintes)
Les temps de travail en cas de rappel pour travail exceptionnel sur site d’un salarié au forfait 210 jours durant le week-end ou sur un jour férié devront être décomptés du forfait 210 jours.
Les modalités concrètes de prise en compte de ces temps de travail exceptionnels seront définies au niveau de chaque établissement, sous réserve qu’ils ne donnent déjà pas lieu à une compensation, sous quelque forme que ce soit.
4.6.5) Astreinte
Les interventions sur site d’astreinte des salariés au forfait 210 jours en cas de rappel le week-end ou sur un jour férié devront être décomptés du forfait 210 jours.
Les modalités concrètes de prise en compte de ces interventions seront définies au niveau de chaque établissement, sous réserve qu’elles ne donnent déjà pas lieu à une compensation, sous quelque forme que ce soit, en particulier en application des accords d’astreinte en vigueur.
En outre, les établissements qui disposent dans leur accord collectif d’astreinte d’une récupération liée à la présence d’un jour férié dans la semaine d’astreinte, pourront prévoir par avenant à leur accord d’astreinte le paiement de cette récupération pour les salariés au forfait 210 jours. Ce paiement ne doit en aucun cas faire obstacle au respect des dispositions légales sur les repos hebdomadaires.
Article 4.7 : Forfaits jours réduit
Les salariés au forfait jours pourront bénéficier d’une organisation de leur temps de travail sur la base d’un forfait jours réduit en cas d’accord de la direction.
Dans ce cas, le nombre de jours à travailler sur la période de référence sera défini de la façon suivante : 210 jours X taux d’activité.
Exemples : Un salarié souhaitant travailler « à 80% » devra travailler 210*80/100=168 jours Un salarié souhaitant travailler « à 50% » devra travailler 210*50/100=105 jours
L’organisation du temps de travail du salarié concerné sera définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait réduit qui sera signée. Cette organisation pourra être modifiée de façon ponctuelle en fonction des nécessités de service.
Si un jour non travaillé défini dans la convention de forfait réduit tombe sur un jour férié, le décompte du nombre de jours à travailler dans la période de référence concernée sera ajusté.
Conformément aux dispositions légales, l'abattement d'assiette sur les cotisations plafonnées ne s'applique pas aux salariés en forfait jours réduit. Les parties conviennent de la nécessité de garantir un maintien de rémunération pour les salariés concernés. KEM ONE prendra donc en charge une mesure technique d’ajustement de salaire pour les salariés concernés.
Article 4.8 : Formalisation du forfait annuel 210 jours
L’organisation du temps de travail du salarié sur la base d’un forfait annuel 210 jours est formalisée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait signée entre les parties.
Cette convention fixe notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion tel que défini par la charte relative à l’utilisation des outils numériques et à la déconnexion applicable à date dans l’entreprise, la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Article 4.9 : Contrôle du nombre de jours travaillés et des temps de repos
Le salarié renseigne le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société en faisant apparaître le positionnement et la qualification des journées non travaillées en récupérations et en congés.
Les journées travaillées, non prévues comme travaillées dans la théorie du SIRH, devront être renseignées spécifiquement pour être comptabilisées dans le forfait.
Le salarié dispose dans le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société d’un état mensuel du nombre de jours travaillés. Le contrôle des temps de repos est réalisé à partir d’un système adapté permettant d’accéder aux heures d’ entrées et sorties, défini au niveau de chaque établissement.
Il est rappelé que le salarié n’est pas soumis aux dispositions applicables en matière de durée du travail et, notamment, actuellement, aux articles L 3121-18, L 3121-20, L 3121-22, et L 3121-27 du code du travail, définissant les limitations quotidienne et hebdomadaire légales du travail.
En revanche, il est soumis aux dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Pour rappel, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent ainsi respecter :
le repos quotidien de 11 heures,
le repos hebdomadaire de 35 heures.
Sauf situation exceptionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de fixer à 11 heures le temps de travail quotidien maximum pour les salariés au forfait 210 jours (amplitude). Cette disposition s’inscrit notamment dans le cadre de la politique de Qualité de Vie au Travail visant à promouvoir l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Article 4.10 : Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion de ses outils de communication à distance permettant de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire conformément à la charte relative à l’utilisation des outils numériques et à la déconnexion applicable à date dans l’entreprise.
Article 4.11 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Un entretien spécifique est réalisé entre le salarié et sa hiérarchie afin d’assurer un suivi de la charge de travail.
Cet entretien peut être accolé à l’Entretien Individuel d’Activité.
Il porte notamment sur l’analyse de la charge de travail, sa répartition dans l’année, le nombre de jours travaillés, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la rémunération du salarié et l’autonomie du salarié dans l’organisation de son activité et la gestion de son temps.
Cet entretien donne lieu à un bilan formalisé par écrit. Les mesures éventuellement identifiées sont consignées dans le compte rendu de cet entretien.
Si le salarié estime que sa charge de travail pourrait le conduire à ne pas pouvoir respecter les temps de repos ou à ne pas parvenir à concilier sa vie personnelle et professionnelle, il doit immédiatement en alerter son Responsable Hiérarchique afin que des solutions alternatives soient identifiées.
Un salarié peut en outre demander à tout moment à sa hiérarchie à bénéficier d’un entretien de suivi supplémentaire s’il en estime le besoin.
Article 4.12 : Rémunération
La rémunération brute précisée dans le cadre de la convention de forfait du salarié rémunère forfaitairement l’exercice de sa mission, indépendamment du nombre d’heures de travail, dans la limite du nombre de jours annuel ci-dessus défini.
Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Un salarié, précédemment à l’horaire fixe ou à l’horaire variable, qui accédera au forfait 210 jours par la conclusion d’une convention de forfait verra sa rémunération globale maintenue à un niveau au moins équivalent à ce qu’il percevait avant la signature de ladite convention (hors éléments exceptionnels). Seront notamment examinés et pris en compte dans la détermination des mesures accompagnant le passage au forfait 210 jours, les heures supplémentaires, les repos spécifiques récurrents dont bénéficiait le salarié avant son passage au forfait 210 jours.
Article 4.13 : Rachat de jour(s) de RFJ
Les salariés au forfait 210 jours pourront décider de renoncer à 1 ou 2 jour(s) de RFJ par an en contrepartie d’une indemnisation de cette(ces) journée(s) avec majoration de salaire de 25%.
Article 4.14 : Modalités d’application
Les dispositions prévues à l’article 4 du présent accord seront mises en œuvre au cours de l’année 2020.
Ces dispositions se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet prévues antérieurement dans l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 31/01/2000(chapitre 3.2), repris par l’accord cadre du 18/01/2013 relatif à la duplication des anciens accords ARKEMA ainsi qu’à toutes les dispositions de même objet (forfait jours) prévues dans les accords d’établissement antérieurs, pour les salariés au nouveau forfait jours.
Pour les autres salariés, les dispositions prévues dans l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 31/01/2000, repris par l’accord cadre du 18/01/2013 de duplication des accords ARKEMA, continuent de produire leurs effets.
Article 5 : Modalités d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6 : Modalités de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Dans le cas de dénonciation du présent accord, celui-ci restera valable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter du dernier jour du délai de préavis.
Article 7 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société KEM ONE SAS auprès des instances administratives et judiciaires compétentes. Conformément aux dispositions des articles L.2242-4, L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Le présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation des industries chimiques au regard des dispositions relatives au forfait 210 jours qu’il comporte. Fait à Lyon, le 7 février 2020
Ont signé :
Pour la Direction Générale:
…
Directeur des Ressources Humaines et de la Communication
Pour la Fédération Chimie Energie CFDT:
…
Délégué Syndical Central
Pour la Fédération Nationale du Personnel d'Encadrement
des Industries Chimiques CFE-CGC:
…
Délégué Syndical Central
Pour la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT:
