Conclu entre : La société KEOLIS QUIMPER Dont le siège social est situé : 1 rond-point de Quistinidal 29000 Quimper, immatriculée au R. C. de QUIMPER sous le numéro : 334 226 974 Ci-après dénommée KEOLIS QUIMPER d’une part
Et
Les organisations syndicales d’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Depuis plusieurs années, le recours au télétravail s'est fortement développé en France, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication. L'année 2020 a particulièrement encouragé, voire imposé, le recours à cette organisation de travail dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. Le recours au télétravail à domicile constitue une opportunité intéressante au service de l'amélioration de la compétitivité de l'entreprise en permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en limitant les trajets. L'entreprise considère également que ces possibilités doivent s'articuler dans un juste équilibre avec l'indispensable maintien du lien social au service de la culture de l'entreprise. De par son cœur d'activité, Keolis a une préoccupation particulièrement forte sur les problématiques environnementales, ainsi que sur toutes les actions et mesures visant à réduire la congestion et les facteurs de pollution engendrés par l'utilisation intensive des moyens de transport automobile individuels. Le télétravail à domicile est ainsi une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles sous réserve que l'emploi exercé s'y prête. Ainsi il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord vise à organiser le télétravail, conformément aux dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail. Son objectif est de définir les conditions et les modalités d'exercice du télétravail au sein de Keolis Quimper.
Article 2.Champ d’application
Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés considérés comme étant éligibles au télétravail conformément aux dispositions de l'article 5 du présent accord.
Article 3.Définition du télétravail
Le présent accord définit 3 modalités de télétravail cumulables : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel. 3.1.Le télétravail régulier Le télétravail régulier est mis en place de façon structurelle, à titre permanent et en suivant un rythme qui a été préalablement défini. Le télétravail régulier pourra être proposé aux salariées enceintes qui occupent un poste éligible dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé de maternité. Les conditions (nombre de jours au-delà de 1 jour, date de début et de fin) seront appliquées sur justificatif d’un certificat médical préconisant les conditions par salariées concernées. (le télétravail peut être prescrit à 100% dans ce cas-là). 3.2.Le télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel peut être demandé dans des situations indépendantes de la volonté du collaborateur avec justificatif à l'appui (pannes, pénuries de carburant...) ou pour réaliser des missions nécessitant de s'isoler. La demande peut également émaner de la hiérarchie sans toutefois être imposée au collaborateur, contrairement au télétravail exceptionnel précisé ci-dessous. 3.3.Le télétravail exceptionnel Un télétravail exceptionnel peut être déclenché en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles (un risque sanitaire, événements climatiques, travaux ou une avarie dans les locaux de l'entreprise etc.), Dans le cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé par l'entreprise, élargi à d'autres bénéficiaires et l'entreprise pourra déroger aux dispositions du présent accord.
Article 4.Principes applicables
4.1.Principe d'un commun accord
Le télétravail régulier et occasionnel ne peut être mis en place que d'un commun accord entre l'entreprise et le salarié sur initiative de l'un ou de l'autre. Il est ainsi rappelé que le fait d'être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L'accord de la Direction est nécessaire.
4.2.Confiance et autonomie
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que : •l'aptitude à gérer son temps •une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité
4.3.Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Ainsi, le télétravailleur travaillera obligatoirement sur des fichiers enregistrés sur le réseau de l'entreprise grâce à une application VPN sécurisée. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
4.4.Période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes du salarié et du manager, la mise en œuvre du télétravail est assortie d'une période d'adaptation correspondant à 10 jours effectifs de télétravail. Au cours de cette période, le manager vérifie l'adaptation du salarié à cette forme d'organisation. Cette période permet également au salarié de s'assurer que l'activité en télétravail lui convient.
4.5.Réversibilité permanente
À tout moment, il pourra toutefois être mis fin au recours au télétravail à l'initiative du salarié ou de la Direction, cette dernière devant motiver sa décision. Cette décision prend effet après respect d'un délai de prévenance d'1 mois, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Article 5Critères d’éligibilité
Le télétravail régulier est ouvert aux salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de Ieur équipe de rattachement. Les missions nécessitant une présence physique auprès du public et/ou du personnel ne sont, de fait, pas éligibles. Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler à distance, l'autonomie du salarié à son poste.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
-occuper sa fonction depuis au moins 6 mois, afin de garantir une bonne intégration ou formation préalable du salarié et l'atteinte d'une autonomie suffisante ; -temps de travail équivalent à au moins 80 % d'un temps plein, afin de ne pas déconnecter Ie salarié du milieu de travail. Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à Ieur apprentissage.
Article 6Organisation du télétravail
6.1.Nombre de jours télétravaillés et planification
L'activité exercée en télétravail régulier ne pourra excéder un jour par semaine.
Le télétravail pourra s'exercer n'importe quel jour de la semaine. Le jour retenu sera fixe, excepté en cas de contrainte professionnelle empêchant de télétravailler le jour qui a été défini. Dans ce cas, l'agent pourra déplacer son jour de télétravail sur la même semaine avec l'accord de sa hiérarchie. Lorsque le jour habituellement télétravaillé tombe un jour férié, la journée de télétravail peut être reportée si ce report ne nuit pas aux principes retenus ci-dessous notamment.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les managers veilleront à s'assurer que la planification du télétravail permet bien une présence physique effective de l'équipe au moins 1 jour par semaine. Le télétravailleur régulier doit faire apparaître la programmation de ses journées de télétravail dans l’agenda Outlook partagé avec son manager.
Le télétravail ne peut pas être invoqué par le télétravailleur pour motiver un refus de déplacement, formation, réunion etc. qui tomberait sur le jour habituellement télétravaillé. Si des impératifs organisationnels du service le commandent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, à la demande du manager. De plus, si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut pas exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l'exécutera alors dans les locaux de l'entreprise.
6.2.Horaires du télétravailleur
L'activité en télétravail s'exécute dans le respect des règles relatives aux horaires de travail applicables dans l'entreprise, tenant compte le cas échéant des spécificités du service auquel est rattaché le télétravailleur. Aussi, le télétravailleur s'engage à être joignable sur les horaires auxquels il est assujetti dans le cadre d'une activité exercée sur site. Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, concernant notamment le respect des durées maximales de travail et des minimas de repos. Les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion ; le télétravail ne saurait conduire à une disponibilité permanente du salarié, lequel a droit au strict respect de sa vie privée. Il est rappelé que le recours au télétravail ne saurait être un moyen de déroger aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux périodes de suspension du contrat de travail. Il convient de préciser qu'en cas de suspension du contrat de travail, notamment en cas d'arrêt de travail dûment déclaré, de congé annuel, de congé maternité, paternité ou adoption, ou de tout autre congé pour événements familiaux, le recours au télétravail est interdit.
6.3.Régulation de la charge de travail
La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de se rapprocher de son manager afin de trouver une répartition équilibrée de la charge de travail. Le sujet de la régulation de la charge de travail sera évoqué entre le télétravailleur et son manager au moins une fois par an dans le cadre de l'entretien individuel annuel.
Article 7Lieu et équipements liés au télétravail
7.1.Lieu et environnement du télétravail
Le télétravail s'exerce au domicile du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir bureau, chaise, éclairage, branchement électrique. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.
En outre, les conditions de concentration doivent être assurées. Aussi, le télétravailleur s'engage à : •exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle •exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur •se consacrer exclusivement à son activité professionnelle Iors de son temps de travail •disposer des outils de communication nécessaires à son activité et d'une connexion internet à haut débit fiable (abonnements personnels) Sauf accord contraire entre le salarié et son manager, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.
7.2.Equipement
Les équipements et logiciels informatiques nécessaires au télétravail sont mis à disposition par l'entreprise et doivent être exclusivement utilisés par le télétravailleur à des fins professionnelles. En dehors des moyens habituels de communication fournis par l'entreprise au télétravailleur (Teams, Outlook etc..) et en l'absence de téléphone attribué par l'entreprise, le télétravailleur se verra le cas échéant attribuer un téléphone portable de service afin de transférer sa ligne professionnelle fixe, si son poste le nécessite. Dans le cadre du télétravail, les moyens d'impression ne sont pas fournis. Le salarié s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l'entreprise et leur confidentialité.
7.3.Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son manager pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).
7.4.Assurance couvrant les risques liés au télétravail régulier
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec le matériel appartenant à son employeur et à remettre à son manager une attestation « multirisque habitation » pour son domicile. Cette attestation devra être actualisée et fournie chaque année. Si le télétravailleur souhaite travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué il devra en informer l'entreprise et fournir une attestation d'assurance dudit lieu avant d'exercer.
Article 8Modalités de mise en œuvre
8.1.Demandes
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à sa hiérarchie par courriers remis en main propre en 2 exemplaires, datés et signés par le manager.
A réception, le collaborateur est reçu en entretien par sa hiérarchie. L'objectif de cet entretien est de valider la recevabilité de la demande mais également d'informer les salariés sur les principes et conditions d'exercice du télétravail. En cas de refus, cet entretien permettra au manager d'expliquer au collaborateur les motifs de refus éventuels du télétravail. En cas d'acceptation, le manager transmet la demande du salarié au service RH. Il appartient au manager d'informer le service RH dans les plus brefs délais en cas d'arrêt du télétravail.
Dans tous les cas, une réponse sera apportée dans un délai d'un mois après dépôt de la demande et le télétravail pourra démarrer le 1er jour du mois suivant l'acceptation.
L'arrêt ou la suspension du télétravail fera l'objet d'une information écrite immédiate par le manager auprès du service RH. Dans ce cas, la prise en charge des frais telle qu'elle est décrite dans l'article ci- dessous cessera au 1er jour du mois suivant l'arrêt.
8.2.Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable et transmettre son arrêt de travail au service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
8.3.Remboursement des frais professionnels liés au télétravail régulier et chèques déjeuners
L'entreprise prend en charge sous forme de forfait les frais fixes (chauffage, électricité…) occasionnés par
Ie télétravail. Le forfait sera d'un montant de 10,70 € net par mois.
L’indemnité télétravail ne sera pas allouée durant les périodes de congés et RTT si elles sont supérieures à 5 jours.
Les périodes de suspension du contrat de travail (tous motifs hors congés payés et RTT si supérieurs à 5 jours) donneront lieu à une régularisation m+1.
Le télétravailleur bénéficiera de chèques déjeuners selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Article 9Disposition particulière
9.1.Modalités d'accès des travailleurs handicapés
Il pourra être dérogé aux conditions d'éligibilité ainsi qu'à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés dont le handicap ou l'état de santé le justifie.
L'employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés.
Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
Ces dérogations n'entraineront pas de modification du montant forfaitaire pris en charge prévu dans l'article 8.3.
Article 10 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Il sera porté à la connaissance des salariés via l'intranet de l'entreprise et affichages sur les panneaux Direction prévus à cet effet. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 Publicité
Le présent accord négocié dans les termes de l’article L2232-12 du code du travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini pas les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
En application du décret 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme national : « TéléAccords » à l’adresse suivantes : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Quimper.
