ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Conclu entre :
L’entreprise SA, société au capital de 399 793 620 euros dont le siège social est sis , inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro , prise en la personne de , Directrice des Ressources Humaines Holding,
Ci-après désignée KEOLIS SA ou « l’entreprise »
d’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
la CFTC, représentée par Mme et M. , délégués syndicaux,
le SNATT, syndicat adhérent à la CFE-CGC, représenté par M et M. , délégués syndicaux,
d’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
SOMMAIRE
PREAMBULE CHAMP D’APPLICATION OBJET
TOC \o "1-5" \h \z \u 1.Les mesures en faveur de l’embauche PAGEREF _Toc219984487 \h 5
1.1Objectifs PAGEREF _Toc219984488 \h 5 1.2Actions retenues PAGEREF _Toc219984489 \h 6 1.3Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc219984490 \h 7 2.Les mesures en faveur de la formation PAGEREF _Toc219984491 \h 7 2.1Objectifs PAGEREF _Toc219984492 \h 7 2.2Actions retenues PAGEREF _Toc219984493 \h 8 2.3Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc219984494 \h 8 3.Les mesures en faveur de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc219984495 \h 8 3.1Objectifs PAGEREF _Toc219984496 \h 8 3.2Actions retenues PAGEREF _Toc219984497 \h 9 3.3Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc219984498 \h 10 4.Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc219984499 \h 10 4.1Objectifs PAGEREF _Toc219984500 \h 11 4.2Actions retenues PAGEREF _Toc219984501 \h 11 4.2.1Mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc219984502 \h 11 4.2.2Mesures liées au télétravail PAGEREF _Toc219984503 \h 11 4.2.3Mesures liées à l’assistance psychologique et à l’écoute des salariés PAGEREF _Toc219984504 \h 12 4.2.4Mesures liées à la garde d’enfant PAGEREF _Toc219984505 \h 12 4.2.5Mesures liées au temps partiel PAGEREF _Toc219984506 \h 12 4.2.6Organisation du travail et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc219984507 \h 12 4.3Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc219984508 \h 12 5.Les mesures relatives à la rémunération effective PAGEREF _Toc219984509 \h 13 5.1Objectifs PAGEREF _Toc219984510 \h 13 5.2Actions retenues PAGEREF _Toc219984511 \h 13 5.3Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc219984512 \h 14 6.Actions de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc219984513 \h 14 6.1Objectifs PAGEREF _Toc219984514 \h 14 6.2Actions retenues PAGEREF _Toc219984515 \h 14 6.3Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc219984516 \h 15 7.Dispositions finales PAGEREF _Toc219984517 \h 15 7.1Suivi de l’accord et indicateurs PAGEREF _Toc219984518 \h 15 7.1.1Commission de suivi PAGEREF _Toc219984519 \h 15 7.1.2Le suivi des dispositions relatives à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc219984520 \h 16 7.2Durée de l’accord PAGEREF _Toc219984521 \h 16 7.3Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc219984522 \h 16 7.3.1Dénonciation PAGEREF _Toc219984523 \h 16 7.3.2Révision PAGEREF _Toc219984524 \h 16 7.4Entrée en vigueur PAGEREF _Toc219984525 \h 17 7.5Publicité et dépôt PAGEREF _Toc219984526 \h 17
PREAMBULE Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Il s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de KEOLIS SA. Conformément aux obligations légales découlant de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, KEOLIS SA calcule et publie annuellement son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De plus, la loi n°2021‐1774 du 24 décembre 2021 dite « loi Rixain », complétée par le décret n°2022‐243 du 25 février 2022, a prévu de nouvelles mesures visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle notamment concernant la représentation des femmes au sein des instances dirigeantes d’ici 2026. L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociétale des entreprises. Ce sujet est un axe fort de la politique des ressources humaines de Keolis SA qui doit être pleinement exprimée au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. L’égalité professionnelle et la diversité sont des principes intégrés dans la politique du Groupe à travers le projet « Keolis Way » qui promeut l’intégration, le développement des compétences et la préservation du capital humain comme essentiels au sein de KEOLIS SA et ce à chaque étape du cycle de vie des collaborateurs.
Les actions ainsi menées en faveur de l’égalité professionnelle ont été reconnues par l’intention du label GEEIS (Gender Equality European International Standard) en 2016, renouvelé en 2024 et seront en renouvellement au cours de l’année 2026. Cette certification permet de reconnaitre les efforts réalisés en faveur de l’intégration par l’emploi, de la mixité dans l’ensemble des filières métiers et d’une culture d’entreprise toujours plus équitable et inclusive. C’est dans ce contexte, que des réunions de négociation ont débuté en 2024 sur les accords d’entreprise échus portant sur l’égalité professionnelle, les fins de carrière et la qualité de vie au travail. Les négociations portant sur l’accord Egalité professionnelle hommes femmes sont intervenues en 2025 notamment lors de réunions en date du 8 janvier 2025, du 11 septembre 2025, du 30 septembre 2025 et ont abouti au présent accord qui annule et remplace les dispositions de l’accord du 12 juillet 2019 portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de KEOLIS SA, titulaires d’un contrat de travail quel qu’en soit la nature et la durée. Au 31 décembre 2025, l’effectif de KEOLIS SA est de 1.910 collaborateurs dont 42,30 % de femmes et 57,70% d’hommes. Cet accord sera déposé sur l’intranet de l’entreprise accessible à tous les collaborateurs de KEOLIS SA. OBJET L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les collaborateurs et de déterminer les domaines d’actions concrets ainsi que pour chaque domaine des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
Recrutement,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Rémunération effective,
Actions de sensibilisation et de communication.
Les mesures en faveur de l’embauche Objectifs Dans le cadre de la politique Diversité promue par « Keolis Way », le Groupe Keolis s’est donné pour objectif d’augmenter de 0,7 points par an le taux de féminisation, pour atteindre au moins 24% de femmes parmi l’ensemble des collaborateurs en 2026.
Ainsi, KEOLIS SA s’engage à contribuer à l’atteinte de cet objectif en affichant un pourcentage de femmes au sein de son effectif à hauteur de 44%, dont 50% sur l’ensemble des programmes jeunes talents.
Par le développement de ses relations écoles, l’entreprise souhaite favoriser le choix des jeunes filles pour des filières techniques dans leur cursus scolaire. Également, la formation interne de jeunes diplômés, permet de partager au plus tôt avec eux les savoir-faire et les valeurs de Keolis pour faciliter leur intégration dans les filiales du Groupe.
Ainsi, le processus de recrutement se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat.
En 2025, sur les 286 collaborateurs recrutés, 126 étaient des femmes soit 44% des embauches.
Actions retenues L’entreprise s’engage à :
Publier des offres d’emplois qui s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Développer les outils à disposition de l’ensemble des équipes du recrutement :
Des annonces types standardisées qui ne mentionnent aucun critère discriminant et privilégient un vocabulaire neutre et précis.
Un outil proposé par « A compétence égale » (Association qui a pour mission de lutter contre la discrimination à l’embauche et de promouvoir l’égalité des chances dans le milieu professionnel) pour s’assurer que l’offre d’emploi respecte les principes d’égalité et diversité.
Un guide du recrutement, mis à jour régulièrement depuis le mois de janvier 2023 et accessible sur l’intranet via le lien en annexe, qui regroupe des outils et méthodes nécessaires au recrutement de talents, à l'expression des besoins à l'intégration du collaborateur, tout en appréhendant les notions de discriminations, stéréotypes et biais cognitifs.
Une Charte du Recruteur est également annexée au Guide du recrutement, et reprend les différents principes auxquels chaque recruteur KEOLIS SA s’engage, tout en mettant en évidence les règles de diversité et d’inclusion.
Former les équipes du recrutement et de la mobilité aux enjeux de l’égalité professionnelle à travers un e-learning Groupe « Vivre ensemble la diversité » qui permet d’explorer les différentes situations de discrimination liées aux genres, orientations sexuelles, religions et origines ethniques.
Pour continuer à promouvoir la mixité et l’inclusion, Keolis SA s’engage à continuer d’appliquer Kooptis (la politique de cooptation du Groupe) pour permettre d’enrichir les viviers de candidature qui a permis de recruter plus de 600 salariés au sein de toutes les filiales de KEOLIS en France
Pour rappel, le coopteur est éligible à une prime de 500 euros brut (selon les modalités établies et sous conditions). A compter du mois de juillet 2025, Keolis a déployé à titre expérimental un dispositif de cooptation qui permet d’augmenter le nombre de candidatures féminines pour des postes dans des filières où la part des femmes est insuffisante, avec une priorité donnée aux filières Maintenance et Exploitation Ce dispositif nouveau devrait permettre de répondre à l’objectif Groupe d’augmenter de 0,5% par an la part des femmes parmi les « white collars » (cadres et assimilés) jusqu’en 2028, la prime de cooptation est fixée à 750 euros brut pour tout profil féminin coopté sur un poste en exploitation et maintenance (tout statut KSA)
Renforcer sa présence auprès des écoles en :
Organisant des journées d’intervention « Campus Management » comprenant l’animation de jeux pédagogiques dits « Business Game »,
Signant des conventions de partenariats avec des écoles (ESTACA et CY Transports Cergy), des fondations comme CGénial (Fondation reconnue d’utilité publique pour sensibiliser les jeunes aux sciences et aux métiers qui en relèvent) qui vise les collèges et les lycées,
Encourageant les étudiants à devenir acteurs de l'innovation dans le secteur des transports grâce à des challenges étudiants,
Créant un réseau d’ambassadeurs au sein de la communauté maintenance.
Indicateurs chiffrés La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’embauches réalisées, par filière métier, avec la répartition hommes/femmes,
Nombre de bénéficiaires du dispositif KOOPTIS avec la distinction sexuée des bénéficiaires et des filières métiers.
Les mesures en faveur de la formation Objectifs
A travers sa raison d’Être « Keolis Way », le Groupe s’attache à favoriser le développement des collaborateurs, en fonction de leurs métiers, pour accompagner leur progression de carrière, faciliter la mobilité interne et la maîtrise de l’ensemble de leurs compétences pour relever les défis actuels et futurs de Keolis.
KEOLIS SA est vigilante à ce que les moyens apportés au développement professionnel de chacun et à l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à être répartis équitablement entre les femmes et les hommes.
Ainsi, aucun critère illicite ou discriminatoire n’est pris en compte dans l’accès à la formation. Keolis SA assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.
Les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel. KEOLIS SA est consciente du rôle crucial joué par les managers dans la mise en œuvre de la politique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une formation « Leadership Framework » constitue un cadre commun de pratiques managériales à destination de tous les managers de Keolis. A travers une liste de compétences managériales à développer en tant que Leader Keolis, la formation met en avant le respect du principe d’égalité professionnelle, en soulignant notamment que le manager doit adopter un comportement équitable quel que soit son interlocuteur.
En 2025, 36,15% des mobilités ont bénéficié à des collaboratrices.
En 2025, 681 collaboratrices et 948 collaborateurs ont bénéficié d’au moins d’une formation. Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Réaliser le suivi sexué de l’accès à la formation professionnelle continue à travers le plan de développement des compétences et le bilan annuel en y intégrant les intitulés de formations suivies,
Embaucher, autant que possible, des femmes dans les promotions jeunes talents afin de viser la mixité au sein de ses promotions,
Promouvoir auprès de l’ensemble des collaborateurs, et plus particulièrement des collaboratrices des formations certifiantes afin de garantir la mixité dans ces sessions de formations (par exemple, le cursus DFI).
Indicateurs chiffrés
La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants sur les populations totales d’hommes et de femmes par catégorie socio-professionnelle de Keolis SA sur l’année considérée :
Indicateur sexué du nombre d’heures de formations, avec la répartition par catégorie professionnelle, par tranche d’âge,
Nombre de collaborateurs H/F formés chaque année,
Nombre de managers H/F ayant suivi la formation « Leadership Framework ».
Les mesures en faveur de la promotion professionnelle Objectifs
KEOLIS SA accorde une importance primordiale au principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. L’entreprise applique un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes qui tiennent compte de l’ensemble des compétences, des connaissances et de l’expérience.
L’entreprise souhaite améliorer la mixité dans les effectifs globaux et dans l’ensemble des catégories professionnelles, des filières-métiers et des fonctions d’encadrement d’équipe, et ce tout au long du « cycle RH » qui comporte les entretiens individuels d’évaluation de la performance et de développement professionnel (respectivement T@lentPerf et T@lentDev), le processus de revue de l’évolution des femmes et des hommes (T@lent Review) et de leur augmentation de salaire (T@lent Rem).
Il est rappelé que la parentalité ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle via :
Le développement des outils de promotion interne :
La bourse à l’emploi : les offres d’emploi publiées au sein de la bourse à l’emploi interne ne sont pas sexuées, au même titre que les offres externes,
Les entretiens individuels d’évaluation de la performance : la performance du collaborateur est évaluée sur la base des objectifs fixés conjointement avec le N+1 (lors des entretiens TPerf). Pour prendre en compte notamment les congés maternité, les managers réviseront, le cas échéant, les objectifs en cours d’année et procéderont à l’actualisation dans le formulaire T@lent
Les Talent Review : afin de poursuivre ces procédures d’évaluation notamment par un meilleur repérage des potentiels de mobilité et par la lutte contre les stéréotypes quant à la mobilité géographique des femmes et des hommes. A ce titre, chaque manager est désormais intégré aux Talent Review qui ont lieu annuellement.
Les entretiens de développement professionnel : le formulaire complété lors de l’entretien individuel de développement professionnel (Talent Dev), permet au collaborateur de qualifier de manière plus précise son projet professionnel, facilitant le traitement de l’évolution professionnelle du collaborateur par les équipes RH. Ainsi, lorsque le collaborateur souhaite décrire son projet professionnel, il doit préciser le délai de réalisation et la filière métier associée à ce projet. Aussi, le collaborateur et le manager devront proposer un plan d’action pour la mise en œuvre du projet (formation, rencontre avec la filière métier…).
La promotion des démarches collectives existantes au sein du Groupe, qui proposent notamment des actions de coaching et/ou de mentorat :
Le réseau mixité du réseau We@Keolis développe la mixité via des échanges et des partages de bonnes pratiques. C’est un groupe, a-hiérarchique, apolitique et inclusif, qui s’appuie sur la force de ses liens avec des réseaux externes pour augmenter son impact et dont les objectifs sont de :
faire progresser la mixité (témoignages inspirants, sensibilisations),
créer du lien et engager les membres (mentoring, networking),
porter la voix des clients (Autorités Organisatrices de Mobilité, voyageurs) et des filiales en intégrant leurs problématiques et leurs besoins.
L’équipe Learning & Development qui propose du coaching individuel ou collectif sur un sujet spécifique (anglais, bilan de compétences...)
L’association Femmes en Mouvement, à laquelle Keolis adhère, qui promeut les femmes dans le secteur de la mobilité et la mobilité des femmes.
L’entreprise s’engage à renforcer la notoriété interne de ces réseaux et amplifier leurs bonnes pratiques dans l’ensemble de ses équipes.
Une attention particulière est portée à la maternité. Dans le cadre d’un congé maternité chaque salariée peut demander un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et/ou le ou la RH référent, afin d’exprimer ses éventuels souhaits pour sa reprise d’activité pour établir les modalités de reprise et programmer des éventuelles formations complémentaires ou nécessaires pour favoriser le retour en fonction.
En 2025, il y a eu 22 congés parentaux
dont 20 demandés par des femmes soit 91 %,
dont 21 à temps plein et 1 à temps partiel.
En 2025, 11 collaboratrices ont bénéficié d’un congé maternité et 8 collaborateurs ont bénéficié d’un congé paternité.
En 2025, à chaque retour de congés maternité, les collaboratrices concernées ont bénéficié de mesures individuelles d’augmentation de leur rémunération.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Indicateur sexué des effectifs par catégorie professionnelle, nature de contrat, temps de travail contractuel, entité de rattachement, tranche d’âge, tranche d’ancienneté, filières-métiers et départs (mentionnant le motif du départ),
Indicateur sexué du nombre de collaborateurs ayant eu une évolution professionnelle, précisant le ratio sur l’effectif total des femmes et des hommes,
Nombre d’entretiens de retour de congés maternité réalisés par rapport au nombre de congés maternité.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle Keolis SA souhaite réaffirmer sa mobilisation pour contribuer à garantir une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes, en intégrant le constat que les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail et constituent des aménagements encouragés. Objectifs L’objectif est de garantir l’application des pratiques collectives, harmonisées au sein de l’ensemble des entités de Keolis SA afin de donner un cadre commun et partagé sur des points clés de la vie au travail compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales. Actions retenues
Mesures liées à la parentalité
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique ou le service ressources humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi. Pendant son absence en congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le ou la salarié/e pourra demander à rester destinataire des informations collectives générales. En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, la direction des ressources humaines organisera dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours des congés maternité, d’adoption ou de congé parental à temps plein. Le cas échéant, à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps plein, une action de remise à niveau sera proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation ; elle est mise en œuvre au plus tard dans les trois mois de la reprise, au plus proche de la date d’entretien de retour. L’entreprise s’engage à maintenir l’intégralité du salaire des salariées pendant toute la durée de leur congé maternité (neutralisation de l’impact de la CSG et de la CRDS). A l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés qui sont parents d’enfants scolarisés sont autorisés, à titre exceptionnel, à décaler leur heure d’arrivée dans la limite de 2 heures après information préalable de leur manager. Mesures liées au télétravail
L’accord d’entreprise du 5 avril 2022 qui organise le recours au télétravail au sein de Keolis SA prévoit une attention particulière portée aux femmes enceintes. Les managers sont incités à étudier la possibilité de faire bénéficier ou d’aménager les modalités de télétravail pour les salariées enceintes afin de limiter les trajets domicile-travail et de favoriser la bonne réalisation des examens prénataux.
Le rythme de télétravail peut être porté temporairement au-delà de 2 jours par semaine en moyenne pour les femmes enceintes ou les salariés dont la conjointe serait enceinte ainsi que pour les salariés qui se rendent aux examens liés au suivi de la grossesse de leur conjointe, sous réserve de la présentation du justificatif afférent. Mesures liées à l’assistance psychologique et à l’écoute des salariés
Le service qui est proposé aux salariés de Keolis SA permet de leur apporter 24/24h, gratuitement et confidentiellement, une aide ponctuelle en cas de difficulté qu’il s’agisse de problématiques professionnelles, familiales ou conjugales ou personnelles. Les modalités et les détails de ces mesures sont intégrées dans l’accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail et les conditions de travail. Mesures liées à la garde d’enfant
Il existe un dispositif qui permet aux salariés de Keolis SA de bénéficier d’une place en crèche au sein du réseau des structures de Maison Bleue. Les modalités et les détails de ces mesures sont intégrées dans l’accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail et les conditions de travail. Mesures liées au temps partiel
Les parties rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas en restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique. Organisation du travail et suivi de la charge de travail
Afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, sauf circonstances particulières, il est recommandé que les réunions ne soient pas programmées avant 9 heures le matin ni après 17h00 l’après-midi. Indicateurs chiffrés
L’effectivité de ces actions sera mesurée à l’aide des indications suivantes :
Bilan annuel H/F du dispositif d’assistance psychologique,
Nombre de salariés H/F ayant sollicité et bénéficié d’un passage à temps partiel,
Bilan annuel du partenariat avec le réseau Maison Bleue.
Les mesures relatives à la rémunération effective Objectifs
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
Des capacités découlant de l’expérience acquise,
De responsabilités.
Pour garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste équivalent dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, KEOLIS SA a effectué un travail d’approfondissement des analyses et d’amélioration du processus de détermination des niveaux de rémunération. Les propositions de rémunération formulées aux candidats et aux collaborateurs ayant un changement de poste sont mises en perspective avec le marché, ainsi qu’avec les profils similaires existants au sein du Groupe. De plus, un contrôle de cohérence est fait sur la base des critères du poste, pris chacun indépendamment.
Ce processus garantit une comparaison objective et factuelle des postes et permet de prendre des décisions justes en matière de rémunération.
De plus l’appréciation individuelle des collaborateurs est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes et n’est pas influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
A ce titre, le département Rémunération & Avantages Sociaux veille en toute circonstance au respect des principes d’égalité femmes/hommes, notamment lors de la campagne annuelle de révision salariale et d’évaluation de la part individuelle de la PVO en organisant des réunions de calibrage avec chaque branche et directions opérationnelles et fonctionnelles. En cas de congé maternité, le principe général est d’évaluer la part individuelle sur la base de la période effectivement travaillée. Aucun prorata ne sera effectué, sur la part individuelle ou la part collective.
Sur l’année 2024, le taux de promotion des femmes et des hommes toutes catégories socioprofessionnelles confondues (agent de maîtrise et ingénieurs et cadres) était respectivement de 5,84% et 4,14%. Actions retenues
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, Keolis SA s’engage à :
Comparer annuellement les rémunérations entre les femmes et les hommes en effectuant un rapport de situation comparée qui intègre en moyenne les données liées à la filière métier, la catégorie professionnelle, l’ancienneté et l’âge
Garantir l’absence de discrimination dans les révisions salariales et les évaluations de la part individuelle de la PVO en cas d’absences pour congés liés à la parentalité
Mettre en place et déployer un catalogue des métiers avec un système de classification de l’ensemble des postes au sein de KEOLIS SA, permettant de garantir l'équité et une comparaison objective et factuelle des postes
Indicateurs chiffrés
La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Indicateur sexué du salaire fixe moyen sur 12 mois, par catégorie professionnelle et filière-métier,
Indicateur sexué du salaire fixe moyen sur 12 mois de plusieurs postes les plus représentatifs au sein de chaque filière métier sous réserve de la présence d’un échantillon statistique suffisant,
Indicateur sexué de l’analyse de l’évaluation de la part individuelle de la PVO avec une attention particulière sur les situations d’absences liées à la parentalité,
Indicateur sexué des augmentations individuelles.
Actions de sensibilisation et de communication Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes. Objectifs L’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, c’est pourquoi Keolis SA développera des outils de sensibilisation et mettra en place une communication sur les résultats en matière de mixité. Actions retenues
Intégration nouveaux entrants
Le parcours d’intégration des nouveaux arrivants prévoit une séquence de sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes et à la diversité.
Les guides « mes questions / réponses RH » et « parentalité »
Ces outils ont pour objectif de répondre de façon appropriée aux sollicitations des salariés ; ils intègrent et recensent tous les dispositifs prévus au sein du présent accord ainsi que les moyens d’y accéder dans la base documentaire de Keolis SA.
E-learning prévenir et lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise
Keolis SA veille à mettre à disposition de tout nouvel arrivant des actions de formation /sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes. De telles initiatives peuvent également intervenir de manière globale à l’égard de l’ensemble des salariés de Keolis SA.
Une journée de formation pour mener un entretien de ré-accueil
Cet entretien, qui est prévu après une longue absence (article L6315-1 du Code du travail), est mené par le manager direct du salarié. Son objectif est d’échanger sur tous les sujets qui intéressent le salarié et le manager : de l’organisation du travail aux perspectives de carrières. Le manager doit donc le préparer avec soin en fonction de la situation de la personne. L’objectif de cette démarche, fondée sur le dialogue, est d’accompagner le retour du salarié dans la durée, afin de favoriser son maintien dans l’emploi. Indicateurs chiffrés
L’effectivité de ces actions sera mesurée à l’aide des indications suivantes :
Mise à jour des guides administratifs,
Nombre de salariés ayant suivi le parcours d’intégration du nouvel arrivant,
Suivi des entretiens de réaccueil dans le cadre des absences liées à une absence de plus de 9O jours dont arrêt de travail, congé maternité ou parental d’éducation à temps plein.
Dispositions finales Suivi de l’accord et indicateurs
Commission de suivi
Les parties conviennent que le suivi du présent accord s’inscrit dans la poursuite des travaux de la Commission « Bien Être et Qualité de Vie au Travail ». Cette commission de suivi des dispositions du présent accord et d’évaluation de la pertinence et de l’efficacité des actions et des mesures envisagées sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord.
Les membres de la Commission apprécieront la pertinence des indicateurs et pourront décider le cas échéant :
d’apprécier l’évolution de certains indicateurs
de définir des plans d’actions
Cette commission sera réunie une fois par an et en cas de révision de l’accord.
Le suivi des dispositions relatives à l’égalité professionnelle
La Direction communiquera aux membres de la Commission les indicateurs suivants :
Nombre d’embauches réalisées, par filière métier, avec la répartition hommes/femmes,
Indicateur sexué du nombre d’heures de formations, avec la répartition par catégorie professionnelle, par tranche d’âge,
Nombre de collaborateurs formés chaque année,
Taux de satisfaction moyen annuel pour l’ensemble des formations suivies par les collaborateurs,
Nombre de managers ayant suivi la formation « Leadership Framework »,
Indicateur sexué des effectifs par catégorie professionnelle, nature de contrat, temps de travail contractuel, entité de rattachement, tranche d’âge, tranche d’ancienneté, filières-métiers et départs (mentionnant le motif du départ et la catégorie professionnelle),
Indicateur sexué du nombre de collaborateurs ayant eu une évolution professionnelle, précisant le ratio sur l’effectif total des femmes et des hommes,
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité réalisés par rapport au nombre de congés maternité,
Indicateur sexué du salaire fixe moyen sur 12 mois, par catégorie professionnelle et filière-métier,
Indicateur sexué du salaire fixe moyen sur 12 mois de plusieurs postes les plus représentatifs au sein de chaque filière métier sous réserve de la présence d’un échantillon statistique suffisant,
Indicateur sexué de l’analyse de l’évaluation de la part individuelle de la PVO avec une attention particulière sur les situations d’absences liées à la parentalité,
Indicateur sexué des augmentations individuelles.
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Révision – Dénonciation
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services de la DRIEETS, le préavis commençant à courir à la date de ce dépôt.
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes :
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.
La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer par un projet écrit les modifications qu’elle souhaite.
Cette révision prendra la forme d’un avenant au présent accord.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.
Entrée en vigueur L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise. Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre. Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera mis en ligne sur le site intranet de KEOLIS SA.
Fait à Courbevoie, en 6 exemplaires originaux, le 22 janvier 2026
Directrice des Ressources Humaines Holding
Déléguée syndicale SNATTDéléguée syndicale CFTC syndicat adhérent à la CFE-CGC
Délégué syndical SNATTDélégué syndical CFTC syndicat adhérent à la CFE-CGC
ANNEXES : CONTACTS ET CHEMINS D’ACCES
Contacts :
Référent handicap :
handicap@keolis.com (Myriem REMAL)
Référents harcèlement moral et agissements sexuels et propos sexistes
