Accord d’entreprise sur les conditions de travail Entrée en vigueur le 01/11/2024 Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1. Champ d’application PAGEREF _Toc178693262 \h 3 Chapitre 2. Thèmes négociés PAGEREF _Toc178693263 \h 4 Art.1 : Mise en place d’une Médaille du travail PAGEREF _Toc178693264 \h 4 Art.2 : Contrepartie travail de nuit PAGEREF _Toc178693265 \h 4 2.1 Règles antérieurement applicables (CCN IDCC 16). PAGEREF _Toc178693266 \h 4 2.2 Nouvelles règles applicables à l’entrée en vigueur de l’accord NAO. PAGEREF _Toc178693267 \h 5 Chapitre 3. Forfait jour et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178693268 \h 5 3.1 Salariés éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc178693269 \h 5 3.2 Exclusion des cadres dirigeants PAGEREF _Toc178693270 \h 6 Article 1. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc178693271 \h 6 1.1 Période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc178693272 \h 6 1.2 Détermination du nombre de jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc178693273 \h 6 Article 2. Jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc178693274 \h 7 2.1 Modalité de prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc178693275 \h 7 2.2 Renonciation au jours de repos supplémentaires (JRS). PAGEREF _Toc178693276 \h 8 Article 3. Les congés payés PAGEREF _Toc178693277 \h 8 Article 4. Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc178693278 \h 8 4.1 Incidence des absences sur le décompte du forfait jours PAGEREF _Toc178693279 \h 8 4.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période PAGEREF _Toc178693280 \h 9 Article 5. Rémunération PAGEREF _Toc178693281 \h 9 Article 6. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc178693282 \h 10 Article 7. Respect des repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc178693283 \h 10 Article 8. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc178693284 \h 11 8.1 Relevé déclaratif mensuel des journées de travail PAGEREF _Toc178693285 \h 11 8.2 Tenue d’un entretien individuel annuel PAGEREF _Toc178693286 \h 11 8.3 Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc178693287 \h 12 8.3.1 Signalement par le salarié PAGEREF _Toc178693288 \h 12 8.3.2 Evaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc178693289 \h 13 Article 9. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178693290 \h 13 9.1 Maintien des échanges non numériques PAGEREF _Toc178693291 \h 13 9.2 Rôle des managers PAGEREF _Toc178693292 \h 14 9.3 Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs PAGEREF _Toc178693293 \h 14 9.4 Envoi différé de courrier électronique PAGEREF _Toc178693294 \h 14 9.5 Exercice individuel du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178693295 \h 14 Chapitre 4. Les Congés Payés PAGEREF _Toc178693296 \h 15 Article 1. Droits à congés payés PAGEREF _Toc178693297 \h 15 Article 2. Prise de congés payés PAGEREF _Toc178693298 \h 15 Article 3. Dispositions complémentaires PAGEREF _Toc178693299 \h 15 Chapitre 5. Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc178693300 \h 15 Chapitre 6. Publicité PAGEREF _Toc178693301 \h 16
Conclu entre :
La société
KEOLIS SANTE SUD GIRONDE, domiciliée 10 Impasse du Bois de la Grange - 33610 CANEJAN
Inscrite au RCS de
BORDEAUX – SIRET : 50090338000029 - Code APE : 8690A
Représentée par
agissant en qualité de Directrice de secteur.
Et les délégués syndicaux (DS) suivants :
Union Départementale Force Ouvrière (UDFO), représentée par .
Préambule Conformément aux articles
L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :
réunion 1 : 27/11/2023
réunion 2 : 02/02/2024
réunion 3 : 01/03/2024
Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un accord d’entreprise collectif.
Chapitre 1. Champ d’application
Le présent accord d’entreprise a un caractère normatif.
Pour rappel, la Convention Collective applicable à la Société est la Convention collective Nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (CCN IDCC 16).
Il s’impose à compter de sa date d’entrée en vigueur aux personnels visés à chacun des chapitres et dans les conditions exposées ci-après. Il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet. En conséquence, toutes les évolutions conventionnelles de la CCN IDCC 16 postérieures seront inopérantes.
Chapitre 2. Thèmes négociés
Art.1 : Mise en place d’une Médaille du travail
Personnel concerné : Tout le personnel dont le contrat de travail est en cours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. Les parties ont convenu de mettre en place une « Médaille du travail » afin de récompenser la fidélité des collaborateurs. Le montant brut varie en fonction du pallier d’ancienneté :
10 ans d’ancienneté 250 euros bruts
20 ans d’ancienneté 500 euros bruts
30 ans d’ancienneté 1000 euros bruts
Dispositions transitoires : Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, une analyse de l’ancienneté à l’instant T sera effectuée au cas par cas. Pour les salariés ayant dépassés plusieurs paliers d’ancienneté au moment du premier versement faisant suite à l’accord, il leur sera versé le pallier le plus élevé atteint.
Exemple : Sera versé à un salarié, ayant 23 ans d’ancienneté, à l’année N de l’entrée en vigueur de l’accord, le pallier des 20 ans d’ancienneté uniquement. Il ne bénéficiera pas du pallier des 10 ans d’ancienneté en plus.
Modalité de versement :
A la mise en place : Versement à M+1 de la signature du présent accord.
Pour les anniversaires suivants : Versement sur la paie du mois d’anniversaire.
Exemple : 20 ans d’ancienneté au 15 juin -> paiement sur le mois de juin.
Art.2 : Contrepartie travail de nuit Personnel concerné : le personnel roulant bénéficiant de la qualification de travailleur de nuit au sens des conditions exposées par la CCN IDCC 16 applicable à la Société.
L’article 9 de l’accord-cadre du 16 juin 2016 de la Convention précitée relatif à la durée et à l’organisation du travail précise que lorsque, dans son contrat de travail, le salarié n’est pas affecté exclusivement à des services de nuit, les heures d’amplitudes de 22h à 5h ouvrent droit à un repos compensateur de 10%.
Cela signifie que lorsqu’aucune clause dans le contrat de travail initial ou dans les avenants suivants ne prévoient leurs affectations exclusives au travail de nuit alors les heures d’amplitudes de 22h à 5h ouvrent droit à un repos compensateur de 10%.
A l’inverse, si une clause contractuelle prévoit cette affectation exclusive au travail de nuit alors les heures d’amplitude de 22h à 5h ouvrent droit à un repos compensateur de 15%.
2.2 Nouvelles règles applicables à l’entrée en vigueur de l’accord NAO.
Les parties ont convenu que tous les salariés, ayant la qualité de travailleurs de nuit conformément aux conditions exposées par la CCN IDCC 16 qui restent opérantes, bénéficieront d’un repos compensateur de 15% en contrepartie du travail de nuit (amplitude horaire de 22h à 5h) et cela qu’il y ait une clause spécifique ou non dans leur contrat de travail. Pour rappel, le présent accord à vocation à se substituer de plein droit à toutes dispositions collectives ayant le même objet et qu’il modifie expressément. Cela signifie que :
Seules les conditions et le pourcentage de la majoration du repos compensateur du travail de nuit est à ce jour modifié, laissant subsister les autres dispositions en la matière.
Toutes les évolutions conventionnelles de la CCN IDCC 16 postérieures seront inopérantes.
Chapitre 3. Forfait jour et droit à la déconnexion
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
3.1 Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable
à tous les salariés de la structure KEOLIS SANTE (conditions cumulatives) :
dont le statut est celui de Cadre ou d’Agent de maîtrise ;
disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
dont la nature des fonctions les conduisent à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société.
Ces critères cumulatifs doivent être analysés au cas par cas en fonction du poste occupé par le salarié.
Les parties réaffirment ainsi que le temps de travail de ces salariés ne peut pas être prédéterminé. Dès lors, ils ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel). Ils sont libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties édictées en matière de durée du travail exposé dans le présent accord.
Conformément à l’article 1, le présent accord se substitue à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet. En ce sens, il ressort de la définition précédente que le critère prépondérant est celui de l’autonomie des salariés Cadre et Agent de maîtrise concernant l’organisation de leur emploi du temps et cela peu importe leur coefficient conventionnel, ou l’existence ou non d’une fonction managériale. 3.2 Exclusion des cadres dirigeants
Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.
Article 1. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
1.1 Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à
l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
1.2 Détermination du nombre de jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRS)
Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail. Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos.
Par principe, le code du travail prévoit un plafond pour le nombre de jours compris dans le forfait, à savoir 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.
Ainsi, le forfait est basé sur
218 jours travaillés pour une année complète. En cours de période de référence, en cas de prise de congés supplémentaires (évènements spéciaux, conventionnel…), le nombre de jours travaillés sera réduit en conséquence conformément au présent accord.
En cas d’année incomplète, le forfait jours est calculé au prorata du temps de présence et de l’acquisition des congés payés, pouvant aboutir à travailler au-delà du plafond de 218 jours.
En cas de temps partiel, il est légalement envisageable de prévoir un forfait jour réduit adaptée en fonction de la situation individuelle.
Sur le nombre total de jours à l’année, soit 365 jours, les jours suivants sont à déduire :
jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
samedis et dimanches non travaillés ;
jours de congés payés
A titre d’illustration, il est à déduire des 365 jours : (le calendrier civil des jours exposés ci-dessous varie chaque année, ainsi il s’agit seulement d’un calcul à valeur indicative et non contractuelle)
9 Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
105 Samedis et dimanches non travaillés ;
25 jours de congés payés ;
Soit au total
226 jours.
De plus, pour déterminer le nombre de jours dans le forfait, il faut calculer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) alloués en contrepartie du forfait jours. Pour ce faire, il faut déduire, du résultat du calcul précédent, les 218 jours de plafond.
Exemple :
226 jours – 218 jours de plafond du forfait = 8 JRS
Le nombre de JRS peut varier chaque année en fonction de la méthode légale de calcul exposée ci-dessus.
Article 2. Jours de repos supplémentaires (JRS)
2.1 Modalité de prise des jours de repos supplémentaires
Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le
1er janvier et le 31 décembre. A défaut, les JRS seront perdus sauf en cas d’exception visée à l’article 4.2.
Les JRS doivent être posés conformément à un
délai de prévenance par principe d’un mois, sauf si la prise de jours est liée à un événement concernant des congés exceptionnels pour évènement familiaux conformément à la définition en vigueur du code du travail.
2.2 Renonciation au jours de repos supplémentaires (JRS).
Les parties rappellent que chaque salarié peut par exception, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord express du Directeur du service concerné, renoncer à une partie de ses JRS sur l’année de référence.
La rémunération des JRS non pris incluant une majoration de salaire de 10 %, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera obligatoirement matérialisé par un document écrit et signé d’une part, par le salarié et d’autre part, par la Direction.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié, présent sur toute la période de référence, ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.
Article 3. Les congés payés
Afin d’être en cohérence avec les modalités d’organisation du forfait jours précédemment évoqués, les parties conviennent, par le présent accord de décompter les congés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables.
Les congés acquis antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord seront transformés en jours ouvrés par application de la formule suivante : nombre de jours ouvrables acquis x 5 / 6, arrondis à l’entier supérieur.
Article 4. Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait
4.1 Incidence des absences sur le décompte du forfait jours
Toutes les
absences indemnisées légalement ou conventionnellement sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Dès lors, l’employeur doit réduire au prorata de l’absence, le nombre de jours contenu dans le forfait en jours initialement prévu. Cette règle a pour but légitime de ne pas discriminer le salarié dont l’absence ne relève pas de son seul fait et possède une justification légale ou conventionnelle.
Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :
- les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
- les absences pour maternité ou paternité ;
- tout autorisation d’absence ou congé spécifique légalement ou conventionnellement rémunéré dont peut bénéficier le salarié (ex : congés exceptionnel familiaux etc…) ;
- les heures de délégation des représentants du personnel
Exemple : un salarié est absent 1 jour au mois de janvier pour maladie avec justificatif médical valable. Son forfait jours est de initialement de 218 jours travaillés, il faut donc déduire l’absence du forfait en jours, soit :
218-1 = 217 jours
Cet exemple s’applique à l’identique pour tous les types d’absence visées par le présent article.
4.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle,
le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. Lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait de jours travaillé est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre. Dans ce cas, le salarié peut travailler au-delà du plafond de 218 jours.
A titre indicatif, plusieurs formules de calcul équivalentes sont possibles en calendaires ou en jours ouvrés (tout en rappelant que le calcul dépend également du nombre de congés acquis sur la période de référence au prorata temporis) :
Nombre (Nb) de jours à travailler = Nb de jours travaillés du forfait initial X (Nb de jours ouvrés restants à partir de la date d’entrée / nombre de jours ouvrés de l’année civil)
Nb de jours à travailler = Nombre de jours légal X Nombre de jours calendaires restant jusqu′au 31-12 / 365 jours
Article 5. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire conformément à la législation en vigueur ou à la convention collective, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les JRS pris aux conditions définies ci-dessus n'entraînent aucune réduction de rémunération.
Les journées non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 6. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.
Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.
Article 7. Respect des repos quotidien et hebdomadaire
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;
ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes :
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ;
application de la législation sur les jours fériés et congés payés.
L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Article 8. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Compte-tenu des spécificités de cette catégorie de salariés, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation sera mise en œuvre.
Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable express de son responsable. A défaut, ce dernier commettrait une faute pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
La Direction assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Cette évaluation et ce suivi sont notamment assurés à travers les outils prévus au présent article.
8.1 Relevé déclaratif mensuel des journées de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé électronique ou papier, déclaratif et mensuel par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.
En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la position et la qualification des jours de repos ;
le nombre et la nature des éventuelles absences.
Cet outil, qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours. Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate.
8.2 Tenue d’un entretien individuel annuel
Il est expressément convenu qu’un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur :
sa charge de travail,
l’organisation de son travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants évalueront la charge de travail et s’assureront que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées par le présent accord.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
d’un accompagnement pour aider le salarié à s’organiser ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser...
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Par ailleurs, les salariés au forfait jours bénéficieront d’une attention accrue du service de Santé au Travail.
8.3 Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail
8.3.1 Signalement par le salarié
Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure ou qui évalue qu’il ne sera visiblement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et/ou le nombre de jours de travail prévus, doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique (ou son N+2 en cas d’absence du hiérarchique) afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales. Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
8.3.2 Evaluation de la charge de travail
L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail.
L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et de l’entretien annuel dédié, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard du temps consacré au travail.
De façon périodique, la Direction centralise les comptes-rendus d’entretiens pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.
Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra une évaluation et un suivi régulier par l’employeur de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou du service Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais.
Article 9. Droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.
En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
9.1 Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail. 9.2 Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur. 9.3 Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs
Sauf cas exceptionnels où elle serait rendue nécessaire par le bon fonctionnement de l’entreprise,
l’utilisation par le salarié des outils numériques (sous forme de connexions, e-mails, appels téléphoniques…) est interdite pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires et de congés payés ou jours fériés non travaillés.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses congés ou sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées au repos quotidiens ou hebdomadaires, ce dernier sera convoqué, par son supérieur hiérarchique ou par le service des Ressources Humaines, à un entretien.
Lors de cet entretien, seront évoquées les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et des actions correctrices seront envisagées.
Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
9.4 Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés.
Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement.
9.5 Exercice individuel du droit à la déconnexion
Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence
Chapitre 4. Les Congés Payés
Chaque année pleinement travaillée ouvre droit au quota annuel de congés payés prévu par le Code du Travail, exprimé en jours ouvrés.
Article 1. Droits à congés payés
L’acquisition des congés payés s’effectue conformément au Code du travail.
Article 2. Prise de congés payés
Sauf dérogation légale, aucun jour de congés payés ne peut être reporté s’ils n’ont pas été pris intégralement à la fin de la période de prise. A défaut, ils seront donc perdus.
Les parties rappellent que lorsqu’une semaine de congés se terminera un vendredi, le salarié ne travaillera pas le samedi et/ou le dimanche suivant (sauf accord bilatéral).
Article 3. Dispositions complémentaires
Les congés acquis et en cours au jour de l’application du présent accord seront convertis en jours ouvrés par application de la formule suivant :
Nombre de jours ouvrables x 5 / 6, arrondis à l’entier supérieur.
Chapitre 5. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature et ne peut pas être révisé durant les 2 premières années. Toute dénonciation de l’accord devra respecter un préavis de 3 mois.
Chapitre 6. Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail. Ce qui implique que la partie la plus diligente la notifie aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise et la dépose sur la plateforme Télé-accords.
Fait à CANEJAN, le 02 octobre 2024.
Signatures des Délégués Syndicaux Signatures de la Société
