Article 3. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours6
Période de référence du forfait annuel en jours6
Détermination du nombre de jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRS)6
Article 4. Jours de repos supplémentaires (JRS)7
Modalité de prise des jours de repos supplémentaires7
Renonciation au jours de repos supplémentaires (JRS).7
Article 5. Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait7
Incidence des absences sur le décompte du forfait jours7
Incidence des arrivées/départs en cours de période8
Article 6. Rémunération8 Article 7. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné9 Article 8. Respect des repos quotidien et hebdomadaire9 Article 9. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié10
Relevé déclaratif mensuel des journées de travail10
Tenue d’un entretien individuel annuel10
Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail11
CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION12 Article 1. Maintien des échanges non numériques12 Article 2. Rôle des managers12 Article 3. Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs12 Article 4. Envoi différé de courrier électronique12 Article 5. Exercice individuel du droit à la déconnexion12 CHAPITRE 4 – LES CONGES PAYES13 Article 1. Droits à congés payés13 Article 2. Prise de congés payés13 Article 3. Dispositions complémentaires13 CHAPITRE 5 – DISPOSITIF DU TELETRAVAIL14 Article 1. Cadre du télétravail et principes généraux14
Principes applicables14
Rythmes de télétravail14
Critères d’éligibilité15
Article 2. Organisation du télétravail15 Article 3. Contrôle et gestion du temps de travail15 Article 4. Environnement et équipement de travail16 Article 5. Mise en place et cessation du télétravail16 Article 6. Réversibilité permanente17 Article 7. Protection des données, confidentialité17 CHAPITRE 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE17 CHAPITRE 7 – REALISATION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS17 CHAPITRE 8 – CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) DE MISSIONS18 Préambule18 Article 1. Définition18 Article 2. Critères de conclusion19 Articles 3. Les moyens mis à disposition du salarié pour son employabilité19
Accès à la formation et à la validation des acquis de l’expérience19
Poursuite potentiel du contrat de travail au sein de la Société ou du groupe19
Accompagnement en cas d’impossibilité de poursuite du contrat de travail au sein de la Société
ou du groupe19
Priorité de réembauchage19
Article 4. Conditions de rupture20
Rupture à terme20
Rupture anticipée20
Indemnité de rupture20
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES20 Article 1. Durée de l’accord20 Article 2. Entrée en vigueur21 Article 3. Publicité21
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Conclu entre :
La Société KEOLIS SANTE, sis 10 impasse du Bois de la Grange – 33610 CANEJAN
Représentée par
Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro : 824 628 861 00018, code NAF 70.10Z
et
Madame XXXXXX, membre CSE Madame XXXXXX, membre CSE Madame XXXXXX, membre CSE Monsieur XXXXXX, membre CSE
d’une part,
d’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : PREAMBULE Les partenaires sociaux, à savoir la Direction et le Comité Social Economique, se sont réunis à plusieurs reprises afin d’échanger sur plusieurs dispositifs relatifs :
Au recours à la convention de forfait en jours,
Au droit à la déconnexion,
Au décompte des congés payés,
Au télétravail,
Aux heures supplémentaires pour les salariés non soumis au forfait en jours
Les objectifs poursuivis étaient les suivants :
Intégrer les évolutions législatives et jurisprudentielles,
Adapter à l’entreprise l’accord de branche SYNTEC sur le forfait jours,
Envisager un décompte simplifié des congés payés,
Définir un cadre au dispositif du télétravail.
Plus généralement, un travail sur la rédaction et la structure de l’accord a été réalisé dans un souci commun de faciliter la lecture et la compréhension par les salariés et les managers.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de
KEOLIS SANTE dans les conditions ci-après définies sous réserve des exclusions spécifiques précisées dans chacun des chapitres.
CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS (FJ)
Article 1. Objet
Le présent accord porte sur la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société KEOLIS SANTE
et sur ses règles de fonctionnement.
Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du travail, en vertu duquel les forfaits annuels en jours peuvent-être mis en place par un accord collectif d’entreprise.
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable
à tous les salariés de la structure KEOLIS SANTE (conditions cumulatives) :
dont le statut est celui de Cadre ou d’ETAM ayant un coefficient minimum de 3.1 selon la
Convention Collective SYNTEC (IDCC 1486) ;
disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice
des responsabilités qui leur sont confiées ;
dont la nature des fonctions les conduisent à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein
de la Société.
Le forfait jours ne peut être mis en place automatiquement, il nécessite que ces critères cumulatifs soient analysés au cas par cas en fonction du poste occupé par le salarié. De plus, l’accord du salarié est nécessaire contractuellement.
Les parties réaffirment ainsi que le temps de travail de ces salariés ne peut pas être prédéterminé. Dès lors, ils ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel). Ils sont libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties édictées en matière de durée du travail exposé dans le présent accord. Conformément à l’article 1, le présent accord se substitue à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet. En ce sens, il ressort de la définition précédente que le critère prépondérant est celui de l’autonomie des salariés Cadre et ETAM ayant un coefficient à minima de 3.1 concernant l’organisation de leur emploi du temps et cela peu importe l’existence ou non d’une fonction managériale.
Exclusion des cadres dirigeants
Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société. En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.
Article 3. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à
l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du nombre de jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRS)
Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail. Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos.
Par principe, le code du travail prévoit un plafond pour le nombre de jours compris dans le forfait, à savoir 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.
Ainsi, le forfait est basé sur
218 jours travaillés pour une année complète. En cours de période de référence, en cas de prise de congés supplémentaires (évènements spéciaux, conventionnel…), le nombre de jours travaillés sera réduit en conséquence conformément au présent accord.
En cas d’année incomplète, le forfait jours est calculé au prorata du temps de présence et de l’acquisition
des congés payés, pouvant aboutir à travailler au-delà du plafond de 218 jours.
En cas de temps partiel, il est légalement envisageable de prévoir un forfait jour réduit adaptée en fonction de la situation individuelle.
Sur le nombre total de jours à l’année, soit 365 jours, les jours suivants sont à déduire :
jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
samedis et dimanches non travaillés ;
jours de congés payés
A titre d’illustration, il est à déduire des 365 jours : (le calendrier civil des jours exposés ci-dessous varie chaque année, ainsi il s’agit seulement d’un calcul à valeur indicative et non contractuelle)
9 Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
105 Samedis et dimanches non travaillés ;
25 jours de congés payés ; Soit au total 226 jours.
De plus, pour déterminer le nombre de jours dans le forfait, il faut calculer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) alloués en contrepartie du forfait jours. Pour ce faire, il faut déduire, du résultat du calcul précédent, les 218 jours de plafond. Exemple :
226 jours – 218 jours de plafond du forfait = 8 JRS
Le nombre de JRS peut varier chaque année en fonction de la méthode légale de calcul exposée ci- dessus.
A titre dérogatoire à ce mode de calcul légal, la différence de statut entre ETAM et CADRE des grilles conventionnelles justifie pour les ETAMS qui seront soumis au forfait jours d'un nombre de jours à travailler de 216 jours (et non pas 218 jours ce qui implique 2 jours de repos supplémentaires – JRS).
Article 4. Jours de repos supplémentaires (JRS)
Modalité de prise des jours de repos supplémentaires
Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le
1er janvier et le 31 décembre. A défaut, les JRS seront perdus sauf en cas d’exception visée à l’article 4.2.
Les JRS doivent être posés conformément à un
délai de prévenance par principe d’un mois, sauf si la prise de jours est liée à un événement concernant des congés exceptionnels pour évènement familiaux conformément à la définition en vigueur du code du travail.
Renonciation au jours de repos supplémentaires (JRS).
Les parties rappellent que chaque salarié peut par exception, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord exprès du Directeur du service concerné, renoncer à une partie de ses JRS sur l’année de référence. La rémunération des JRS non pris inclue une majoration de salaire de 10 %, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera obligatoirement matérialisé par un document écrit et signé d’une part, par le salarié et d’autre part, par la Direction.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié, présent sur toute la période de référence, ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.
Article 5. Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait
Incidence des absences sur le décompte du forfait jours
Toutes les
absences indemnisées légalement ou conventionnellement sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Dès lors, l’employeur doit réduire au prorata de l’absence, le nombre de jours contenu dans le forfait en jours initialement prévu. Cette règle a pour but légitime de ne pas discriminer le salarié dont l’absence ne relève pas de son seul fait et possède une justification légale ou conventionnelle.
Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :
les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
les absences pour maternité ou paternité ;
tout autorisation d’absence ou congé spécifique légalement ou conventionnellement rémunéré dont
peut bénéficier le salarié (ex : congés exceptionnel familiaux etc…) ;
les heures de délégation des représentants du personnel
Exemple : un salarié est absent 1 jour au mois de janvier pour maladie avec justificatif médical valable. Son forfait jours est de initialement de 218 jours travaillés, il faut donc déduire l’absence du forfait en jours, soit :
218-1 = 217 jours
Cet exemple s’applique à l’identique pour tous les types d’absence visées par le présent article.
Incidence des arrivées/départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. Lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait de jours travaillé est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre. Dans ce cas, le salarié peut travailler au-delà du plafond de 218 jours ou celui de 216 jours pour les ETAM concernés.
A titre indicatif, plusieurs formules de calcul équivalentes sont possibles en calendaires ou en jours ouvrés (tout en rappelant que le calcul dépend également du nombre de congés acquis sur la période de référence au prorata temporis):
Nombre (Nb) de jours à travailler = Nb de jours travaillés du forfait initial X (Nb de jours ouvrés restants à partir de la date d’entrée / nombre de jours ouvrés de l’année civil)
Nb de jours à travailler = Nombre de jours légal X Nombre de jours calendaires restant jusqu′au 31-12 / 365 jours
Article 6. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire conformément à la législation en vigueur ou à la convention collective, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les JRS pris aux conditions définies ci-dessus n'entraînent aucune réduction de rémunération.
Les journées non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés
de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 7. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.
Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne
permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.
Article 8. Respect des repos quotidien et hebdomadaire
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;
ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes :
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de
11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ;
application de la législation sur les jours fériés et congés payés.
L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Article 9. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Compte-tenu des spécificités de cette catégorie de salariés, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation sera mise en œuvre.
Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable express de son responsable. A défaut, ce dernier commettrait une faute pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire. La Direction assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Cette évaluation et ce suivi sont notamment assurés à travers les outils prévus au présent article.
Relevé déclaratif mensuel des journées de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé électronique ou papier, déclaratif et mensuel par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines. En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la position et la qualification des jours de repos ;
le nombre et la nature des éventuelles absences.
Cet outil, qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours. Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate.
Tenue d’un entretien individuel annuel
Il est expressément convenu qu’un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur :
sa charge de travail,
l’organisation de son travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants évalueront la charge de travail et s’assureront que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées par le présent accord.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
d’un accompagnement pour aider le salarié à s’organiser ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser...
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. Par ailleurs, les salariés au forfait jours bénéficieront d’une attention accrue du service de Santé au Travail.
Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail
Signalement par le salarié Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure ou qui évalue qu’il ne sera visiblement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et/ou le nombre de jours de travail prévus, doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique (ou son N+2 en cas d’absence du hiérarchique) afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
Evaluation de la charge de travail
L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail.
L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et de l’entretien annuel dédié, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard du temps consacré au travail. De façon périodique, la Direction centralise les comptes-rendus d’entretiens pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.
Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra une évaluation et un suivi régulier par l’employeur de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou du service Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais.
CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Article 1. Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Article 2. Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.
Article 3. Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs
Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
Article 4. Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés. Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement.
Article 5. Exercice individuel du droit à la déconnexion
Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils
numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
CHAPITRE 4 – LES CONGES PAYES
Dans un souci de facilité d’application (notamment pour les salariés en forfait jours), les parties conviennent, par le présent accord, de déroger aux périodes légales de référence d’acquisition et de prise de congés payés, et de décompter les congés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables. De plus, la notion de fractionnement de congés est inopérante au sein de l’entreprise. Par dérogation aux autres dispositions du présent accord sur le même objet, la date d’effet spécifique du présent chapitre 4 est fixée au 1er janvier 2021.
Article 1. Droits à congés payés
Chaque année pleinement travaillée ouvre droit au quota annuel de congés payés prévu par le Code du Travail, exprimé en jours ouvrés.
Par dérogation aux périodes légales, ces congés payés sont progressivement acquis au cours d’une période dite « de référence » allant
du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 2. Prise de congés payés
Les parties conviennent, par le présent accord, de déroger aux périodes légales de prise des congés pour que cette dernière courre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante (N+1).
Sauf dérogation légale, aucun jour de congés payés ne peut être reporté au-delà du 31 décembre de l’année N+1. Les jours de congés payés acquis au 31 décembre N, et non pris au 31 décembre N+1, sont donc perdus.
Article 3. Dispositions complémentaires
Les congés acquis du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020, ainsi que les congés acquis du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et non encore pris au 31 décembre 2020, seront transformés en jours ouvrés par application de la formule suivante : nombre de jours ouvrables acquis x 5 / 6, arrondis à l’entier supérieur. Ils devront
être soldés par les salariés d’ici au 31 décembre 2021, les dispositions du dernier alinéa de l’article précédent s’appliquant dans le cas contraire.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIF DU TELETRAVAIL
Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi 2018-217 du 29 mars 2018.
Les parties conviennent que les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile-lieu de travail et de favoriser ainsi l’équilibre vie privée - vie professionnelle. L’objectif de ce chapitre est donc d’encadrer la mise en place, pour les salariés répondant aux conditions définies dans le présent chapitre, l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur domicile.
Le présent chapitre vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d’organisation reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. Les parties conviennent que l’autonomie du collaborateur s’entend à sa capacité à s’organiser et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l’entreprise.
Article 1. Cadre du télétravail et principes généraux
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Principes applicables
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double- volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et/ou à l’exécution des missions attendues du collaborateur.
Rythmes de télétravail
Trois rythmes de télétravail sont proposés :
Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances particulières (individuelle ou collective), telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif,
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail régulier.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail occasionnel et régulier devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
Critères d’éligibilité
L’ensemble des collaborateurs est éligible au télétravail exceptionnel.
S’agissant du télétravail occasionnel et du télétravail régulier, est éligible le collaborateur répondant aux conditions suivantes :
Sauf si cela a été contractualisé dès l’embauche (dans les conditions d’exercice du présent
chapitre), avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise,
Pouvoir accéder à distance à ses applications de travail,
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail, à savoir une fonction qui notamment :
n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes d’interactions avec les autres salariés et/ou les tiers,
n’implique pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste
de travail,
n’imposerait pas des contraintes significatives sur l’organisation du service si le collaborateur
devait exercer sa fonction à son domicile. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, hors cas « exceptionnel » tel que décrit dans le préambule du présent chapitre.
Il est précisé que l’éligibilité au télétravail occasionnel ou régulier n’emporte ni obligation pour le salarié d’en faire la demande, ni obligation de l’employeur de l’accepter (voir article 5 ci-dessous précisant que la mise en place requiert un accord du manager).
Article 2. Organisation du télétravail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail doivent être établis de façon fixe.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront toutefois être effectuées sur site. Dans cette situation le jour de télétravail sera soit annulé, soit reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 10 jours après la date du jour en télétravail initialement prévue (sur un jour autre que les jours fixes déjà prévus). Si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 3. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, le télétravailleur est tenu d’exercer sa mission de façon continue comme s’il était à son poste de travail, pendant les horaires de service pour les salariés qui y sont soumis ou les horaires habituels de travail pour les cadres au forfait, et notamment de répondre au téléphone ou outils de messagerie instantanée utilisé dans l’entreprise, de
participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, et d’une façon générale de faire preuve d’autant de diligence et d’engagement que s’il était à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise. Comme tout collaborateur, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion dans les conditions définies au présent accord.
Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Article 4. Environnement et équipement de travail
Le collaborateur doit effectuer le télétravail sur le lieu de résidence déclaré auprès de son manager, et s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.
Le télétravailleur s’engage à prévoir, aménager et entretenir à ses frais un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail notamment en termes d’ergonomie. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les seuls équipements matériels suivants, rendus nécessaires par l’activité en télétravail sollicitée par le salarié :
un ordinateur ;
un casque audio si nécessaire ;
si le salarié n’en dispose pas et que le manager l’estime nécessaire (cf. outils de communication déjà fournis par l’entreprise), un téléphone portable professionnel (non nécessairement nominatif et dédié au collaborateur) pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
Article 5. Mise en place et cessation du télétravail
Hors cas exceptionnel type pandémie, les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à une demande préalable du salarié, requérant l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le rythme de télétravail et le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le responsable hiérarchique analyse la situation et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités prévues précédemment. Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Le manager n’a aucune obligation d’accepter une demande de passage en télétravail même si le salarié est éligible, cette acceptation étant laissée à sa libre appréciation. Le manager dispose également de toute liberté pour faire une proposition alternative (nombre de jours en télétravail, choix des jours…) à sa libre appréciation. En cas d’acceptation du manager, ce dernier précisera la date de sa mise en place. Un avenant au contrat de travail actera les modalités, et rappellera le principe de réversibilité permanente précisé à l’article suivant.
Article 6. Réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, par écrit (courrier ou mail) tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise.
Si le salarié de reprend pas son activité sur le lieu de travail, il s’expose à une sanction disciplinaire.
Article 7. Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique de l’entreprise.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
CHAPITRE 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Les partenaires conviennent que pour le personnel non soumis à une convention de forfait en jours, la journée de solidarité sera effectuée sur un jour férié habituellement non travaillé (hors 1er mai) selon les modalités suivantes :
Action du salarié : informer par écrit (mail…) leur manager de leur choix du/des jours fériés habituellement non travaillés pour effectuer leur journée de solidarité. La demande doit être faite au plus tard le 20 du mois précédent la réalisation de la journée de solidarité ;
Action du manager : le manager se réserve le droit de valider ou de refuser la demande sous
réserve de l’organisation des services et des besoins de l’activité.
CHAPITRE 7 – REALISATION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE
CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS Les salariés sont embauchés pour la durée prévue à leur contrat de travail.
Cette durée ne saurait en aucun cas être dépassée sans l’autorisation préalable et écrite du Directeur de Service concerné. En cas de réalisation d’heures supplémentaires autorisées dans ce cadre, elles feront l’objet de repos compensateurs à prendre dans les 6 semaines qui suivent, selon un planning établi entre le salarié et le manager avant la réalisation de ces heures. Exceptionnellement, sur autorisation du Directeur de Service, ces heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement.
Par dérogation aux dispositions du Code du Travail, la majoration dans ce cas sera fixée comme suit :
De la 36ème à la 39ème heure supplémentaire : 10 %
De la 40ème à la 43ème heure supplémentaire : 25% Au-delà de la 43ème heure supplémentaire : 40%
CHAPITRE 8 – CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) DE MISSIONS
Préambule
En vertu de
l’article L. 1242-2 du Code du travail et en l’absence de dispositions en la matière dans la Convention Collective Nationale SYNTEC (IDCC 1486), les parties au présent accord ont la volonté de permettre à la Société de recourir au CDD de missions en raison de son utilité économique. En effet, dans notre secteur du transport sanitaire et transport de voyageurs et dans le cadre du développement de KEOLIS SANTE, il est possible que l’entreprise procède à des expérimentations temporaires. De ce fait, cela nécessite de procéder à l’embauche de personnes qualifiées pour accomplir ces missions dans un délais impartis.
Hormis les dispositions spécifiques précisées dans le présent chapitre, le CDD missions est également régi par les dispositions applicables au CDD de droit commun.
Article 1. Définition
Le contrat de mission est un contrat à durée déterminée ayant :
un objet défini : le projet et les missions pour lequel il est conclu sont spécifiés dans le contrat de travail
un terme défini avec une date de fin précise indiquée dans le contrat
OU
un terme indéfini dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini. Autrement dit, l’échéance
correspond à la réalisation de la/les missions pour lequel le contrat a été conclu.
Exemple : projet d’expérimentation initialement de 2 ans subventionné de lutte contre le désert médical avec la mise en place d’une ambulance et équipe itinérante composée d’un DEA, d’un Auxiliaire, d’un Médecin dont l’objectif est d’aller de ville en ville pour effectuer des consultations. L’expérimentation étant un succès, elle est prolongée d’une année supplémentaire. Le contrat à terme imprécis se poursuit sans besoin de faire un avenant de prolongation.
Article 2. Critères de conclusion
Les salariés pouvant conclure des CDD de misions sont ceux :
ayant le
statut de cadre ;
les
ingénieurs.
Le CDD missions est par nature temporaire, il comporte donc :
une durée minimale : 18 mois
une durée maximale : 36 mois
Aucun renouvellement n’est possible et cela même dans la période des 36 mois ou en dehors de celle- ci.
Articles 3. Les moyens mis à disposition du salarié pour son employabilité
Accès à la formation et à la validation des acquis de l’expérience
Au cours de l‘exécution du contrat, il bénéficie d‘un droit d‘accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l‘expérience. Pour se faire, il devra se rapprocher du service dédié à la formation au sein de l’entreprise, ou, de sa hiérarchie.
Poursuite potentiel du contrat de travail au sein de la Société ou du groupe
A l’issue du CDD de missions, l’employeur doit tout mettre en œuvre afin de faciliter le maintien du salarié dans l’emploi, en poursuivant éventuellement son poste actuel dans l’entreprise ou en favorisant son embauche chez un autre employeur. Autrement dit, un entretien peut être effectué, à la demande des deux parties au cours de l’exécution du contrat ou à la fin de l’exécution, afin de déterminer ses possibilités d’embauche au sein de l’entreprise ou du groupe s’il en existe un.
Accompagnement en cas d’impossibilité de poursuite du contrat de travail au sein de la Société
ou du groupe
Si une embauche n’est pas possible, une aide pourra lui être apportée pour la réactualisation de son CV (conseil, relecture, formation complémentaire, etc). De même, un bilan de compétences pourra être effectué à la demande du salarié. Enfin, si aucune possibilité d’embauche n’est possible, le salarié pourra bénéficier, en accord avec l’employeur, d’un planning aménagé afin de prévoir la suite de sa carrière. Un délai de prévenance d’un mois est nécessaire entre la demande d’aménagement et l’effectivité du nouveau planning.
Priorité de réembauchage
Le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d’exécution du contrat. Il devra en faire la demande au cours de ce délai pour tout emploi disponible et compatible avec
sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée. Les salariés titulaires d’un CDD de mission seront tenus informés de l’ouverture de poste en CDI afin de leur permettre d’y postuler. Ces derniers seront informés par mail ou tout autre moyen de communication propre à l’entreprise.
Article 4. Conditions de rupture
Rupture à terme
Le CDD de missions prend fin avec la réalisation de la mission pour laquelle il a été conclu. Un délai de prévenance de deux mois est nécessaire entre la notification de la fin de la mission et le terme de la mission.
Rupture anticipée
Le CDD de mission peut être rompu de manière anticipée pour les raisons suivantes (liste exhaustive):
force majeure ;
faute grave ;
inaptitude constatée par le médecin du travail ;
accord des parties.
Existence d’un motif réel et sérieux et au cours des périodes suivantes :
18 mois suivant le jour de la conclusion du contrat (date de signature);
à la date d’anniversaire de la conclusion du contrat
Exemple : Contrat signé le 01/09/2024 pour une durée de 3 ans :
possibilité de rompre avec une cause réelle et sérieuse 18 mois après à savoir le 28/03/2026.
Possibilité de rompre le 01/09/2025
Indemnité de rupture
A la rupture du CDD missions, une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute doit être versée :
lorsque les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un CDI ;
lorsque la rupture anticipée du contrat pour un motif réel et sérieux est faite à l’initiative de l’employeur, à sa date anniversaire de conclusions.
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Il sera reconduit tacitement par nouvelles périodes de 3 ans à la date anniversaire de signature, sauf dénonciation préalable par l’une des Parties en respectant un préavis de 3 mois.
Article 2. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 01/11/2025.
Article 3. Publicité
Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Société
KEOLIS SANTE en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Fait à Canéjan, en 5 exemplaires originaux, le 31 Octobre 2025
