La société Kereis, dont le siège social est sis 112 Avenue Kleber, 75116 PARIS, Siret 88163712800052 ;
La société Kereis Holding, dont le siège social est sis 112 Avenue Kleber, 75116 PARIS, Siret 53246519200062 ;
La société Kereis France, dont le siège social est sis 3 rue Victor Schoelcher bâtiment E et F à Saint Herblain (44800), SIRET 86380086800086 ;
Kereis Services, dont le siège social est sis 3 rue Victor Schoelcher à Saint Herblain (44800), SIRET 82262022500018 ;
La société iAssure, dont le siège social est sis 3 rue Victor Schoelcher à Saint Herblain (44800), siret 52411460000058 ;
La société Kereis Technologies, dont le siège social est sis 112 Avenue Kleber, 75116 PARIS, SIRET 89233482200038,
La société Kereis Développement, le siège social est sis 112 Avenue Kleber, 75116 PARIS, SIRET 90798726700024.
Représentées par , Directrice des Ressources Humaines et de la RSE Groupe, dûment mandatée à l’effet des présentes,
Ci-après désignées l’«
UES Kereis »
Les Organisations Syndicales et les Sociétés seront ci-après collectivement dénommées les «
Parties » et individuellement une « Partie »
PREAMBULE
Les sociétés composant l’UES KEREIS et les organisations syndicales ont souhaité instaurer le télétravail comme nouveau mode d’organisation du travail en concluant un premier accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 7 novembre 2019. Par la suite, elles ont fait évoluer les dispositions relatives au télétravail par un avenant du 16 octobre 2020 puis par un accord en date du 2 septembre 2022.
Le présent accord sur le télétravail a été élaboré à la suite de négociations entre les parties, dans le but d’éclaircir les règles applicables au télétravail au sein de l’UES. Ces discussions ont eu lieu lors de plusieurs réunions organisées le 28 mars, les 9 et 19 avril et les 22 et 30 mai 2024, en se basant sur un bilan global de la pratique du télétravail.
Les parties signataires de cet accord tiennent à rappeler que le télétravail, en tant que mode d’organisation du travail, ne doit pas compromettre le lien social essentiel au sein de la communauté de travail. Il ne doit pas non plus engendrer un sentiment d’isolement. Par ailleurs, il est primordial d’établir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en préservant une dynamique collective forte.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son manager et l’entreprise. La pratique du télétravail au sein de l’UES repose sur la responsabilisation de tous les acteurs :
Le collaborateur est responsable de sa pratique du télétravail et respecte les dispositions du présent accord ;
Le manager pilote, coordonne la pratique du télétravail au sein de son équipe et fait respecter les dispositions du présent accord ;
La DRH contrôle le respect des dispositions du présent accord.
La qualité du service rendu à nos partenaires et clients ne doit en aucun cas être altérée par l’organisation de l’activité en télétravail.
L’UES KEREIS s’engage également à contribuer à sa part de responsabilité sociale et environnementale en favorisant la réduction des trajets domicile-travail et en améliorant la qualité de vie de ses collaborateurs.
Forts de l’expérience acquise au sein de l’UES, les parties ont convenu des dispositions suivantes, visant à assurer un équilibre dans la mise en œuvre du télétravail, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise. Ces dispositions évolueront dans le cadre défini par cet accord.
Dans le cas où certaines dispositions du présent accord nécessitent une interprétation, les points de précisions seront apportés par la DRH.
Compte tenu de la difficulté à mesurer les conséquences sur l’activité de l’entreprise et le bien-être des collaborateurs, les dispositions sont établies pour une durée déterminée.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1DÉFINITIONS PAGEREF _Toc168044288 \h 4 1.1Définition du télétravail PAGEREF _Toc168044289 \h 4 1.2Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc168044290 \h 4 2CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc168044291 \h 4 2.1Périmètre d’application PAGEREF _Toc168044292 \h 4 2.2Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc168044293 \h 4 2.2.1Critères relatifs au salarié PAGEREF _Toc168044294 \h 5 2.2.2Critères relatifs à la fonction et/ou activité PAGEREF _Toc168044295 \h 5 2.2.3Critères relatifs aux locaux et équipements PAGEREF _Toc168044296 \h 6 3ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc168044297 \h 8 3.1Nombre de jours de présence sur site et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc168044298 \h 9 3.1.1Pour un collaborateur à temps plein PAGEREF _Toc168044299 \h 9 3.1.2Pour un collaborateur à temps partiel PAGEREF _Toc168044300 \h 9 3.1.3La pratique du télétravail PAGEREF _Toc168044301 \h 9 3.2Nombre de jours de présence sur site PAGEREF _Toc168044302 \h 10 3.3Dispositions spécifiques pour certaines catégories PAGEREF _Toc168044303 \h 11 3.4Niveau de validation, répartition et priorisation PAGEREF _Toc168044304 \h 11 3.4.1Niveau de validation PAGEREF _Toc168044305 \h 11 3.4.2Lissage du télétravail PAGEREF _Toc168044306 \h 11 3.5Modification exceptionnelle PAGEREF _Toc168044307 \h 12 3.6Télétravail et absence PAGEREF _Toc168044308 \h 12 4ORGANISATION DU TELETRAVAIL NON REGULIER PAGEREF _Toc168044309 \h 13 5DUREE ET CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168044310 \h 13 5.1Durée et horaires de travail PAGEREF _Toc168044311 \h 13 5.2Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc168044312 \h 14 5.3Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc168044313 \h 14 6MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc168044314 \h 14 6.1Période de télétravail PAGEREF _Toc168044315 \h 14 6.2Expression de la demande PAGEREF _Toc168044316 \h 15 6.3Période d’adaptation PAGEREF _Toc168044317 \h 15 6.4Réversibilité et conditions de retour PAGEREF _Toc168044318 \h 15 6.5Conditions de suspension PAGEREF _Toc168044319 \h 16 6.6Sensibilisation PAGEREF _Toc168044320 \h 16 6.7Frais d’installation PAGEREF _Toc168044321 \h 16 7SANTE/SECURITE PAGEREF _Toc168044322 \h 16 8DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc168044323 \h 17 9ENGAGEMENTS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc168044324 \h 18 10SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc168044325 \h 18 11DUREE ET DEPOT PAGEREF _Toc168044326 \h 18 DÉFINITIONS
Définition du télétravail
Le télétravail se définit, en référence à l’article L. 1222-9 du Code du travail, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ne sont donc pas concernés :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’une astreinte ou d’intervention programmée,
Le travail « itinérant » (réalisé lors de déplacements professionnels dans le cadre de ses fonctions) qui ne peut être exercé dans les locaux de l’entreprise,
Les situations exceptionnelles ou d’urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé à travailler de manière ponctuelle à son domicile avec l’accord de son manager (mise en œuvre du plan de continuité d’activité ou indisponibilité des locaux de travail par exemple)
Définition du télétravailleur
Le terme télétravailleur désigne toute personne salariée de l’UES qui effectue du télétravail tel que défini au point 1-1.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations que le salarié effectuant son travail dans les locaux de l’entreprise.
Nota : le terme manager utilisé dans cet accord signifie le N+1 du télétravailleur.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Périmètre d’application
Le déploiement du télétravail est prévu pour l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES KEREIS exceptés les salariés dans les situations visées à l’article 1.1 et sous réserve du respect des critères énoncés ci-dessous.
En effet, les parties souhaitent que le télétravail puisse bénéficier au plus grand nombre de salariés.
Toutefois, cette modalité d’organisation du travail ne peut être ouverte à certaines fonctions ou activités considérées incompatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Critères d’éligibilité
Il est rappelé que le télétravail ne peut s’exercer qu’à la condition que le manager et le collaborateur travaillent en confiance. Au-delà des critères d’éligibilité liés à la personne ou à l’activité, les parties souhaitent fonder la mise en œuvre du télétravail autour de trois conditions majeures à savoir :
l’intégration : le collaborateur doit avoir terminé son intégration au sein de son équipe et de l’entreprise afin, notamment, d’identifier les interlocuteurs qui lui seront nécessaires lors de son activité en télétravail.
l’autonomie : le collaborateur doit être autonome dans l’exercice de ses fonctions ou des activités qu’il réalise en situation de télétravail. Le collaborateur doit avoir terminé sa formation ou montée en compétence et l’accompagnement nécessaire afin de réaliser ses activités professionnelles en toute autonomie. Cette autonomie est appréciée par son manager.
la performance : en situation de télétravail, la performance du collaborateur, notamment la productivité, la qualité de l’activité et la qualité de la collaboration professionnelle, doivent être identiques à celles en situation de travail sur site.
Critères relatifs au salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux critères suivants :
Être volontaire
Être en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée (sous réserve d’une durée suffisante pour être équipé en matériel) y compris les alternants
Être à temps plein ou à temps partiel (>= à 30%)
Avoir une ancienneté effective minimum de :
1 mois dans l’UES KEREIS pour les fonctions de l’IT ;
3 mois dans l’UES KEREIS pour toutes les autres fonctions
3 mois dans la fonction en cas de mobilité interne
Remplir les trois critères d’éligibilité définis plus haut : Intégration / Autonomie / Performance.
Sont donc exclus du dispositif du télétravail : les intérimaires et les stagiaires. Ces contrats nécessitent par nature un accompagnement et une formation qui ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Les collaborateurs en alternance pourront exercer un télétravail régulier ou non régulier en fonction de leur rythme d’alternance. Les modalités d’exercice sont précisées à l’article 3 ci-dessous.
Afin de lutter contre les risques psychosociaux qui peuvent être liés au télétravail, dont notamment le risque d’isolement, les Parties estiment que tout télétravailleur doit être intégré durablement à un collectif de travail.
Critères relatifs à la fonction et/ou activité
Pour être éligible au télétravail, l’activité et/ou la fonction du salarié doit pouvoir être compatible avec cette organisation du travail. Ainsi, ne peuvent être éligibles les fonctions :
dont la nature de l’activité requiert une présence physique dans les locaux ;
qui ne permettent pas l’utilisation des technologies à distance ;
dont la nature de l’activité est itinérante ou nomade.
A titre d’exemple, une liste de fonctions non éligibles à la date de signature de l’avenant est annexée au présent accord (annexe 1).
Enfin, certaines fonctions sont éligibles mais de manière non régulière du fait de leur nature. Des dispositions particulières sont définies dans le titre 4.
Critères relatifs aux locaux et équipements
Le lieu de travail
Par défaut, le lieu de télétravail est le domicile (résidence principale) du salarié tel qu’il a été déclaré à la Direction des Ressources Humaines.
Le collaborateur peut également choisir de télétravailler de manière régulière dans un autre lieu de télétravail sur le territoire national métropolitain sous réserve :
d’en informer par écrit son manager et d’obtenir son autorisation écrite au préalable. Le manager pourra refuser la demande de télétravail en raison notamment de la distance entre le site et le lieu de télétravail demandé
de transmettre l’adresse du lieu de télétravail à la DRH
de ne pas déplacer le matériel fixe, tels que les écrans, fourni par l’entreprise.
Par exception, le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail de manière ponctuelle dans un autre lieu de télétravail que celui déclaré à la DRH, aux conditions expresses ci-dessous :
de solliciter par écrit l’autorisation du manager au moins 2 semaines avant la date prévue d’exercice du télétravail dans un autre lieu. Le manager rendra sa décision par écrit, au maximum une semaine après la demande, et pourra refuser la demande de télétravail en raison notamment de la distance entre le site et le lieu de télétravail demandé ;
de ne pas déplacer le matériel fixe, tels que les écrans, fourni par l’entreprise.
Dans tous les cas, le lieu de télétravail doit être un environnement adapté à l’activité professionnelle respectant, notamment, les conditions décrites ci-dessous dans l’article 2.2.3.2.
Les télécentres, espaces de coworking ou autres lieux publics sont exclus ainsi que le télétravail au domicile d’un collègue.
Il est rappelé que les frais de déplacement entre le lieu de télétravail et le site de l’entreprise sont à la charge du collaborateur dans le cadre des trajets domicile-travail.
Conformité du lieu de télétravail régulier et occasionnel
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail, à la concentration et pouvoir préserver la confidentialité des données personnelles, particulièrement sensibles sur certains métiers, le salarié devra disposer :
d’un espace dédié sans qu’il soit exclusif ;
d’un accès internet haut débit à hauteur de 4Mbps. Le collaborateur devra fournir les résultats d’un test de vitesse (Speedtest) attestant de la conformité de sa connexion internet ;
d’un logement conforme aux normes électriques au moment de l’entrée dans le logement ;
d’une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation et responsabilité civile certifiant que le logement est couvert pour une activité professionnelle à domicile ;
d’un éclairage et d’une aération suffisants ainsi que de conditions de travail satisfaisantes.
Le salarié s’engage également à ce qu’il n’y ait aucune autre personne dans l’espace dédié pendant la situation de télétravail Le salarié certifie sur l’honneur de la conformité de son domicile à l’ensemble des critères énoncés ci-dessus et fournit une attestation d’assurance. Un document type d’attestation sur l’honneur sera mis à disposition du salarié.
Equipements de travail
Les équipements de travail nécessaires au télétravail sont adaptés aux spécificités des métiers.
Le matériel suivant sera fourni au télétravailleur lui permettant de se connecter sur un environnement de travail à l’identique de son poste de travail sur site et ainsi, assurer le niveau de sécurité des données traitées. Ainsi, seront fournis :
Un PC ;
Un écran ;
Un clavier et une souris ;
Un écran supplémentaire si requis par l’activité et validé par le manager ;
Un casque audio prioritairement pour les collaborateurs du CIEL et sur demande pour les autres collaborateurs.
Le salarié utilisera son mode de connexion haut débit à Internet (ADSL, Fibre optique, 4G etc.)
Le collaborateur devra utiliser obligatoirement la caméra accessible depuis son ordinateur dans ses communications à distance lors de visioconférence (réunion d’équipe, bilan d’étape, point manager…). Des fonds d’écran sont disponibles pour assurer la confidentialité de l’espace personnel du collaborateur.
L’entreprise assurera l’entretien et l’assistance informatique uniquement sur le matériel fourni et non sur les équipements personnels.
En cas de cessation du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels et outils mis à sa disposition.
Parmi les équipements nécessaires à prévoir par le télétravailleur à son domicile, il faut également compter :
Un bureau ou table de travail ;
Un siège confortable.
Sécurité du système d’information et des données
L’accès à distance nécessitera une authentification forte reposant sur l’utilisation de l'équipement fourni par Kereis (PC portable ou tablette), d’un identifiant utilisateur et du mot de passe associé.
Pour garantir la confidentialité des données, il n’est pas possible d’imprimer les documents relatifs à l’activité chez soi et donc il ne sera fourni aucune imprimante.
Par ailleurs, le télétravailleur devra respecter la charte d’utilisation des ressources numériques ainsi que les règles de sécurité suivantes :
Zéro impression : aucune impression de document à domicile
Zéro papier : aucun transport de document professionnel entre l’entreprise et le domicile
Zéro support amovible : aucun transport de document professionnel entre l’entreprise et le domicile sur un support amovible (clé USB, etc.)
Utiliser exclusivement le poste de travail fourni par l’entreprise (client léger (type boîtier Wyse), PC Fixe ou portable (Laptop ou Laptop Wyse), aucune donnée ne doit être stockée ni conservée sur un équipement personnel
Verrouiller son poste ou sa session dès qu’il quitte l’espace de travail dédié où il travaille
Signaler dans les plus brefs délais au support informatique de l’établissement le vol, la panne ou le dysfonctionnement du matériel fourni par l’établissement
Signaler dans les plus brefs délais au support informatique de l’établissement le vol ou la compromission de son mot de passe ou d'un code à usage unique permettant au télétravailleur de se connecter au réseau de l’établissement ou tout autre acte de malveillance informatique mettant en danger le système d’information de l’établissement.
Situations particulières
Au-delà des critères d’éligibilité énoncés ci-dessus, les parties entendent permettre à des collaborateurs, d’effectuer temporairement, en totalité ou en partie, du télétravail en raison de leur situation personnelle ou professionnelle :
Femmes enceintes qui, sur la recommandation de leur médecin qui suit la grossesse, pourraient télétravailler avant leur congé de maternité. Dans ce cas, le télétravail peut être effectué jusqu’à 4 jours par semaine. Au-delà, la salariée devra solliciter l’avis du médecin du travail ;
Les salariés immobilisés temporairement pour raison de santé mais, néanmoins, en capacité de travailler. Ils devront fournir une attestation de leur médecin traitant
Les salariés confrontés à des difficultés de déplacement (grèves nationales ou régionales de transport, intempéries notoires, pic de pollution, etc.)
Les périodes d’épidémie, de pandémie, afin de limiter les risques de contagion
En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence (mise en œuvre du plan de continuité d’activité ou indisponibilité des locaux de travail par exemple).
Les parties rappellent que l’objectif de ces dérogations n’est pas de remplacer l’arrêt de travail par le télétravail, ou de remettre en question ce dernier, mais de permettre à des salariés qui sont dans l’incapacité de se déplacer pour venir dans les locaux de l’entreprise mais apte à travailler, de travailler depuis leur domicile. Ces situations seront impérativement appréciées par la Direction des Ressources Humaines, au cas par cas et en fonction de chaque spécificité et fonctionnement du service/unité concerné. Les Parties rappellent qu’il ne peut en aucun cas être dérogé au principe du volontariat.
Un collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’une priorité d’accès au télétravail ou de dérogations particulières, après l’avis conforme du Médecin du travail et dans le respect des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Les parties sont soucieuses du fait que le télétravailleur puisse faire partie d’un collectif de travail dans lequel il se trouve bien et parfaitement intégré, ce que ne permettrait pas une trop faible présence au sein de son établissement ou de son équipe. Ainsi, le télétravail ne doit pas conduire à placer le collaborateur dans une situation d’isolement mais au contraire il doit lui permettre de maintenir voire renforcer les liens professionnels inhérents à son activité.
Les collaborateurs pourront choisir le nombre de jours télétravaillés dans le respect de 2 jours de présence sur site minimum obligatoire.
Nombre de jours de présence sur site et nombre de jours de télétravail
Pour un collaborateur à temps plein
Pour les salariés à temps complet, le télétravail peut être exercé à raison d’un, deux ou trois jours maximum par semaine et par journée entière uniquement, dans le respect des 2 jours de présence sur site minimum obligatoires par semaine prévues à l’article 3.2 du présent accord.
Le télétravail s’exerce uniquement en journée entière et non en demi-journée sauf exception prévue dans le présent accord (demi-journée de congé ou temps partiel).
Pour un collaborateur à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont l'organisation du travail est déjà planifiée sur le mode de la demi-journée sont autorisés à télétravailler sur cette ou ces demi-journée (s) et ce, afin de limiter les trajets entre le domicile et l’entreprise en complément d’une journée entière et dans le respect des dispositions ci-dessous.
Pour les salariés à temps partiels, le nombre de jours de télétravail est adapté à leur temps de travail et dans le respect des 2 jours de présence sur site minimum obligatoires par semaine prévues à l’article 3.2 du présent accord :
pour les collaborateurs à 90% : 2.5 jours en moyenne/semaine maximum
pour les collaborateurs à 80% : 2 jours/semaine maximum
pour les collaborateurs entre 50% et 79% : 1 jour/semaine maximum
pour les collaborateurs entre 30% et 49% : 1 jour toutes les deux semaines
Pour ces collaborateurs travaillant à temps partiels entre 30% et 50%, l’organisation du télétravail sera définie avec la Direction des Ressources Humaines en fonction du rythme de jours travaillés.
Les exemples ci-dessous sont donnés à titre indicatif : Un salarié à 80% qui travaille 4 jours par semaine pourra télétravailler de manière régulière à raison de deux jours au maximum par semaine. Un salarié à 40% qui travaille 4 matinées par semaine pourra télétravailler une matinée toutes les deux semaines.
La pratique du télétravail
Les 3 profils de télétravail sont les suivants :
Profil Fixe : jours fixes dans la semaine uniquement (de 1 à 3 jours)
Profil Mixte : jours fixes (1 ou 2 jours) dans la semaine et jours variables (maximum 3 jours de télétravail dans la semaine, jours fixes et variables compris)
Profil Occasionnel : jours de télétravail occasionnels dans l’année (dans la limite de 20 jours par an)
Le choix du profil devra être validé par le manager.
Les jours variables de télétravail devront faire l’objet d’une demande via l’outil de gestion des temps (E Temptation) au moins 2 jours ouvrés avant la date choisie pour permettre aux managers d’accepter ou de refuser la demande. Lorsque les jours de télétravail variables seront positionnés sur le même jour de manière répétée, le manager pourra imposer que ce jour soit considéré comme un jour de télétravail fixe.
L’accès au télétravail pourra être progressif, en fonction du niveau d’autonomie et de la confiance établie avec leur manager. Le manager évaluera alors le nombre de jours de télétravail maximum dont le collaborateur pourra bénéficier.
Les jours ouverts au télétravail sont : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi.
Les salariés qui souhaitent télétravailler le mercredi et ayant des enfants à charge devront produire un justificatif de garde d’enfant jusqu’à l’entrée de ce(s) dernier(s) au collège (attestation ou copie de contrat en cas de contractualisation avec une personne morale ; attestation sur l’honneur de la personne physique gardant l’enfant ou copie de contrat s’il existe). Ce justificatif sera à renouveler chaque année scolaire et à transmettre au service Ressources Humaines. Si le collaborateur rencontre des difficultés à produire ce justificatif, il est invité à contacter le service Ressources Humaines. Sa situation sera traitée avec toute la confidentialité nécessaire.
Nombre de jours de présence sur site
Pour conserver le lien social et faciliter le fonctionnement des équipes, le collaborateur, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, devra respecter une présence obligatoire de
2 jours minimum sur site par semaine.
Les jours de formation externe ne sont pas considérés comme des jours de présence sur site.
Ainsi, au-delà de 3 jours d’absence hebdomadaire, et ce, quelle qu’en soit la cause (temps partiel, congés payés, RTT, récupération, maladie, jours fériés, jours évènements familiaux, etc), le collaborateur ne disposera d’aucun jour de télétravail.
Exemples pour un collaborateur à temps plein : Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Travail sur site Travail sur site Télétravail Congés payés RTT
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Jour enfant malade Férié Congés payés Travail sur site Travail sur site
Exemple pour un collaborateur à temps partiel : Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi RTT Formation externe Jour non travaillé Travail sur site Travail sur site
La présence de 2 jours sur site minimum pourra être adaptée pour les équipes IT en fonction des priorités et étapes clés des projets. Les collaborateurs concernés par ces situations, pourront être présents sur site en moyenne sur l’année à raison de 2 jours par semaine afin de s’adapter au mieux aux impératifs des projets.
Dispositions spécifiques pour certaines catégories
Les fonctions d’animation managériale : Du fait de la nature de leur fonction et la nécessité d’adapter leur présence sur site en fonction des équipes, les managers pourront télétravailler à raison d’un ou deux jours par semaine dont au moins un jour variable.
Les formateurs : Les formateurs pourront télétravailler à raison d’un ou de deux jours variables par semaine afin de s’adapter aux formations sur site. Il est à noter que l’animation de formation est prioritaire sur le télétravail des Formateurs.
Les collaborateurs en contrat d’alternance : Les alternants, en raison de la nature de leur contrat de travail et la nécessité d’être accompagnés, pourront télétravailler selon deux modalités :
à raison d’un jour par semaine lorsque leur rythme de travail alterne sur des semaines entières entre l’organisme de formation et l’entreprise ;
ou
en utilisant un quota de 16 jours par an lorsque leur rythme de travail alterne sur des jours dans la semaine entre l’organisme de formation et l’entreprise.
Ces jours ne pourront pas être cumulés sur une même semaine. L'utilisation de ce quota ne devra pas amener le collaborateur à être présent moins de 2 jours par semaine sur le site. Ces jours devront être utilisés après une demande préalable réalisée via l’outil de gestion des temps ETemptation et validée par le manager.
Niveau de validation, répartition et priorisation
Niveau de validation
Chaque Directrice-Directeur (niveau CoDir) définira le niveau de validation (équipe, service ou département) applicable à son département quant à la répartition entre les télétravailleurs des jours télétravaillés, en fonction des impératifs de gestion et d’organisation et des espaces de travail.
Pour assurer la proximité avec les collaborateurs sur site et/ou la dynamique collective (ex : support informatique, DRH, services généraux …), l’utilisation du 3ème jour de télétravail pourra être limitée.
La Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale arbitreront le cas échéant.
Lissage du télétravail
Une répartition la plus homogène possible du nombre de télétravailleurs chaque jour sera visée par le manager en charge de la validation (équipe, service, département). Cette répartition doit permettre d’organiser au mieux l’activité de chaque équipe et d’optimiser l’utilisation de l’espace de travail.
Par mesure d’équité entre les salariés, la répartition des jours de télétravail sur la semaine entre les collaborateurs fera l’objet d’un réexamen, a minima, une fois par an, par le manager. Ce réexamen s’effectuera au cours du deuxième trimestre de l’année N pour une mise en place à compter du 1er septembre de la même année. L’objectif est de permettre une éventuelle rotation entre les collaborateurs d’une équipe qui souhaiteraient pouvoir modifier leurs jours de télétravail.
En cas de priorisation, les critères suivants seront appliqués :
Le jour précédemment réalisé en télétravail après la 1ère année de mise en œuvre
La situation familiale ou personnelle
La durée du travail (temps plein priorisé sur un temps partiel)
Le manager sera attentif à maintenir un collectif de travail au sein de son équipe et veillera à avoir toute l’équipe présente sur un même lieu de travail selon une périodicité choisie en concertation avec les collaborateurs et a minima une fois par mois. Ceci pourra amener le télétravailleur à modifier ou annuler sa journée de télétravail.
En cas de réorganisation interne, une étude au cas par cas sera menée, avec l'objectif, dans la mesure du possible, de ne pas modifier les conditions de télétravail des salariés amenés à changer d’équipe, de service ou de département.
Modification exceptionnelle
La ou les journée(s) de télétravail fixes pourront être annulées ou déplacées par le manager (exemple : si besoin d’avoir toute l’équipe présente sur la journée habituelle de télétravail, accompagnement de stagiaire, alternant ou nouvel embauché…) ou à la demande du télétravailleur, en respectant un délai de prévenance d’au minimum 48H. En cas d’imprévu (ex : grève de transport, panne de transport ou de voiture…), le collaborateur devra contacter au plus tôt son manager afin d’étudier les solutions adaptées à la situation (modification du jour de télétravail, pose de congés etc.).
Ces modifications des jours fixes doivent être compatibles avec le bon fonctionnement du collectif et l’utilisation des espaces de travail. Les managers veilleront à ce que ces modifications restent raisonnables.
En cas de formation, impératifs de services/entreprise, le jour de télétravail pourra être annulé ponctuellement par le manager. Si l’organisation du service le permet, le jour de télétravail pourra être déplacé dans la même semaine. A défaut, il n’y aura pas de report ou de cumul sur les semaines suivantes.
De même, en cas de jour férié tombant un jour normalement télétravaillé, il n’y aura pas de report, y compris dans la même semaine, ou de cumul sur les semaines suivantes.
Télétravail et absence
En cas d’absence (congés, RTT, absence pour cause de maladie, …), le jour de télétravail, même fixe, ne pourra pas être maintenu et sera donc remplacé par un motif d’absence, et ne sera pas reporté.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL NON REGULIER
Les parties souhaitent également permettre à certains salariés qui ne peuvent pas exercer en télétravail de manière régulière du fait notamment de leur fonction, de bénéficier de manière non régulière du télétravail.
Les conditions d’éligibilité liées au salarié, aux locaux et aux équipements demeurent applicables.
Les critères relatifs à la fonction/activité sont établis par chaque établissement.
Le télétravail non régulier est mis en place pour les fonctions de développement commercial qui nécessitent de nombreux déplacements. Ces collaborateurs pourront télétravailler dans la limite de 2 jours par mois sur une année civile, non positionnés sur la même semaine. Les jours télétravaillés seront définis avec le manager, en fonction de l’actualité commerciale et hors le lundi.
Les demandes de validation du jour souhaité se feront une semaine à l'avance via le système de gestion des temps ou absences, s’il existe, ou via une demande par e-mail à son manager.
Le télétravail non régulier est ouvert aux fonctions de Directrice et Directeur à raison d’un jour par semaine au maximum, sous réserve de l’approbation, révisable à tout moment, de leur responsable hiérarchique.
DUREE ET CHARGE DE TRAVAIL
La durée et l’organisation du temps travail dans le cadre du télétravail sont définies dans le respect de la législation, de la convention collective et des accords en vigueur au sein de la Société employeur.
Durée et horaires de travail
Le télétravailleur dispose de la même durée du travail et des mêmes temps de repos quotidien et hebdomadaire que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Pour l’établissement Cbp/Kereis France, il existe un avantage constitué de 5 minutes quotidiennes offertes en sus du temps de travail effectif pour compenser le temps nécessaire pour rejoindre son poste de travail sur site et badger, en vigueur depuis 2013 au moment de l’aménagement dans les locaux de Saint-Herblain. Cet avantage ne bénéficie pas aux salariés en télétravail, ceux-ci étant placés dans une situation distincte des salariés travaillant sur site.
Un télétravailleur employé ou agent de maîtrise, ou cadre ne disposant pas d’un forfait-jours, sera soumis au même régime horaire que celui qui lui est appliqué dans l’entreprise : horaires variables ou horaires fixes.
Un cadre conservera sa modalité de travail en forfait jours le cas échéant.
Les plages horaires de télétravail seront identiques à celles en vigueur dans les locaux de l’établissement. Pour les salariés en horaires variables, les plages fixes restent inchangées. Les collaborateurs pourront toutefois badger 6 fois dans la journée de télétravail au lieu de 4, uniquement sur les plages variables et sur une durée raisonnable. Les modalités pratiques seront définies par note de service, après une période d’expérimentation.
Le temps de pause déjeuner demeure inchangé.
Le télétravailleur devra être joignable pendant une plage horaire dite de disponibilité correspondant :
aux horaires fixes pour les télétravailleurs soumis à des horaires de travail fixes,
à la durée de connexion pour les télétravailleurs disposant d’horaires variables,
pour les non badgeants, cette plage de joignabilité permettra de garantir le bon fonctionnement de l'équipe, dans le respect du droit à la déconnexion du collaborateur.
Contrôle du temps de travail
Les employés et agents de maîtrise déclarent leur temps de travail sous le système de gestion des temps ou absences s’il existe (E-Temptation) de la même façon que pour une journée de travail dans les locaux de l’entreprise.
Pour les cadres, la journée de travail sera comptabilisée également de la même façon que dans l’entreprise.
Un motif « télétravail » existe dans le logiciel de gestion des temps ou absences et correspondra au jour de télétravail effectué. Il devra être utilisé pour l’ensemble des télétravailleurs cadres ou non cadres, notamment lors de la prise de jours de télétravail variables.
Il est expressément prévu qu’un télétravailleur ne puisse pas travailler pendant des périodes d’absences : absences pour congés, RTT, maladie, etc, en cohérence avec l’accord Egalité professionnelle et qualité de vie au travail de l’UES Kereis.
Contrôle de la charge de travail
En plus de l’entretien annuel, il est recommandé à chaque manager de faire un point régulier avec son collaborateur télétravailleur sur son activité et sa charge de travail.
Lors de l’entretien annuel, un point particulier sera consacré aux conditions d’activité et à la charge de travail du télétravailleur afin de garantir l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage à ce que la charge de travail du télétravailleur ne soit pas différente de celle qu’il aurait à son poste de travail habituel, les résultats attendus dans une situation de télétravail étant d’ailleurs similaires à ceux attendus dans les locaux de l’entreprise.
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Période de télétravail
Le télétravail s’organise sur une période déterminée, de l’acceptation de la demande jusqu’à la fin du présent accord. Il pourra être mis fin au télétravail selon les conditions prévues aux articles 6.3 et 6.4.
Expression de la demande
La demande devra préciser le ou les jour(s) de télétravail souhaité(s) en cas de télétravail régulier. Le collaborateur devra justifier que tous les prérequis sont réunis et fournir les attestations demandées (cf. point 2.2.3).
Le manager, en lien avec la DRH, examine la demande en fonction des critères d’éligibilité et y apporte une réponse dans un délai d’un mois. En cas de refus, une réponse motivée est apportée au collaborateur.
Les demandes de télétravail pourront être priorisées selon les critères définis à l’article 3. En cas de priorisation et pour permettre un roulement des jours télétravaillés entre les collaborateurs d’une même équipe, le manager pourra, pendant de la période en cours et en concertation avec son équipe, modifier les jours de télétravail initialement fixés.
Les salariés en mobilité interne (changement de service et/ou fonction) et déjà télétravailleurs, ne bénéficient pas, dans le cadre de leurs nouvelles fonctions, d’une reconduction automatique de l’organisation en télétravail. Ils devront effectuer une nouvelle demande de télétravail. Cette dernière devra être approuvée par le nouveau manager, tenant compte de l’ancienneté effective minimum dans la fonction ainsi que d’une certaine autonomie.
Période d’adaptation
Lors de la première période de télétravail du télétravailleur, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois. Elle a pour objectif de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est bien compatible avec l’intérêt de chacune des parties et que le matériel utilisé fonctionne dans de bonnes conditions.
Pour cela, un entretien est organisé entre le télétravailleur et son manager à tout moment et au plus tard au terme des 3 mois. Pendant cette période, il peut être mis un terme au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Celui qui prend l’initiative de rompre la période de télétravail en informe l’autre partie par écrit, notamment par e-mail.
En cas de reconduction sur la même fonction, aucune période d’adaptation n’est appliquée.
Réversibilité et conditions de retour
Outre les possibilités de mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, il peut être mis un terme également au télétravail dans les cas suivants :
à tout moment, à l’initiative du télétravailleur, pendant la période de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La demande devra être effectuée par écrit, notamment par email.
à tout moment à l’initiative du manager, du directeur ou de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, celui qui prend l’initiative devra organiser un entretien avec le collaborateur et la notification sera ensuite confirmée par écrit, notamment par e-mail. Les raisons pour lesquelles le manager, directeur ou la DRH peut ne plus vouloir maintenir cette organisation du travail peuvent être par exemple :
un changement d’organisation au sein du service,
un non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
une perte d’autonomie et/ou d’efficacité (productivité, qualité ou collaboratif) en télétravail,
un non-respect d’une ou plusieurs des dispositions du présent accord.
lors d’un changement de fonction. Si le télétravailleur souhaite poursuivre son activité en télétravail, il devra alors formuler une nouvelle demande qui fera l’objet d’un nouvel examen.
En cas d’impossibilité technique majeure (dégradation du logement, …) ou impossibilité d’une autre nature (technique, légale, partenariale, etc.).
Lors du préavis.
En cas de force majeure, sur décision de la Direction des Ressources Humaines.
Conditions de suspension
En cas de problème technique survenant au domicile (panne électrique, travaux, …) ou sur le matériel empêchant le collaborateur de télétravailler, il devra en informer immédiatement son manager ou à défaut, son manager N+2 par téléphone pour voir avec lui la conduite à tenir : revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise ou prendre un temps de repos (congés, RTT, …). La solution retenue sera formalisée par écrit par e-mail entre le manager et le télétravailleur.
Sensibilisation
Le télétravail est exercé depuis 2020 au sein de l’UES Kereis dont la majorité a été exercé dans un contexte de télétravail dit « sanitaire », c’est à dire parfois non choisi. Les collaborateurs et managers ont appréhendé le travail hybride dans ce contexte. Les parties souhaitent renouveler une sensibilisation aux droits et devoirs liés au télétravail auprès des collaborateurs et managers afin de transmettre les messages clés et les règles de bon fonctionnement du télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord.
Frais d’installation
Pour permettre au collaborateur de s’équiper au mieux sur son lieu de télétravail, l’entreprise prendra en charge les dépenses de mobilier de bureau (à raison d’un fauteuil ergonomique, d’un bureau ergonomique, d’une lampe de bureau, d’une étagère, d’un meuble de rangement), dans la limite de 50% du montant total des achats. Cette prise en charge est limitée à 200 € sur la période de l’accord, par collaborateur et sur présentation de justificatifs datant de moins de 6 mois.
Cette disposition ne concerne que les collaborateurs qui n’ont pas encore bénéficié de la prise en charge dans le cadre de la mise en œuvre du précédent accord.
Conformément aux dispositions de l’accord de branche du courtage assurance, « l’employeur prendra en charge les surcoûts susceptibles d’être engendrés par l’exercice des fonctions du salarié à son domicile » (hors aménagement de l’espace de travail et hors achat d’équipement) sur présentation de justificatifs.
SANTE/SECURITE
Conformément à la législation, un accident survenant au domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Dès la survenance de cet accident, le télétravailleur devra en informer l’entreprise (son manager et la DRH) dans les plus brefs délais, et au plus tard le lendemain, de façon à établir la déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur reconnaît un droit d’accès au lieu de travail à l’employeur, aux autorités administratives et aux membres de la CSSCT. Cet accès est subordonné à une notification au télétravailleur et à l’accord préalable de ce dernier.
Ce droit d’accès pourra également s’exercer à distance via une visite virtuelle organisée en visioconférence. L’objectif de cette visite virtuelle est de vérifier notamment que le lieu de télétravail est conforme aux dispositions du présent accord et permet d’assurer des conditions normales de travail afin d’éviter tout risque pour la santé du collaborateur. En cas de risque identifié, le collaborateur devra se mettre en conformité ou revenir sur site.
Par ailleurs, nous tenons à rappeler les bonnes pratiques du télétravail en vue de protéger la santé de nos collaborateurs.
Les règles et pratiques de prévention en matière de santé et de sécurité au travail sur site s’appliquent également dans le cadre du Télétravail. Ainsi, le collaborateur doit s’assurer d’avoir de bonnes conditions de travail dans son lieu de télétravail. Des documents d’informations sont disponibles en ce sens sur l’intranet de l’entreprise.
Il est important que l’ergonomie du poste en télétravail soit de nature à prévenir tout risque pour la santé et notamment les Troubles Musculo Squelettiques (TMS).
Les managers et le service RH demeurent des points d’appui et d’écoute auprès des collaborateurs pour échanger sur les difficultés concrètes et notamment le risque d’isolement et étudier toutes les possibilités pour améliorer leur expérience liée à l’exercice du télétravail.
Au sein de l’établissement cbp/Kereis France, une infirmière santé au travail et une assistante sociale complètent ce dispositif d’aide et d’écoute des collaborateurs.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties tiennent à garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés de l’UES Kereis. L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisée afin de ne pas interférer dans la vie privée et doit permettre un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Pour ce faire, le plein exercice par le télétravailleur de son droit à la déconnexion est prévu par les modalités suivantes :
L’utilisation de matériel informatique permettant de travailler à distance ne doit pas conduire le salarié à travailler ou se connecter en dehors des plages horaires définies et en dehors des jours habituellement travaillés.
Les supérieurs hiérarchiques et collègues ne doivent pas solliciter les télétravailleurs en dehors des plages de joignabilité définies par le présent accord et en dehors des jours travaillés.
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail et des plages de joignabilité, sauf urgence.
Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.
Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, chat et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, Teams, etc.).
En aucun cas, le télétravail ne peut modifier ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, sa durée et horaires de travail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires habituelles de travail et de joignabilité sauf urgence.
En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidienne. Le télétravailleur doit à ce titre se déconnecter des équipements mis à sa disposition et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la DRH de toute problématique afférente.
En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échangera avec le télétravailleur sur ces aspects, a minima lors de l’entretien annuel prévu à cet effet et dès lors que le salarié le sollicite.
ENGAGEMENTS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans chaque établissement. Il est également tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur applicable à son établissement ainsi que la Charte d’utilisation des ressources du numériques.
Le télétravailleur soumis à la convention AERAS s’engage également à assurer la confidentialité des données qu’il traite.
SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application de cet accord sera réalisé auprès des organisations syndicales représentatives, en janvier 2025.
DUREE ET DEPOT
Le présent accord prend effet le 1er juillet 2024 et est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2025. A l’issue de cette période, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Les parties conviennent de se réunir au cours du 2ème trimestre de l’année 2025 afin d’étudier la reconduction du présent accord.
Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
L’accord est déposé en application des dispositions légales et réglementaires.
Fait à Paris, le 31 mai 2024,
Pour les Organisations Syndicales :
CFDT :
CGT-FO :
CGT :
CFTC :
Pour l’UES Kereis :
ANNEXE 1 : Liste des fonctions non éligibles à la date de signature de l’accord
Fonctions
Non éligible au télétravail régulier
Agent logistique Totalement Infirmier(e) santé au travail Totalement
