Kereon Intelligence SAS, immatriculée sous le numéro 832 169 544 au RCS de NIORT, dont le siège est situé 16 rue du Quatorze juillet – 79000 Niort, représentée par son Président xxxxx,
Ci-après désignée «
La Société »
D’une part Et,
L’élu du Comité Social et Economique (CSE), représentant, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
xxxxxx
D’autre part
Préambule
La politique sociale de la Société est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.
Au vu de son activité principale, la Société applique la Convention collective des bureaux d’études techniques (dite « SYNTEC ») du 15 décembre 1987, IDCC 1486 (ci-après la « Convention Collective »). Notre constat est que les stipulations de la Convention Collective concernant le temps de travail ne sont pas entièrement adaptées aux besoins opérationnels de la Société.
Le présent accord a ainsi pour objet, d’une part, d’encadrer la durée du travail applicable au sein de la Société et d’introduire des modalités d’aménagement du temps de travail qui sont conditionnées par le Code du travail à l’application d’un accord d’entreprise ou de branche.
La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.
Dans ce cadre, afin de mettre en œuvre une organisation du travail qui permettra d’offrir si besoin à ses clients une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité, la Société souhaite définir dans le cadre du présent accord :
La conclusion de conventions de forfait en jours ;
L’organisation du télétravail
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Champ d’application et bénéficiaires PAGEREF _Toc115867300 \h 4 2.Conclusion d’une convention de forfait jours PAGEREF _Toc115867301 \h 4 2.1 Convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc115867302 \h 5 2.2 Nombre de jours compris dans le forfait et forfaits jours réduit PAGEREF _Toc115867303 \h 5 2.3 Période de référence PAGEREF _Toc115867304 \h 6 2.4 Forfait en jours réduit (temps partiel) PAGEREF _Toc115867305 \h 6 2.5 Décompte du temps de travail et temps de repos des salariés en forfait jour PAGEREF _Toc115867306 \h 6 2.6 Rémunération PAGEREF _Toc115867307 \h 8 2.7 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc115867308 \h 8 2.8 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc115867309 \h 9 2.9 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc115867310 \h 9 2.10 Modalités de communication périodique PAGEREF _Toc115867311 \h 10 3.Principes & valeurs communs PAGEREF _Toc115867312 \h 10 3.1 Satisfaction des clients PAGEREF _Toc115867313 \h 11 3.2Flexibilité PAGEREF _Toc115867314 \h 12 3.2.1Le cadre général PAGEREF _Toc115867315 \h 12 3.2.2Le cas particulier de la période d’intégration PAGEREF _Toc115867316 \h 13 4.Santé et le bien-être au travail PAGEREF _Toc115867317 \h 13 4.1 La déconnexion PAGEREF _Toc115867318 \h 13 4.2 Vigilance de chacun sur les situations de surcharge et prévention du stress au travail PAGEREF _Toc115867319 \h 14 4.3 Prise de congés régulière PAGEREF _Toc115867320 \h 15 5.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc115867321 \h 15 5.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc115867322 \h 15 5.2 Assurance PAGEREF _Toc115867323 \h 16 5.3 Frais et indemnisations PAGEREF _Toc115867324 \h 16 6.Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc115867325 \h 16 7.Gestion de l’accord PAGEREF _Toc115867326 \h 17
Champ d’application et bénéficiaires Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société quel que soit leur lieu de travail.
S’agissant des dispositions relatives à la conclusion de conventions en forfait jours, le présent accord concerne des salariés de KEREON INTELLIGENCE, à l’exception de cadres dirigeants.
Au terme des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée, en stage ou en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…) sont également concernés par les dispositions du présent accord, certaines de ces dispositions pouvant être adaptées à leurs situations particulières.
Conclusion d’une convention de forfait jours En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » et « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Au sein de la Société, remplissent les conditions mentionnées ci-dessus les salariés suivants :
Cadres, quelle que soit leur Position conventionnelle, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
ETAM, à partir de la Position 2.1, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour l'application de ce dispositif, les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions indiquées ci-après. En revanche, le contrat de travail des salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours intégrera directement les stipulations nécessaires à l’application de cette modalité d’organisation du temps de travail dans les conditions indiquées ci-après. 2.1 Convention individuelle de forfait en jours La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. La convention individuelle précise notamment :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions
La référence à l’accord collectif applicable
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération correspondante
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.
2.2 Nombre de jours compris dans le forfait et forfaits jours réduit Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, journée de solidarité incluse qui restera un jour chômé pris en charge par la Société, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié en raison de son ancienneté dans l’entreprise notamment (217 jours entre 5 et 10 ans d’ancienneté, 216 jours entre 10 et 15 ans, 215 jours entre 15 et 20, 214 jours au-delà de 20 années d’ancienneté). Toute absence liée à des congés exceptionnels ou maladie est déduite de ce solde allant de 218 à 214 jours travaillés par an. 2.3 Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
2.4 Forfait en jours réduit (temps partiel) Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de douze (12) mois.
Pour exemple, en cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés, avant déduction des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté, sera égal à :
Temps de travail
Nombre de jours à travailler
90% 196 jours 80% 174 jours 70% 152.5 jours 60% 130.5 jours 50% 109 jours
2.5 Décompte du temps de travail et temps de repos des salariés en forfait jour Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne. Les salariés qui organisent librement leur temps de travail ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée. Le décompte des journées de travail et des journées de repos s’effectuera mensuellement. Il est à noter que la société ne demandant pas le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, le fractionnement de ce congé à la demande du salarié
ne donne pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de congé dit de fractionnement.
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année (entre 365 et 366 par an)
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année (entre 218 et 214 selon l’ancienneté du salarié)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (entre 25 et 29 selon l’ancienneté du salarié)
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (à vérifier chaque année)
Soit, à titre d’exemple pour 2024, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : 366 - (218 + 104 + 25 + 10) = 9 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2024 est de neuf (9) jours. La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos devront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet. Le décompte du nombre de jours de congés est automatiquement transmis au service des ressources humaines.
Les jours de repos (compris avec le système de forfait jour) non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. Ils ne seront donc ni reportés ni payés et seront donc perdus au 31 décembre de l’année considérée.
2.6 Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus contractuellement avec la Société, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les éléments de salaire variable s’apparentant à un bonus ou à des commissions. Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
2.7 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés dû pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (pour les absences maladie des salariés de plus d’un an d’ancienneté, pour effectuer une formation obligatoire etc.).
Il est entendu que les salariés au forfait jour ont l’interdiction de récupérer leurs jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence. Les journées occupées à des activités assimilées à du travail effectif, notamment les jours de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
2.8 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés/Repos Forfait acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris de manière anticipée seront déduits du solde de tout compte.
2.9 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de leur charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail en maintenant l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires qui contreviendraient au respect des temps de repos prescrits par le législateur.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien auprès de son employeur ou de son représentant afin de trouver une solution appropriée.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 2.10 Modalités de communication périodique Pour permettre un échange régulier sur :
L’organisation du travail dans l’entreprise et celle du salarié
La charge individuelle de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos et l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et notamment la durée des trajets professionnels
La rémunération du salarié
L’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Cet entretien formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inhabituelle et inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique pour mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation.
Principes & valeurs communs KEREON INTELLIGENCE permet à chacun de choisir les modalités de travail les plus appropriées, en fonction de ses activités et missions en cours, de ses clients, de son collectif de travail et également des étapes de son parcours professionnel. Il repose sur un contrat de confiance dans lequel les collaborateurs font confiance à leur management et où les managers font confiance aux collaborateurs.
Nos valeurs reposent sur 5 principes clés :
Satisfaction des clients
Flexibilité
Responsabilité
Collectif
Santé et le bien-être au travail
Ces principes ont été définis en cohérence avec les valeurs de KEREON INTELLIGENCE de sorte que nos modalités de travail aient un impact positif sur ses parties prenantes, en particulier, ses clients et collaborateurs. Ils constituent ainsi des facteurs clés de succès pour atteindre nos principaux objectifs :
Travailler plus efficacement, en particulier au service de nos clients, tout en démultipliant les synergies entre les équipes du cabinet présentes dans différentes géographies.
Renforcer l’engagement des collaborateurs et l’attractivité du cabinet vis à vis des candidats grâce à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Réduire l’empreinte carbone du cabinet notamment en limitant les déplacements des collaborateurs
3.1 Satisfaction des clients La mission première de KEREON INTELLIGENCE est de répondre aux demandes de ses clients et de tout mettre en œuvre pour réussir les missions qui lui sont confiées. Le métier de conseil étant un métier d’interactions et de relations, la responsabilité de chaque collaborateur est d’assurer une présence sur site client chaque fois que nécessaire.
Le mode de travail attendu par nos clients prévaut toujours sur celui de KEREON INTELLIGENCE
Flexibilité
Le cadre général
Concernant le télétravail, en dehors de toute situation exceptionnelle – où sa mise en œuvre est un moyen d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs et/ou la continuité de l’activité du cabinet (pandémie, intempéries, grève des transports…) – il repose au sein de KEREON INTELLIGENCE sur le principe du volontariat réciproque.
Par ailleurs, le télétravail est une facilité d’organisation. De ce fait, il est réversible tant pour les collaborateurs que pour KEREON INTELLIGENCE.
Pour que le télétravail soit un atout dans les modes de fonctionnement de KEREON INTELLIGENCE, il doit être positif pour toutes les parties prenantes. Ainsi, il ne doit pas être une source de contraintes supplémentaires, de surcoût ou de perturbations dans la conduite des opérations du cabinet. De la même manière, il ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ni la charge ni le temps de travail habituel des collaborateurs. À tout moment, des contraintes opérationnelles ou personnelles peuvent également ne plus permettre de faire du télétravail dans des conditions satisfaisantes. La médecine du travail pourra recommander des modalités d’accès spécifiques au télétravail pour les collaborateurs ayant besoin d’un aménagement de poste, comme les collaborateurs en situation de handicap, les collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou encore les femmes enceintes.
Le télétravail peut dépendre pour les consultants des exigences du client. Il se pourrait qu’une mission puisse se réaliser 100% en remote.
Pour le personnel du siège, il est demandé aux collaborateurs au moins deux jours par semaine de présence, jours aux cours desquels il doit coïncider avec les personnes de son équipe. Il pourra être demandé à tout moment une plus grande présence selon besoins de l’entreprise ou en cas de détection de baisse de productivité.
Il peut également être demandé aux collaborateurs de se déplacer ponctuellement dans d’autres centres de travail du Groupe pour des activités corporatives (formations, séminaires…).
Le lieu de télétravail des collaborateurs est libre et sans validation préalable en France métropolitaine. Dans le cas où une contrainte opérationnelle imposerait une présence sur site client ou KEREON INTELLIGENCE, un délai de prévenance de 24h minimum sera respecté pour permettre aux collaborateurs, notamment ceux éloignés de leur région de rattachement, de s’organiser. Travailler en dehors de son pays de rattachement pour convenances personnelles expose le collaborateur et KEREON INTELLIGENCE à des risques sur le plan social et fiscal. Il n’est donc pas autorisé.
Le cas particulier de la période d’intégration L’intégration des nouveaux collaborateurs est une période clé. Celle-ci est réussie lorsqu’elle permet de s’approprier les modes de fonctionnement et les valeurs du cabinet, de monter en compétences sur les fondamentaux de son métier et de tisser des premiers liens de qualité les équipes. Pour franchir cette première étape avec succès, il est indispensable de créer des liens en personne. Les nouveaux collaborateurs et ce quel que soit leur contrat (CDI, stage, alternance) et leur niveau d’expérience doivent se rendre physiquement sur site régulièrement au cours des 6 premiers mois d’intégration. Concernant les consultants, leur possibilité de télétravail dépendra des exigences du projet auquel ils sont affectés. Concernant le reste du personnel, les nouveaux entrants seront présents sur site KEREON INTELLIGENCE 3 à 5 jours par semaine pendant le 1er mois, puis entre 2 et 4 jours par semaine entre le 2ème et le 6ème mois. Bien évidemment, ces règles restent un moyen au service de l’objectif d’intégration. Il est donc de la responsabilité de chacun de faire que ces moments passés sur site soient des temps riches en rencontres et en interactions. Santé et le bien-être au travail Un cadre de travail offrant une large autonomie et beaucoup de flexibilité est un levier au service de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de chacun. Il présente cependant des risques que la crise du Covid a mis en lumière et pour lesquels des garde-fous s’imposent. 4.1 La déconnexion Les technologies de l’information et de la communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessairesau bonfonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Par ailleurs, malgré tous ses avantages, le travail à distance peut présenter des risques compte tenu du flou qu’il génère entre vie personnelle et professionnelle et notamment des phénomènes de surinvestissement ou d’hyper connexion qui peuvent s’avérer particulièrement néfastes pour les collaborateurs et l’entreprise. Pour limiter ces risques, la déconnexion constitue une mesure de prévention à part entière.
A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise. Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiquesou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entrepriseou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniquespendant les périodes de repos journalier ouhebdomadaireou pendant lesjours de congéspayés et de repos, sous réserved’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle. Ainsi, le salarié est libre de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, le principe général du « droit à la déconnexion » se traduisant essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter. Les salariés ne seront donc pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé à l’ensemble des salariés disposant d’un appareil nomade de recourir aux fonctions spécifiques des serveurs de messagerie qui permettent :
de rédiger les mails en mode brouillon et de les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail,
soit d’utiliser la fonction d’envoi différé de mail,
soit de différer l’envoi du mail.
Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate. Il en va de la responsabilité de tous de faire bon usage du cadre de déconnexion de KEREON INTELLIGENCE et aux équipes de management de montrer l’exemple. 4.2 Vigilance de chacun sur les situations de surcharge et prévention du stress au travail Le temps de travail est un indicateur de charge, mais il est loin d’être le seul. Il faut aussi tenir compte du contenu des activités, de l’organisation des travaux, du sens, des ressources et de l’autonomie de chacun. Pour réguler sa charge, il est parfois nécessaire de prioriser, d’arbitrer, d’adapter les objectifs et les moyens en trouvant le compromis le plus satisfaisant pour chacun. Les parties doivent donc échanger régulièrement sur ce sujet et pas uniquement dans le cadre de l’entretien annuel. À tout moment, en cas de situation anormale sur sa charge de travail, de difficulté à se déconnecter ou à prendre ses congés, il est impératif d’alerter son employeur 4.3 Prise de congés régulière La liberté laissée au sein de KEREON INTELLIGENCE sur la prise des congés ne doit pas faire perdre de vue la responsabilité de chacun à prendre des congés de manière régulière pour se reposer et retrouver l’énergie nécessaire pour travailler dans de bonnes conditions. Prendre des congés régulièrement fait partie intégrante d’un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Tous les collaborateurs de KEREON INTELLIGENCE sont donc encouragés à prendre régulièrement leurs congés et la Société doit s’assurer que les congés sont régulièrement posés. Les collaborateurs prendront obligatoirement deux semaines de congés en juillet ou aout et une semaine en période de Noël.
Organisation du télétravail L’efficacité du télétravail au sein de KEREON INTELLIGENCE nécessite le respect par tous des règles de fonctionnement. Pour la bonne marche de l’entreprise, les collaborateurs en télétravail se rendent disponibles par mail ou par téléphone aux horaires habituels de travail.
Chaque collaborateur bénéficie de flexibilité pour adapter ponctuellement ses horaires de travail tout en veillant à respecter le cadre légal et contractuel en matière de temps de travail ainsi que ses engagements professionnels vis-à-vis de ses clients et collègues.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle des collaborateurs (charge et temps de travail). Pour cela, les collaborateurs doivent veiller impérativement au respect de leur temps de travail, de leur temps de repos et à exercer leur droit à la déconnexion.
Pour rappel :
Un repos quotidien minimum de 11h consécutives doit être respecté ;
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives est obligatoire ;
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Il est de la responsabilité de chacun d’alerter l’employeur ou son représentant en cas de difficultés.
5.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Le télétravail peut dépendre pour les consultants des exigences du client. Il se pourrait qu’une mission puisse se réaliser 100% en remote.
Pour le personnel du siège, il est demandé aux collaborateurs au moins deux jours par semaine de présence, jours aux cours desquels il doit coïncider avec les personnes de son équipe. Il pourra être demandé à tout moment une plus grande présence selon besoins de l’entreprise ou en cas de détection de baisse de productivité.
Des conditions particulières sont définies pour les nouveaux entrants au paragraphe 3.2.2.
Pendant les arrêts de travail, les collaborateurs ne pourront pas télétravailler.
Les jours de télétravail, le domicile du collaborateur est considéré comme son lieu de travail habituel. Seront donc présumés comme accident de travail les dommages corporels du collaborateur intervenant les jours de télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle. En cas d'accident, le collaborateur le signale dans les plus brefs délais à la Société.
5.2 Assurance Avant de réaliser des journées de télétravail, il est de la responsabilité de chaque collaborateur de déclarer son lieu de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance afin de s’assurer qu’il est bien couvert par sa multirisque habitation. Sur demande, chaque collaborateur faisant du télétravail devra pouvoir fournir à KEREON INTELLIGENCE une attestation de son assurance. A défaut, l’accès au télétravail pourra être suspendu.
5.3 Frais et indemnisations
Tickets restaurant
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de tickets restaurant. Aucune autre indemnité de repas ne sera versée.
Remboursement de 50% des frais d’abonnement aux transports collectifs
Les collaborateurs bénéficieront d’un remboursement de 50% des frais d’abonnement aux transports collectifs de leur région de rattachement (50% Pass Navigo en région Île de France, par exemple).
Protection des données et confidentialité Les règles de la société en matière de sécurité informatique s’appliquent en toutes circonstances, que ce soit sur site KEREON INTELLIGENCE, client ou en télétravail, afin de garantir un usage fiable et sécurisé des SI de KEREON INTELLIGENCE.
D’une manière générale, les collaborateurs doivent :
utiliser une connexion VPN sécurisée
réserver leur mail à un usage exclusivement professionnel,
travailler sur un espace serveur dédié.
Les collaborateurs en télétravail doivent assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Ils doivent éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et informations mises à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité. Chaque collaborateur en télétravail s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace et que la confidentialité des données qui s’y trouvent est assurée. Il est rappelé que l’usage d’un ordinateur personnel est strictement interdit dans le cadre de la réalisation d’activités professionnelles.
Le matériel nécessaire au télétravail est fourni par KEREON INTELLIGENCE (ordinateur portable, solution de connexion à distance et casque). Les collaborateurs en télétravail sont obligatoirement équipés d’un ordinateur portable fourni par KEREON INTELLIGENCE dont ils ont accepté les conditions d’utilisation. Ces équipements sont entretenus par KEREON INTELLIGENCE. Toute panne, perte ou vol de matériel doit être signalée. L’espace de travail doit être propice au travail et à la concentration. Les éventuels problèmes techniques liés à la connexion internet du lieu de télétravail ne sont pas pris en charge par KEREON INTELLIGENCE et il est de la responsabilité de chaque collaborateur de s’assurer que les conditions matérielles sont réunies pour faire du télétravail à partir du lieu qu’ils auront choisi.
Les collaborateurs en télétravail étant amenés à participer à des réunions Teams impliquant que leur caméra soit allumée, ils veilleront à s’installer dans un endroit neutre hors de la présence de leurs proches afin de préserver la confidentialité des informations, leur intimité et le droit à l’image de leurs proches.
En cas d’incident technique empêchant un collaborateur d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer son management dans les plus brefs délais. Pour tout renseignement sur les incidents techniques, les collaborateurs peuvent contacter l’équipe support de la DSI. Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le management pourra demander au collaborateur de revenir travailler sur site KEREON INTELLIGENCE ou sur un site client afin de pouvoir poursuivre son activité.
Gestion de l’accord A compter de sa date d’entrée en vigueur le présent accord se substitue expressément à autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société dans les conditions légales et réglementaires applicables (articles L 2261-9 à 13 du Code du travail).
Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions légales et réglementaires applicables et sous les réserves suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Niort.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er avril 2024.
