Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 50 000 euros, dont le siège social est situé 40 rue de Sèvres, 75007 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 811 511 815
Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général et dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part
ET
L’organisation syndicale
CSN Forces de Vente, représentée au sein de l’entreprise par M. X, en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après collectivement désignés « les Parties »,
D’autre part
PREAMBULE
La mixité professionnelle et la promotion des chances entre les Femmes et les Hommes tout au long de leur carrière chez Kering Eyewear France constituent un axe majeur de la politique sociale développée par le Groupe Kering et par la Société depuis plusieurs années. Chez Kering, nous sommes convaincus que la diversité est une richesse. Le Groupe s’engage particulièrement pour l’égalité femmes-hommes et le développement des talents féminins, dans toutes ses entités et à tous les niveaux de l’organisation. L’engagement de Kering en faveur des femmes est reconnu à l’échelle mondiale. En 2019, Kering s’est ainsi classée 10ème de l’indice mondial Thomson Reuters Diversity & Inclusion, qui concerne plus de 7 000 sociétés internationales. Dès 2020, Kering est l’un des premiers signataires de la charte Women’s Empowerment Principles, élaborée par l’ONU Femmes et le Pacte Mondial des Nations Unies. Cette charte engage concrètement les signataires à favoriser la progression des femmes dans l’entreprise et dans la société. La même année, Kering lançait le programme Leadership et Mixité afin de promouvoir l’accès des femmes aux plus hauts niveaux du management et, plus globalement, de diffuser une culture de l’égalité au sein du groupe. Kering a à cœur d’inspirer et de soutenir les talents féminins. C’est pourquoi le Groupe met en place des dispositifs concrets comme des programmes de mentoring pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité par le partage d’expérience. Kering est également fier de participer au programme de leadership féminin international EVE. Des actions qui portent leurs fruits : aujourd’hui chez Kering, les femmes représentent 63% de l’effectif total et 55% des managers, 33% du Comité exécutif et 55% du Conseil d’administration, faisant du Groupe l’une des sociétés les plus féminisées du CAC 40. L’objectif est d’atteindre la parité femmes-hommes et l’égalité des salaires, à tous les niveaux de la hiérarchie. Le Groupe Kering, par ses actions et engagements, porte un message fort auprès de ses salariés, notamment avec :
La Fondation Kering qui se consacre à la lutte contre les violences faites aux femmes et s’engage à promouvoir l’égalité des genres.
Le programme Women in Motion qui vise à promouvoir la voix des femmes dans le domaine des arts et de la culture.
Kering Eyewear France ambitionne de poursuivre cet engagement en faveur de l’égalité professionnelle femmes – hommes sachant que les résultats de l’index égalité professionnelle ne font que croitre depuis 2019 (72 en 2019, 85 en 2020, 86 en 2021 et 96 en 2022). Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023, nous avons transmis au CSE les données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Du fait des bons indicateurs et du très bon index obtenu en 2022, le CSE et la Société n’ont pas jugé utile d’inclure des mesures en faveur de l’égalité hommes-femmes dans l’accord NAO. Néanmoins, sur les recommandations de l’Inspection du Travail, nous avons souhaité rouvrir les discussions avec le CSE afin d’établir un accord spécifique sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, dans le respect des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail. Les négociations ont débuté lors de la réunion CSE du 27 mars 2023 et se sont poursuivies au cours de la réunion CSE du 24 juillet 2023. Les parties ont décidé de travailler et de développer plus spécifiquement les domaines d’action suivants :
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
Le présent accord dresse un état des lieux pour chacun des domaines, apporte des précisions sur les objectifs et définit les actions permettant de les atteindre. Sont également précisés les indicateurs de suivi permettant de suivre la progression des domaines visés et l’impact des actions mises en œuvre. Il est rappelé que les engagements pris dans le cadre du présent accord constituent des obligations de moyen pour les parties signataires.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société KERING EYEWEAR France, quelle que soit la nature de leur contrat (durée déterminée, indéterminée…).
Les conditions de travail
Etat des lieux
Le Groupe Kering a mené une enquête interne « Kering Employee Listening » en avril 2023. Pour Kering Eyewear France, il en est ressorti que les salariés étaient satisfaits des conditions de travail, avec une note de 89/100. Il est rappelé que 70% de l’équipe est constituée d’employés itinérants. Dans cette mesure, ces salariés sont équipés d’un téléphone professionnel, d’un ordinateur professionnel et d’un IPad, et l’utilisation de Teams est privilégiée pour l’organisation d’appels, de visioconférence et pour le partage de fichiers. Par ailleurs, afin d’améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail, un accord Télétravail a été conclu le 14 octobre 2022. Celui-ci s’applique aux salariés « sédentaires » et sa fréquence est de maximum une journée de télétravail par semaine. Il est également rappelé que la majorité des formations chez Kering se font en e-learning, ce qui garantit flexibilité et autonomie.
Objectifs, engagements et indicateurs de suivi
Mesurer les impacts des modalités d’organisation de travail sur la situation respectives des femmes et des hommes dans l’entreprise
Tenir compte des horaires habituels et des horaires individualisés pour les réunions
Privilégier l’utilisation de Teams pour éviter les déplacements, pour les réunions et les formations (formations e-learning)
Indicateurs de suivi
Horaires de réunion (mentionnés sur Teams et/ou Outlook)
Nombres de réunions en visioconférence
Nombre de formations e-learning versus nombre de formations en présentiel
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Pour les salariées sédentaires, adapter les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe dans les transports en commun et accorder des journées supplémentaires de télétravail, à titre exceptionnel
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires et dans l’organisation de travail (par exemple : examens médicaux)
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées concernées
Nombre de jours en télétravail
Nombre d’aménagement dans la planification des horaires
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Etat des lieux
Dans le cadre de l’enquête interne « Kering Employee Listening » effectuée en avril 2023, il est ressorti que les salariés de Kering Eyewear France étaient partiellement satisfaits de l’équilibre travail / vie privée, avec une note de 77/100. En outre, un accord relatif au droit à la déconnexion a été conclu le 19 décembre 2019. Ce dernier concerne tous les salariés de Kering Eyewear France dresse une liste de préconisations afin de garantir au mieux l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés, ainsi que le respect du droit au repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, le Groupe Kering s’engage pour l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés en aidant ces derniers lors des évènements importants de leur vie. C’est notamment le cas avec le « Baby Leave », qui permet à tous les parents d’accueillir leur nouvel enfant dans les meilleures conditions possibles. Il est proposé à l’ensemble des salariés du Groupe, sans distinction de genre ni de situation familiale. À l’échelle mondiale, il offre les mêmes conditions de congé parental à tous les nouveaux parents.
Engagements et objectifs
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Lors de l’entretien annuel obligatoire, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, pour tous les salariés quel que soit le sexe ou le statut (cadre / non-cadre)
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens annuels obligatoires menés
Améliorer la durée et l’indemnisation des congés familiaux et promouvoir le partage des responsabilités familiales
Pour le congé paternité, garantir 14 semaines de congé dans le cadre du Baby Leave, versus les 25 jours calendaires garantis par le Code du Travail
Maintien de salaire pour les salariés en congé maternité, paternité et adoption. Pour les commerciaux, nous prenons en compte la part variable.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés prenant des congés familiaux, par sexe
Durée moyenne des congés familiaux, par sexe
Salaire versé pour les salariés en congés familiaux versus le salaire habituellement versé
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès e-mails)
Réalisation d’un entretien de reprise d’activité, que ce soit pour les hommes ou les femmes, et en cas de nouvelle organisation ou de nouveaux process, réalisation d’une session de « réintégration ».
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Nombre de salariés ayant bénéficier de l’entretien de reprise d’activité et d’une session de réintégration.
La rémunération effective
Etat des lieux
Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et de performance, Kering Eyewear France veille à ce que les salaires de base soient identiques entre les femmes et les hommes dans le même emploi. Les parties constatent, en effet, au regard de l’Index d’égalité professionnelle femmes – hommes 2022, qu’il y a un peu d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et un peu d’écart d’augmentation entre les femmes et les hommes. En revanche, après une étude approfondie, nous constatons que l’écart de rémunération s’explique par les commissions et primes liées à la performance. Par ailleurs, soucieux que les salariés en congé familial aient accès à la prime d’intéressement au même titre que le reste des salariés, il a été décidé dans l’accord relatif à la prime d’intéressement qu’il n’y aura pas de prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial.
Engagements et objectifs
3.1 Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par catégorie de métier
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Indicateurs de suivi
Index de l’égalité professionnelle femmes – hommes
Extraction de données sur le SIRH
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Indicateurs de suivi :
Bilan annuel portant sur les embauches et salaires proposés
S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes de revue salariale annuelle
Lors des campagnes annuelles de revue des rémunérations, il sera veillé à ce que la moyenne pondérée des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne pondérée des augmentations individuelle des hommes, par famille d’emploi, et inversement.
Il est néanmoins rappelé que si l’entreprise mettra tout en œuvre pour pouvoir se rapprocher de cette harmonisation, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les femmes et les hommes car cet objectif est directement lié à la performance individuelle de chaque salarié.
Indicateurs de suivi :
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par famille d’emploi
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés pendant et à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation), et favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Indemniser à 100% les salariés en congé maternité et paternité, en prenant compte de moyenne de la part variable perçue par les employés bénéficiant de commissions et de primes trimestrielles
Dans l’attribution des augmentations individuelles, prise en compte des salariés en congé familial
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés bénéficiaires de l’indemnisation à 100%, par sexe
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation)
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
L’accord fera l’objet d’un suivi qui sera présenté au CSE une fois par an.
Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er décembre 2023. Le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L 2261-7 du Code du Travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.
Publicité – Dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Fait à Paris, le 13 novembre 2023
M. X Directeur Général M. X Directeur Général M. X Délégué syndical CSN Forces de Vente M. X Délégué syndical CSN Forces de Vente M. X Secrétaire du CSE M. X Secrétaire du CSE
