ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES KERING
ENTRE
La Société Kering SA, société anonyme au capital de 493 683 112 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 552 075 020, sise 40, rue de Sèvres 75007 Paris, prise en la personne de Madame ***, Head of HR Corporate France.
La société Kering Finance, SNC au capital de 150 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 410 255 665, sise 40, rue de Sèvres 75007 Paris, prise en la personne de Madame ***, Head of HR Corporate France.
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame ***, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur ***, Délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire PAGEREF _Toc165034142 \h 1 Préambule PAGEREF _Toc165034143 \h 4 Chapitre 1 : Dispositions Générales PAGEREF _Toc165034144 \h 6 Article 1. Présentation de l’UES Kering et état des lieux PAGEREF _Toc165034145 \h 6 1.1.Activités PAGEREF _Toc165034146 \h 6 1.2.La population PAGEREF _Toc165034147 \h 6 1.3.Le recrutement PAGEREF _Toc165034148 \h 6 1.4.Le handicap PAGEREF _Toc165034149 \h 6 Article 2. Champ d’application et bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc165034150 \h 7 Chapitre 2 : Gouvernance et Mission Handicap PAGEREF _Toc165034151 \h 7 Chapitre 3 : Embauche et intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc165034152 \h 9 Article 1. Etat des lieux PAGEREF _Toc165034153 \h 9 Article 2. Plan d’embauche : Engagements chiffrés PAGEREF _Toc165034154 \h 9 Chapitre 4 : Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc165034155 \h 11 Article 1. Identification et anticipation des maintiens dans l’emploi à venir et l’encouragement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour les salariés actifs présentant les conditions requises PAGEREF _Toc165034156 \h 12 Article 2. Accueil et onboarding des nouveaux collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc165034157 \h 12 Article 3. Aménagement et adaptation du poste de travail PAGEREF _Toc165034158 \h 13 3.1- Accessibilité numérique et adaptabilité des outils informatiques PAGEREF _Toc165034159 \h 13 3.2- Flexibilité et aides organisationnelles PAGEREF _Toc165034160 \h 14 Article 4. Accompagner le retour à l’emploi après une absence d’arrêt maladie longue durée PAGEREF _Toc165034161 \h 14 Article 5. Aide au logement PAGEREF _Toc165034162 \h 15 Article 6. Sécurité et évacuation PAGEREF _Toc165034163 \h 15 Article 7. Développement des compétences et évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc165034164 \h 15 7.1- Faciliter l’accès des salariés en situation de handicap à la formation PAGEREF _Toc165034165 \h 16 7.2- Accompagnement dans le cadre de transformations PAGEREF _Toc165034166 \h 16 7.3- Aide à une éventuelle reconversion : bilan de compétences, VAE et abondement CPF PAGEREF _Toc165034167 \h 16 7.4- Entretiens avec le HRBP PAGEREF _Toc165034168 \h 16 Chapitre 5 : Recours au secteur du travail protégé et adapté PAGEREF _Toc165034169 \h 17 Chapitre 6 : Proches aidants à la personne PAGEREF _Toc165034170 \h 18 Article 1. Maintien de la rémunération en cas de prise de congés légaux et conventionnels PAGEREF _Toc165034171 \h 18 1.1- Rappel des congés légaux et conventionnels activables par les proches aidants PAGEREF _Toc165034172 \h 18 Article 2. Dispositif de don de jours PAGEREF _Toc165034173 \h 19 Article 3. Flexibilité d’organisation : télétravail et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc165034174 \h 19 Article 4. Accès des salariés et leurs proches à l’application « Stimulus Care Service » PAGEREF _Toc165034175 \h 19 Chapitre 7 : Actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc165034176 \h 20 Article 1. Plan d’actions de communication et de sensibilisation pour les années 2023, 2024 et 2025 PAGEREF _Toc165034177 \h 20 Article 2. Communication externe PAGEREF _Toc165034178 \h 20 Chapitre 8 : Budget prévisionnel de l’accord PAGEREF _Toc165034179 \h 20 Article 1. Calcul du budget de l’accord PAGEREF _Toc165034180 \h 21 Article 2. Gestion du budget de l’accord PAGEREF _Toc165034181 \h 21 Chapitre 9 : Pilotage de l’accord et bilan annuel PAGEREF _Toc165034182 \h 21 Article 1. Pilotage de l’accord PAGEREF _Toc165034183 \h 21 Article 2. Bilan annuel PAGEREF _Toc165034184 \h 21 Chapitre 10 : Dispositions finales PAGEREF _Toc165034185 \h 22 Article 1. Durée de l’accord et conditions de validité PAGEREF _Toc165034186 \h 22 Article 2. Révision PAGEREF _Toc165034187 \h 22 Article 3. Dénonciation PAGEREF _Toc165034188 \h 22 Article 4. Notification et dépôt PAGEREF _Toc165034189 \h 22 Annexes PAGEREF _Toc165034190 \h 22
Préambule
Kering a pour volonté d’offrir un cadre de travail propice au bien-être et à l’épanouissement de ses salariés. Cette démarche s’illustre notamment à travers la promotion de la diversité et de l’inclusion comme sources de créativité, d’innovation et de performance. Cette conviction a été formalisée par la Signature de la Charte Diversité dès 2004, faisant de Kering l’un des pionniers sur ces questions en France. Effectivement, Kering mène depuis près de 20 ans des actions en faveur de la diversité et plus précisément du handicap. Le Comité d’Entreprise Européen s’est quant à lui engagé, en 2009, pour « l’Emploi des Personnes Handicapées », mesures reprises dans l’accord Européen du 19 février 2015 dans son chapitre 2 : « promouvoir l’égalité des chances, avec la poursuite des engagements en faveur des personnes handicapées », notamment par la désignation d’un Référent handicap, la sensibilisation de tous les collaborateurs à ce sujet, la contractualisation de prestations avec le secteur protégé et un partenariat avec l’Agefiph.
En 2022, afin de mieux prendre en compte les contextes locaux, le Groupe a constitué des Comités « Diversité & Inclusion » régionaux, dans chacune de ses Maisons. La même année, la France s’est engagée sur la question multigénérationnelle, avec la signature de deux chartes : l’une, signée en mars 2022, portant sur dix engagements pour valoriser la place des plus de 50 ans dans l’entreprise, l’autre, partenariale et signée le 19 avril 2022, sur l’insertion des jeunes, des personnes vulnérables ou en situation de handicap, afin de les accompagner sur le marché du travail. La stratégie de Kering en matière d’inclusion et de diversité s’articule autour de quatre piliers : l'égalité des genres, avec la mise en place d'une série d’engagements concrets en faveur de l’égalité des chances entre femmes et hommes ; le multigénérationnel ; les origines socio-économiques ; le handicap.
Pour l’UES Kering (composée de Kering SA et Kering Finance), ces deux chartes ont donné lieu à la signature, le 12 décembre 2022, d’un « accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels portant sur les mesures en faveur des jeunes, des salariés de plus de 50 ans et de la coopération intergénérationnelle ». L’accord « Egalités Femmes Hommes et Qualité de Vie au Travail » du 9 septembre 2021 dédie un chapitre à « l’insertion et le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés ». Les mesures prévues sont reprises dans le présent accord. Pour renforcer ces engagements et aller plus loin dans les démarches déjà entreprises, l’UES souhaite ancrer durablement sa politique en faveur des personnes en situation de handicap en négociant avec ses partenaires sociaux son premier accord agréé dédié au handicap.
Récemment, nous pouvons notamment citer les actions suivantes :
La diffusion d’un Guide Handicap (voir annexe 1) ; et de Guides d’accompagnement « Longue maladie » pour les managers et collaborateurs (voir annexe 2) ;
L’organisation de plusieurs sessions de sensibilisation destinées aux managers sur le recrutement inclusif qui traitent des biais cognitifs ; la sensibilisation des équipes travaillant directement avec une personne en situation de handicap ;
Le renouvellement du partenariat avec « Défi RH », cabinet de conseil et de recrutement spécialisé dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap diplômés ;
La participation à des forums de recrutement ciblés, dédiés à l’insertion des personnes en situation de handicap ;
L’engagement, depuis 2021, dans l'initiative nationale « DUODAY » ;
La participation annuelle à la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Dans ce cadre, elle organise divers événements de sensibilisation et déploie des campagnes de communication interne axées sur la thématique du handicap.
En préparation des négociations avec les organisations syndicales représentatives, Kering a fait appel à l'Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) pour réaliser un diagnostic des obstacles et des facteurs facilitant l'intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Ce diagnostic vise à identifier les domaines d'amélioration et à élaborer un plan d'action à court ou moyen terme.
La négociation de cet accord s'est appuyée, en outre, sur un état des lieux détaillé ainsi que sur des discussions avec les élus. Cette démarche collaborative a permis d'identifier les actions les plus efficaces et de déterminer les leviers stratégiques à activer pour optimiser le dispositif d'aides proposé.
Les actions identifiées ont ainsi pour objectifs de :
Fixer le système de gouvernance en matière de handicap ;
Favoriser l'emploi direct de salariés en situation de handicap en privilégiant les embauches en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ;
Favoriser l'insertion et la formation des travailleurs en situation de handicap ;
Mettre en œuvre un plan de maintien dans l'emploi afin d’adapter au mieux les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap ;
Développer le recours aux établissements relevant du secteur protégé et adapté lors du choix d’une prestation ;
Impliquer l’ensemble des salariés au moyen d’actions de sensibilisation, de communication et de formation pour l’accueil des personnes en situation de handicap ;
Contribuer à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des salariés en situation de handicap et des proches aidants.
Au cours de leurs échanges, les parties au présent accord ont décidé de se fixer des objectifs ambitieux mais réalistes et atteignables prenant en compte le contexte de l’entreprise. L’enjeu partagé par les signataires de cet accord étant d’atteindre l’obligation d’emploi de personnes handicapées ou assimilées dans la proportion de 6 % de l’effectif total de l’UES, qui sera le reflet visible des progrès continus faits en la matière. De plus, des indicateurs permettant de suivre l’évolution des différentes actions ont été fixés.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap » instaurant une obligation d’emploi de ces personnes à hauteur de 6%. Il tient également compte des modifications issues de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui est venue réformer en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, notamment sur les modalités de réponse à l’obligation d’emploi à compter du 1er janvier 2020. Les parties s’accordent ainsi sur le fait qu’un accord agréé par l’autorité administrative compétente permettra aux sociétés d’utiliser directement les fonds dans le cadre de la mise en œuvre de la politique handicap, jusqu’à présent versés à l’organisme URSSAF.
Chapitre 1 : Dispositions Générales
Article 1. Présentation de l’UES Kering et état des lieux
Activités
L'Unité Économique et Sociale (UES) Kering est structurée autour de 3 grands métiers : finance et audit, technologies et digital, corporate (comprenant notamment les ressources humaines, la communication, le développement durable, le juridique). Ces équipes travaillent en synergie pour piloter l'UES et accompagner les maisons du Groupe dans l’atteinte de leurs objectifs stratégiques, tout en assurant une gestion cohérente et intégrée de ses différentes fonctions et responsabilités.
La population
L'état des lieux de Kering SA et Kering Finance (qui constituent l’UES) présente une dynamique d'entreprise en croissance, avec un effectif total au 31 décembre 2023 de ***.
Le recrutement
***
Le handicap
***
Article 2. Champ d’application et bénéficiaires de l’accord
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées pose une définition légale du handicap : « constitue un handicap, au sens de la loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Le handicap est une notion qui recouvre donc une diversité de situations dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables.
Seront considérés comme bénéficiaires du présent accord, les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du Travail et ses décrets d’application, à savoir :
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées1 (CDAPH).
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente.
Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité.
Sous certaines conditions, les veuves et orphelins de guerre.
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité.
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé.
Ainsi, les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés et stagiaires des Sociétés Kering SA et Kering Finance bénéficiaires de l’obligation d’emploi, et ayant fait connaître auprès de l’employeur leur appartenance à l’une des catégories détaillées ci-dessus.
Les dispositions du présent accord sont également applicables à tout collaborateur ayant entamé une démarche de RQTH, sous réserve de la transmission au HRBP de la RQTH reçue de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) . Chapitre 2 : Gouvernance et Mission Handicap
La Mission Handicap de Kering, avec le soutien actif de son sponsor, dont le rôle est défini ci-après, joue un rôle central pour le déploiement de la politique handicap. Elle est constituée d’une équipe diversifiée et engagée, chacun apportant son expertise pour favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap au travail.
Entre-autres :
Elle est chargée de concevoir, mettre en œuvre et superviser une stratégie globale visant à garantir l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Parmi ses responsabilités clés, la Mission Handicap s’attelle à l’identification et à la suppression des barrières à l’emploi, à l’adaptation des postes de travail, ainsi qu’à la sensibilisation et la formation des équipes pour cultiver un environnement inclusif ;
Elle travaille en étroite collaboration avec les différents départements de l'entreprise pour garantir l'égalité des chances ;
Elle assure le suivi des obligations légales relatives à l'emploi des personnes handicapées et pilote des partenariats avec les associations spécialisées, les organismes de formation et les services publics dédiés ;
Elle émettra toutes propositions utiles notamment en ce qui concerne les actions de sensibilisation, les aménagements de postes, le choix des actions de formation internes et externes à l’entreprise ;
Elle établit le planning et la priorisation des actions à mener, gère le budget triennal et suit l’impact et l’avancement des actions selon les indicateurs définis par l’accord afin de déployer d’éventuelles actions complémentaires ;
Elle se réunit quatre fois par an, à l’initiative conjointe du sponsor et du référent handicap.
La Mission Handicap est composée des acteurs suivants, avec respectivement pour rôle :
Le sponsor Handicap : un cadre dirigeant qui s'engage à promouvoir l'inclusion et à défendre la cause des personnes en situation de handicap. Il joue un rôle déterminant en mobilisant les ressources nécessaires, en favorisant la communication interne voire externe et en représentant l’UES Kering dans ses engagements liés au handicap.
Le référent Handicap : c’est le responsable de la Mission Handicap. Il est chargé, tel que défini dans l’article L5213-6-1 du Code du travail d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Il conseille et constitue le point de contact pour les salariés ayant des questions ou des préoccupations relatives au handicap et à l'inclusion. Il assure la cohérence des actions menées avec l’ensemble de la politique inclusion et diversité (I&D) de l’entreprise.
Le Leader I&D régional : organise des campagnes de sensibilisation et des formations pour les salariés afin de déconstruire les préjugés et de leur apprendre comment travailler efficacement avec des collègues en situation de handicap. Il conseille les équipes de recrutement et les HRBP pour adopter des pratiques inclusives et s'assurer que les salariés en situation de handicap sont attirés, retenus et promus au sein de l'entreprise.
Le médecin du travail et / ou l’infirmière du travail, dont le rôle est de veiller à l'adaptation des postes de travail à la santé des salariés en tenant compte de leur situation particulière.
Le préventeur, qui a pour fonction de prévenir les risques professionnels et de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, particulièrement pour les salariés en situation de handicap.
Le service social apporte son aide administrative aux salariés ou stagiaires souhaitant actualiser ou obtenir le statut de Travailleur Handicapé.
Les délégués syndicaux signataires ou un représentant désigné par les délégués syndicaux veillent à ce que les accords et les pratiques respectent les droits et soutiennent les intérêts des salariés en situation de handicap.
Le référent Recrutement : en collaboration avec le référent handicap, il assure les actions de partenariats avec les écoles, les associations et cabinets de recrutement spécialisés dans le domaine du handicap afin de recruter les futurs salariés.
Le référent RH budget : assure le suivi de l’utilisation du budget, collecte les factures et réalise la consolidation.
Le référent RH : coordonne les différents acteurs impliqués dans la Mission afin de garantir la bonne application des engagements pris.
La Mission pourra inviter, en fonction des besoins, des personnes susceptibles d’inspirer ses actions, par exemple : salariés internes ou externes en situation de handicap, consultants, etc.
Tous les membres de la Mission s'engagent à respecter la déontologie médicale et sociale, ainsi que la confidentialité requise dans le traitement des informations sensibles liées aux salariés et à leur situation de handicap. Cet engagement éthique est fondamental pour préserver la confiance et l'intégrité des actions menées.
Indicateurs de suivi relatifs au chapitre 2
Suivi de la fréquence des réunions.
Partage systématique de la tenue du budget.
Chapitre 3 : Embauche et intégration des salariés en situation de handicap
Article 1. Etat des lieux
Le recrutement des personnes en situation de handicap s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique d’inclusion et de diversité de Kering. Les recrutements sont réalisés en cohérence avec les principes de non-discrimination et d’égalité des chances prévus par les textes et portés par les valeurs du Groupe. Il est rappelé que tout poste de travail chez Kering est, par principe, ouvert aux personnes en situation de handicap, dès lors que le candidat répond aux critères et caractéristiques requis pour occuper ce poste.
Les parties sont conscientes des difficultés récurrentes à trouver des candidats en situation de handicap répondant aux besoins en compétences de l’entreprise. En effet, Les recrutements de l’UES Kering portent essentiellement sur des métiers spécifiques à haute qualification.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de prendre des engagements chiffrés cohérents avec le contexte de l’UES.
Article 2. Plan d’embauche : Engagements chiffrés
Conformément aux décrets de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la Liberté de choisir son avenir professionnel, tout recrutement de Travailleur Handicapé sera valorisé quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail proposé.
Dans la mesure du possible, le recrutement prioritaire sera fait en CDI. Face à la difficulté de trouver les compétences clés dans les métiers du Corporate, l’équipe Talent Acquisition et la Mission Handicap chercheront, par ailleurs, à accompagner le développement des compétences via le recours à l’alternance et à l’accueil de stagiaires.
L’objectif chiffré des recrutements pour la durée de l’accord s’élève à 6 personnes au total avec un effort particulier à faire sur les CDI dont le nombre devra être à minima de 3.
Cet objectif tient compte de la conjoncture économique au moment de la négociation du présent accord et notamment du ralentissement de la création de nouveaux postes et du manque de candidats en situation de handicap qualifiés sur les métiers du siège.
Ce plan d’embauche se déroulera comme suit :
Année 2024 : 1 CDI ou CDD de plus de 6 mois (ou avenant de transformation de contrat en CDI)
Année 2025 : 2 CDI ou CDD de plus de 6 mois (ou avenants de transformation de contrat en CDI)
Année 2026 : 3 CDI ou CDD de plus de 6 mois (ou avenants de transformation de contrat en CDI)
Les objectifs de recrutement sont conçus pour évoluer progressivement, avec une augmentation annuelle d'1 unité sur les trois prochaines années. Cette approche reflète notre conviction que les bénéfices des mesures négociées dans le cadre de cet accord se matérialiseront d’ici 3 ans.
L’objectif chiffré d’accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap pour la durée de l’accord s’élève à minima à 3 personnes au total.
En complément des embauches externes, l’UES s’engage à tout mettre en œuvre pour encourager et faciliter les reconnaissances internes de la Qualité de Travailleurs Handicapés notamment en menant régulièrement des actions de sensibilisation et de communication.
Article 3. Plan d’embauche : moyens à mettre en œuvre afin d’atteindre les objectifs fixés
3.1- Identifier les bons partenariats et diversifier les canaux de recrutement
Les associations, forums et cabinets de recrutements spécialisés
L’UES encouragera ses équipes à développer des approches innovantes dans le cadre de son processus de recrutement afin d’identifier les acteurs de l’emploi pertinents en matière d’emploi de Travailleurs Handicapés. L’objectif est de développer la collaboration avec, par exemple, des écoles, des institutions et des associations locales pour augmenter la visibilité des offres et attirer des candidats en situation de handicap.
L’UES s’engage aussi à participer à des forums et salons spécialisés permettant de rencontrer des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi.
Relations écoles
L’UES, dans le cadre de ses partenariats déjà existants, rencontrera les référents Handicap des écoles partenaires afin de :
Faire découvrir les métiers de l’UES et diversifier son sourcing ;
Contribuer plus activement à l’intégration des étudiants et diplômés en situation de handicap en proposant des offres de stages, d’alternances et d’emplois ;
Mettre en avant lors des forums sa politique handicap ;
Participer activement aux rencontres avec les étudiants en situation de handicap (portes ouvertes, salons, forums, rencontres, etc.).
L’UES s’engage à reverser une part équivalente à minima à 30% de sa taxe d’apprentissage, aux écoles et organismes de formation spécialisés ou accueillant des personnes en situation de handicap. Cette mesure ne sera pas financée par le budget du présent accord.
3.2- Offres d’emploi « handi-accueillantes »
Kering s’engage à ce que les offres d’emploi soient les plus inclusives possible de sorte à n’exclure aucun profil qui aurait les compétences pour le poste et assurer une égalité de chances pour tous les candidats.
Une mention énonçant que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap apparaîtra sur chacune des offres d'emploi.
Elles seront aussi publiées sur le site de l’Agefiph.
3.3- Formation des équipes sur l’inclusion et l’intégration des salariés en situation de handicap
La Mission Handicap s’engage à sensibiliser au handicap les équipes RH, les recruteurs et les managers impliqués dans les processus de recrutement.
Indicateurs de suivi relatifs au chapitre 3
Nombre de recrutements par année par nature de contrat : CDI, CDD (≤ ou > à 6 mois) dont les alternances, et les stagiaires.
Transformation des CDD/alternance/stage en CDI.
Taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap.
Statistiques des effectifs Travailleurs Handicapés (TH) : répartition par genre, répartition par direction, répartition par statut, âge moyen, ancienneté moyenne.
Nombre d'entrées et de sorties des Travailleurs Handicapés - en précisant les motifs.
Nombre de candidatures reçues de personnes qui se déclarent en situation de handicap.
Nombre de candidats en situation de handicap reçus pour un entretien d’embauche.
Nombre de forums, actions de sensibilisations et partenariats avec les écoles effectués.
Nombre de partenariats développés avec les acteurs du recrutement pour développer le sourcing de Travailleurs Handicapés.
Nombre de salariés formés au recrutement et à l’intégration des salariés en situation de handicap.
Chapitre 4 : Plan de maintien dans l’emploi Les parties conviennent qu’à la suite du recrutement, l'UES s'engage à assurer un maintien dans l’emploi du salarié et à conserver de bonnes conditions de travail, en mettant en œuvre des mesures adaptées et en renforçant la politique de prévention des inaptitudes envers les personnes handicapées au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
L’enjeu du maintien en emploi est de permettre aux personnes confrontées à des difficultés à occuper leur poste de travail de conserver leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé et de poursuivre leur carrière professionnelle en écartant le risque de perte d’emploi. Cette approche de maintien s'appliquera alors à tous les actifs (nouvelles recrues et salariés qui se déclarent handicapés au cours de leur carrière chez Kering).
Tout besoin de maintien dans l’emploi doit être confirmé par le médecin du travail et toute action ayant pour but de compenser le handicap ou de maintenir dans l’emploi un salarié pourra être imputée sur le budget de l’accord dans les conditions prévues ci-dessous.
Article 1. Identification et anticipation des maintiens dans l’emploi à venir et l’encouragement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour les salariés actifs présentant les conditions requises
La déclaration du handicap est une démarche volontaire qui ne peut se faire qu’à l’initiative de la personne en situation de handicap elle-même, quelle que soit la nature de son handicap et qu’il soit visible ou non. Cette reconnaissance permet aux parties concernées de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.
Une attention particulière est accordée aux personnes non bénéficiaires de la RQTH mais susceptibles de l’être (arrêts pour maladie de longue durée ou répétitifs, travail en mi-temps thérapeutique, télétravail thérapeutique). Dans ces situations, les moyens envisagés sont la visite de pré-reprise avec le médecin du travail et la rencontre, selon les besoins, avec le service social, le référent handicap et/ou le HRBP, un des ambassadeurs handicap et le manager. Ces acteurs encourageront la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pour les salariés présentant les conditions requises.
Kering prend également l'initiative de mettre en place une boite mail générique, offrant aux salariés la liberté de poser des questions sur la RQTH, la procédure à suivre, ainsi que les avantages associés. Cette mesure permettra aux salariés de communiquer leurs interrogations en toute confidentialité, y compris à travers des adresses e-mail anonymes et non professionnelles.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi titulaires d’une RQTH actifs chez Kering seront destinataires, au moins 6 mois avant la fin de validité de leur document de reconnaissance, d’un e-mail émanant de leur HRBP leur proposant, s’ils le souhaitent, de les aider dans le renouvellement de leurs démarches et de bénéficier d‘un entretien pour faire le point sur leur situation.
Les parties souhaitent rappeler l’existence d’un dispositif de prévention des risques psychosociaux et d’accompagnement des salariés en difficulté, « Stimulus » en complément du service social. Ils permettent, entre autres, à tout salarié qui le souhaite, d’être accompagné dans ses démarches administratives.
Article 2. Accueil et onboarding des nouveaux collaborateurs en situation de handicap
Dans le cadre de l’accueil et de l’intégration des personnes en situation de handicap, les actions suivantes seront menées :
Information de la politique handicap et du contenu du présent accord lors de la session d’onboarding ;
Priorisation dans la fixation du rendez-vous de la visite médicale d’information et de prévention dès la première semaine afin de recevoir rapidement les préconisations d’aménagement de poste du médecin de travail ; une visite préalable à l’arrivée dans l’entreprise pourra également être prévue ;
Sensibilisation de l’équipe de la nouvelle recrue sous réserve de son accord préalable. Cette sensibilisation sera préparée par la Mission handicap en concertation avec l’équipe prévention, sûreté et sécurité et/ou un organisme extérieur. Cette anticipation de la prise de poste est particulièrement importante, car elle permettra au manager et à l'équipe d'adopter un comportement adapté au handicap de la personne, favorisant ainsi une intégration réussie du nouveau collaborateur dans les meilleures conditions possibles ;
Organisation d’une rencontre lors du processus de recrutement avec le HRBP du secteur ;
Organisation d’un point de suivi avec le HRBP dès l’arrivée et avant la fin des 4 premiers mois pour évaluer le degré d’intégration, l’efficacité des aménagements et les éventuels autres besoins ;
Mise en place des aménagements préconisés comme prévu dans l’article suivant du présent accord.
Article 3. Aménagement et adaptation du poste de travail
Une demande d'étude sur les aménagements requis pour le poste de travail peut être initiée par le médecin du travail, en fonction des limitations et recommandations spécifiques associées au handicap du collaborateur déjà en poste ou nouvellement recruté.
Une étude de situation individuelle sera donc systématiquement conduite, incluant le médecin du travail, l’infirmière, le HRBP et, si nécessaire, le cabinet expert externe accompagnant les situations individuelles. Tout aménagement mis en place et préconisé par le médecin du travail et/ou l’expert externe, pour le salarié concerné, sera pris en charge sur le budget de l’accord.
3.1- Accessibilité numérique et adaptabilité des outils informatiques
L’accessibilité numérique consiste à rendre les contenus et services numériques compréhensibles et utilisables par les personnes en situation de handicap. Ces services de communication devront être alors perceptibles (faciliter la perception visuelle et auditive), utilisables, compréhensibles et robustes.
Afin de créer des expériences digitales inclusives et adaptées à tous les besoins, Kering travaillera sur la facilitation de l’accès à l’information et aux moyens de communication utilisés dans le cadre du travail pour ses collaborateurs en situation de handicap. Pour cela, en cas de besoin, et à la suite de préconisations du médecin du travail, Kering fera appel à un prestataire externe qui s’occupera :
Des aménagements de postes informatiques, de la demande fonctionnelle à l'installation et de la formation des personnes en situation de handicap à l'utilisation de ces aménagements ;
De la maintenance des aménagements ;
De la mise en accessibilité « non-voyants ou malvoyants » des applications du système d'information.
En outre, lorsque cela est jugé nécessaire par le HRBP ou le manager, des efforts seront menés pour inclure le sous-titrage, l'audiodescription, et la traduction en langue des signes des contenus audiovisuels de communication, tels que les webinaires d'information et les vidéos corporate à destination des salariés. Ces initiatives seront financées par le budget de l'accord. 3.2- Flexibilité et aides organisationnelles
Télétravail thérapeutique et aménagement des horaires de travail
Au regard de l’état de santé du salarié, le médecin du travail pourra proposer des jours de télétravail supplémentaires par mois et/ou l’aménagement de ses horaires de travail. L’enjeu étant de faciliter l’exercice de l’activité du salarié en situation de handicap et d’assurer son maintien dans l’emploi.
Les parties rappellent que conformément à l’accord « Egalités Femmes Hommes et Qualité de Vie au Travail » du 9 septembre 2021, l’UES met à disposition du salarié en situation de handicap les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une reconnaissance en invalidité, l’UES s’engage à étudier avec attention toute demande d’aménagement d’horaire et mettra en œuvre toute préconisation d’aménagement formulée par le médecin du travail.
Absences autorisées payées
Afin de permettre aux salariés et stagiaires en situation de handicap de réaliser des démarches administratives et médicales liées à leur handicap et à la pathologie associée, Kering accorde une autorisation d’absence rémunérée de 5 journées par année civile. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Un prorata sera appliqué si la personne se fait reconnaître après le 1er juillet de l’année en cours. Ces absences rémunérées ne sont pas prises en charge par le budget de l’accord.
Bénéficier des jours collectés dans le cadre du dispositif « Don de jours solidaire » pour accomplir les démarches de RQTH
Consciente du temps nécessaire à la constitution d’un dossier de RQTH, la société accorde aux salariés en cours de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé la possibilité de demander 2 jours d’absences rémunérés issus du fonds des jours solidaires prévu dans l’accord QVT et égalité femmes hommes du 9 septembre 2021 pour accomplir les formalités. Les bénéficiaires devront remettre dans les trois mois de la prise de ces jours d’absence, la copie du récépissé de dépôt du dossier auprès de la MDPH au service social.
Places en crèche et parking
Les salariés ayant une reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé bénéficieront d’une priorité lors de l’attribution des places en crèche et des places de parking.
Article 4. Accompagner le retour à l’emploi après une absence d’arrêt maladie longue durée
La préparation du retour au travail après une absence longue est une période déterminante afin que la reprise se passe dans de bonnes conditions et afin d’éviter de nouvelles absences.
Pour faciliter cette reprise, tout salarié absent pour raison médicale depuis plus de 30 jours est informé de la possibilité dont il dispose en vertu de l’article R.4624-29 du code du Travail de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès de la médecine du travail.
A ce titre, un guide d’information à destination du collaborateur intitulé « Kit d’accompagnement Longue Maladie » (voir annexe 2) est disponible sur l’intranet et sur le réseau social de l’entreprise. Ce dernier comprend, entre autres, des informations pratiques sur tous les dispositifs d’accompagnement légaux et conventionnels existants à l’instar du temps partiel thérapeutique, l’invalidité, la RQTH, l’assurance emprunteur, la visite de pré-reprise et l’essai encadré.
Un guide d’information est également mis à disposition des managers. Il porte un éclairage sur les dispositifs d’accompagnement du collaborateur confronté à une situation de longue maladie et les aide à préparer leur retour.
Un accompagnement personnalisé des salariés handicapés qui reprennent une activité professionnelle après un arrêt de travail de longue durée (6 mois minimum) sera systématiquement mis en place par le HRBP.
Article 5. Aide au logement
« Action Logement » permet de faciliter l’accès au logement des salariés en proposant une offre de services adaptée aux problématiques de chacun et de favoriser la mobilité résidentielle et professionnelle des salariés, au bénéfice de l’emploi. A ce titre, cette institution reste l’interlocuteur privilégié des salariés en recherche d’un logement social ou d’un autre besoin relatif au logement. Ils peuvent toutefois solliciter l'accompagnement du service social, qui pourra les aider à monter leur dossier administratif et à mieux comprendre les dispositifs et avantages offerts par "Action Logement".
Si le salarié, ou un membre de son foyer, est en situation de handicap et qu’il souhaite effectuer des travaux dans son logement pour le rendre accessible, « Action Logement » lui propose un prêt travaux à un taux d’intérêt d’1,5 % remboursable sur une durée libre, dans la limite de 10 ans. Par ailleurs, Action Logement met en place le dispositif « Pass Assistance » qui fournit une aide financière sous forme de prêt à taux zéro aux salariés du secteur privé confrontés à une difficulté personnelle ou professionnelle imprévue (dont la maladie ou le handicap) les plaçant dans une situation de déséquilibre financier. Le « Pass Assistance » est couplé à un accompagnement social gratuit et confidentiel.
Article 6. Sécurité et évacuation
Les procédures de sécurité et d'évacuation en place au sein de l'UES, ainsi que l'installation des signaux de sécurité réalisée par l'équipe de prévention, de sûreté et de sécurité, prennent en considération les besoins et les restrictions spécifiques des personnes en situation de handicap. Ainsi, Kering s'engage à incorporer des techniques d'évacuation expressément conçues pour les individus en situation de handicap dans la formation dispensée aux secouristes et aux équipiers d'étage. Cette initiative s'inscrit dans le respect des normes de sécurité établies pour l'ensemble des établissements.
Article 7. Développement des compétences et évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap
Au même titre que tous les salariés Kering, et conformément aux principes d'égalité des chances et de non-discrimination, les salariés en situation de handicap bénéficient des programmes de formation permettant d’acquérir de nouvelles compétences, de s’adapter aux nouvelles technologies, et de progresser professionnellement. À ce titre, ces formations sont prévues dans le plan de développement des compétences de l’UES. Ainsi, seules les éventuelles formations spécifiques liées à la situation de handicap et/ou les actions facilitant l’accès à la formation sont prises en charge dans le cadre du présent accord.
7.1- Faciliter l’accès des salariés en situation de handicap à la formation
Toutes les formations, que ce soit en termes de contenu, de méthodes pédagogiques ou d'infrastructures, doivent être accessibles à l’ensemble des salariés. Aussi, si nécessaire, des ajustements spécifiques, correspondant à chaque besoin, seront mis en place pour assurer la participation de tous les salariés.
Les mesures visant à faciliter l'insertion et l'accès à la formation pourraient inclure, par exemple, l'adaptation des supports pédagogiques, la mise à disposition d'interprètes, le partenariat avec des organismes spécialisés, ou encore l'aménagement du transport.
Les coûts supplémentaires engendrés par ces adaptations seront pris en charge par le budget de l’accord.
7.2- Accompagnement dans le cadre de transformations
Dans le cadre de transformations de l’entreprise, tant organisationnelles que technologiques, un suivi spécifique sera proposé aux salariés en situation de handicap, avec notamment un entretien avec leur HRBP afin d’identifier les éventuels impacts qui pourraient avoir une incidence sur la situation spécifique du salarié.
Ces impacts pourront ainsi être pris en compte par la mise en œuvre de formation d’adaptation et / ou pour prévenir d’éventuelles inadaptations engendrées par une évolution du métier ou du handicap du salarié. Ces formations seront financées par l’entreprise.
7.3- Aide à une éventuelle reconversion : bilan de compétences, VAE et abondement CPF
Si, de par son handicap, la situation professionnelle du salarié reconnu RQTH venait à évoluer, il pourra lui être proposé un bilan de compétences qui sera réalisé par un organisme spécialisé. Ce bilan sera financé par l’entreprise dans sa totalité.
A la suite de ce bilan, et en fonction des recommandations proposées :
si une reconversion doit être envisagée, des formations pourront être identifiées, avec notamment l’abondement, par Kering, à hauteur de 1 000 euros du CPF du salarié permettant la réalisation de formations diplômantes. Cet abondement complète la majoration de 800 euros (versés par l’état) dont bénéficient les salariés RQTH. Lorsque la formation envisagée par un salarié est susceptible de se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié pourra s’absenter, sans aucune perte de rémunération ;
une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), permettant de faire valider des compétences par un diplôme pourra être menée.
Si le médecin du travail émet un avis d’inaptitude au poste occupé par le salarié reconnu en tant que Travailleur Handicapé, une recherche de reclassement active sera menée (tel que cela est prévu par le code du travail dans son article L. 1226-2). Ce reclassement donnera potentiellement lieu à des formations d’adaptation au nouveau poste financées par l’entreprise.
7.4- Entretiens avec le HRBP
Chaque année, le salarié en situation de handicap se verra proposer, par son HRBP, un entretien permettant d’évoquer avec lui, son projet professionnel, sa situation dans son environnement de travail, sa carrière, son évolution et ses souhaits de formation et de de développement. Cet accompagnement sera réalisé tout au long de sa carrière. Par ailleurs, la question du renouvellement de sa reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé pourra être évoquée pour anticipation et mise en relation avec le service social et la médecine du travail. Les salariés en situation de handicap bénéficient ainsi des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et sont en mesure d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap.
Indicateurs de suivi relatifs au chapitre 4
Nombre d'actions de maintien dans l'emploi réalisées réparties par nature (ergonomique, organisationnelle, adaptation de poste, etc.).
Nombre de salariés accompagnés dans leurs démarches de demande ou de renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Nombre d’emails reçus via la boite mail anonyme dédiée aux questions sur le handicap.
Total de jours d'absence rémunérés additionnels utilisés par les Travailleurs Handicapés.
Nombre de salariés en situation de handicap formés.
Catégories des formations suivies par les Travailleurs Handicapés.
Nombre d’heures de formation suivies par les Travailleurs Handicapés.
Comparaison du nombre d’heures moyen de formation des salariés en CDI et des Travailleurs Handicapés en CDI
Comparaison du taux de formation de l’ensemble des salariés en CDI et des Travailleurs Handicapés en CDI.
Nombre de salariés RQTH en mobilité active.
Suivi des promotions des Travailleurs Handicapés en comparatif avec l’ensemble des salariés.
Nombre d’entretiens effectués avec les HRBP à la suite d’un long arrêt maladie.
Nombre et nature d’accompagnements liés au projet professionnel des Travailleurs Handicapés.
Nombre de visites de reprise et pré-reprise des Travailleurs Handicapés.
Nombre et nature des demandes formulées auprès de la Mission Handicap.
Nombre de RQTH déclarées et nombre de renouvellements.
Chapitre 5 : Recours au secteur du travail protégé et adapté
Avoir recours aux organismes du secteur du travail protégé ou adapté (STPA) contribue à l’insertion sociale et économique des personnes en situation de handicap et qui ne peuvent travailler au sein de l’UES du fait de leurs qualifications ou du métier exercé. Ainsi, l’objectif est de développer les relations avec les STPA et d’expérimenter de nouvelles prestations, notamment en sensibilisant les acheteurs et les responsables métiers recourant à des prestataires, en informant les équipes sur les prestations disponibles et en les sensibilisant sur le recours au STPA.
Ainsi, les achats s’engagent à rédiger et diffuser un annuaire des entreprises d’Economie Sociale et Solidaire (ESS) (Entreprise Adaptée, Entreprise d'insertion, ESUS…) pouvant être sollicitées pour les prestations ou travaux de sous-traitance à réaliser au sein de Kering. Les factures relatives aux prestations réalisées par nos partenaires du secteur protégé et adapté, seront ensuite consolidées en vue d’assurer la traçabilité des actions réalisées et de les valoriser sur la OETH.
Indicateur de suivi relatif au chapitre 5
Volume d'achats réalisés auprès du secteur du travail adapté et protégé.
Chapitre 6 : Proches aidants à la personne
En complément des initiatives en faveur des personnes en situation de handicap, les parties ont convenu de négocier des mesures destinées aux salariés exerçant le rôle d'aidant auprès d'un membre de leur famille ou d'un proche affaibli par des problèmes de santé, un handicap, ou une perte d'autonomie. Pour ces salariés, l'un des principaux défis consiste à trouver un équilibre entre leurs obligations personnelles et professionnelles, tout en fournissant un soutien quotidien à leur proche.
Selon le Code du travail, le proche aidant est décrit comme une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap ». L'article L.3142-16 du Code du travail précise les liens familiaux qui permettent de qualifier un salarié de « proche aidant ».
Les mesures en faveur des salariés proches aidants ne sont pas imputables sur le budget du présent accord.
Article 1. Maintien de la rémunération en cas de prise de congés légaux et conventionnels
1.1- Rappel des congés légaux et conventionnels activables par les proches aidants
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est prévu par les articles L.3142-16 et suivant du code du travail et permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour être présent auprès de son proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Pendant ce congé, le salarié peut percevoir une Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA). L'AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Elle est demandée par le salarié et est versée par la Caisse d’Allocation Familiale (CAF).
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est prévu par les articles L.3142-6 et suivants du code du travail et permet au salarié d’être présent auprès de son proche atteint d’une « pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable ». Ce congé peut donner lieu au versement par l’Assurance maladie de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP).
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est prévu par les articles L.1225-62 et suivants du code du travail et permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap ou gravement malade ou accidenté qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Ce congé peut donner lieu au versement de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP).
Les salariés Proches Aidants éligibles au Congé de Proche Aidant, au Congé de Solidarité Familiale ou au Congé de Présence Parentale bénéficient d’un maintien de salaire dans la limite de 80% du salaire brut du salarié et pour une durée équivalente à 30 jours de travail au maximum sur une année civile, sous condition du droit au versement de l’AJPA ou l’AJAP ou l’AJPP et sous déduction de celle-ci. Pour en bénéficier, une copie du versement des aides reçues doit être adressé au centre de services partagés RH via un ticket au plus tard 30 jours calendaires à partir de la première journée d’absence.
Congé exceptionnel à la suite de l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant et congés spéciaux pour maladie d’un enfant
Ces congés sont octroyés dans les conditions conventionnelles prévues dans l’accord relatif au Statut collectif de l’UES Kering du 20 avril 2023. L'indemnisation de ces jours de congés est égale à 100 % du salaire brut de base.
Article 2. Dispositif de don de jours Afin de faciliter l’accompagnement des personnes aidées, les parties rappellent la possibilité pour un proche aidant de bénéficier des dispositions du « Don solidaire de jours » prévu dans l’accord « Egalités Femmes Hommes et Qualité de Vie au Travail » du 9 septembre 2021.
A ce titre, des campagnes d'information sont organisées annuellement pour communiquer sur le dispositif de don de jours auprès des salariés.
Le fonds de don solidaire de jours de repos est géré par le service social.
Article 3. Flexibilité d’organisation : télétravail et aménagement du temps de travail
Afin de prendre en compte la situation du salarié aidant, le nombre de journées de télétravail pourront être augmentées et/ou aménagées temporairement pour le salarié justifiant de sa situation d’aidant, ceci conformément à l’accord télétravail du 26 novembre 2019 et ses avenants, prévoyant le télétravail exceptionnel.
Kering s’engage par ailleurs à étudier les demandes d’aménagement du temps de travail (horaires ou jours de travail) formulées par les salariés aidants, dès lors que l’organisation du travail le permet.
Article 4. Accès des salariés et leurs proches à l’application « Stimulus Care Service » En complément de l'accompagnement fourni par le service social, Kering offre à ses salariés ainsi qu’à leurs proches, l'accès à un service d'écoute et de soutien psychologique. Ce programme, assuré par le prestataire spécialisé externe « Stimulus », apporte un soutien concret dans différents domaines : soutien psychologique, conseils financiers et juridiques. Ce service entièrement anonyme, confidentiel et gratuit pour le salarié et ses proches, est en accès libre et direct, disponible 24h/24 et 7j/7 via une application dédiée.
Kering encourage les salariés aidant et ressentant le besoin d'un soutien psychologique à utiliser cette plateforme. Ils sont également encouragés à recommander ce service à leurs proches en situation d’aidants, si ces derniers en ressentent le besoin.
Indicateurs de suivi relatifs au chapitre 6
Total des jours dont ont bénéficié des salariés proches aidants dans le cadre du don solidaire de jours.
Nombre de jours de congés légaux et conventionnels pris par les salariés en tant que proches aidants ainsi que le nombre de bénéficiaires.
Total des demandes d'aménagement du temps de travail faites par les salariés proches aidants, incluant le nombre des refus ainsi que les motifs de ces derniers.
Chapitre 7 : Actions de communication et de sensibilisation
Article 1. Plan d’actions de communication et de sensibilisation pour les années 2023, 2024 et 2025
Pour atteindre ces engagements, Kering mettra en œuvre les actions de communication et de sensibilisation suivantes :
Communication autour des engagements pris dans le cadre du présent accord.
Création d’outils d’informations facilitant la compréhension du handicap.
Sensibilisation des managers en les accompagnant dans la mise en place des bonnes pratiques en dispensant des formations annuelles et sur-mesure pour déconstruire les préjugés et comprendre ce qu'est le handicap et ses implications au quotidien.
Identification et insertion de modules de E-learning autour du handicap sur la plateforme interne de Learning pour une formation accessible à tous les salariés.
Publication annuelle sur l'intranet de Kering pour partager des informations sur la politique handicap et les actions menées, les dispositifs d’accompagnement prévus par l’entreprise, ainsi que les informations relatives à la Reconnaissance volontaire de la Qualité du statut de Travailleur Handicapé (RQTH)
Présentation de la politique I&D avec un focus sur la politique handicap de l’UES et de l’accord lors de l’intégration de nouveaux salariés.
Appel à volontariat ou désignation d’ambassadeurs handicap pour accompagner sur le terrain la Mission Handicap dans les projets qu’elle mène.
Article 2. Communication externe
Kering s'engage également à communiquer sur sa participation à des évènements externes tels que les salons de recrutement dédiés au handicap, DuoDay, la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et autres initiatives sectorielles ou nationales. Kering s’engage en outre à développer des partenariats avec des acteurs spécialisés dans l’inclusion des personnes handicapées en entreprise.
Indicateurs de suivi relatifs au chapitre 7
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées.
Synthèse des actions de communication réalisées en interne et en externe.
Chapitre 8 : Budget prévisionnel de l’accord Afin de permettre le déploiement du présent accord durant les trois années de sa validité, les parties signataires ont convenu d’un budget prévisionnel annuel, qui est au moins égal au montant de la contribution Agefiph qui aurait été payée en l’absence de cet accord.
En effet, la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) est intégrée dans la DSN depuis janvier 2020, conformément à la loi n°2018_771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ainsi une contribution annuelle est due auprès de l’URSSAF si l’obligation n’est pas respectée, à savoir 6% de Travailleurs Handicapés présent dans l’effectif annuel moyen d’assujettissement. Les DOETH 2023 au titre de l’année 2022 de Kering SA et Kering Finance sont annexées au présent accord (voir annexe 3).
Article 1. Calcul du budget de l’accord
Un budget prévisionnel est établi chaque année, par la Mission Handicap, en début d’année civile à partir des données de l’année civile précédente. Ce budget prévisionnel est ensuite ajusté en fonction de la contribution qui aurait dû réellement être versée.
A titre d’information, le budget prévisionnel du présent accord pour les 3 années 2024, 2025 et 2026 est annexé à cet accord (voir annexe 4).
Article 2. Gestion du budget de l’accord
Le budget est affecté à la Mission Handicap pour le financement des différentes actions liées aux engagements de l’accord.
L’UES s’engage à mettre à disposition l’intégralité du montant de la contribution pour les années 2024/2025/2026 dans le cadre du déploiement du présent accord.
Afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre des dispositifs prévus dans cet accord, la ventilation entre les différents postes de dépenses pourra être adaptée d’une année à l’autre pendant la durée du présent accord, dans les limites fixées par la règlementation en vigueur. Les sommes affectées à la réalisation des actions de l’accord et non utilisées sont reversées sur le budget de l’échéance annuelle suivante.
Chapitre 9 : Pilotage de l’accord et bilan annuel
Article 1. Pilotage de l’accord
Le pilotage de l'accord est assuré collectivement par tous les membres de la Mission Handicap, qui sont identifiés et décrits dans le premier chapitre de cet accord.
Article 2. Bilan annuel
Le Comité Social et Economique (CSE) est l’instance qui est tenue informée de l’application des dispositions du présent accord. Un bilan sera réalisé à l’occasion de sa consultation annuelle sur la Politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2312-17 3° du Code du travail. Ce bilan annuel sera également communiqué à la DRIEETS.
Ce suivi se fera sur la base des indicateurs définis dans le présent accord mais aussi sur les données suivantes :
Budget prévisionnel de la Mission Handicap ;
Présentation du plan d’actions et des objectifs ;
Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) de l’année en cours ;
Bilan des actions et de leur éventuel réajustement :
Une analyse des résultats quantitatifs en fonction des objectifs initiaux ;
Une analyse qualitative du déroulement de l’accord.
Chapitre 10 : Dispositions finales
Article 1. Durée de l’accord et conditions de validité
Sous réserve des conditions de validité prévues ci-après, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente conformément aux dispositions de l’article L.5212-8 du code du travail.
A défaut d’agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions.
Article 2. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 et suivants du Code du travail.
Article 3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 6 mois de la réception de la demande) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation ou de la règlementation.
Article 4. Notification et dépôt
Le projet d'accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par sa remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords », et un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Mention en sera faite sur l’intranet de l’UES Kering.
Annexes
Liste des annexes :
Annexe 1 : Guide Handicap
Annexe 2 : Guides d’accompagnement « Longue maladie » pour les managers et collaborateurs
