Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du Travail, les négociations annuelles obligatoires ont été menées en 2024 entre la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives suivantes : -FO, -CGT, En application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction a ouvert les négociations sur l’égalité professionnelle Femme-Homme et la qualité de vie au travail, le 10 juillet 2024, aux termes d’une première réunion sur laquelle elle a remis aux Délégués Syndicaux de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, les informations statistiques et sociales consolidées.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La négociation loyale et sérieuse ayant abouti le 10 juillet 2024 et après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec les organisations syndicales : Confédération générale du travail et Force Ouvrière.
L’accord détaillé sera présenté en réunion du Comité Social et Economique du 31 juillet 2024.
Il a ainsi été arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes et également à améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs sans différence de genre. Concernant l’égalité Femme-Homme, l’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. La Société a conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index le 1er mars 2024, dont le résultat est de 95 % en 2024 pour l’année 2023.
Les domaines d’actions suivants ont été retenus :
La rémunération effective ;
L’embauche et le recrutement ;
La promotion professionnelle ;
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION LIES A L’EGALITE FEMME-HOMME
2.1. Embauche et Recrutement
2.1.1. Préambule La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions aussi bien pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour le poste proposé.
A cet effet, les offres d'emploi sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement vise à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.
A cet égard, la société et les partenaires sociaux souhaitent ajouter la phrase suivante à l’ensemble des offres d’emploi publiées par le service des ressources humaines : « Conscients que notre succès repose sur la diversité de nos collaborateurs, Au sein du Leclerc Nice Saint-Roch, nous misons sur la mixité c’est pourquoi tous nos emplois s’accordent aussi bien au féminin qu’au masculin ! »
C’est pourquoi les parties signataires entendent poursuivre en la matière leurs efforts, notamment au travers du processus de recrutement.
2.2. Rémunération effective
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ». Ainsi, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. La rémunération est entendue comme le salaire de base 35 heures et pour des raisons de cohérences ne prend pas en compte les éventuelles variables comme les heures supplémentaires ou les éventuelles primes... Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés
occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.
La société et les partenaires sociaux se félicitent d’appliquer une grille de salaire unique et identique selon le genre de chaque collaborateur et continue à appliquer ce système de rémunération dans la mesure où la grille de salaire applicable à l’entreprise ne tient pas compte du genre mais uniquement du poste occupé. A ce titre, à poste égal, salaire égal pour l’ensemble des collaborateurs de la société. Les partenaires sociaux et la société souhaite voir le système de la grille de salaire par poste perdurer dans le temps et se fixent néanmoins un objectif :
2.3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Par cet accord, l’entreprise souhaite réaffirmer le principe de l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser la mixité à tous les niveaux. Les perspectives d’évolution d’un salarié quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses compétences techniques et son savoir-être. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. Etant entendu entre les parties signataires que la promotion professionnelle s’entend par tout changement de classification, de poste et/ou de statut.
ARTICLE 03- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La société, s’est engagée depuis plusieurs années pour améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs notamment en veillant à l’articulation à la vie professionnelle et familiale, à la sécurité et à la santé au travail de ses collaborateurs ainsi qu’au droit à la déconnexion et au droit d’expression de ces derniers. Par ailleurs, les parties réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne devrait pas impacter les droits et avantages des salarié(e)s.
A ce titre la loi du 14 décembre 2020 a augmenté la durée du congé de paternité et ce à date d’effet du 1er juillet 2021.
A titre d’information, et à cette date, la durée légale du congé paternité sera de :
25 jours calendaires en cas de naissance simple,
Et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
La société souhaite donc s’inscrire dans cette dynamique et encourager la prise de ce congé qui contribue à l’égalité et au partage des responsabilités familiales. A cet effet, la société s’engage à ce que la durée du congé paternité soit prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté et des avantages et droits afférents.
En outre et à l’instar du congé maternité, les parties conviennent que la durée du congé paternité sera assimilée à un temps de présence effectif pour le calcul des droits liés à l’épargne salariale.
3.2 SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL :
Les parties rappellent l’importance de la prévention de toute situation de harcèlement quelle qu’en soit la nature.
Les parties entendent rappeler leur attachement au respect de chaque collaborateur(rice) dans le cadre des relations professionnelles et leur condamnation de tout acte ayant pour objet ou conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité et le devenir professionnel de chacun en protégeant la santé physique et mentale des salarié(e)s de l’établissement.
La société souhaite donc rappeler l’interdiction et les sanctions liées au harcèlement de toute sorte en s’appuyant sur l’implication de son encadrement, des institutions représentatives du personnel, et de leur veille à la vie quotidienne des salarié(e)s de la société.
Enfin, la société s’engage à rappeler chaque année aux salarié(e)s l’identité et le rôle du/de la référent(e) en matière d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel désigné parmi les représentants du personnel élus au CSE.
3.3 DROIT D’EXPRESSION DES COLLABORATEURS :
Afin de favoriser l’expression des salariés dans un cadre moins formalisé, la société rappelle qu’elle invite ses managers à organiser des moments conviviaux réunissant la collectivité des salarié(e)s par service ou totalité à l’occasion d’évènements particuliers.
Ces évènements s’inscrivent dans la volonté de la Direction de permettre une prise de parole facilitée de la part des équipes. En favorisant ces évènements plus informels, la Direction souhaite mettre en avant la confiance que les salariés peuvent lui ne témoigner en n’hésitant pas à exercer leur droit d’expression personnel via des questions individuelles adressées tant aux managers, qu’à la Direction en direct si besoin.
Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction disciplinaire, sous réserve, bien entendu, de propos de nature à être perçus comme discriminants, insultants, agressifs et/ou déconnectés de la sphère professionnelle. Tous les points de vue objectifs et factuels seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
ARTICLE 04 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 10 juillet 2024 et pour une durée de 4 années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 05 – SUIVI DE L’ACCORD
L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’un point à l’ordre du jour spécifique lors de la réunion consacrée à la Consultation sur la politique sociale et les conditions de travail avec les représentants du personnel, tous les ans.
ARTICLE 06 – REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de toute ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, les parties signataires du présent accord.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
ARTICLE 07 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléproc édure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nice, le 10 juillet 2024
Pour le Syndicat confédération générale du travail
