ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE et LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES du 05/12/2024
Entre la Société :
KFSM, représentée par xxx, Directrice Générale, Située, 154 rue Amy Johnson, ZI de L’Orme les Sources, 42160 Andrézieux-Bouthéon
D’une part,
Et xxx, Déléguée Syndicale (CFDT)
D’autre part,
PREAMBULE
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-1 et R2242-2 dans le Code du Travail qui instituent à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus, l’obligation de négocier un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5 du code du Travail, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé.
Textes de référence :
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Loi n° 2018-771 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, qui ont renforcé les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail.
Ainsi, suite au précédent accord du 21 janvier 2021, et dans le respect des évolutions légales, un nouvel accord a été négocié avec l’organisation syndicale représentative, marquant la volonté commune des parties de formaliser et de développer la politique engagée au sein KFSM en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, par des actions concrètes et mesurables, en fixant des objectifs annuels de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs.
Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et s’engagent au respect de la non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité.
Elles s’inscrivent donc dans une démarche volontariste de progression de la mixité et de l’égalité professionnelle, qui passe par le développement d’une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’embauche, de formation, d’évolution professionnelle, de conditions de travail, de rémunération effective, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’organisation du temps de travail, de communication interne et externe pour la sensibilisation à l’égalité des hommes et des femmes, de correction des écarts constatés. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de faire connaître à tous les salariés de la Société les actions entreprises pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité des métiers, et la qualité de vie au travail. Par conséquent, la Direction s’engage à communiquer sur ces actions.
CECI EXPOSE, IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les principes suivants :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Au travers du présent accord, quatre (4) domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. KFSM prend ainsi des engagements dans les domaines d’actions suivants :
Les Conditions d’accès à l’emploi et Embauche,
La formation professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : Accompagnement des congés liés à la parentalité,
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI et A L’EMBAUCHE
2.1) Objectif de progression
Permettre le déroulement du processus d’embauche conformément aux principes de non-discrimination.
Promouvoir les métiers techniques auprès d’un public féminin.
Il est rappelé que :
Les offres d'emploi à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne, sont conçues et rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises, de telle sorte qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes.
Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, en tenant compte exclusivement des critères de compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications, des diplômes obtenus par les candidats ou les candidates.
Il est rappelé que le métier de KFSM est un métier lié aux « métiers de la mécanique » qui, historiquement, attirent plus d’hommes que de femmes.
Toutefois, comme le démontre le tableau et le graphique ci-après, le pourcentage de femme a augmenté ces dernières années passant de 26% en 2017 à 36% en 2023.
Les statistiques de KFSM démontrent que le pourcentage de femme est supérieur à celui observé au niveau de la branche de la métallurgie. Structurellement, la branche est dite non-mixte, elle compte plus de 77% d’hommes parmi ses effectifs en 2022, et les entreprises connaissent d’importantes difficultés pour recruter sur certains métiers.
Les organisations syndicales de la branche métallurgie se réjouissent d’une dynamique nouvelle dans l’apprentissage : la part de femmes dans les formations industrielles préparées par la voie de l’apprentissage dans les Pôles formation UIMM a été portée à 10,9 % en 2022 contre 4% en 2019. Sur l’ensemble des apprentis de la branche, ce taux progresse à 25% en 2022 contre 16% en 2020. (Paris, le 24 avril 2024 Communiqué de presse - UIMM « La CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM signent un accord pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la métallurgie ».)
Notons aussi qu’au sein de KFSM des femmes sont présentes sur des postes d’encadrement techniques :
Une Directrice Générale
Une Responsable de Production
Une Responsable Méthodes - Industrialisation
3 aides-leaders de production sur 6 sont des femmes
A noter également, que les postes de Direction des Ressources Humaines, Direction Finance et Comptabilité et Responsabilité PR sont tenus par des femmes.
A l’inverse, certaines fonctions restent peu ou pas féminisées (Bureau d’Etudes, Assemblage et Logistique Atelier).
2.2) Actions pour atteindre l’objectif
À la suite de discussions, les parties s’entendent sur les actions suivantes :
Création d’un livret pour sensibiliser les managers à la non-discrimination à l’embauche.
L’organisation d’une semaine de « l’égalité professionnelle ».
Actions menées à destination des femmes et des jeunes filles pour encourager la mixité dans l’industrie.
Proposer des stages d’observation en milieu professionnel à des collégiennes / lycéennes (par exemple sur https://www.1jeune1solution.gouv.f)
Campagne de sensibilisation contre les discriminations et les Agissements Sexistes.
Création d’une charte pour la diversité et l’égalité professionnelle à transmettre aux prestataires intervenant dans le cadre du recrutement et du travail temporaire ; mais aussi d’une manière plus large à nos prestataires (société de nettoyage, prestation de service, …).
Proposer des candidatures de femmes lors des entretiens préalables au recrutement dans le service assemblage et logistique atelier. Les agences de travail temporaire seront informées / sensibilisées sur notre démarche inclusive. Le personnel encadrant le sera également.
Afin de permettre une meilleure accessibilité de l’ensemble de nos métiers de production au personnel féminin, il a été décidé de créer un guide de conception « produits et process » permettant de sensibiliser le personnel de notre société (BE, Méthodes, projets, …) sur la nécessité de rendre nos produits / process réalisables également par du personnel féminin. Le guide de conception sera réalisé au 01er semestre 2025, ce qui permettra une diffusion au sein des équipes projet en charge de prendre le développement d’un nouveau produit sur le 2ème semestre 2025.
2.3) Indicateurs
Nombre de livrets distribués concernant la non-discrimination à l’embauche.
Nombre de stage d’observation en milieu professionnel proposé.
Nombre de chartes pour la diversité envoyées aux prestataires intervenant dans le cadre du recrutement et du travail temporaire.
ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Des dispositions conventionnelles spécifiques ont été négociées à cette occasion avec pour objectif d'harmoniser les droits des salariés en ce domaine en supprimant les différences catégorielles. Par ailleurs, la classification instaurée par la convention collective nationale de la métallurgie est construite au moyen d'un référentiel unique et de critères non-discriminants permettant une meilleure lisibilité et transparence des grilles et qui devrait de ce fait favoriser l'égalité. La classification constitue une hiérarchisation transparente et équitable des emplois. Ainsi, un même classement d'emploi donne lieu à l'indication du même classement sur le bulletin de paie de tous les salariés qui occupent ce ou ces emplois et renvoie à un salaire minimum conventionnel identique.
KFSM veille à la bonne l’application de cette classification des emplois.
Il a été communiqué les résultats de la publication annuelle de notre index Egalité Professionnelle. Il est à noter une progression dans les résultats affichées.
Index Egalité Professionnelle (2022-2024)
Année
2022
2023
2024
Nombre de salariés dans la structure
152
155
131
Taux d'écart de rémunération (%)
0,40% 0,60% 3,30%
Population envers qui l'écart est favorable
hommes femmes femmes
Taux d'augmentations individuelles (%)
4,02% 10,03% 1,80%
Résultat en nombre équivalent de salariés
2,1 4,8 0,8
Population envers qui l'écart est favorable
hommes femmes femmes
Taux de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
100,00% 100,00% 100,00%
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 ayant les plus hautes rémunérations
2 2 3
Sexe des salarié sur-représentés
hommes hommes hommes
Total des points obtenus
84 84 91
3.1) Objectif de progression
Garantir un processus annuel de traitement des salaires égalitaire entre les hommes et les femmes, et sous divers aspects.
Il est rappelé également que :
Les niveaux de salaire lors des recrutements pour les femmes et les hommes sont identiques et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une évolution de salaire, similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste, à performances équivalentes (à proportion de leur temps de travail).
Les montants versés dans le cadre du contrat d’intéressement ne sont pas proratisés des congés de présence parentale à temps partiel. Les contrats de travail à temps partiel permanents ne sont pas non plus impactés.
Les salariés au retour d’un congé parental à temps plein bénéficient d’une évolution salariale égale à la moyenne des augmentations de la période concernée.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de la réglementation en vigueur, les salariés en cours de congé de maternité ou d’adoption à la date de l’application des mesures d’augmentation ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de la période concernée.
3.2) Actions
Rappeler chaque année aux responsables hiérarchiques les obligations en matière d’égalité salariale et d’accès aux promotions professionnelles.
Contrôler le taux d’augmentation attribué entre les femmes et les hommes.
Contrôler que sur une fonction identique (même intitulé de poste) et à temps de travail, niveau de formation, de performance et d’expérience équivalents, les femmes ne gagnent pas moins que la moyenne des hommes employés sur cette même fonction (action applicable si plus d’1 homme sur la même fonction, le salaire de référence est la rémunération brute annuelle constatée sur le bulletin de paie, rétablie de l’ensemble des absences). Si un écart était effectivement constaté, cette situation serait alors régularisée sous 18 mois.
3.3) Indicateurs
Taux d’augmentation annuel Hommes / Femmes par catégorie professionnelle.
Nombre d’augmentations pour les personnes en congé de maternité, d’adoption ou parental.
Index Egalité Professionnelle
ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.
4.1) Objectif de progression
Assurer un accès égal des femmes et des hommes à un même nombre d’heures de formation professionnelle en moyenne par an et par catégorie.
4.2) Actions
L’organisation de la formation prend en compte les contraintes familiales signalées par le salarié pour trouver la solution adaptée (Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidences des participant(e)s). L’entreprise s’engage à informer chaque stagiaire le plus tôt possible des programmes de formation afin que toutes les personnes concernées puissent s’organiser notamment dans la gestion de leurs responsabilités familiales.
Le salarié a également la possibilité de choisir certaines formations en e-learning, lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.
Dans le cas où une formation entraîne une modification de l’organisation personnelle de parents d’enfants de moins de douze (12) ans impliquant un surcoût dans la garde desdits enfants, KFSM prend en charge ledit surcoût à compter du 1er jour, sur présentation de justificatifs.
Organiser une formation permettant le développement personnel au féminin : leadership au féminin, accompagnement à la négociation salariale pour les femmes, ou autre, …
4.3) Indicateurs
Nombre d’heures moyen de formation pour l’effectif Hommes / Femmes par catégorie professionnelle.
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prise en charge du surcoût de la garde d’enfant(s).
ARTICLE 5 : FAVORISER L’ACCOMPAGNEMENT DES CONGES LIES A LA PARENTALITE
5.1) Objectif de progression
Dans le cadre de la promotion de l'égalité professionnelle les parties conscientes des enjeux relatifs à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ont décidé de mettre en place des mesures favorisant l'accompagnement des congés liés à la parentalité.
Lorsque l’entreprise est informée de la volonté d'un salarié de bénéficier d'un congé lié à la parentalité, il est souligné l'importance pour l'entreprise et notamment, le personnel en charge de l'encadrement, de percevoir cette annonce de manière positive. Il est important que les parties prenantes échanges librement sur les congés liés à la parentalité. Ces échanges pourraient être l'occasion de rappeler au salarié que son absence n'aura aucune incidence sur ses perspectives d’évolution professionnelle, son salaire, ni sur ses opportunités d'accès à la formation et à la mobilité professionnelles. Les salariées enceintes bénéficient de protections spécifiques, prévues par le Code du travail, visant à garantir leur santé, leur sécurité, et l'égalité des chances au sein du milieu professionnel. Ces dispositions légales concourent à instaurer un environnement de travail respectueux des droits des salariées enceintes, favorisant ainsi une conciliation optimale entre les impératifs professionnels et les besoins spécifiques liés à la maternité. Dans cette continuité, KFSM veiller à assurer la protection de la salariée enceinte en adaptant, autant que possible, son poste de travail, et plus globalement, ses conditions de travail.
5.2) Actions
Afin de combattre toute perception négative que la prise d'un congé lié à la parentalité pourrait susciter, mettre à disposition des outils permettant d'aider les parties prenantes à mieux appréhender ces absences (par exemple la vidéo Gérer vos absences au titre de congés familiaux (observatoire-metallurgie.fr) sous https://www.observatoire-metallurgie.fr/guides-accords-emploi-formation/comment-gerer-vos-absences-au-titre-de-conges-familiaux)
Afin de dissiper les inquiétudes des salariés quant à une éventuelle mise à l'écart en raison de leur absence, permettre aux salariés en congé pour ce motif, de maintenir, s'ils le désirent, un lien avec l'entreprise. Ainsi, le salarié en congé lié à la parentalité a la possibilité de demander à l'employeur, avec son accord, la communication des informations sur le fonctionnement général de l'entreprise, diffusées de manière collective aux autres salariés.
5.3) Indicateurs
Nombre d’avenant au contrat de travail réalisé pour un passage à temps partiel pour raison de parentalité (hors cadre congé légal de présence parentale).
Nombre de diffusion de vidéo sur la gestion des absences au titre de congés familiaux.
ARTICLE 6 : CONDITIONS D’APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
6.1) Conditions d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail.
6.2) Suivi de l’accord
Le suivi des indicateurs s’effectuera dans le cadre des réunions de C.S.E. Le sujet de l’égalité professionnelle et de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sera aussi abordé lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire.
Il est rappelé que les informations relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes à KFSM sont incluses dans la Base de Données Economique, Sociale et Environnementale (BDESE), comme prévu par la réglementation.
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
7.1) Durée de l’accord
Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, à compter de sa date de dépôt.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, date à laquelle il ne continuera plus à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
7.2) Révision de l’accord
Dans le cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles de la branche professionnelle Métallurgie entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard dans les six mois suivant leur application, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord afin d’en assurer sa conformité légale.
ARTICLE 8 : DEPOT LEGAL
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original est déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Montbrison.
ARTICLE 9 : PUBLICITE
Le présent accord est notifié à l’Organisations Syndicale représentative dans l’entreprise, conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail.
Fait à Andrézieux, le 05/12/2024
Directrice Générale KFSM xx Déléguée Syndicale CFDT xx
